4 - Desenvolvimento de habilidades em Grupos

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Desenvolvimento de 
Habilidades em Grupos
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA – CNI
Armando de Queiroz Monteiro Neto
Presidente
SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL – SENAI
Conselho Nacional
Armando de Queiroz Monteiro Neto
Presidente
SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL - SENAI
Departamento Nacional
José Manuel de Aguiar Martins
Diretor Geral
Regina Maria de Fátima Torres
Diretora de Operações
Confederação Nacional da Indústria 
Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial 
Departamento Nacional
Desenvolvimento de 
Habilidades em Grupos
Brasília 
2010
Washington José Pessoa Furtado Rodrigues Diniz
© 2010. SENAI – Departamento Nacional
Qualquer parte desta obra poderá ser reproduzida, desde que citada a fonte.
Equipe técnica que participou da elaboração desta obra
 
Ficha catalográfica elaborada por Luciana Effting CRB 14/937 – SENAI/SC Florianópolis 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 D585d 
Diniz, Washington José Pessoa Furtado Rodrigues 
 Desenvolvimento de habilidades em grupos / Washington José 
Pessoa Furtado Rodrigues Diniz. Brasília: SENAI/DN, 2010. 
 96 p. : il. color ; 30 cm. 
 
Inclui bibliografias. 
 
 1. Comportamento organizacional. 2. Grupos de trabalho. 3. 
Administração de pessoal. 4. Sucesso nos negócios. 5. Inteligência 
emocional. I. SENAI. Departamento Nacional. II. Título. 
 
 CDU 658.013 
SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
Departamento Nacional
Setor Bancário Norte, Quadra 1, Bloco C 
Edifício Roberto Simonsen – 70040-903 – Brasília – DF 
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Didáticos do SENAI/SC em Florianópolis
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FabriCO
Fotografias
Banco de Imagens SENAI/SC
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http://www.morguefile.com/
Apresentação do curso ................................................................................07
Plano de estudos ...........................................................................................09
Unidade 1: Aspectos Relacionados à Perspectiva do 
Comportamento Organizacional .............................................................11
Unidade 2: Aspectos Relacionados à Dinâmica de Grupo...............41
Unidade 3: Aspectos Relacionados à Dinâmica Intergrupos ..........61
Unidade 4: Aspectos Relacionados à 
Administração de Conflitos .......................................................................73
Conhecendo o autor .....................................................................................93
Referências .......................................................................................................95
Sumário
Olá, seja bem-vindo ao curso Desenvolvimento de 
Habilidades em Grupos!
Aqui você conhecerá aspectos relacionados à pers-
pectiva do comportamento organizacional.
Atualmente, vivemos em uma sociedade que con-
vive o tempo todo com uma diversidade de atores 
em vários ambientes, com conhecimentos específi-
cos que foram construídos formalmente, principal-
mente no ambiente familiar, escolar e, posterior-
mente, nas organizações.
Já que vivemos em grupo, é muito importante ha-
ver uma compreensão dinâmica sobre o comporta-
mento organizacional.
Quase todo mundo consegue identificar os gru-
pos a que pertence. Alguns deles reúnem amigos, 
outros, mais formais, são constituídos nos locais de 
trabalho. Mas todas as organizações contam com 
grupos numerosos, onde cada qual executa parte 
das tarefas. E o desempenho e a produtividade de 
uma organização resultam da energia e da produti-
vidade dos indivíduos e grupos que nela trabalham.
É relevante destacar que a necessidade de apro-
fundar o estudo dos grupos é fator preponderante 
no desenvolvimento de qualquer indivíduo. Como 
sabemos, o homem só conseguiu sobreviver a partir 
do momento em que se organizou em grupos, 
sendo capaz de superar as dificuldades impostas no 
decorrer da vida.
Nosso desafio nesse curso é trocar algumas ideias 
sobre a necessidade de conhecermos aspectos do 
comportamento, de modo que seja interessante 
Apresentação 
do Curso
7
8
Desenvolvimento de Habilidades em Grupo
para o seu cotidiano pessoal e profissional.
Está pronto para iniciar? 
Desejo a você bons estudos!
Professor Washington José Pessoa Furtado Rodrigues Diniz
9
Carga horária: 
16h
Ementa
Aspectos relacionados à perspectiva do comporta-
mento organizacional. Aspectos relacionados à di-
nâmica de grupo. Aspectos relacionados à dinâmica 
intergrupos. Aspectos relacionados à administração 
de conflitos. Desenvolvimento das habilidades em 
grupos.
Neste curso, a proposta de trabalho é envolver você 
com assuntos de relevância para sua compreensão 
crítica sobre o papel do supervisor inovador no 
ambiente organizacional.
Objetivos
Objetivo geral
Apresentar aos participantes construções teóricas 
sobre a importância e os aspectos relacionados à 
perspectiva do comportamento organizacional que 
permitam uma reflexão sobre a importância do pa-
pel do comportamento no ambiente organizacional 
e de todos os atores envolvidos na construção de 
um ambiente em constantes mudanças.
Plano de Estudos
10
Desenvolvimento de Habilidades em Grupo
Objetivos específicos 
 � Conhecer conceitos, novos desafios e paradigmas do comportamento orga-
nizacional;
 � Verificar a utilidade do estudo do comportamento organizacional;
 � Compreender aspectos relacionados à dinâmica de grupo e sua importância 
para a integração no ambiente organizacional;
 � Identificar as principais características como participante de um grupo;
 � Perceber a importância de participar com eficiência de um grupo de traba-
lho, integrando a essa participação os conhecimentos teóricos adquiridos 
durante o curso;
 � Coordenar e conduzir uma equipe de trabalho;
 � Produzir um programa de desenvolvimento de habilidades para o trabalho 
em grupo por meio de técnicas de vivências de trabalho em grupo.
11
1Aspectos Relacionados à Perspectiva do 
Comportamento 
Organizacional
Objetivos de Aprendizagem
Ao final desta unidade, você estará apto a:
 � Entender a dinâmica do comportamento 
organizacional;
 � Diferenciar aspectos relacionados ao com-
portamento organizacional;
 � Conhecer definições de percepção, atitudes e 
valores;
 � Diferenciar aspectos da valorização da diver-
sidade;
 � Conhecer o processo de mudanças no século 
XXI.
Aulas
Acompanhe nesta unidade o estudo das aulas 
seguintes.
Aula 1: Comportamento Organizacional
Aula 2: Processos Piscolôgicos básicos na com-
preensão da vivência grupal
Aula 3: Valorização da adversidade
Aula 4: Mudança e as organizações que apren-
dem
12
Aula 1: 
Comportamento 
Organizacional
Vivemos a maior parte de nossas 
vidas dentro de organizações 
ou em contato com elas, seja 
trabalhando, aprendendo, 
divertindo-se, comprando ou 
usando seus produtos ou serviços. 
Por essa razão, é fundamental 
que conheçamos como elas 
são e, principalmente, como se 
comportam. (CHIAVENATTO, 2004, 
p. 4). 
Para você entender o assunto a ser tratado nes-
ta unidade, que tal refletir um poucosobre o 
comportamento organizacional na sociedade do 
século XXI?
COMPORTAMENTO: 
Conduta, maneira de pro-
ceder e de agir ou reagir 
ao ambiente externo.
Para Iniciar
Está pronto para iniciar o curso? Então, vamos lá!
Aqui você entenderá aspectos relacionados à pers-
pectiva do comportamento organizacional, tendo 
como referência os processos psicológicos básicos 
na compreensão da vivência grupal e a valorização 
da diversidade. Observe que o tema é de grande 
importância no século atual. Assim, estudar o pro-
cesso de mudança e as organizações que apren-
dem é fundamental.
Siga em frente!
13Unidade 1
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
Segundo Chiavenato (2004), vivemos a maior 
parte de nossas vidas dentro de organizações ou 
em contato com elas, seja trabalhando, aprenden-
do, comprando ou usando seus produtos ou 
serviços. Por essa razão, é fundamental conhecer 
como são essas organizações e como se compor-
tam. Você já deve ter percebido que a dinâmica 
organizacional tem seus segredos, meandros, 
macetes e suas características próprias, não é 
mesmo?
O campo de estudo do comportamento organiza-
cional é constituído pela compreensão do com-
portamento individual e dos grupos em situação 
de trabalho. Investiga questões relacionadas com 
lideranças e poder, estruturas e processos de 
grupo, aprendizagem, percepção, atitude, pro
cessos de mdanças, conflito e dimensionamento 
de trabalho, entre outros temas que afetam os 
indivíduos e as equipes nas organizações.
Existe uma diversidade de temas importantes para 
conhecer no mundo do trabalho.
Nota
É importante conhecer como funcionam 
as organizações para podermos viver e 
trabalhar nelas, relacionar-nos com elas e, 
principalmente, dirigi-las adequadamente 
(CHIAVENATTO, 2004).
LIDERANÇAS: é a influên-
cia interpessoal exercida 
em uma situação e dirigi-
da por meio do processo 
da comunicação humana 
para a consecução de um 
determinado objetivo. É 
o processo de influenciar 
e dirigir o comportamen-
to das pessoas rumo ao 
alcance de objetivos.
APRENDIZAGEM: é uma 
mudança ou alteração 
de comportamento em 
função de novos conhe-
cimentos, habilidades ou 
destrezas incorporados a 
fim de melhorá-lo. Ocorre 
como resultado da expe-
riência.
PERCEPÇÃO: Constitui o 
processo ativo pelo qual 
as pessoas organizam e 
interpretam suas impres-
sões sensoriais no sentido 
de dar significado ao seu 
ambiente.
CONFLITO: É uma situa-
ção em que duas ou mais 
pessoas ou grupos dis-
cordam entre si ou expe-
rimentam antagonismo 
recíproco. O mesmo que 
divergência ou contrapo-
sição.
EQUIPES: são grupos de 
pessoas com habilidades 
complementares que tra-
balham juntas para alcan-
çar um propósito comum, 
pelo qual se ajudam 
mutuamente e se tornam 
coletivamente responsá-
veis.
14
Por meio de suas teorias e técnicas de pesquisa, 
o comportamento organizacional está se estabe-
lecendo firmemente como um campo próprio de 
estudo. Mas note que, embora o estudo do com-
portamento humano no trabalho seja sistemático 
e rigoroso, é preciso ressaltar que as pessoas são 
diferentes e a abordagem do comportamento 
organizacional leva em conta uma estrutura con-
tingencial com variáveis situacionais para entender 
as relações de causa e efeito.
Situações de causa e efeito? Isso mesmo! E elas 
variam de acordo com cada situação.
Assim, em cada caso, são examinadas as variáveis 
relacionadas com o ambiente, a tecnologia, a per-
sonalidade e a cultura (MENDES, 2002).
Dica
 
É claro que você está apenas iniciando o 
estudo. Mas, para que tenha um melhor 
entendimento do assunto, faz-se necessá-
rio conhecer o comportamento organiza-
cional.
Podemos ir adiante? Então, vamos conhecer um 
pouco da evolução histórica do comportamento 
organizacional. Essa compreensão será muito im-
portante. Acompanhe!
Histórico
Você sabia que a Revolução Industrial dos séculos 
XVIII e XIX originou o comportamento organiza-
cional de hoje? As invenções dessa época criaram 
novas formas de trabalho que tornaram obsoletos 
os métodos gerenciais empregados até aquela 
época. 
 
COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL: É o 
estudo do comportamen-
to de indivíduos e grupos 
em função do estilo ad-
ministrativo adotado pela 
organização.
15Unidade 1
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
É importante destacar que quatro abordagens modeladas por pesquisa e prá-
tica da administração podem desenhar um quadro da evolução histórica dos 
momentos que influenciaram o desenvolvimento do comportamento organiza-
cional. Vamos descobrir juntos quais são elas? Observe!
Agora você terá um melhor entendimento sobre as respectivas abordagens. 
Veja os quadros a seguir e faça a comparação das principais escolas da Admi-
nistração.
Taylor e a escola da Administração científica
 � O foco dessa escola era aumentar a produtividade da empresa por meio do 
aumento da eficiência no nível operacional, isto é, nos operários.
 � Ênfase na análise e na divisão do trabalho do operário, uma vez que as 
tarefas do cargo e o ocupante constituem a unidade fundamental da organi-
zação.
 � A abordagem desta escola é de baixo para cima e das partes para o todo.
 � Predomina a atenção para o método do trabalho, para os movimentos, para 
o tempo de execução de cada trabalho e outras ações.
Teoria clássica de Fayol
 � Tinha como preocupação aumentar a eficiência da empresa por meio da for-
ma e disposição dos órgãos componentes da organização, isto é, os depar-
tamentos e suas interfaces estruturais.
 � Ênfase na anatomia (estrutura) e na fisiologia (funcionamento).
 � Administração científica de baixo para cima.
 � Teoria clássica de cima para baixo.
A teoria das relações humanas 
Foi um movimento de reação e oposição à abordagem clássica da Administra-
ção, cujo foco eram as pessoas. Contribuiu para mudar de maneira radical a 
teoria administrativa. Os seguidores da Administração científica e da Teoria clás-
sica não se preocuparam em testar suas ideias por meio de pesquisa científicas 
16
nem com as pessoas e suas diferenças individuais 
(CHIAVENATO, 2004). A teoria das relações huma-
nas surgiu nos Estados Unidos como consequên-
cia imediata, um movimento de reação e oposi-
ção à abordagem clássica da Administração.
Por fim, a quarta abordagem tem como ênfase 
o ambiente. Segundo alguns teóricos, a orga-
nização é um sistema – conjunto integrado de 
elementos inter-relacionados para avançar deter
minados objetivos – em constante interação com 
seu ambiente externo (CHIAVENATO, 2004).
Você já refletiu sobre o papel dos gerentes das 
organizações? Qual a importância desse profis-
sional dentro de um grupo de trabalho? Confira!
Os gerentes nas organizações
Nota
 
Os tempos atuais requerem mais infor-
mações e recursos para o enfrentamento 
de condições instáveis e inesperadas. 
Os gerentes, atualmente, são levados a 
dar respostas às situações complexas 
que exigem diferentes habilidades. As 
pressões de tempo, satisfação do cliente, 
redução de custos, entre outras, estão 
presentes no dia a dia daqueles que ad-
ministram. (MENDES, 2002, p. 3). 
Notou quantas atribuições tem o gerente? Sua 
atuação pode fazer a diferença no desempenho 
da equipe!
Mendes (2002) ressalta que várias são as restri-
ções aos gerentes que, de alguma forma, não 
conseguem corresponder às expectativas de um 
conjunto exigente de pessoas (clientes, subordi-
nados, acionistas, fornecedores etc.). Com isso, 
o autor chega a algumas constatações, como: os 
 
OBJETIVOS: são resulta-
dos futuros que se pre-
tende atingir; são alvos 
escolhidos que se pre-
tende alcançar dentro de 
certo espaço de tempo.
AMBIENTE EXTERNO: 
são o mesmo que am-
biente.
17Unidade 1
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
gerentes, de maneira geral, não conhecem a reali-
dade do mercado em que suas empresas atuam 
(não conhecem em profundidade as demandas, 
características, tendências).
Estar atualizado sobre as tendências do mercado 
é fundamental para este profissional, você con-
corda?
Ficou claro até aqui?Chegou a hora de passar 
para a próxima etapa!
Relembrando
Você chegou ao final da primeira aula, na 
qual conheceu um pouco sobre o histórico do 
comportamento organizacional. Entendeu que, 
diante dessas adversidades e da concorrência 
no mercado, passou a ser um imperativo para 
os gerentes conhecerem da melhor forma e 
em profundidade os fatores relacionados ao 
comportamento humano, como a importância 
das percepções, a influência das atitudes e a 
abrangência dos valores humanos.
Colocando em prática
Vamos realizar os exercícios propostos 
no Ambiente Virtual de Aprendizagem 
(AVA)? Aproveite também para trocar 
ideias e tirar dúvidas com o professor tu-
tor e os colegas por meio das ferramen-
tas do AVA. Adiante com os estudos!
 
ATITUDES: são resultados 
futuros que se pretende 
atingir; são alvos esco-
lhidos que se pretende 
alcançar dentro de certo 
espaço de tempo.
 
VALORES: são resultados 
futuros que se pretende 
atingir; são alvos esco-
lhidos que se pretende 
alcançar dentro de certo 
espaço de tempo.
18
Aula 2: 
Processos psicológicos 
básicos na compreensão 
da vivência grupal
Você já ouviu falar sobre “como compreender a vivência em grupo” ou sobre o 
“agir no grupo”? Sim? Não? Conviver em grupo é uma tarefa fácil?
Nesta aula sobre os processos básicos na compreensão da vivência grupal, você 
acompanhará uma abordagem introdutória sobre a temática. Como esse é um 
assunto complexo, é evidente que não pretendemos esgotar o assunto. Aqui, 
apontaremos os principais aspectos para a compreensão da convivência em 
grupo.
E, para iniciar o estudo, vamos falar sobre percepção. Você sabe o que é?
Percepção 
Com certeza você já ouviu o termo “percepção” nas mais diversas situações. As 
pessoas utilizam muito essa palavra no cotidiano. Por exemplo, no ambiente 
de trabalho, alguém poderá dizer que Antônio não teve a mesma percepção de 
Pedro. Ficou mais claro agora?
Reflita da seguinte forma. A qualidade de nossas relações com as pessoas de-
pende em grande medida da nossa capacidade de perceber, de forma adequa-
da, o comportamento e a experiência do outro.
Perceber a experiência da outra pessoa? Positivo. Essa atitude pode fazer a dife-
rença!
19Unidade 1
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
Reflita
Quando você olha, toca, ouve, faz isso pela emoção e pela inteligência. 
Isso resulta em ideias que o fazem compreender e distinguir os estímu-
los. Mas veja bem! A capacidade do ser humano de apreender o mundo 
exterior é limitada. Isto acontece em decorrência da dinamicidade do 
mundo, da complexidade de nosso sistema perceptivo e das limitações 
de nossos sentidos.
Já parou para pensar que a cada momento estamos em contato com diversos 
tipos de estímulos, vindos por diversos meios e percebidos por todos os nossos 
sentidos?
 
Uma questão importante a ressaltar é que nossas características pessoais po-
dem facilitar ou dificultar o processo perceptivo. Mas de que forma nossas 
características interferem em nossa percepção? Indivíduos com problemas de 
relacionamento apresentam dificuldade em perceber os outros e o mundo à sua 
volta de forma acurada, sem deformações.
20
Nota
A pessoa que, continuamente, busca uma maior consciência sobre si, 
sobre o outro e o mundo, tem maior probabilidade de perceber as si-
tuações e de se relacionar, diferentemente daquela que se comporta de 
maneira rígida, preconceituosa, em face dos valores dos outros, quando 
estes são diferentes dos seus. (MENDES, 2002, p. 4).
Para entender melhor, veja os quadrinhos a seguir e compare cada um, refletin-
do sobre a situação. Lembre-se de anotar em seu caderno de anotações!
Soto (2002) ressalta que percepção é o processo pelo qual os indivíduos orga-
nizam e interpretam suas impressões sensoriais, visando dar significado ao seu 
ambiente.
Reflita
A palavra “percepção” provém do latim per capiere, que significa “obti-
do por captura, ou captação”.
21Unidade 1
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
Ah, agora sim! Já que percepção significa capturar, podemos pensar em um 
contexto mais amplo. Vamos refletir sobre nossas atitudes dentro de um grupo? 
Em frente!
 Atitudes
Compreender um aspecto do comportamento humano, que são as atitudes, é 
de extrema importância. Quer saber por quê?
Nota
A partir da percepção do meio social e dos outros, vamos organizando 
as informações recebidas e as relacionadas com afetos, positivos ou 
negativos, o que nos predispõe favorável ou desfavoravelmente com 
relação às pessoas, objetos e situações. A estas predisposições cha-
mamos de atitudes. A aprovação de pessoas importantes para nós ou 
do grupo social de que participamos exerce um efeito reforçador das 
nossas atitudes, os que fazem com que estas sejam incorporadas ao 
nosso repertório de comportamento, enquanto que, aquelas que são 
criticadas, costumam ser rejeitadas. (MENDES, 2002, p. 4).
Pergunta
Percebeu como as pessoas influenciam nossas atitudes e como é im-
portante conviver?
22
E os gerentes, como agem nesse contexto?
Pensando no comportamento organizacional, os gerentes têm ferramentas po-
derosas para lidar com a complexidade das situações organizacionais do século 
XXI.
Nesse sentido, atitudes são apreendidas e podem ser modificadas. Um exemplo 
disso é o mundo da publicidade, onde milhões de dólares são gastos em pro-
pagandas com o objetivo de mudar as atitudes das pessoas, muitas vezes de 
acordo com os interesses políticos, econômicos e sociais.
Nota
Para Chiavenato (2004, p. 219), atitude significa “um estado mental de 
prontidão que é organizado pela experiência e que exerce uma influ-
ência específica sobre a resposta da pessoa aos objetos, situações e 
outras pessoas”.
Você entendeu? Tem dúvidas? Então veja um conceito de atitude.
Asendorpf (2004) ressalta que atitude designa em psicologia a disposição ligada 
ao juízo de determinados objetos da percepção ou da imaginação. Ou seja, é a 
tendência de uma pessoa de julgar tais objetos como bons ou ruins, desejáveis 
ou indesejáveis. A atitude se diferencia da postura pelo maior grau de concre-
tude dos objetos a que se refere. Assim, o limite entre esses dois construtos não 
é claro. No caso das posturas, há grande dificuldade na busca de uma classi-
ficação abrangente de todas as atitudes possíveis, pois os objetos a que uma 
atitude pode se referir são muito heterogêneos e concretos.
Agora que você já verificou dois aspectos do comportamento humano, que 
tal conhecer o terceiro para ter uma compreensão dinâmica sobre o assunto? 
Vamos estudar os valores?
23Unidade 1
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
Valores
Alguma vez você já se perguntou a maneira como as pessoas veem a vida, os 
outros e o mundo? Vai depender dos valores que a pessoa tem.
Mas o que são valores? São componentes de nossos modelos mentais. Modelos 
mentais? Isso mesmo. Têm-se modelos de boa qualidade, onde existe uma me-
lhor representação da realidade. Se forem de má qualidade, teremos uma visão 
mutilada e deturpada do mundo.
Para entender melhor, vamos a um exemplo. Para uma pessoa que valoriza a 
integridade e a competência, suas escolhas, decisões e implementações serão 
sustentadas por esses valores. Desse modo, como as pessoas têm seus valores, 
e esse é o ponto de partida para uma relação saudável ou não, as organizações 
se constroem sobre seus valores.
Disciplina, lealdade, honestidade, perseverança e respeito encontram-
se presentes na missão de organizações e têm sido responsáveis pela 
longevidade e credibilidade por longas décadas (MENDES, 2002).
Reflita
Hoje, fala-se muito em valores morais. Mas, afinal, o que são esses 
valores? Quais os seus critérios? Quem os define ou quem os deveria 
definir? Esses padrões de comportamento devem existir? Depende de 
pessoa para pessoa? Qual a sua opinião?
24
Relembrando
Muito bem! Você chegou ao final de mais uma aula. Conheceu os processos 
psicológicos básicos na compreensão da vivência em grupo: percepção, atitu-
des e valores. Lembre-se de que essessão aspectos fundamentais do estudo. 
Com certeza foi um grande desafio! Vá em frente e continue aprendendo!
 
Colocando em prática
Pronto para exercitar? Que tal responder às perguntas no AVA e aplicar 
os conhecimentos adquiridos? Vamos lá!
Dica
Tente lembrar o que você leu até aqui e escreva, com suas palavras, em 
seu bloco o que achou mais importante no conteúdo.
Está curioso para conhecer mais sobre o desenvolvimento de habilidades den-
tro de um grupo? Então vamos para mais uma unidade de estudos, na qual 
você estudará questões ligadas à adversidade. Em frente!
 
25Unidade 1
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
Aula 3: 
Valorização da 
adversidade
 
Qual sua opinião sobre preconceito dentro de uma sociedade. Você acha que 
ele ainda existe? A partir de agora, você estudará questões de caráter pre-
conceituoso em nossa sociedade. Resgataremos assuntos ligados aos valores 
sociais na sociedade do século XXI. E, para iniciarmos o estudo, reflita sobre o 
texto que segue.
Reflita
A pressão da sociedade sobre a questão da responsabilidade social 
das empresas, a competitividade, a necessidade de produtos inovado-
res, talvez seja uma das razões para a emergência dessa nova postura. 
É inegável que a forma como fomos educados não nos permite olhar 
para a diversidade sem uma certa parcialidade. Desde tenra idade, so-
mos ensinados a ser iguais e a encarar a desigualdade como indicador 
de distúrbio, anormalidade, problema e outras tantas designações. Nos 
primeiros anos da escola, onde realizamos grandes aprendizagens, so-
mos solicitados a nos vestir da mesma forma, a nos sentarmos sempre 
26
na mesma carteira, a pintarmos o céu de azul e os campos de verde. 
Quando adultos, na empresa, aprendemos que as diferenças são desa-
gregadoras e geradoras de conflitos. (MENDES, 2002, p. 7).
Puxa! A questão da diversidade é bem importante, não é mesmo? E note que 
desde cedo as pessoas são estimuladas a excluírem o que é diferente. Já havia 
pensado sobre isso?
Para Alexim (1999), o conceito de diversidade, a partir do interesse econômico 
das empresas, visa à adequação, a um mercado mais exigente em termos de 
imagem e desempenho, aglutinando eficiência e compromisso social; e, sob o 
ponto de vista da sociedade, visa à superação das práticas discriminatórias e de 
exclusão.
Ao mesmo tempo, a prática da diversidade significa a efetivação do direito à 
diferença, criando condições e ambientes em que as pessoas possam agir em 
conformidade com seus valores individuais (INSTITUTO ETHOS, 2000).
 
Reflita
O que você pode tirar de conclusões dessa leitura? Veja que o assunto 
suscita várias reflexões. E quais os aspectos que você considera que 
impede uma boa relação social no ambiente de trabalho?
27Unidade 1
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
Partindo dessa reflexão, vamos pensar no contexto do ambiente de trabalho. 
Existem situações que podem ferir a integridade dos trabalhadores. Essas situa-
ções são conhecidas por assédio moral. Acompanhe!
Nota
Barreto (2002), define assédio moral como um sentimento de 
ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a, inferiorizado/a, 
submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado/a pelo/a outro/a. 
É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a, revoltado/a, 
perturbado/a, mortificado/a, traído/a, envergonhado/a, indignado/a e 
com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento. 
Segundo Mendes (2002), o assédio moral é muito mais que a ocorrência de 
situações humilhantes, depreciativas e manipuladoras. É, principalmente, uma 
falta de respeito pelo ser humano. A tirania de muitas empresas pode vir mani-
festada pelas seguintes posturas.
 � Impor sobrecarga de trabalho.
 � Sonegar informações e criar dificuldades para a realização de um trabalho.
 � Desqualificar as pessoas, não respondendo a solicitações, perguntas, cum-
primentos, como forma de menosprezo, humilhação.
 � Desmoralizar o trabalho ou colocar em dúvida a competência das pessoas.
 � Mostrar indiferença pelas condições em que as pessoas trabalham ou fazer 
cobranças desmedidas.
 � Exaltar-se nas suas comunicações ao funcionário.
 � Ameaçar constantemente com a possibilidade de desemprego ou demissão.
28
Esses casos são muito sérios, você não acha? Que tal saber mais sobre o assun-
to? Confira uma dica para enriquecer seus conhecimentos!
Dica
Assista ao filme O diabo veste Prada, que mostra um conjunto de 
condutas de desqualificação de um profissional pelo seu superior hie-
rárquico: Miranda Priestly (Meryl Streep). No filme, podemos ver um 
exemplo desse tipo de patologia empresarial por meio de vários com-
portamentos: críticas ácidas sobre contribuições no trabalho ou sobre 
o modo de vestir de subordinados; estabelecimento de tarefas difíceis 
a serem realizados em prazos inexequíveis; desqualificação profissional 
das pessoas ao redor (todos são incompetentes), bem como exigências 
frequentes e descabidas de extrapolação de funções e do horário de 
trabalho.
É, essa realidade impressiona, não é mesmo? E você, alguma vez já presenciou 
algum caso de assédio moral no trabalho? Saiba que essas situações são bas-
tante comuns.
A ocorrência de assédio tem se tornado tão corriqueira nas empresas que a psi-
cóloga Margarida Barreto, mestre em Psicologia Social pela PUC de São Paulo, 
caracterizou alguns tipos de chefes.
29Unidade 1
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
Quer conhecer cada um deles? Veja!
Profeta: Vê como um desígnio quase que divino 
enxugar a empresa. Trata as demissões como 
uma missão que tem que cumprir e se orgulha 
desta realização.
Pit-bull: Ataca, é violento e maligno. Tem prazer 
em humilhar e revela uma frieza próxima ao sa-
dismo ao demitir as pessoas. Implanta normas e 
todos devem se submeter ao que impõe.
Tigrão: Encobre sua insegurança, sua incompe-
tência, 
agredindo as pessoas. Necessita fazer exibições 
do seu poder para se sentir respeitado.
Mala-babão: Promove-se adulando os seus supe-
riores. É controlador e delator dos outros. É uma 
espécie de capataz moderno.
Big Brother: Entende que não é com vinagre que 
se apanha moscas. Torna-se confidente dos seus 
colegas e usa desta vulnerabilidade para expor 
as pessoas, rebaixá-las ou até demiti-las.
Garganta: Não enxerga a sua incompetência 
e tem necessidade de se autoafirmar o tempo 
todo. Não admite que subalternos saibam mais 
do que ele.
Tássea (Tá se achando): Esconde seu desconheci-
mento com ordens contraditórias. Se algum pro-
jeto tem sucesso, ele é o responsável; se fracassa, 
a culpa é dos funcionários, que são incompeten-
tes.
Fonte: Barreto (2000)
30
Relembrando
Você percebeu que todo ser humano tem um 
limite de resistência a situações adversas? Isso 
mesmo! A partir desse ponto, começa-se a 
observar sintomas de sensibilidade exagerada, 
crises de choro, baixa autoestima, pouco nível 
de tolerância, irritabilidade, pensamentos nega-
tivos, ansiedade, tremores, taquicardia, insônia 
ou muita sonolência.
Essas manifestações interferem no desempenho 
do trabalho, resultando em queda da produtivida
de e da qualidade, baixa motivação, medo de 
tomar decisões e pouca criatividade. O assédio 
moral acaba acontecendo e se repetindo em 
muitas empresas em razão do medo, por parte 
daqueles que são vítimas, de perder o emprego, 
pois as denúncias de assédio, em sua maior parte, 
apontam como autores pessoas hierarquicamente 
superiores.
Reflita
Como você vê a questão do assédio moral 
na sociedade atual e quais as consequ-
ências dele para a saúde psicológica do 
cidadão?
Colocando em prática
Está na hora de testar seus conhecimen-
tos. Para isso, utilize o aprendizado des-
ta aula e responda às questões no AVA. 
Lembre-se também que as ferramentas do 
AVA estão disponíveis para interagir com 
o professor tutor e os colegas.
MOTIVAÇÃO: 
É o estado íntimo que 
leva uma pessoa a se 
comportar de maneira a 
assegurar o alcance de 
determinado objetivo 
ou se engajar em uma 
atividade para satisfazer 
necessidades pessoais..31Unidade 1
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
Aula 4: 
Mudança e as 
organizações que 
aprendem
“Mudar, mudar e mudar continuamente para ser sempre a mesma organização: 
aquela que ocupa o primeiro lugar na cabeça do consumidor.”(PRESIDENTE DA 
COMPANHIA SUL AMERICANA DE VIDRO – Savidro apud CHIAVENATTO, 2004, 
p. 409)
A partir de agora, conversaremos sobre o tema mudança. Para você, será uma 
nova experiência e um grande desafio. Para iniciar o estudo, pense no ditado: 
“hoje, a única certeza é a certeza da mudança”.
Dentro desse contexto, já parou para pensar quantas mudanças já ocorreram 
em sua vida pessoal, profissional e social? Certamente já foram várias mudan-
ças, não é mesmo? “A mudança significa fazer as coisas de maneira diferente.” 
(CHIAVENATTO, 2004, p. 412).
32
Fazer as coisas de uma maneira diferente? Isso mesmo! Note que, assim como o 
ser humano está em permanente mudança, as organizações em que ele partici-
pa estão incessantemente alterando suas disposições e estruturas. Se a mudan-
ça é um processo inevitável, todos os temas abordados pelo comportamento 
organizacional influenciam ou são influenciados pelas exigências de mudança.
Esse assunto traz muitas reflexões, você não acha? Aproveite para aplicar esses 
conhecimentos em sua prática diária!
O ambiente em que vivemos não é estático. E sabe 
o que isso implica? Que se altere permanentemente 
nossa postura diante do mundo. Sem essas alterações 
constantes não há garantia de que uma pessoa ou 
organização possa continuar tendo sucesso.
Se você transportar essa ideia para dentro de uma organização, verá que os 
gerentes são os principais agentes de mudança de uma organização, o que não 
exclui a responsabilidade de cada membro em fazer a diferença. Entretanto, é 
ele quem toma decisões e serve de modelo para o restante da empresa. De ma-
neira geral, um gerente enfrenta as mais diversas situações do mundo externo e 
do contexto interno da organização (LEONNARDO, 2008). 
33Unidade 1
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
Você já percebeu que estamos passando por grandes mudanças? Em se tra-
tando de mudanças tecnológicas e estruturais, frequentemente não oferecem 
dificuldades de resistência quando bem explicadas e entendidas. Agora, se você 
pensar nas mudanças que afetam as pessoas (atitudes, habilidades, motivações 
dos empregados), normalmente trazem transtornos para quem as deflagra. E 
sabe o que é preciso ser feito? Então, preste atenção!
É preciso conhecimento de métodos e técnicas que favoreçam a adesão das 
pessoas com a menor turbulência do ambiente. A preocupação com desconge-
lamento (sensibilização), mudança (implementação) e recongelamento (reforço) 
é um processo que permite a utilização de técnicas que modificam os compor-
tamentos por meio das equipes, do processo de dar e receber feedback, das 
atividades intergrupais ou de situações específicas de aconselhamento e con-
sultoria (MENDES, 2002).
E nos dias de hoje, você já se perguntou como questões sobre o comportamen-
to organizacional são tratadas? Então siga em frente que descobriremos juntos!
Questões Atuais
Segundo Mendes (2002), os temas e o entendimento das questões relacionadas 
com o comportamento organizacional nunca foram tão importantes para os 
gestores como nos dias atuais. Os diversos estudos e as mais variadas pesquisas 
em andamento nas organizações estão trazendo contribuições importantes não 
somente para os gerentes como para cada funcionário.
34
Mas alguns assuntos merecem atenção especial no dia a dia das organizações. 
Quer conhecê-los? Observe!
1 Questões relacionadas com a novação: as respostas de ontem não atendem 
mais às perguntas de hoje. É preciso encontrar soluções para novos e velhos 
problemas.
2 Questões relacionadas com a temporariedade: a velocidade da mudança 
é intensa e é preciso estar preparado para mudar constantemente, só que 
agora em prazos mais curtos.
3 Questões relacionadas com a interação humana: a busca pela autonomia e a 
necessidade de autorrealização exigem um entendimento de como isso será 
possível.
Percebeu a importância de observar diversos aspectos para compreender a rea-
lidade diante dos processos de mudança?
Organizações que aprendem
Você sabe o que são organizações que aprendem? Sim? não? Então vamos es-
tudar um pouco sobre esse assunto, que é atual e importante para todos. 
Imagine você, uma organização capaz de lidar com os problemas de hoje e 
aproveitar as oportunidades do futuro. Imagine uma organização em que todos 
falam e ouvem. Imagine uma organização capaz de aplicar novas teorias, téc-
nicas e ferramentas, de gerar novos conhecimentos, de assimilar novos para-
digmas, em suma, capaz de acompanhar a mudança. Imagine uma empresa em 
que todos os seus membros caminham para o mesmo objetivo, em que todos 
se empenham em aprofundar e expandir as suas capacidades enquanto coleti-
vo, enquanto um todo. Você está a imaginar uma learning organization (Peter 
Senge). O que diferencia uma learning organization das demais é sua condição 
de reagir prontamente às mudanças, antecipando-as ou, ela mesma, promoven-
do a necessidade de mudar. (MENDES, 2002, p. 13).
E agora? Como você imagina uma organização que aprende? Vamos colocar a 
imaginação para funcionar!
35Unidade 1
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
As empresas precisam se orientar no mercado 
global, administrar surpresas e aprender com 
os próprios erros. Para isso, precisam aprender 
continuamente.
Nota
Aprender não deve ser confundido com 
colecionar informações, mas implica 
relacionar as informações com o mundo, 
de forma a compreendê-lo e sermos 
capazes de entender nossa relação com 
ele, de desenvolver novas competências, 
de inventar e se reinventar. É esta capaci-
dade que vai nos permitir lidar com a 
mudança (MENDES, 2002, p. 13).
Esse é o desafio de todos que não se contentam 
em ser meramente espectadores, mas sim ato-
res da história. Segundo Senge (1990), o ciclo de 
aprendizagem é iniciado e mantido pelas cinco 
disciplinas. Vamos conhecer cada uma delas!
COMPETÊNCIAS: 
referem-se ao conjun-
to de conhecimentos e 
habilidades utilizados de 
maneira eficiente e eficaz 
pelas pessoas ou pelas 
organizações.
36
a Domínio Pessoal: é a disciplina que possibilita continuamente esclarecer e 
aprofundar nossa visão pessoal, concentrar nossas energias, desenvolver a 
paciência e ver a realidade objetivamente.
b Modelos Mentais: muitas modificações administrativas não podem ser 
postas em prática por serem conflitantes com modelos mentais tácitos e 
poderosos.
c Visão Compartilhada: a empresa deve ter uma missão genuína para que as 
pessoas deem o melhor de si e adotem uma visão compartilhada, na qual 
prevaleça o compromisso e o comprometimento em lugar da aceitação.
d Aprendizagem em Equipe: a unidade de aprendizagem moderna é o grupo 
e não o indivíduo. O diálogo facilita a aprendizagem em equipe e, quan-
do esta produz resultados, seus integrantes crescem mais rapidamente e a 
organização também.
e Pensamento Sistêmico: esta é a quinta disciplina, a que integra todas as 
outras, é o elo, fundindo-as em um corpo coerente de teoria e prática. O 
pensamento sistêmico ajuda-nos a enxergar as coisas como parte de um 
todo, não como peças isoladas, e a criar e mudar a sua realidade.
Mas observe! É de fundamental importância que as cinco disciplinas funcionem 
em conjunto. Embora isso pareça mais fácil de ser dito do que de ser feito, é 
preciso reconhecer que o raciocínio sistêmico reforça cada uma das outras dis-
ciplinas, “mostrando que o todo pode ser maior que a soma das partes” (SEN-
GE, 1990, p. 21). 
O todo é maior do que a soma das partes? Isso mesmo! Agora que você já 
conhece os cinco ciclos da aprendizagem, conheça as deficiências de aprendi-
zagem.
Segundo Senge (1990), as organizações, em geral, possuem em menor ou maior 
grau deficiências de aprendizagem. São sete os tipos de deficiências. Vamos 
conhecê-los?
a “Eu sou meu cargo”: as pessoas que se concentramdemais nos cargos que 
ocupam perdem o senso de relação com os demais cargos.
b “O inimigo está lá fora”: tendemos a pensar que o inimigo está lá fora, 
pois não enxergamos que as nossas ações vão além do cargo que ocupa-
mos, por não termos visão sistêmica delas.
37Unidade 1
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
c A ilusão de assumir o controle: A moda é ser pró-ativo e resolver os pro-
blemas mais difíceis, mas muitas vezes essa proatividade é a reatividade dis-
farçada: as pessoas buscam combater o inimigo lá fora em vez de perceber 
qual a nossa contribuição para os nossos próprios problemas.
d A fixação em eventos: estamos condicionados a ver a vida como uma série 
de eventos, porém as nossas principais ameaças não vêm de eventos súbi-
tos, mas de mudanças graduais.
e A parábola do sapo escaldado: como já foi dito, nossas maiores ameaças 
vêm de mudanças graduais, embora não estejamos acostumados a reduzir 
nosso ritmo e prestar atenção aos pequenos eventos.
f A ilusão de aprender com a experiência: aprendemos melhor com a expe-
riência, todavia nunca experimentamos diretamente as consequências das 
nossas ações mais importantes.
g O mito da equipe gerencial: os gerentes são educados para nunca dizerem 
que não sabem uma resposta, o que só bloqueia novos aprendizados, uma 
vez que as equipes são repletas de pessoas qualificadas para isso.
Com toda essa explicação, vale a pena refletir sobre a frase de Geraldo Vandré, 
na música Pra não dizer que não falei das flores: “Quem sabe faz a hora não 
espera acontecer”.
Dica
Revise os conteúdos estudados até agora. Faça as anotações necessá-
rias no seu memorial.
38
Relembrando
O objetivo desta aula foi mostrar a você que as organizações são sistemas 
constituídos pela união dos esforços de várias pessoas em busca de um 
propósito comum, por meio de um conjunto de elementos dinamicamente 
inter-relacionados. 
As organizações que vivenciavam um ambiente simples e estável, com pou-
cas variáveis e em ritmo de mudança lento, configurando a certeza de seus 
negócios, passaram a enfrentar, cada vez mais intensamente, um ambiente 
complexo e dinâmico, repleto de incertezas e contratempos imprevisíveis. 
Como consequência, estão imersas em uma sociedade onde a necessidade 
de aprender constantemente assume um papel de destaque.
Todavia, o aprendizado não envolve apenas a aquisição de novos conhe-
cimentos, mas também o aprimoramento de habilidades e mudanças de 
comportamentos.
Colocando em prática
Agora é uma boa hora para treinar os conhecimentos adquiridos nesta 
aula. Acesse o AVA e realize as atividades propostas. Mãos à obra!
Finalizando
Você chegou ao final da primeira unidade. No decorrer das aulas estu-
dadas, teve a oportunidade de ter uma visão sobre o que seja o com-
portamento organizacional.
Um dos assuntos tratados foram os aspectos relacionados à perspectiva 
do comportamento organizacional, os Processos Psicológicos Básicos 
na compreensão da vivência grupal, como: percepção, atitude, valores e 
suas influências no dia a dia. Por outro lado, você estudou um assunto 
atual e moderno que é a valorização da diversidade.
Nessa caminhada, você entrou no mundo da mudança e das organi-
zações que aprendem. Veja que no mundo organizacional atual ainda 
existem gerentes adotando práticas gerenciais totalmente adversas às 
reais necessidades e exigências do terceiro milênio. 
39Unidade 1
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
O campo do comportamento organizacional, munido de estudos e 
pesquisas, deverá proporcionar a esses gestores um conjunto de ferra-
mentas não apenas eficazes para o alcance de resultados nas organiza-
ções, como também para o desenvolvimento e a satisfação no trabalho 
por parte das pessoas. Aspectos como percepção, atitudes, valores, 
diversidade, assédio moral, estruturas e processos de grupos tornam-
se essenciais para um modelo de gestão que transcenda às maiores 
expectativas (MENDES, 2002, p. 15).
Neste sentido, preparar as pessoas e as organizações para os desafios 
do futuro exige um contínuo repensar e aprender de novas formas de 
comportamento de todos os participantes da organização. Conhecer 
pessoas, processos de grupos, cultura organizacional e o modo como 
esses processos interagem entre si passou a ser uma exigência essen-
cial de qualquer gestor que almeje sucesso no mundo dos negócios e 
das organizações.
Na próxima unidade, você conhecerá um pouco mais sobre dinâmicas 
de grupo. Preparado para seguir em frente? Bons estudos!
41
2Aspectos Relacionados à Dinâmica de Grupo
Objetivos de Aprendizagem 
Ao final desta unidade, você estará apto a:
 � Compreender a natureza dos grupos;
 � Diferenciar as concepções da dinâmica dos 
grupos;
 � Conhecer tipos de grupos e suas dinâmicas;
 � Diferenciar fatores do desenvolvimento do 
grupo.
Aulas
Acompanhe nesta unidade o estudo das aulas 
seguintes.
Aula 1: A natureza dos grupos
Aula 2: Concepções da dinâmica de grupo
Aula 3: Tipos de grupos
Aula 4: Estágios de desenvolvimenton do grupo
Aula 5: Fatores de desempenho do grupo
42
Aula 1: 
A natureza dos grupos
Reflita
 A expressão dinâmica de grupo refere-se a vários tipos de atividades 
exercidas por treinadores sobre grupos humanos (LIMA, 1980).
Para Iniciar
Olá, prezado aluno! É um prazer estar iniciando uma nova unidade do 
curso Desenvolvimento de Habilidades em Grupos. Na unidade pas-
sada, você estudou o comportamento organizacional e os processos 
psicológicos básicos na compreensão da vivência grupal. Teve a opor-
tunidade de conhecer e entender o que é percepção, atitudes e valo-
res, bem como compreender a dinâmica e valorização da diversidade 
no contexto atual, a mudança e as organizações que aprendem. Nesta 
unidade, estudaremos os aspectos da dinâmica de grupo e sua impor-
tância para as organizações do século XXI.
A partir de agora você entrará em contato com a natureza dos grupos, 
conhecerá as concepções da dinâmica dos grupos, os tipos de grupos, 
estágios do desenvolvimento do grupo e fatores de desempenho do 
grupo.
Chegamos a uma das partes importantes de nosso estudo. Você está 
disposto a aprender como se dá a dinâmica dos grupos? Então vamos 
navegar por esse assunto, temos a certeza de que você vai gostar!
Bons estudos!
43Unidade 2
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
Você já parou para pensar sobre os grupos que está inserido? Como eles fun-
cionam?
Compreender como as pessoas interagem é um processo complexo, tanto 
quando essa interação ocorre entre pessoas de um mesmo grupo como entre 
pessoas de grupos distintos. E o que são dinâmicas de grupo? Já ouviu falar ou 
participou de alguma?
Na figura seguinte, você verá um modelo de dinâmica de grupo em três fases. 
Na primeira fase, os motivos para a formação do grupo determinam de que 
tipo será. Na segunda, é mostrado, em quatro passos, o desenvolvimento de 
um grupo, em que a natureza exata desses passos depende de quatro fatores 
relacionados ao desempenho do grupo primário. Na fase final, surge um gru-
po maduro, produtivo e adaptável. Como ilustra o modelo, os grupos maduros 
interagem, alcançam objetivos e, às vezes, entram em conflitos com outros. 
Acompanhe!
44
Figura 1 – Modelo de Dinâmica de grupo
Fonte: Griffin (2006)
Dica
Uma boa dica para o tema é assistir ao filme Os deuses devem estar lou-
cos. Nele, uma garrafa de coca-cola jogada de um avião faz com que os 
nativos acreditem que é um presente dos deuses. Mas, como isso gera 
uma série de brigas, eles decidem devolvê-la aos deuses, escolhendo 
um dos nativos para fazer a devolução. Vale a pena conferir!
Definições de Grupo
Você sabia que existem tantas definições de grupo como o estudo sobre eles? 
Mas como podemos definir os grupos? Saiba que eles podem ser definidos de 
acordo com a percepção, motivação, organização, interdependência e interação. 
Não sabia disso? Então a partir de agora você conhecerá tudo sobre grupo, OK? 
Vamos lá!
45Unidade 2
Desenvolvimento de Habilidades em GruposDefinimos o grupo como duas ou mais pessoas que interagem, 
de modo que cada uma influencia e é influenciado pelas de-
mais, individualmente.
Nota
Grupo: é certo número de pessoas que se comunicam entre si com fre-
quência durante certo tempo e que estejam em número suficientemen-
te pequeno, de modo que cada pessoa possa comunicar-se com todas 
as outras, não de maneira indireta, mas diretamente face a face.
46
Um grupo: é constituído por duas ou mais pessoas que interagem 
entre si, de tal maneira que o comportamento e desempenho de uma 
delas são influenciados pelo comportamento e pelo desempenho da 
outra. Fonte: Chiavenato (2004)
E para você, qual a concepção de grupo?
De acordo com Pichon-Riviere (2005), grupo é quando um conjunto de pessoas 
movidas por necessidades semelhantes se reúne em torno de uma tarefa espe-
cífica. Ou seja, um grupo tem um objetivo mútuo, porém cada participante é 
diferente, tem sua identidade.
De acordo com esse autor, os componentes de um grupo são cinco: líder de 
mudança, bode expiatório, porta-voz, líder de resistência e representantes do 
silêncio.
Ficou curioso para conhecer cada um deles? Então observe!
 � Líder de mudança é aquele que se encarrega de levar adiante as tarefas, 
enfrentando conflitos, buscando soluções, arriscando-se sempre diante do 
novo. 
 � Líder de resistência, sempre puxa o grupo para trás, freia avanços.
 � Líder de mudança e líder de resistência não podem existir um sem o outro. 
Os dois são necessários para o equilíbrio do grupo.
 � Bode expiatório é quem assume as culpas do grupo. Serve-se de depositário 
a esses conteúdos, livrando o grupo do que lhe provoca mal-estar, medo, 
ansiedade etc.
 � Silenciosos são aqueles que assumem as dificuldades dos demais para esta-
belecer comunicação, fazendo com que o resto do grupo se sinta obrigado a 
falar.
 � Porta-voz é quem se responsabiliza em ser a “chaminé” por onde emergem 
as ansiedades do grupo. Por meio da sensibilidade apurada do porta-voz, 
ele consegue expressar, verbalizar, dar forma aos sentimentos, conflitos que 
muitas vezes estão latentes no discurso do grupo. O porta-voz é como uma 
antena que capta de longe o que está por vir.
47Unidade 2
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
Segundo Chiavenato (2004), o conceito de grupo pode ser definido sob diferen-
tes maneiras, dependendo da perspectiva que se utiliza. Uma definição ampla e 
abrangente salienta que, quando um grupo existe em uma organização, os seus 
membros:
1 Estão motivados a trabalhar juntos;
2 Percebem o grupo como uma unidade conjunta de pessoas que interagem 
entre si;
3 Contribuem em várias medidas para os processos grupais, o que significa 
que algumas pessoas contribuem com mais tempo e energia do que outras;
4 Alcançam acordos e desacordos por meio de várias formas de interação. 
(CHIAVENATTO, 2004, p. 268).
Ficou mais claro agora com as definições do que os integrantes do grupo pre-
cisam ter? Lembre-se que, se houver alguma dúvida, anote-a para em seguida 
debater com o professor tutor e os colegas de curso, certo? Em frente!
Chiavenatto (2004) ainda descreve que um grupo pode ser definido com duas 
ou mais pessoas integrantes e interdependentes que se juntam para alcançar 
determinados objetivos particulares.
Embora os grupos frequentemente tenham objetivos, nossa definição não es-
tabelece que seus membros devam compartilhar objetivos ou motivação. Isso 
pressupõe que as pessoas podem se identificar ou não com o objetivo do gru-
po. É possível fazer parte de um grupo e aproveitar seus benefícios sem desejar 
atingir nenhum de seus objetivos. Mas atenção! Essa atitude certamente afeta a 
qualidade das interações e do desempenho do grupo.
48
Uma observação importante que você deve lembrar é que, para compreender o 
comportamento das pessoas em uma organização, é preciso entender as forças 
que as afetam e como as pessoas afetam a organização. Afinal, o comportamento 
dos indivíduos influencia o grupo – e suas realizações –, assim como também é 
influenciado por ele.
Relembrando
Chegamos ao final de nossa primeira aula na unidade Aspectos Relaciona-
dos à Dinâmica de Grupo. Do ponto de vista da gestão, o trabalho em grupo 
é o principal meio utilizado por executivos e gerentes para coordenar o 
comportamento dos funcionários, a fim de atingir os objetivos organizacio-
nais.
Os grupos direcionam as atividades das pessoas, mas também direcionam e 
coordenam as interações dentro dos grupos. Os esforços para impulsionar 
o desempenho de colaboradores mostraram que estes provocam efeitos 
individuais na equipe. Portanto, ao tentar melhorar o desempenho dos fun-
cionários, os gestores devem prestar atenção tanto nos indivíduos quanto 
nos grupos, sempre conscientes das necessidades individuais e da dinâmica 
interpessoal.
Colocando em prática 
Espero que tenha gostado, mas, antes de iniciar nossa próxima aula, reali-
ze os exercícios propostos no AVA para fixar os conhecimentos.
49Unidade 2
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
Aula 2: 
Concepções da 
dinâmica de 
grupo
Agora você centrará sua atenção nas concepções 
da dinâmica de grupo. Saiba que existem diversas 
concepções para a dinâmica grupal. No geral, cada 
uma delas reflete uma posição particular do que 
é e para que serve, observando este estudo como 
uma especialidade do conhecimento que trata das 
relações humanas em grupos sociais.
Está pronto para conhecer a concepção fenome-
nológica? Aqui você encontrará autores que prio-
rizam suas atividades em torno da ideia de que os 
pequenos grupos resultam de um sistema humano 
articulado como um todo, dentro da Gestalt.
Gestalt? Esse termo já lhe é familiar? Vamos co-
nhecer um pouco mais sobre esse assunto!
Fenômenos psicossociais e as teorias 
das escolas psicológicas
O que são fenômenos psicossociais? Já ouviu falar 
neles?
Entre os fenômenos psicossociais, podemos ci-
tar coesão, comunicação, conflitos, formação de 
lideranças etc. Nessa concepção, também se pode 
observar duas formações teóricas.
Uma delas é a Psicologia da Gestalt, que é des-
critiva, pois centra seus postulados na descrição 
GESTALT: 
É uma teoria da psico-
logia que considera os 
fenômenos psicológicos 
como um conjunto autô-
nomo, indivisível e articu-
lado na sua configuração, 
organização e lei interna.
50
dos fenômenos que ocorrem no aqui e agora do 
mundo grupal. Ficou claro? Como exemplo, temos 
a configuração espacial adotada regularmente por 
uma unidade grupal.
A outra formação teórica é a Psicanálise, que 
procura explicar a unidade do grupo por meio da 
ideia de uma “mentalidade grupal” (instinto social), 
muitas vezes inconsciente para os membros do 
próprio grupo.
Psicologia da Gestalt
Dessa escola da Psicologia, o grande impulsiona-
dor da dinâmica grupal foi Kurt Lewin (1975), que, 
em sua Teoria de Campo, desenvolveu um esque-
ma sui-generis para explicar as interações huma-
nas. Baseando-se nos princípios da topologia, 
ramo da geometria que trata das relações espa-
ciais sem considerar a mensuração quantitativa, 
estabeleceu uma teoria dinâmica da personalidade 
centrada na ideia de campo psicológico que 
mantém interdependência com múltiplas forças 
sociais. Campo psicológico? Isso mesmo!
TEORIA DE CAMPO: 
Enunciada por Kurt Lewin, 
aborda o comportamento 
como decorrente de um 
campo dinâmico de forças 
que constitui seu espaço 
de vida ou ambiente psi-
cológico.
CAMPO PSICOLÓGICO: 
É um conceito criado por 
Kurt Lewin para desig-
nar o espaço de vida que 
contém a pessoa e seu 
ambiente psicológico.
51Unidade 2
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
A partir daí, ele desenvolveu uma metodologia de trabalho chamada pesquisa-
ação (action research), na qual o indivíduo é, ao mesmo tempo, sujeito e objeto 
da ação em estudo. Além disso, criou o primeiro laboratório de dinâmica gru-
pal, na qual em estudos realizados com grupos primários (face to face groups) 
introduziu conceitos retirados da física do campo magnético para descrever osfenômenos da existencialidade social do ser humano.
Entre os termos mais comuns, tem-se coesão, locomoção em direção a objeti-
vos, procura de uniformidade, atração e equilíbrio de forças. A partir deles, o 
autor concebe a ideia do grupo como um todo dinâmico, uma Gestalt que não 
é somente resultado da soma dos seus integrantes, mas é possuidor de proprie-
dades específicas como “um todo”.
Ah, daí vem a ideia de todo, não é mesmo?
Para Lewin (1975), esse grupo age como uma totalidade dinâmica, buscando 
formas de equilíbrio no seio de um campo de forças sociais, o que explica a 
emergência de lideranças, fenômenos que aparecem como que reunindo um 
campo social de alto privilégio e funciona como centro de atração de todos os 
movimentos.
Vamos fazer uma pausa. Que tal você anotar em seu caderno as palavras difíceis 
e depois consultar o dicionário? Faça isso agora mesmo!
Relembrando
Perceba que esse assunto é de fundamental importância para você. Aqui 
tratamos das concepções teóricas das escolas psicológicas que contribuíram 
para a compreensão dos grupos.
Colocando em prática
A aula seguinte será muito interessante para compreender melhor o 
assunto estudado, na qual você verá os tipos de grupos. Mas primeiro 
realize as atividades propostas no AVA. Lembre-se de utilizar as fer-
ramentas do ambiente virtual para compartilhar informações e tirar 
dúvidas com o professor tutor e os colegas. Preparado?
52
Aula 3: 
Tipos de grupos
Na aula anterior, tratamos das concepções da dinâmica de grupo. A partir de 
agora vamos estudar os tipos de grupos. E você, já pensou sobre os tipos de 
grupos que podemos encontrar?
Para entender os processos que envolvem grupos, nossa primeira tarefa será 
desenvolver uma tipologia que facilite a compreensão de sua dinâmica. Os 
grupos podem ser classificados genericamente de acordo com seu grau de 
formalização (formal e informal) e de permanência (relativamente permanente 
ou relativamente temporário). Vamos conhecer o significado de cada um deles? 
Então siga em frente!
Classificação dos grupos
 � Grupos formais: são instituídos para 
realizar o trabalho de uma organização. 
Entre eles estão os grupos de comando, 
os grupos de tarefas e os grupos por 
afinidades. 
 � Grupos informais: onde quer que a 
organização estabeleça grupos formais, 
surgem grupos informais instituídos por 
seus membros, constituindo grupos de 
amizade relativamente permanentes e 
grupos de interesse, que talvez tenham 
vida curta.
Pergunta
Mas como surgem as amizades dentro de um grupo? Você já refletiu 
sobre isso?
53Unidade 2
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
53Unidade 2
Os grupos de amizade nascem de relacionamentos cordiais entre os membros 
e do prazer de estarem juntos. Os grupos de interesse se organizam em torno 
de uma atividade ou de um interesse comum, ainda que possam surgir amiza-
des entre seus componentes. Percebeu a diferença entre os grupos? Observe! 
Tabela 1 – Tipos de grupos
Relativamente 
permanentes
Relativamente 
temporários
Fo
rm
ai
s
Grupos de comando Grupos de tarefa Grupos de afinidade
Departamento de 
controle de qualidade
Busca da comis-
sãopara um novo 
superintendente-
da escola
Grupo dedesenvolvi-
mento do novo pro-
duto
Grupo de controle 
de custos
Força-tarefa para 
controlar a quali-
dade 
do novo produto
In
fo
rm
ai
s
Grupo de amizade Grupos de interesse
Amigos que realizam 
muitas atividades 
juntos (vão a teatro, 
praticar esporte, 
viajam)
Grupo de boliche 
Rede de mulheres
Fonte: Griffin (2006)
Relembrando
Você acabou de estudar os tipos de grupos. Observou que eles podem 
ser classificados genericamente de acordo com seu grau de formalização 
(formal e informal) e de permanência (relativamente permanente ou relati-
vamente temporário). É importante que você consiga sempre identificar os 
tipos de grupos ao qual pertence.
54
Colocando em prática 
Vamos realizar uma atividade? Então aces-
se o AVA e bom trabalho!
Aula 4: 
Estágios de 
desenvolvimento 
do grupo
Vamos lá, contagem regressiva! Falta pouco para 
você concluir esta etapa do curso. Na aula anterior, 
conhecemos dois tipos de grupos e sua dinâmica. 
A partir de agora, trabalharemos os estágios do 
desenvolvimento do grupo. Para iniciar o estudo 
dessa nova abordagem, será necessário compreen-
der o que é aceitação mútua, comunicação e toma-
da de decisão, motivação, produtividade, controle 
e organização.
Preparado? Então pegue lápis e papel e inicie já 
seus estudos!
Estágios da formação de grupos
O que você precisa ter em mente é que os grupos 
não são estáticos. Sabia disso?
De uma maneira geral, eles se desenvolvem em 
quatro etapas: aceitação mútua; comunicação e 
tomada de decisões; motivação e produtividade; e 
controle e organização. A figura a seguir mostra os 
estágios e as atividades que os caracterizam.
DECISÃO: É uma esco-
lha racional entre várias 
alternativas disponíveis de 
cursos ação.
55Unidade 2
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
 
Figura 2 – Estágios de desenvolvimento de grupo
Fonte: Griffin (2006).
Ah, agora sim! Depois de visualizar as etapas e os estágios do desenvolvimento 
dos grupos, saiba com mais detalhes o que cada fase representa.
 � Aceitação mútua: nesta etapa, os membros começam a se conhecer. Testam 
as opiniões de cada um com discussão de assuntos que pouco tem a ver 
com o grupo, falando do clima, de esportes ou de acontecimentos recen-
tes na organização. À medida que os membros vão se familiarizando, as 
discussões podem passar para questões mais sensíveis, como a política da 
organização ou as recentes decisões controversas. A partir das discussões, 
os membros começam a perceber a semelhança entre suas crenças e seus 
valores e até que ponto a confiança mútua pode ir.
 � Comunicação e tomada de decisão: o grupo evolui para esse estágio assim 
que seus membros começam a se aceitar. Nesse estágio, eles discutem mais 
abertamente sentimentos e opiniões, demonstram mais tolerância a pontos 
de vista antagônicos e exploram ideias diferentes, a fim de chegar a solu-
ções ou decisões razoáveis. Em geral, os membros começam a desenvolver 
normas de comportamento durante essa etapa. Discutem e acabam con-
cordando sobre os propósitos do grupo. Depois, distribuem atribuições e 
tarefas entre si, para que os objetivos sejam alcançados.
56
 � Motivação e produtividade: a ênfase se desloca das preocupações e dos 
pontos de vista pessoais para as atividades que beneficiarão o grupo. Os 
membros executam tarefas que lhes foram designadas, cooperam entre si e 
ajudam os outros a atingirem suas metas. Ficam então altamente motivados 
e conseguem executar suas tarefas com criatividade, indo em seguida para a 
etapa final do desenvolvimento.
 � Controle e organização: o grupo trabalha especificamente para atingir seus 
objetivos. As tarefas são distribuídas de comum acordo e conforme a habi-
lidade de cada um. Em um grupo maduro, as atividades são relativamente 
espontâneas e flexíveis, em vez de se submeter às restrições estruturais 
rígidas. Os grupos maduros avaliam suas atividades, os resultados potenciais 
e executam ações corretivas, caso seja necessário. As características de flexi-
bilidade, espontaneidade e autocrítica são muito importantes para o grupo 
continuar produzindo por um longo período.
Relembrando
Nesta aula, o foco foram os estágios do desenvolvimento do grupo. É cla-
ro que os grupos não são estáticos. Desenvolvem-se, em geral, em quatro 
etapas: aceitação mútua; comunicação e tomada de decisões; motivação e 
produtividade; e controle e organização.
Colocando em prática 
Para reforçar todo esse conhecimento, não deixe de realizar as ativida-
des propostas no AVA, certo?
57Unidade 2
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
Aula 5: 
Fatores de desempenho 
do grupo
Você chegou à quinta aula desta unidade! Aqui verá que o desempenho de 
qualquer grupo é afetado por diversos fatores, além dos motivos para sua for-
mação e das etapas para seu desenvolvimento.Em um grupo de desempenho 
elevado, a sinergia entre os membros costuma evoluir para algo que supera 
a soma de suas contribuições individuais. Uma série de outros fatores pode 
também contribuir para esse desempenho acelerado. E quais são esses fatores 
de desempenho do grupo? Os quatro fatores de desempenho do grupo são: 
composição; tamanho; normas; e coesão.
Vamos conhecer cada um deles?
Conhecendo os fatores de desempenho do grupo
 � Composição: desempenha um papel importante em sua produtividade e é 
quase sempre descrita com relação à homogeneidade ou à heterogeneidade 
de seus membros. Mas quando um grupo é homogêneo ou heterogêneo? 
Um grupo é homogêneo quando seus componentes se assemelham em 
um ou vários aspectos fundamentais, para o trabalho coletivo. No grupo 
heterogêneo, acontece o oposto. Muitas vezes, criam-se equipes homogê-
neas quando as pessoas são designadas para comandar grupos com uma 
especialidade técnica semelhante. Quando uma tarefa requer cooperação 
e rapidez, um grupo homogêneo é, portanto, mais indicado. Contudo, se a 
tarefa exige análises complexas das informações e criatividade para chegar 
a melhores soluções, a opção pode ser por um grupo heterogêneo, pois ele 
gera uma ampla variedade de pontos de vista. É igualmente provável que 
haja mais discussões e mais conflitos, mas esses dois aspectos podem otimi-
zar a tomada conjunta de decisão.
 � Tamanho: o tamanho do grupo costuma causar um efeito importante no 
desempenho. Um grupo com muitos membros tem mais recursos disponí-
veis e completa um grande número de tarefas relativamente independentes. 
As interações e as comunicações provavelmente serão mais formais em gru-
58
pos grandes, que tendem a fixar pautas para reuniões e seguir um protocolo 
ou procedimento negociado entre todos, a fim de controlar as discussões. 
Grupos grandes também apresentam maiores oportunidades para relações 
interpessoais, o que leva a mais interações sociais e menos interações profis-
sionais. O ócio social consiste na tendência de alguns membros do grupo de 
não fazer tanto esforço quanto fariam se trabalhassem sozinhos. Portanto, o 
tamanho mais adequado para um grupo é determinado pela capacidade de 
seus membros interagirem e influenciarem uns aos outros de modo eficaz. 
A necessidade de interação é afetada pela maturidade do grupo, por suas 
tarefas, pela maturidade de cada membro e pela habilidade do líder ou ad-
ministrador em conduzir a comunicação, os conflitos potenciais e as adversi-
dades de trabalho.
 � Normas: uma norma é um padrão, segundo o qual a adequação de um 
comportamento é avaliada, determinando o comportamento desejado em 
cada situação. As normas resultam de combinações das características de 
personalidade dos membros, das situações, da tarefa e das tradições his-
tóricas do grupo. Na organização, as normas atendem a quatro propósi-
tos. Primeiro, ajudam a sobrevivência dos grupos, que, em geral, rejeitam 
comportamentos que não ajudem a cumprir suas metas ou não contribuam 
para sua sobrevivência caso esteja ameaçada. Em segundo lugar, as normas 
simplificam e tornam mais previsíveis os comportamentos que as pessoas 
esperam dos componentes dos grupos. Terceiro, as normas ajudam o grupo 
a evitar situações constrangedoras. Por último, elas expressam os principais 
valores referenciais dos grupos e o identificam com outros.
 � Coesão: a coesão no grupo revela até que ponto ele está empenhado em 
se manter unido e resulta das forças que fazem os membros permanece-
rem juntos. As forças que geram a coesão consistem em atração ao grupo, 
resistência em abandoná-lo e motivação para continuar membro do grupo. 
Para alguns grupos de tomada de decisão, a coesão também pode ser um 
fato fundamental no desenvolvimento de determinados problemas. Como 
você verá na figura que segue, a coesão do grupo se relaciona com diversos 
aspectos da dinâmica grupal.
59Unidade 2
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
Figura 3 – Coesão de grupo
Fonte: Griffin (2006)
Relembrando
Nesta aula, você encontrou elementos que permitem fazer análise sobre 
como o desempenho de qualquer grupo poderá ser afetado por diversos 
fatores, além dos motivos para sua formação e das etapas para seu desen-
volvimento.
60
Colocando em prática 
Não deixe de fazer uma nova leitura de todo o conteúdo estudado. Sua 
revisão também poderá ser feita por meio das atividades no ambiente 
virtual. Confira!
Finalizando
Nesta unidade, você estudou os fatores de desempenho do grupo e 
percebeu que o desempenho de qualquer grupo é afetado por diversos 
fatores. Você conheceu quatro fatores importantes: composição; tama-
nho; normas; e coesão.
Na próxima unidade, verá a dinâmica intergrupos. Esse assunto é muito 
interessante e necessário para a compreensão de como os grupos inte-
ragem no ambiente organizacional. Vamos lá!
61
3Aspectos Relacionados 
à Dinâmica 
Intergrupos
Objetivos de Aprendizagem 
Ao final desta unidade, você estará apto a:
 � Entender e diferenciar os fatores que influen-
ciam as interações interpessoais;
 � Conhecer e diferenciar os conflitos em gru-
pos organizacionais;
 � Conhecer as reações ao conflito.
Aulas
Acompanhe nesta unidade o estudo das aulas 
seguintes.
Aula 1: Dinâmica intergrupos
Aula 2: Conflitos em grupos e organizações
Aula 3: Reações ao conflito
 
62
Aula 1: 
Dinâmica intergrupos
Você sabia que a contribuição do grupo para a organização e sua própria pro-
dutividade dependem da interação com outros grupos? Positivo! Para entender 
a dinâmica intergrupal, é preciso prestar atenção nas interações. A orientação 
para objetivos ocorre sob um conjunto altamente complexo de condições, que 
determinam o relacionamento do grupo.
Para Iniciar
Quando falamos em dinâmicas intergrupais, qual a ideia que vem a 
você? A partir de agora, você conhecerá mais profundamente a di-
nâmica intergrupos. Ampliará sua compreensão sobre os fatores que 
influenciam essas interações, os conflitos em grupos organizacionais e 
as reações ao conflito em grupo.
Mas, primeiramente, é importante que você retorne à unidade 2 e reve-
ja os assuntos estudados. Eles lhe auxiliarão na compreensão e em uma 
melhor visão deste tema. Observe que nesta unidade não há leituras 
complementares, pois o material apresentado traz todas as informa-
ções necessárias sobre o tema.
Depois da leitura, procure refletir sobre os pontos importantes lem-
brando de fazer anotações em seu caderno.
Temos muitas novidades! Vamos lá?!
63Unidade 3
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
Desses fatores, os mais importantes são apresentados no modelo de dinâmica 
intergrupos da figura que você verá a seguir. Esse modelo ressalta três fatores 
fundamentais que influenciam as interações dos grupos: as características de 
cada um; o ambiente organizacional; e as bases para interação situacional e de 
tarefa. Acompanhe com atenção!
Figura 4 – Fatores que influenciam as interações intergrupos
Fonte: Griffin (2004)
E esses fatores são bem importantes, você não acha? Conheça cada um deles 
para entender melhor!
64
Fatores que influenciam as interações intergrupos
A natureza da interação depende das características dos grupos envolvidos, do 
ambiente organizacional e das bases para a interação situacional e de tarefa. 
Confira!
Figura 5 – Modelo de dinâmica de intergrupos
Fonte: Griffin (2006)
65Unidade 3
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
Qual a conclusão que você chega com a figura anterior? Você notou que as 
características-chave dos grupos de interação afetam profundamente sua di-
nâmica? Isso se deve ao fato de cada um levar para o conjunto seus próprios 
aspectos. Ah, é verdade!
Pergunta
E quando os indivíduos passam a fazer parte de um grupo, qual a influ-
ência deste em suas opiniões?
Quando passam a fazer parte de um grupo, os indivíduos tendem a se identifi-
car de tal maneira com ele que sua opinião torna-se tendenciosa, o que dificul-
ta uma relação harmoniosa entre os integrantes. Note também queo ambiente 
organizacional pode exercer uma influência poderosa nessa relação. Ah é? Mas 
de que forma?
A estrutura, as normas e os procedimentos da organização, os processos de de-
cisão, os objetivos e os sistemas de recompensa afetam a interação. O que tam-
bém deve ser observado é que as bases para a interação situacional e de tarefa 
concentram a atenção nas relações de trabalho entre os grupos que interagem 
e nos motivos que levam a essa interação.
66
Reflita
Que tal fazer uma pausa! Veja se você entendeu o assunto. Se não 
compreendeu, volte a fazer uma nova leitura. Lembre-se de fazer as 
anotações no seu caderno, certo?
Nesta próxima etapa, você estudará os conflitos em grupos e organizações. 
Você terá muito a questionar, pois este é um assunto muito polêmico. Então, 
leia, anote e tire suas dúvidas.
Dica
Temos aqui algumas sugestões de filmes em que você verá situações 
de “conflito”. Após assistir, faça um relato dos pontos de “conflitos” que 
percebeu durante o filme. 
Sugestões de filmes: Noites de tormenta; Nothing like the holidays; Mor-
te no funeral; O sol do meio-dia; Cartas de Iwo Jima.
Relembrando
Você está indo muito bem! O estudo que acaba de realizar lhe dará con-
dição de ter uma visão sobre a dinâmica intergrupos. Você já deve ter em 
mente que o grande mobilizador para entender a dinâmica intergrupal está 
nas interações.
Colocando em prática 
Na próxima aula, você conhecerá novas situações dessa convivência em 
grupo. Mas primeiro acesse o AVA e responda às atividades preparadas 
especialmente para você. Vamos ao estudo!
67Unidade 3
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
Aula 2: 
Conflitos em grupos e 
organizações
Agora você já está familiarizado com o assunto, não é mesmo? Com certeza 
não encontrará dificuldades com as temáticas subsequentes. Então esteja moti-
vado e seja um vencedor!
Para iniciar o estudo, o que você acha que seja um conflito? Em geral, os confli-
tos ocorrem no momento em que os grupos interagem. Em sua forma mais sim-
ples, o conflito é um desacordo entre as partes. Em termos específicos, ocorre 
sempre que uma pessoa ou um grupo acredita que suas tentativas de alcançar 
um objetivo são dificultadas por outras pessoas ou grupos.
Atenção
Embora o conflito seja quase sempre considerado prejudicial e, portan-
to, algo a ser evitado, ele também pode ser vantajoso.
Quer entender melhor? Acompanhe!
A ausência de conflito costuma levar à apatia. Portanto, a competição ocorre 
quando os grupos se esforçam para alcançar o mesmo objetivo, revelam pouco 
ou nenhum antagonismo e se comportam de acordo com regras e procedi-
mentos. Já nos conflitos, os objetivos de um grupo põem em risco os objetivos 
dos outros. Nesses casos, existe uma incompatibilidade evidente entre eles e a 
conduta se orienta por poucas regras e procedimentos. Quando isso acontece, 
os objetivos se tornam extremamente importantes, o antagonismo aumenta, 
regras e procedimentos são violados e ocorre o conflito.
68
O conflito sob a ótica do antigo paradigma 
nada mais é que percepções e interpretações 
divergentes das partes sobre um determina-
do assunto. É sempre visto como algo nega-
tivo, um rompimento, um fim. Mas pela nova 
ordem sistêmica o conflito é um meio, uma 
oportunidade de reconstrução de realidades 
e motor gerador de energia criativa.
Conflitos podem ser verificados nos diversos setores da vida humana. No con-
texto familiar, de trabalho e com amigos, sempre haverão conflitos a serem 
resolvidos.
Os conflitos existem desde o início da humanidade. Mas lembre-se de que ele é 
fonte de novas ideias, podendo levar a discussões abertas sobre determinados 
assuntos, o que se revela positivo em algumas das vezes. Sabe de que forma o 
conflito pode ser positivo?
Ele é positivo quando permite a expressão e a exploração de diferentes pontos 
de vista, interesses e valores. Ah, agora sim! Em certos momentos e em deter-
minados níveis, o conflito pode ser considerado necessário, caso não queira 
entrar em um processo de estagnação. Portanto, os conflitos não são necessa-
riamente negativos. A maneira como lidamos com eles é que pode gerar algu-
mas reações.
Esse assunto traz reflexões interessantes, certo? Está curioso para aprender 
mais? Avance!
69Unidade 3
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
No dia a dia das organizações e até mesmo de nossa vida pessoal, vivemos o 
conflito de diferentes maneiras. Pensou em algum exemplo? Quantas vezes as 
pessoas não atravessam nosso caminho dificultando ou mesmo nos impedindo 
de atingir nossos objetivos?
Reflita
Dessa forma, o conflito não deve ser visto apenas como impulsionador 
de agressões, disputas ou ataques físicos, mas como um processo que 
começa em nossa percepção e termina com a adoção de uma ação 
adequada e positiva.
Os conflitos surgem e é nosso dever estar situado quanto às suas causas. Mas 
note que normalmente eles ocorrem por muitos aspectos. Como exemplo, po-
demos citar as diferenças em termos de informações e percepções. Costumei-
ramente, tendemos a obter informações e analisá-las à luz de nossos conheci-
mentos e referenciais, sem levar em conta que isso ocorre também com o outro 
lado e, neste sentido, é preciso conversar ou apresentar nossas ideias, obser-
vando que as outras pessoas podem ter uma forma diferente de ver as coisas.
Relembrando
Nesta aula, você pôde ter uma visão sobre conflitos em grupo e organiza-
ções. A partir de agora, o seu entendimento em relação ao tema com cer-
teza será diferente e construtivo, não é mesmo? Lembre-se que o manejo 
de situações de conflito é essencial para as pessoas e as organizações como 
fonte geradora de mudanças. São das tensões conflitivas e dos diferentes 
interesses das partes envolvidas que nascem oportunidades de crescimento 
mútuo.
Colocando em prática
Preparado para mais um exercício? Então acesse o AVA e responda-o. 
Utilize também as ferramentas para trocar conhecimentos. Vamos lá!
70
Aula 3: 
Reações ao conflito
Seja bem-vindo à terceira aula desta unidade. Você agora estudará as reações 
ao conflito. Já pensou sobre isso? Esse assunto é muito interessante e certa-
mente será de grande valia para você. As reações mais comuns ao conflito são 
fuga, acomodação, competição, colaboração e concessão. Sempre que acontece 
um conflito entre grupos ou organizações, na realidade são os indivíduos que 
entram em choque.
Está pronto para conhecer cada uma das reações? Então vá em frente em sua 
aprendizagem! Lembre-se de sempre aplicar a teoria estudada em seu contexto 
diário. Assim, a compreensão dos conteúdos será mais fácil.
Tipos de reações ao conflito
 � Fuga: há fuga quando uma interação tem relativamente pouca importância 
para os objetivos de cada parte e esses objetivos são incompatíveis.
 � Acomodação: a acomodação ocorre quando os objetivos das partes são 
compatíveis. Sendo que a interação não é considerada importante para a 
conquista desses fins.
 � Competição: existe competição quando os objetivos são incompatíveis. 
Neste caso, a interação é importante para cada parte atingir suas metas.
71Unidade 3
Desenvolvimento de Habilidades em Grupos
 � Colaboração: existe colaboração quando a interação entre os grupos é mui-
to importante para a conquista dos objetivos que, por sua vez, também são 
compatíveis.
 � Concessão: existe concessão quando a interação tem importância moderada 
para a conquista dos objetivos, os quais não são completamente compatí-
veis nem completamente incompatíveis.
Ficou claro com todas essas explicações? Agora você já sabe o que representa 
cada uma das reações mais comuns ao conflito. Siga em frente!
Relembrando
Nesta aula, você observou que as reações ao conflito são elementos impor-
tantes na vida orgânica do grupo. Conheceu as reações mais comuns em 
situações de conflito, que são ferramentas poderosas para análise de intera-
ção do grupo.
Colocando em prática
Chegou a hora da atividade. Verifique no ambiente virtual e bons estu-
dos!
Finalizando
Parabéns!