Licenças previstas na CLT

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Licenças 
As licenças previstas na CLT são um direito do colaborador de se ausentar das suas funções, por períodos determinados, sem que haja prejuízos em sua remuneração. O profissional pode se ausentar em vários casos, previstos em lei, e a empresa precisa manter seu pagamento por inteiro.
Em diversos momentos da vida, o funcionário precisa se ausentar ou dispor de alguns dias de trabalho por motivos pessoais. Para regularizar essas situações, a CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) prevê diversas causas possíveis para afastamento dos colaboradores, como por exemplo as licenças maternidade e paternidade , a de casamento, entre outras.
Em grande parte dos casos, o salário deve continuar sendo pago normalmente pela empresa. Desse modo, é importante estar bem informado sobre esses direitos dos trabalhadores.
1. Licença maternidade
A licença maternidade é considerada uma das mais importantes concedidas pela CLT. Permite que a mulher gestante se afaste das atividades trabalhistas para se preparar para o parto e, depois disso, para o acompanhar os primeiros meses de vida do bebê fora do útero.
Essa modalidade de afastamento do trabalho tem duração de 120 dias e pode ser solicitada até 28 dias antes do parto através de atestado médico. Também de acordo com prescrições médicas, os períodos de repouso antes e depois do nascimento do bebê podem ser aumentados em até 2 semanas.
As empresas que participam do Programa empresa cidadã podem prorrogar a licença maternidade por 60 dias, totalizando em 180 dias o período de afastamento da funcionária em questão.
Conforme o artigo 10, inciso II, alínea b, do ADCT, não se admite a dispensa arbitrária da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Destaque-se que a gestante somente tem direito à licença maternidade e à estabilidade, quando se trata de bebê natimorto, ou seja, inexiste tal direito na hipótese de aborto.
Todavia, se o aborto ocorrer de forma não criminosa, a empregada fará jus ao descanso de duas semanas (art. 395 da CLT) e salário-maternidade de duas semanas (art. 93 do Decreto nº 3049/99
A licença maternidade da empregada gestante não está condicionada ao nascimento com vida do bebê.
Da mesma forma ocorre quando o bebê nasce e falece antes do término do período de estabilidade. Isto porque, o fato da criança ter nascido com vida não elide a pretensão da licença maternidade e a estabilidade, conforme disposto no artigo 392 da CLT e lei previdenciária.
Ainda, dispõe o artigo 343, § 1º, da Instrução Normativa do INSS nº 77, de 21/01/2015, que: 
“§ 1º Considera-se fato gerador do salário-maternidade, o parto, inclusive do natimorto, o aborto não criminoso, a adoção ou a guarda judicial para fins de adoção.”
Na seara previdenciária, o “natimorto” é o ente humano que nasceu sem vida ou morreu por ocasião do parto, antes de respirar, a partir da 23ª semana ou sexto mês da gestação.
Cumpre informar que o § 5º, do artigo 343 da Instrução Normativa supramencionada é taxativo ao prever:
“Tratando-se de parto antecipado ou não, ainda que ocorra parto de natimorto, este último comprovado mediante certidão de óbito, a segurada terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS”.
Sobre o tema, o ilustre doutrinador Horvath Júnior1 pontuou: “se a mãe que dá à luz a natimorto tem direito ao benefício (salário-maternidade), com muito mais propriedade, o óbito da criança após o nascimento não será causa de cessação do mesmo”. 
Para garantir o benefício é necessária a apresentação de um atestado médico comprovando a situação, além da certidão do natimorto. O benefício tem duração de 120 dias
A legislação reconhece o casamento entre pessoas do mesmo sexo, mas não há lei específica que trate, por exemplo, de licença-maternidade ou paternidade para casal gay. A saída é apelar para a justiça ou seguir o regimento que trata de adoção
Ocorrendo o nascimento de filho durante o período de férias do empregado, entende-se que o mesmo não tem direito ao afastamento remunerado de 5 (cinco) dias após o gozo de férias. Esse entendimento se dá pelo fato de que o afastamento tem por objetivo a assistência do pai ao recém-nascido, nos seus primeiros dias de vida, e à mãe da criança.
2. Licença paternidade
O período do afastamento remunerado para a licença paternidade é de 5 dias consecutivos (incluindo finais de semana ou feriados), contados a partir da data de nascimento da criança. 
Empresas participantes do programa Empresa Cidadã podem conceder 15 dias a mais de licença paternidade, totalizando em 20 o número de dias que o funcionário pode ficar afastado do serviço.
A licença paternidade é direito garantido inicialmente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 473, III, que prevê que o trabalhador poderá faltar por um dia, sem prejuízo do salário, durante a primeira semana após o nascimento do filho.
Nascimento de Mais de um Filho (Gêmeos/Trigêmeos)
Conforme se pode constatar a lei não faz menção a dias de licença por número de filhos nascidos. Assim, independentemente se ocorrer o nascimento de gêmeos, trigêmeos ou mais, a previsão legal é de que permanece o direito ao empregado de se afastar apenas por 5 (cinco) dias.
Tais situações podem estar previstas em acordo ou convenção coletiva de forma a beneficiar o empregado, já que nestes casos a demanda de cuidados e o tempo despendido para atender aos anseios de 2 crianças ou mais, deverá ser redobrada.
Não havendo previsão convencional, nada obsta que a empresa, por liberalidade e tendo o empregado período aquisitivo vencido, conceda o direito ao gozo de férias, permitindo que o empregado possa usufruir de maior tempo com a família e concomitantemente, adimplindo com a obrigação trabalhista quanto ao pagamento das férias.
Em suma, a licença-paternidade não é um benefício previdenciário, porquanto deverá ser suportada exclusivamente pelo empregador que tem o dever de remunerar o empregado durante estes 5 dias, consoante entendimento extraído do item 5 das disposições específicas da Instrução Normativa MTE 1/1988
Quando o nascimento da criança ocorrer nos dias em que se aproxima o término das férias e a contagem dos 5 (cinco) dias ultrapassarem-no, deve-se conceder a licença-paternidade, ou seja, o empregado deverá retornar ao trabalho após o trânsito dos 5 (cinco) dias da data do nascimento da criança.
O artigo 71-A da Lei 8.213/1991 permite a concessão de licença de 120 dias ao segurado do sexo masculino que obtém guarda unilateral da criança para fins de adoção.
3. Licença óbito
A licença óbito é um direito concedido ao colaborador quando ocorre o falecimento de parentes próximos como cônjuge, filho, pai, mãe, irmão ou outra pessoa que esteja declarada em sua carteira de trabalho e previdência social como sua dependente econômica.
A CLT permite o afastamento remunerado do colaborador por até 2 dias consecutivos, sem prejuízo para o salário.
4. Licença de casamento
A CLT concede 3 dias de licença de casamento ao funcionário. 
Assim, a contagem dos dias ausentes do trabalho se inicia no dia seguinte após a efetivação formal (assinatura dos papéis) do casamento. Se o casamento for no fim de semana, o primeiro dia da licença será a segunda-feira.
A solicitação é simples: basta informar ao RH da empresa, que realiza a marcação do afastamento no ponto do colaborador. Desse modo, o funcionário deve levar a certidão de casamento no dia do retorno, exatamente como se fosse um atestado médico.
É a chamada licença gala ou licença casamento. O artigo 473 da lei estabelece que, em virtude do casamento, o trabalhador “poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário”, durante um período de três dias consecutivos.
5. Licença para o serviço militar obrigatório
Quando um funcionário é convocado para prestar o serviço militar obrigatório, a licença garante até 90 dias de afastamento. Porém, é importante salientar que vai do colaborador decidir se prefere continuar recebendo o seu salário normalmente ou seirá optar pelos benefícios do serviço militar.
Caso opte pela segunda opção, a empresa deve complementar os valores para atingir o total do salário que o funcionário já recebe. 
Para retornar ao trabalho após o período de serviço militar, o funcionário deve informar a empresa essa solicitação via carta registrada ou telegrama num prazo de até30 dias após a baixa no local onde serviu.
6. Licença não remunerada
A licença não remunerada pode ser concedida no caso de ausência mais longa do funcionário como, por exemplo, a realização de uma especialização no exterior.
Para a concessão desse afastamento, empresa e colaborador entram em acordo definindo datas de saída, de retorno e como vai acontecer a suspensão do contrato. Com referência aos meses de afastamento, salários e benefícios não pagos, apenas se garante a proporcionalidade e das férias.
7. Licença médica
A licença médica é o afastamento concedido ao funcionário para tratamento de saúde. Depende de atestado médico indicando as razões e a necessidade, com duração máxima de 15 dias, sendo mantidos os vencimentos normais do trabalhador.
Após esse período, será necessário dar entrada no auxílio doença, outra modalidade de afastamento por razões de saúde, custeada pela Previdência (INSS).
Entrega de atestados
Em caso de internação, o atestado poderá ser entregue em até 2 dias contados da alta hospitalar, observando a carência do INSS de 30 dias a contar do primeiro dia do afastamento. O atestado médico ou odontológico deverá conter as seguintes informações: diagnóstico (código da CID)
A CLT permite o afastamento remunerado do colaborador por até 2 dias consecutivos, sem prejuízo para o salário.
As dispensas legais são contadas em dias de trabalho, dias úteis para o empregado. Quando a legislação menciona "consecutivos", este é no sentido de sequencia de dias de trabalho, não entrando na contagem: sábado que não é trabalhado, domingos e feriados.
Qual a diferença de atestado médico para licença médica?
 A principal diferença destas telas é que a volta ao trabalho é prevista em horas ou dias no caso do atestado médico, enquanto no afastamento não há precisão em relação à data de retorno do trabalhador às suas atividades profissionais.
Os trabalhadores que se afastam após o 15º dia de atestado médico passam a fazer jus ao benefício previdenciário auxílio-doença. Após a alta previdenciária, atestada a aptidão para o trabalho pela perícia do INSS, deixa-se de receber o benefício. Nesse momento, o empregado é obrigado a retornar ao trabalho
Para que o trabalhador possa se adaptar ou até mesmo se recuperar da perda, a CLT estabelece no artigo 473 que ele pode deixar de comparecer ao serviço, sem que haja prejuízo do salário, por até dois dias consecutivos após o falecimento do pai, mãe, avós, filho, neto, cônjuge e irmão.
Licença nojo
Permitindo o afastamento de um funcionário de suas funções por até oito dias seguidos, a licença nojo é oferecida ao empregado quando ocorre o falecimento de um de seus pais, irmãos, filhos (inclusive natimorto) ou cônjuge.
Adicional de assiduidade é uma forma de gratificação pela frequência do trabalhador. Não é obrigatório, mas é uma ótima estratégia de motivação dos colaboradores.
A assiduidade diz respeito ao comparecimento contínuo do colaborador em seu trabalho, enquanto a pontualidade refere-se ao cumprimento regular da carga horária de trabalho.
Adicional de sobreaviso
A duração da escala de sobreaviso poderá ser de, no máximo, vinte e quatro horas. E o desrespeito desse limite de horas não descaracteriza a natureza jurídica do regime de sobreaviso, sendo passível de aplicação de infração administrativa ao empregador
O primeiro passo é descobrirmos o valor da hora desse colaborador devemos dividir o valor de seu salário por 220. Depois, para saber o valor da hora de sobreaviso devemos extrair ⅓ desse valor, e por último multiplicar pelas horas de sobreaviso.
A diferença básica entre os regimes é que no sobreaviso o empregado fica em sua residência, aguardando a qualquer momento para ser chamado para o serviço; enquanto que na prontidão, ou reserva, como também é chamado, o empregado fica nas dependências da empresa, aguardando ordens.
Toda empresa deve realizar exames periódicos nos funcionários , garantindo seu bem-estar e assegurando que estejam em boa saúde. Essa medida evita, inclusive, eventuais problemas com questões trabalhistas.
Além dos benefícios que traz para o empregador, o exame periódico deixa o funcionário ciente de seu estado de saúde e permite que desenvolva suas tarefas com mais disposição e eficiência.
Em 1978, o Ministério do Trabalho e Emprego aprovou as primeiras 28 Normas Regulamentadoras (NRs), dispondo das obrigações de um contratante quanto à segurança e à saúde dos contratados.
A NR7 determina a obrigatoriedade da criação de um Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) por toda empresa ou entidade contratante (mesmo que possua apenas um sócio trabalhador). Essa medida preserva a saúde do empregado e protege o empregador de eventuais problemas com ações trabalhistas.
O programa consiste, basicamente, na avaliação médica em momentos chave da relação trabalhista, definidos na lei em função de fatores como risco laboral e idade. O último Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) deve ser emitido antes do desligamento do vínculo de trabalho.
Podemos dividir os riscos ambientais nas seguintes categorias:
Físicos
Riscos relacionados a ruídos, radiações ionizantes, temperatura, vibração, pressão e umidade.
Químicos
Substâncias tóxicas, corrosivas, cancerígenas, venenosas ou de alguma forma insalubres que possam penetrar o organismo no ambiente de trabalho, seja pelas vias respiratórias, como vapores e gases, ou por contato com a pele ou mucosa.
Biológicos
Seres vivos patogênicos — principalmente bactérias, vírus, fungos, protozoários, platelmintos e nematelmintos — que infectam o indivíduo durante a realização de suas atividades laborais ou durante o período em que está à disposição da empresa.
Ergonômicos
Doenças do trabalho relacionadas a esforço físico acima das capacidades do indivíduo, a movimentos repetitivos ou postura inadequada, considerando, ainda, condições psicológicas insalubres no ambiente de trabalho, como estresse e ritmo laboral.
Acidentais
São os riscos mais possíveis de serem neutralizados. No entanto, a prevenção exige manutenção, fiscalização e, muitas vezes, investimento. Envolve fatores como má iluminação, risco de incêndio, máquinas defeituosas, má sinalização, treinamento falho, isolamento hermético ou acústico insuficiente e exposição a animais peçonhentos, por exemplo.
Para preservar a saúde do trabalhador e prevenir acidentes relacionados a ela, como mal súbito e esforço além das capacidades físicas, o indivíduo deve ser submetido a exames que atestam sua aptidão (ou não) para a atividade laboral antes, durante e depois da sua realização.
Além de se tratar de um direito do trabalhador, as normas trabalhistas determinam que os exames periódicos representam uma obrigação para a equipe de gestão da empresa. Dessa forma, é extremamente importante que eles sejam realizados de forma correta e com o acompanhamento de profissionais especializados no assunto.
Por meio dos exames periódicos, é possível saber se o funcionário goza de boa saúde ou apresenta algum problema — que deve ser imediatamente tratado. Adicionalmente, a avaliação é capaz de identificar se o colaborador possui algum tipo de incapacidade que o limite a realizar a sua função com a devida segurança.
A legislação que torna a realização do exame periódico obrigatória foi regulamentada pela Portaria nº 3214, de 1978, elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Ela também apresenta informações sobre as atividades/operações insalubres e acerca do uso dos equipamentos de proteção individual — mais conhecidos como EPIs.
A periodicidade exigida para o exame
Os exames periódicos devem ser realizados conforme intervalos de tempo específicos, que são criados pela legislação trabalhista e pelasNormas Regulamentadoras. Assim, preparamos uma lista com os principais períodos. Eles podem ser:
Semestrais
O exame semestral serve para monitorar o estado de saúde do empregado — conforme normas do PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional).
Eles são necessários quando existe uma atividade com risco mais elevado para a saúde do funcionário, como é o caso de quem trabalha na operação de máquinas radioativas (Raio X) ou aqueles que possuem algum problema crônico.
Anuais
Obrigatórios para funcionários menores de 18 anos ou maiores de 45 anos. Também são indicados para àqueles que se expõem a fatores de risco previstos no PCMSO ou que apresentam doenças crônicas.
Em relação ao PCMSO e os exames anuais, é importante destacar o seguinte:
“O PCMSO deverá ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, inclusive de natureza subclínica, além da constatação da existência de casos de doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos trabalhadores”.
Bienais
Os exames bienais (de 2 em 2 anos) são destinados aos colaboradores com idade entre 18 e 45 anos e não sujeitos aos fatores de risco definidos no PCMSO. Geralmente, esse tipo de exame é relacionado com atividades que possuem baixo risco operacional e com colaboradores que não manipulam elementos nocivos à saúde.
Entender a periodicidade dos exames é uma vantagem competitiva para os controles do negócio, uma vez isso agrega valor para a gestão e reduz custos. Nesse contexto, uma dica válida é contar com o suporte de profissionais especializados no assunto.
Os diferentes tipos de exames
Além do exame demissional, existem outros tipos de procedimentos que também devem fazer parte dos controles da equipe de gestão. O exame admissional, por exemplo, é regulamentado pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) no seu artigo 168 e requerido no momento em que um novo funcionário é escolhido para fazer parte da empresa.
Esse procedimento geralmente costuma ser muito simples e é feito para comprovar o bom estado de saúde do novo colaborador e para certificar que ele está apto para realizar as funções que serão designadas a ele.
Os exames de admissão, demissão e periódicos são obrigatórios, porém não são os únicos. Vejamos alguns procedimentos que o empregador deve efetuar:
Admissional 
Realizado por ocasião da contratação do funcionário. Deve ser feito antes que o trabalhador assuma sua atividade, servindo para atestar que o trabalhador está apto para ela. Caso seja considerado inapto, o vínculo trabalhista não deve ser efetivado. Outra função exame admissional é provar se a saúde do funcionário foi comprometida durante o período em que ele estava empregado, atuando como um comparativo temporal.
Retorno ao trabalho
Quando o trabalhador se afasta por um período igual ou superior a 30 dias,seja por doença, acidente ou parto, ele precisa ser examinado antes de retomar suas funções para que sua aptidão a elas seja atestada. Caso seja considerado inapto, o retorno é adiado com base na recomendação médica.
Mudança de função
Quando há alteração no cargo exercido pelo empregado ou na função que realiza, desde que se alterem os riscos a que ele se expõe, um novo ASO deve ser emitido antes que a mudança seja efetivada e, caso esteja inapto a nova atividade, sua transferência deve ser adiada ou até mesmo revogada.
Periódico
É essencial para manter a saúde do funcionário sempre em dia.Os exames periódicos devem ser realizados de acordo com os riscos a que o empregado é exposto e a sua faixa etária.Para conferir os graus de risco, o gestor deve consultar o Quadro 1 da NR4
Se o trabalhador está exposto a riscos ou se tem histórico de doenças crônicas, a periodicidade deve ser anual ou menor, de acordo com o que for estabelecido pelo médico coordenador, por um inspetor do trabalho ou ainda por negociação coletiva. Quando o funcionário lida com condições hiperbáricas, deve-se observar a regularidade prevista na NR15
Para os demais trabalhadores, o exame deve ser anual, caso sejam menores de 18 anos ou maiores de 45 anos, ou bienais se estão em idade compreendida entre 18 e 45 anos. Demissional Se dá na hora em que o funcionário sai da empresa, ou seja, em seu desligamento. Muitos dos exames realizados periodicamente podem ser realizados no momento da demissão — como audiometria, espirometria e acuidade visual. Esses exames variam conforme as atividades que o empregado realiza. 
É o último ASO a ser emitido e, ao atestar a saúde do funcionário, permite o fim do vínculo empregatício. Se o trabalhador estiver inapto ou houver sofrido lesões a sua saúde durante seu tempo na empresa, ela continua responsável por ele até que a situação seja resolvida ou, em último caso, ele se aposente por invalidez. Se não realizado até o fim do contrato, abre brecha para ações trabalhistas posteriores. Contudo, ele pode ser dispensado em algumas ocasiões. 
Muitos dos exames realizados periodicamente podem ser realizados no momento da demissão — como audiometria, espirometria e acuidade visual. Cada um varia conforme as atividades que o empregado realiza.
O uso do exame periódico como demissional
No processo de demissão, são efetuados novos exames para avaliar a saúde do funcionário e garantir — à empresa, ao próprio empregado e à legislação — que ele não contraiu nenhuma doença ou distúrbio no desempenho de suas atividades até a data de seu desligamento.
Mas, considerando que os exames periódicos são os mesmos realizados durante a demissão, a Norma Regulamentadora 7 (NR7) estabelece um prazo para que seja realmente necessário fazer novos exames.
Assim, o exame médico demissional é feito obrigatoriamente até a data de homologação (confirmação da demissão), caso o último exame periódico tenha ocorrido há mais de:
· 135 dias, para empresas de grau de risco 1 e 2;
· 90 dias, para empresas de grau de risco 3 e 4.
Para conferir os graus de risco gestor deve consultar o Quadro I da NR4. Basicamente, a norma dispõe acerca da classificação nacional de atividades econômicas, delimitando uma espécie de pontuação com base no risco atrelado às atividades que os colaboradores vão exercer na empresa.
É importante salientar que todos os custos relativos ao PCMSO são de inteira responsabilidade do empregador, cabendo ao empregado apenas o comparecimento nas consultas e exames. Apesar de serem uma obrigação trabalhista, os ASO podem beneficiar a empresa ajudando a aumentar a produtividade (funcionários com boa saúde e bem cuidados tem maior potencial de resultado) e diminuir o absenteísmo, além de resguardar o contratante juridicamente.
Agora que você sabe que o exame periódico pode valer como exame demissional (respeitados os prazos dispostos na NR7), cuide para que tudo seja feito dentro da legalidade na sua empresa.
Apesar das exceções, podemos listar a regra em relação ao grau de risco. Vejamos alguns deles:
· agricultura, pecuária e serviços relacionados: risco nível 3;
· indústrias extrativas: risco nível 4;
· fabricação de produtos alimentícios: risco nível 3;
· confecção de artigos do vestuário e acessórios: risco nível 2.
Acompanhar a legislação trabalhista é um grande desafio para as empresas, sobretudo naquilo que diz respeito aos exames periódicos. De toda forma, ter um controle eficaz é um diferencial competitivo no mercado, o que torna muito valioso investir nesse tipo de política. Afinal, a empresa ganha em termos de eficiência e custos.
Agora que você sabe que o exame periódico pode valer como exame demissional (respeitados os prazos dispostos na NR7 e as classificações da NR4), cuide para que tudo seja feito dentro da lei em sua empresa!
Esteja certo que o esocial é uma ferramenta que não só traz obrigações mas vai levar a diversos benefícios a empresa.
Esta Norma Regulamentadora - NR7 estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoçãoe preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores.
O PCMSO é parte integrante do conjunto mais amplo de iniciativas da empresa no campo da saúde dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas demais NR.
PCMSO deverá considerar as questões incidentes sobre o indivíduo e a coletividade de trabalhadores, privilegiando o instrumental clínico-epidemiológico na abordagem da relação entre sua saúde e o trabalho.
O PCMSO deverá ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, inclusive de natureza subclínica, além da constatação da existência de casos dedoenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos trabalhadores.
A NR 4 diz que o trabalho do SESMT é preventivo e de competência dos profissionais exigidos. Estes profissionais devem garantir a aplicação de conhecimentos técnicos de engenharia de segurança e de medicina ocupacional no ambiente de trabalho para reduzir ou eliminar os riscos à saúde dos trabalhadores.
Exercícios 
1- Sobre o direito a férias, conforme disposto na Consolidação das Leis do Trabalho, assinale a alternativa INCORRETA. 
A) Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
B) Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias.
 C) Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias.
D) Como regra, a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregado.
 E) As férias serão concedidas por ato do empregador, como regra, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. 
2- As férias poderão ser fracionadas em até:
A) 3 (três) vezes.
 B) 4 (quatro) vezes.
 C) 2 (duas) vezes.
D) 5 (cinco) vezes.
3- Com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), julgue o item. 
Conforme previsto na CLT, não será computado o período de férias do funcionário como tempo de serviço. 
A) Certo
B) Errado 
4) Camila, 15 anos, foi contratada como recepcionista no salão de cabeleireiro Juba Ltda sem ter sido devidamente registrada. Após 5 meses da contratação, Camila engravidou. Ao tomar conhecimento da gravidez, a empresa decidiu demitir a trabalhadora. Com base na situação acima, podemos afirmar que Camila:
a) não terá direito a estabilidade gestante já que o contrato de emprego é nulo, pois ela não possui a idade mínima permitida para firmar contrato, que no caso é de 16 anos.
b) não terá direito a estabilidade gestante já que o contrato de emprego é nulo, pois ela não possui a idade mínima permitida para firmar contrato, que no caso é de 18 anos.
c) terá direito ao reconhecimento do vínculo de emprego e reconhecimento da estabilidade gestante, pois se trata de trabalho proibido, de modo que o fato de não possuir a idade mínima permitida para trabalhar que é de 16 anos, não impede a ratificação do contrato.
d) não terá direito ao reconhecimento do vínculo de emprego por se tratar de atividade ilícita, mas terá direito a ser indenizada pelo valor dos salários e FGTS referente ao período que trabalhou e referente ao período de estabilidade, qual seja, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
5) Bruna é assistente administrativa em um escritório de contabilidade, seu salário bruto é de R$1.421,20. Em seu contracheque vêm os seguintes descontos: R$113,69 referente ao INSS Folha e 1,5% referente ao sindicato de sua categoria. Qual o salário líquido de Bruna?
A) R$1.307,51. 
B) R$1.286,19. 
C) R$1.306,01
D) Nenhuma das alternativas.