Relatorio final - Projeto TCC

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RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO - PROJETO DE TCC
SEMESTRE ______ . ___
INFORMAÇÕES GERAIS
Aluno (a): Ebert Lennon Gonçalves.
Matrícula: 2015021059721
Empresa: Sociedade Musical Nossa Senhora da Conceição – Sem Fins Lucrativos.
Endereço da empresa: Rua Professor Antônio Marcos Pinheiro, nº227, Furquim.
Telefone da empresa: (31) – 3556 3040
Site/e-mail da empresa: smnscdefurquim@gmail.com
Relatório referente ao período de: **/** /**** a  **/** /****
1. INTRODUÇÃO
A realização do estágio alia conhecimento acadêmico com a experiência vivencial do ambiente de trabalho, porque elucida e complementa na prática os temas abordados nas aulas pelo professor. Assim, podemos reter melhor o conhecimento sobre a profissão escolhida, através da experiência galgada durante o programa de estágio.
Dependendo do empenho e da dedicação, é possível efetivá-lo na companhia em que os estágios estão sendo realizados, alcançando assim, o primeiro trabalho de sua carreira, além de agregar a responsabilidade de ter uma profissão. Com isso, o estágio oferece maneiras de conhecer e aprender as habilidades essenciais para a prática e aprimoramento de uma carreira profissional.
O principal objetivo do estágio é proporcionar para os alunos os instrumentos de preparação para a introdução e inserção no mercado de trabalho, mediante ambiente de aprendizagem adequado e acompanhamento pedagógico supervisionado pelo professor em sala de aula. Desta forma, este relatório descreve as atividades por mim desempenhadas como auxiliar administrativo da Sociedade Musical Nossa Senhora da Conceição, e tem a finalidade de apresentar a implantação do conhecimento teórico, abordado durante o curso de Administração, em prática, através do desenvolvimento da disciplina estágio supervisionado.
2. APRESENTAÇÃO DA EMPRESA
A Sociedade Musical Nossa Senhora da Conceição de Furquim é uma instituição sem fins lucrativos do ramo musical, social e cultural, fundada no ano de 1890, em um pequeno arraial, um grupo de admiradores de música reuniu-se em torno do mestre Antônio Marcos Pinheiro para fundar a Corporação Musical Nossa Senhora da Conceição de Furquim. Os primeiros ensaios e reuniões aconteceram num dos cômodos da residência daquele que foi o mestre responsável pela formação do primeiro quadro de músicos. Seguindo a tradição, ainda hoje músicos mais velhos continuam repassando o seu conhecimento aos instrumentistas iniciantes, com o objetivo de renovar permanentemente o quadro, mantendo assim a vitalidade da sociedade musical. 
Oficialmente registrada em maio de 1949, a corporação passou por maus momentos no final do XX, chegando quase a ser extinta. No ano de 2002, uma reformulação geral no estatuto e a eleição de uma nova diretoria criou uma sociedade musical renovada e bastante atuante na região. Atualmente, com o quadro de 28 integrantes e mantendo uma Escolinha de Música com mais 22 alunos, sendo crianças, jovens e adultos, a Sociedade Musical Nossa Senhora da Conceição acredita que muito em breve estará superando as expectativas. O projeto da “Escolinha Musical” veio de encontro de além da necessidade da sociedade musical manter viva sua tradição e história, também promover a valorização social através da música. 
Sua sobrevivência depende exclusivamente de projetos do governo do estado, subvenções municipais e arrecadação de sócios, toda arrecadação é direcionada para manter a sociedade ativa como reformas e compras de instrumentos, manutenção da sede e escritório, manutenção da escolinha de músicos, lanches e vale transporte para músicos que residem fora do distrito.
3. PROGRAMAÇÃO DAS ATIVIDADES
Atividades Realizadas 
1º dia - : Cheguei na instituição e conheci todos os setores , logo após fui para a parte administrativa e conheci todas as questões burocráticas da mesma. Como primeira atividade realizada auxiliei na criação de algumas planilhas e também na organização das contas a pagar. Pude auxiliar em uma reunião realizada com todo corpo diretor da sociedade. 
2º dia – : Auxilio na conferencia de documentos, realizando a preparação de correspondências para entrega para os sócios.
3º dia - : Auxilio diretamente no RH 
· Auxiliar o presidente nas questões organizacional;
· Auxilio nas tarefas burocráticas padronizadas; 
· Auxilio em reuniões;
· Orientações aos alunos, colaboradores e músicos sobre produtos e serviços da Sociedade; 
· Análise e conferência de documentos; 
· Preparação de correspondências; 
· Preparação e processamento de documentos; 
· Atualização de registros; 
· Atendimento presencial; 
· Aplicações financeiras de clientes; 
· Operacionalização de equipamentos de escritórios; 
· Manutenção e organização dos arquivos sob sua guarda; 
· Recolhimento e manipulação de informações cadastrais e dados;
4.5 – Inventár io: 
Toda semana faço uma contagem de todos os produtos, na corre ria d o di a a 
di a, posso ter esqueci d o de lançar algum produto que sai u e a cha r q ue o mesmo 
está em estoq ue. C o m a q ua ntida de em mãos, verifico a pla ni l ha de estoq ue e 
acerto algum erro que p ossa ter enco ntrad o nas q uantid ades. Não faço este co nt role 
somente nos prod utos, mas ta mbém e m to do vasi l hame q ue te nho , co mo por
exe mp lo o va si l ha me d a co ca reto r náve l o u ce r veja. P ode ocorre r d o cli e nte por ser 
conheci do na vi zi nhança pro me ter q ue le vará o vasil hame dep oi s e não e ntregar ; 
4.6 – C o ntrole d e ca ixa: 
O con trole d o cai xa é fei to di ari amente, o nde são regi stra das todas a s 
ent radas e saídas de di nhe i ro. É co nfe rido no fi na l d o di a para ver se não ho uve e rro 
de la nçame n to pa ra que se ja corri gi d o no mesmo di a. Numa pla ni l ha é lançado 
todos os valo res q ue e nt rara m , sa íram e o sa ldo fi na l do dia . 
4.7 – P ag amento de fornec edo res: 
Te nho uma p la ni l ha o nde co nt rolo to das as en tradas dos bo letos dos 
for nece dores po r data de ve nci me nto . E sta pla ni l ha é veri fi cada po r mi m, fa ze ndo 
parte das minhas f unções di ária s. A ssi m e vi to de e sq uecer de paga r a lg um 
for nece dor na da ta cor reta, e vi tando m ul tas desnece ssá ria s. O ut ros p agame ntos 
são e fe tuad os a vi sta no mo mento d o recebi mento . O nde são la nça das na p la ni l ha 
cont role de caixa. 
4.8 – P ropag an da e marketin g: 
Todo di a fa ço prop aganda com ca r ta zes c hamati vos p ara prod utos q ue estão 
na promoção, com p reço bem a ba i xo d os concorrentes d i retos da vi zi nha nça. A ssi m 
cha mo a ate nçã o do cli ente q ue acab a não compra ndo ape na s o p rodu to da 
promo ção como outros ta mbém. U ma ou tra ma ne i ra de chamar a ate nção, fo i a 
reforma que fi z usa ndo cores agradá vei s e il umi na ndo tod o a mbi ente . 
4.9 – R o tina a dm inis tra tiva : 
Mesmo em pe que nos estabele ci me ntos há roti nas ad mi ni stra ti vas a se rem 
realizadas d i ariamente , como atendi me nto a o telefo ne a o rece b er chamadas, assi m 
como ta mbém reali zá -la para contato com fo r neced ores, i mpressão de cartazes p ara 
propaganda s, ve rifica r a cai xa de e-mai ls di aria mente, responder os e - mai ls, 
organi zar e arqui va r todas as notas fi sca i s, dar entrada e saída na pla ni l ha d e 
cont role de estoque, pree nc he r as p la ni l ha s de E xce l (contro le de estoque, C ai xa, 
Inve ntári o).S epa ra os bole tos para pa gamento assi m como o di nhei ro do mes mo. 
Ve ri fi car a conta b ancária se e stá bate ndo co m o re latório d os reg i stros de 
É nat ura l q ue vo cê te nha medo, a fi na lde co n ta s é uma deci sã o sé ri a. Na 
mai ori a das vezes o medo vem jus tame nte do medo d o desco nheci do. Mui ta ge nte 
tem medo po r não co nhece r a reali dad e do di a a di a, e ncaram como uma barrei ra, 
mas qua nd o sa bem da reali da de constatam q ue sã o supe rá vei s. O ut ro medo que 
mui tos têm se a lg uma coi sa der e rrada lá na fre nte. S e acontecer e ncare com 
na t ura li d ade, apre nda co m o er ro e si ga em f re nte se m repe ti -lo. 
 “Quem fa z aq ui lo de que go sta tem mui tas cha nces de se dar be m, poi s é 
mai s d i fíci l se r do no de u m negóci o do q ual vo cê não gosta d o que ser empregad o 
numa empre sa o nde e stá i nfe liz. O empre gado desliga dos problemas da empresa e 
o empresári o, não” (Ma rcelo C he r to) 
“ S e você fi car colocando i mpedi mentos e d esculpas – como fa lta d e di nhei ro, 
casamento , chegad a de filhos , falta de maturida de do produto e de um só ci o e não 
fechame nto de um bom contra to , p or e xemp lo – a gua rda ndo a si tuação perfe i ta para 
empre ender , esse mome nto nunca va i c heg ar. A gra nde maio ri a dos 
empre endedo res q ue co lecionam hi stóri a s de s ucesso não esta vam p repa rada para 
a experiê nci a” a fi r ma Marcos Ha s hi moto , do Insper. 
Pe ter D rucke r, tal ve z o mai s respei tado a na li sta do m undo dos negóci o s de 
todos os temp os di ss e: “Para ter um negó ci o de S ucesso , a lg ué m, a lg um d i a, te ve 
que toma r uma ati t ude de co rage m” . 
“Os Empreende dores sã o herói s popula res do mund o dos ne góci os. 
Forne cem empre gos, i nt rod uzem i no vaçõ es e i ncen ti va m o c resci mento eco nômico. 
Nã o sã o si mple smente provedo res de merca doria s ou de ser vi ços, mas fo ntes de 
energia que assu mem ri sco s i ne re ntes em uma econo mi a em mud a nça , 
tra nsfor mação e cresci me nto. ” (C hi ave nato , 200 4) 
Se gund o Mas low (2000 ), “.. .a auto reali zação atra vés d e um compromisso 
com u m trab al ho i mpor ta nte e com um traba l ho q ue val ha a pena tamb é m pod
5.6 ME T OD OLO GIA 
( P esqui sa b i bli o gráfi ca, busca ndo teori as exi ste n tes pa ra po ss íveis respostas 
para o p roble ma leva n ta do em ques tão; 
( P esqui sa exp lorató ri a pa ra uma ap ro xi mação ao tema ; 
( P esqui sa d escritiva pa ra le va ntame ntos de d ados , uti li za ndo textos 
adequados; 
5.7 BIBL IOGR AFIA 
C H IAV ENATO , I. E mpreend edo rismo - D an do a sas a o esp írito empreend ed or. 
Sã o P aulo, E di tora S arai va , 200 4; 
D RUCK ER, P . F. Inovaç ão e es pírito empreen ded or (en treprene urship): 
Prática s e pr incípio s. S ão Pa ulo : P i onei ra, 1 991; 
HA S H IM OTO, M. E spíri to E mpreen ded or n as o rgan iz aç ões . São P aulo, Ed i to ra 
Sa rai va, 200 6. 
D ORNELLA S , J.C.A. E mpreen ded orismo: tran sforma nd o id eias em neg óc io s. 
Ri o d e Ja nei ro: C amp us, 2001; 
ENVE AV OR, I.E . C o mo Fa z er, uma E mpresa D ar C erto e m um P aís Inc erto . Rio 
de Janei ro: C ampus ,200 5; 
C HE RTO, M. Suc esso é Uma Que stão de Ati tude . C l ub e de A utores, 200 6; 
ht tp: //b logs.pme.es tadã o.com.b r/b log -do-empre e nde dor/ va le -a-pe na -e mpre end e r-em 
2016; Acesso e m 18, j unho.2017 . 
ht tp: //ww w.emp rededo eresweb.com .br/co mo-perder -0-medo -de abrir- um- neg oci o/; 
acesso e m 19, j unho. 2017 . 
6 COME N TÁRIOS E CONC L U S ÕE S 
Qua ndo i ni ci ei o curso de A dmini straçã o tin ha e m me n te em q ue rer 
admini strar me u p róprio ne góci o. E ra um so nho q ue vi nha comi go po r m ui to tempo, 
até q ue a no p assado co ncreti zei este so nho . Foi um gra nd e d esafio para mim, 
primei ro em dar o primei ro passo , segundo foi ve ncer o meu medo . Nã o foi nada 
fáci l para mim e nf rentar a mim mesmo e d ar o primei ro passo. Dep oi s do passo dad o 
As atividades desenvolvidas na vivência profissional deverão ser redigidas em forma de texto para melhor organização das informações, pode‐se dividir o texto em subseções.
Na sequência (4.1; 4.2; 4.3 e 4.4), o aluno descreverá as atividades desenvolvidas.
É importante também mencionar as disciplinas que se relacionam com as atividades desenvolvidas na organização.
Faz parte do  Estágio Curricular  agregar  “valores” – conhecimentos que vão além da técnica, como: aspectos administrativos, filosofia da empresa, relacionamento com pessoas de diferentes níveis sociais e postos de trabalho, aspectos éticos. Enfim, o aluno deverá aproveitar a oportunidade para observar a “vida da organização”.
É importante descrever a sua participação em treinamentos dentro da empresa, caso participe de algum.
4.1 (Atividade 1)
4.2 (Atividade 2)
4.3 (Atividade 3)
4.4 (OUTRAS)
5 PROJETO DE PESQUISA APLICADA
A MOTIVAÇÃO E SUA IMPORTÂNCIA PARA TRANSFORMAR GRUPOS E EQUIPES
5.1 TEMA DELIMITADO
O presente artigo visa detectar os aspectos motivacionais no ambiente de trabalho, avaliando o nível de motivação dos funcionários de uma determinada empresa, bem como os resultados positivos ou negativos que a motivação poderá trazer para a organização, seus grupos e equipes, impactando em melhores resultados. Para isso, realizou-se uma pesquisa bibliográfica de vários autores, revistas, artigos, internet e livros que abordam o assunto.
5.2 CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA
Um dos grandes desafios atuais das empresas está em manter seus funcionários motivados, conseguir que a motivação não desapareça e fazer com que o indivíduo continue vendo sentido no que faz, muitas empresas preocupam-se com o nível de motivação de seus empregados, não somente pelo fato de que desejam sua felicidade, mas sim, pelo que isto representa em termos de resultados para a organização.
Este artigo tem como principal objetivo mostrar a importância da motivação como fator de desempenho na realização das tarefas na organização e os benefícios trazidos a equipes e grupos. A motivação humana guarda sutilezas e complexidades que não podem ser desprezadas.
5.3 O PROBLEMA
Mas qual será a melhor forma de uma empresa alcançar o sucesso? Seria através de trabalho em equipe ou em grupos? Existe diferença entre eles? Como manter seus funcionários motivados? Afinal qual a importância da motivação no ambiente de trabalho?
5.4 OBJETIVOS
· Geral ou Final
O presente trabalho procura mostrar os preceitos, fundamentos, e características essenciais da motivação entre os grupos e as equipes, tendo em vista a demonstração da importância de determinados fatores que levam os indivíduos a serem ou não motivados, hoje com a maioria das organizações é possível ver a flexibilidade que hoje existe, para colocar cada pessoa em seus devidos locais de trabalho. Cada vez mais os colaboradores, estão sendo valorizado isso faz com que as pessoas se sintam bem realizando suas tarefas do dia-a-dia.
· Específicos ou Intermediários
Os três elementos - chaves em nossa definição são intensidade, direção, e persistência. A Intensidade se refere a quanto esforço a pessoa depende, este e o elemento a que mais nos referimos quando falamos de motivação. Contudo, a intensidade não é capaz de levar resultados favoráveis, a menos que seja conduzida em uma direção que beneficie a organização, portanto, precisamos considerar a qualidade de esforço, tanto quanto a sua intensidade, o tipo de esforço que devemos buscar e aquele que vai em direção aos objetivos da organização e que são coerentes com eles, finalmente a motivação tem uma dimensão de persistência.
5.5 REFERENCIAL TEÓRICO
De acordo com Maximiano (2000), a palavra motivação(derivada do latim motivus, movere, que significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento humano. Portanto motivação pode ser definida como um motivo que leva à ação, é tudo aquilo que leva a pessoa a determinado comportamento. Desta forma, a motivação pode surgir como uma força que predispõe um indivíduo a agir de certa maneira para alcançar seu objetivo. As verdadeiras necessidades da motivação humana começaram a aparecer, e a administração científica chegou a ter um número crescente de fracassos. Iniciou-se então o pagamento com salários adicionais (comissões). Estabeleceram metas de produção de acordo com as demandas do mercado. No entanto, os colaboradores perceberam que não podiam excedê-las, já que seriam demitidos caso as peças produzidas fossem descartadas, gerando prejuízo à empresa. Entrou em jogo a necessidade de segurança. As relações humanas estão presentes no ambiente organizacional, daí a importância do investimento cada vez maior por parte dos gestores na busca constante para maior envolvimento e comprometimento das pessoas com a organização. É de suma importância que as pessoas se mantenham motivadas. Trata-se de um tema bastante complexo e polêmico que, embora tenha sido reconhecido como um problema atual, ele não apareceu hoje; muitas pesquisas, estudos e teorias foram desenvolvidos na tentativa de explicar os fatores da motivação humana. Algumas teorias e abordagens tiveram maior impacto que outras, porém todas tiveram seu espaço e contribuíram de forma relevante, embora seus resultados não tenham sido realmente conclusivos. A teoria tradicional da motivação, surgida de um movimento científico da administração na virada do século, baseia-se na suposição de que o dinheiro é o principal motivador. Se a recompensa financeira for grande, os trabalhadores produzirão mais. Desse modo, as recompensas financeiras devem estar relacionadas diretamente ao desempenho. Já a teoria comportamental trouxe novos conceitos sobre motivação, liderança e comunicação, que alteravam completamente os rumos da teoria administrativa, tornando-a mais humana e amigável. Taylor baseou seu sistema de administração no estudo de tempos nas linhas de produção, onde os trabalhadores deveriam ser capazes de produzir com o equipamento e materiais disponíveis quantidades de produtos conforme um padrão previamente definido. Também encorajou os patrões a pagar para os empregados mais produtivos uma tarifa que variasse conforme produção. Ele acreditava que os trabalhadores que alcançassem os padrões mais elevados não precisavam ter medo de ser despedidos já que as empresas se beneficiariam de sua maior produtividade alcançando uma maior competitividade. Apareceu finalmente Elton Mayo, chamado para resolver fracassos de uma indústria. Segundo ele, os empregados trabalhariam mais, caso acreditassem que a administração estava preocupada com o seu bem-estar e que os supervisores prestavam atenção especial a eles. Definindo então que independente de uma série de vantagens que se propicie a um ambiente de trabalho, o que mais conta é a atenção dispensada aos trabalhadores. Muitos incentivos estavam sendo incluídos, tais como: segurança, afiliação, estima, interesse pelo trabalho e êxito. Mayo iniciou, assim, o movimento de relações humanas. Os trabalhos de Mayo serviram para mostrar que a produtividade aumentou porque os trabalhadores conseguiram, pelas experiências que realizou um sentimento maior de valor pessoal: participação nas decisões que afetavam o seu ambiente; ter um envolvimento no próprio trabalho; sentir-se mais seguros, devido ao tratamento permissivo e amistoso do experimentador; ter a oportunidade de ganhar mais dinheiro, devido ao sistema de recompensa como incentivo ao grupo. Uma das mais importantes e conhecidas teorias foi proposta por Abraham Maslow, é a chamada Hierarquia das Necessidades Humanas, em que as necessidades são visualizadas em forma de uma pirâmide em níveis de importância e influência, onde cada vez que satisfeita as necessidades de um desses níveis, surge a próxima para servir de centro da organização do comportamento. Em sua concepção quando uma necessidade é satisfeita ela deixa de ser motivadora de comportamento, passa a ser motivada pela ordem seguinte das necessidades, portanto para motivar um indivíduo é preciso saber em que ponto se situa na pirâmide; é esse o aspecto mais criticado visto que os indivíduos podem sentir diversas necessidades ao mesmo tempo ou até mesmo abrir mão de uma necessidade de nível inferior por outra de nível mais elevado. Até poucos anos atrás, as empresas não consideravam estas questões como parte importante para o empregado. Mas atualmente, essas questões, tanto as motivacionais como as de necessidade, começam a ser considerados como fatores competitivos, que podem conceder à empresa uma vantagem no mercado. A complexidade da motivação humana é brilhantemente ilustrada e compreendida através da Pirâmide de Maslow na chamada Hierarquia das Necessidades.” (CHIAVENATO, 1982, p. 418). Conforme essa teoria dificilmente atinge-se o topo da pirâmide, pois sempre haverá novos objetivos e sonhos. (CHIAVENATO, 2003, p. 329) Motivação pode-se entender como o conjunto dos “meus” motivos, quer dizer, de tudo aquilo que, a partir do meu interior, me move a fazer (e a pensar, a decidir). A motivação está ligada às necessidades. O querer da vontade é sempre um querer motivado. A nossa vontade necessita de razões e motivos. Um motivo é o efeito da descoberta de um valor. Há, pois, uma estreita relação entre motivos e valores. Os valores são especificações do bem. Por isso, devo perguntar-me: o que considero valioso? É valioso de verdade? Somos seres que damos, mas também temos necessidades. Voltamos novamente na muito conhecida teoria sobre a motivação, desenvolvida por Abraham Maslow, centrada nas necessidades. Quem é responsável pela motivação das pessoas dentro de um ambiente organizacional? Deve ser a própria pessoa que deve se auto-abastecer de motivação pessoal ou a motivação é uma função gerencial? A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das necessidades humanas. Todas as pessoas têm suas necessidades próprias, que podem ser chamadas de desejos, aspirações, objetivos individuais ou motivos. Certas necessidades são basicamente semelhantes quanto à maneira pela qual fazem as pessoas organizarem seu comportamento para obter satisfação. Fica evidente a função do gerente de motivar o empregado. Afinal eles tem necessidades diferentes e, portanto, não devem ser tratados da mesma forma. O gestor tem papel fundamental para incentivar a motivação em sua equipe, ele deve saber como extrair do ambiente de trabalho as condições externas para elevar a satisfação profissional. Devem ser estabelecidas metas e dados os respectivos feedback sobre seu progresso. Os empregados devem participar das decisões que os afetem, com o objetivo de motivá-los a aumentar a produtividade, o compromisso de trabalhar metas, a motivação e a satisfação do empregado no trabalho. As atitudes para liderar se resumem em: assumir o controle; gerenciar a energia; conectar-se com maestria; fazer acontecer e reinventar-se sempre. Barreto concorda que o sucesso acompanha um líder competente no gerenciamento de pessoas. Tanto ele quanto os autores da universidade espanhola apóiam a necessidade de estar perto das pessoas para liderá-las, o chamado by walking around. Isso significa que o gestor deve acompanhar a equipe de perto, investindo parte de seu tempo para estar com os demais colaboradores, em vez de se concentrar no trabalho apenas dentro do escritório.” (Revista Melhor, 2013, p. 26). É importante também vincular recompensas ao atingir os resultados esperados, pois se os indivíduos perceberem essa relação como baixa, os resultados serão: baixo desempenho, diminuição na satisfação no trabalho e aumento nas estatísticas de rotatividade e absenteísmo. O terreno da motivaçãoé ainda muito nebuloso. As empresas querem funcionários motivados, mas não sabem como motivá-los. De um lado, porque ainda não se sabe distinguir entre o que é causa e o que é efeito no comportamento motivado. A motivação funciona como um dinamizador, um impulsionador do comportamento humano. Muitos gerentes rotulam como preguiçosos empregados, que parecem não ter motivação. “Há muito se sabe da importância do conhecimento e do talento humano como diferencial competitivo entre as empresas. Desde as organizações mais "primitivas", o bom produto (ou qualquer resultado) sempre esteve associado à maneira peculiar com que as pessoas faziam as coisas. Tal maneira sempre incluiu a forma de organização das equipes, o bom relacionamento entre elas e, principalmente, como transforma o conhecimento individual numa obra coletiva, gerado pela sinergia do grupo. Eventuais revoluções no "como fazer", decorreram da aplicação do conhecimento em associação com a experiência e a inteligência humana.” (REVISTA EXAME, 1999). “Uma equipe motivada é uma equipe que acredita na construção de uma rede com todas as pessoas que interatuam com a organização. É nas sucessivas comunidades (familiar, escolar, de redes sociais) que aprendemos. Nessas redes, recebemos apoio e orientação para crescer, compartilhando os mesmos valores e objetivos. Aquilo que realmente dá sentido ao ser humano não se encontra no tangível, no material, mas no intangível, nas ideias, nos valores, nas emoções. Ter uma equipe motivada faz todos acreditarem que o impossível é possível. No fim, todos ganham com isso.” (REVISTA EXAME, 2014) Mudanças vêm ocorrendo em todo o mundo. As pessoas aumentam os questionamentos sobre tudo e, principalmente, quanto ao seu trabalho. Buscar a motivação das pessoas com discursos ideológicos sobre a nobreza do trabalho, já não surtem os mesmos efeitos do início do século. Até porque ser um bom profissional (no sentido tradicional de eficiência, disciplina, etc.) já não é suficiente para se manter um emprego. É preciso algo mais, o que inclui a própria capacidade de renovar o seu conhecimento.
5.6 METODOLOGIA
A metodologia de investigação engloba todos os passos realizados para a do trabalho científico, que vai desde a escolha do procedimento para obtenção de dados, passa pela identificação dos métodos, técnicas, materiais, instrumento de pesquisa, definição da amostra até análise dos dados colectados. A seguir serão relatados os procedimentos metodológicos para a concretização dos objectivos proposto. 
5.6.1 Método de investigação 
O procedimento metodológico utilizado é o estudo de caso, pois segundo Yin (2001), tal procedimento é analisado quando se pretende analisar o comportamento de indivíduos na área de trabalho, onde o pesquisador irá analisar como ocorre o processo. Trata-se do estudo de caso, do tipo único, por referir-se somente a SCT, SA. A natureza do estudo é exploratória e descritiva, segundo Yin (2001), é exploratório pela aplicação de pesquisas junto a funcionários com objectivos de tentar responder perguntas “como” e “porquê”. Descritiva, pois tem por objectivo descrever de modo sistemático o fenómeno estudado, como no caso a motivação dos indivíduos. 
5.6.2. Recolha de dados de investigação 
A fim de atingir os objectivos propostos foram utilizados questionários para verificação da percepção dos funcionários sobre diversos aspectos que incentivem ou não a motivação dos funcionários com os resultados da empresa. De acordo com Major & Vieira (2009) o questionário é um conjunto de questões especialmente preparadas para recolha de informações, a serem objectos de tratamento estatísticos. Acrescentam ainda, que os questionários são úteis para gerar evidência referente a um grupo de pessoas e organizações. Tem como vantagem o facto de permitirem a recolha de informações de uma forma consistente e comparável. 
5.6.3. Método de selecção da Amostra
 A amostragem pode ser aleatória (método Probabilístico) ou não aleatória (método não Probabilístico). A amostragem aleatória caracteriza-se por qualquer elemento da população ter igual probabilidade de ser seleccionado para a amostra. Na amostragem não aleatório os Importância da Motivação para o Sucesso da Organização Reni Reina Ramos Delgado – 2010/2011 26 indivíduos a seleccionar tem diferentes probabilidades de vir a ser incluídos na amostra. A escolha é feita por critérios de conveniência ou subjectivos. Neste trabalho utilizamos o método da amostragem aleatório. Para determinar o tamanho da amostra o investigador terá que levar em consideração a amplitude do universo (finito ou infinito), as variáveis, a representatividade, o processo de recolha de dados, as variáveis, o erro amostral, as análises estatísticas planificadas, o erro de estimação e o nível de confiança com que se deseja trabalhar. Num universo de 46 trabalhadores só foi possível aplicar 19 questionários para a realização do estudo de caso, que corresponde a 41,13% da amostra e 65,22% do número de questionários aplicados. (Anexo 2) 
5.6.4. Análise de dados 
Para analisar estatisticamente os dados colectados no questionário, utilizados o software estatístico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) 17.0 (© SPSS Inc.TM) que é uma poderosa ferramenta informático que permite realizar cálculos estatísticos complexos. Importância da Motivação para o Sucesso da Organização Reni Reina Ramos Delgado – 2010/2011 27 
5.7 BIBLIOGRAFIA 
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6 COMENTÁRIOS E CONCLUSÕES
É necessário além de focar as pessoas, mudar os conceitos culturais que permeiam a organização e fazer dos seus líderes o perfil que é. É através das lideranças que as pessoas reagem de maneira positiva ou negativa criando o clima organizacional que reina. Além disso, a contrapartida em termos de benefícios é muito importante para o funcionário trabalhar mais motivado. Concluímos que os funcionários têm que perceber que o crescimento da organização é também o seu crescimento, é um impulso extraordinário para que faça um trabalho de alta qualidade. Empregados motivados pela competência procuram o domínio do trabalho, o desenvolvimento das actividades de resolução de problemas e esforçam-se em ser inovadores. Em geral executam um bom trabalho devidoà satisfação interior que sentem ao fazerem isso. As pessoas motivadas pela competência também esperam um trabalho de alta qualidade daqueles com quem interagem e podem tornar-se impacientes caso o seu trabalho saia com um nível inferior. Muitas vezes a preocupação com a qualidade do trabalho é tão grande que a quantidade da produção e a importância dos relacionamentos humanos ficam em segundo plano. A chave da solução do problema motivacional das Empresas de um modo geral está no seu diagnóstico e de um planeamento de medidas que possam ir ao encontro das necessidades de quem trabalha, quer no nível de aspirações psicológicas, quer no de necessidade de ordem física.