Caracterizando a Provisão de Pessoas

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3.2 Caracterizando a provisão de pessoas
A entrada de profissionais nas organizações ocorre por meio do processo de provisão de pessoas. 
Ao estudar esse assunto, você verá que o processo de provisão também é chamado de captação de pessoas, atração de pessoas, suprimento de pessoas ou agregar pessoas. 
Vamos conhecer as suas características e as atividades relacionadas!
As organizações estão inseridas em um cenário de oscilações dos negócios e de mudanças internas e externas que resultam no constante e dinâmico fluxo de profissionais em seus quadros (CHIAVENATO, 2020). As aposentadorias, os pedidos de demissão, a criação de novos postos de trabalho e os afastamentos por motivo de saúde são exemplos de situações que geram a necessidade de contratação de novos profissionais.
O processo de provisão de pessoas representa a porta de entrada da organização, na qual passarão apenas os candidatos que apresentem características e competências pessoais adequadas aos requisitos e exigências da empresa (CHIAVENATO, 2020). Portanto, o objetivo central desse processo é incluir pessoas e definir quem irá trabalhar na organização (CHIAVENATO, 2016a).
Também é importante destacar que a provisão de profissionais não é uma via de mão única. Esse processo promove a adequação entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas oferecem. Logo, as empresas selecionam as pessoas e, concomitantemente, os profissionais escolhem as organizações e essa união define os destinos de ambas as partes (CHIAVENATO, 2020).
O vídeo disponível na sequência apresenta as características do processo de provisão. Além disso, os próximos tópicos do curso tratarão sobre quatro elementos relacionados: o planejamento de pessoas, o recrutamento, a seleção e a socialização de profissionais.
3.2.1 Planejamento de pessoas
O planejamento de pessoas se estabelece como o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para o atendimento dos objetivos organizacionais, considerando um determinado período de tempo. Para tanto, é preciso prever, com antecedência, as necessidades de força de trabalho e de talentos humanos, de acordo com as demandas organizacionais futuras (CHIAVENATO, 2009). 
Uma das possibilidades de planejamento de pessoas é a adoção de um modelo integrado, amplo e abrangente, baseado em quatro fatores (CHIAVENATO, 2009):
volume de produção desejado ou planejado;
mudanças tecnológicas que impactam positivamente na produtividade do pessoal;
condições de oferta e procura no mercado consumidor e comportamento de compra dos clientes;
planejamento das carreiras dentro da organização. 
Esse modelo integrado também considera os movimentos de entrada e de saída de pessoas da organização. Vejamos alguns exemplos (CHIAVENATO, 2009):
entradas por admissões, retornos de afastamentos e entradas em setores por motivos de transferência ou promoção;
saídas por desligamentos, demissões, aposentadorias, afastamentos e saídas de setores por transferências ou promoções.
Além dos aspectos citados, o planejamento de pessoas precisa levar em consideração as características atuais e as projeções futuras do mercado de trabalho e do mercado de recursos humanos. O mercado de trabalho é composto pelas organizações que ofertam oportunidades de trabalho. Já o mercado de recursos humanos ou de talentos é formado pelas pessoas que estão dispostas a trabalhar. Também fazem parte desse mercado os profissionais que estão trabalhando e dispostos a buscar outro emprego (CHIAVENATO, 2020).
As constantes oscilações e mudanças no cenário dos negócios, especialmente no que se refere à economia, impactam na dinâmica das relações entre o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos.
Quando há um excesso de vagas no mercado de trabalho, em comparação com o número de profissionais buscando emprego, podemos ter as seguintes consequências (CHIAVENATO, 2020):
alta competição entre as empresas para a captação de profissionais;
maiores investimentos em recrutamento, para atrair candidatos;
critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos;
investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos;
ofertas salariais e de benefícios sociais mais atrativas, inclusive para reter os funcionários;
candidatos escolhem e selecionam as organizações que ofereçam melhores oportunidades;
aumento da rotatividade, uma vez que as pessoas se predispõem a deixar seus empregos atuais para tentar melhores oportunidades;
aumento do absenteísmo, tendo em vista que o excesso de oportunidades pode tornar os funcionários mais indisciplinados em seus empregos atuais.
Quando há um excesso de candidatos, em comparação com o número de vagas disponíveis no mercado de trabalho, as seguintes situações podem se apresentar (CHIAVENATO, 2020):
alta competição entre os candidatos para a ocupação das vagas disponíveis;
baixos investimentos em recrutamento devido à maior oferta de candidatos;
critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a abundância de candidatos;
poucos investimentos em treinamento, visando a aproveitar candidatos já treinados;
ofertas salariais mais baixas e poucos investimentos em benefícios sociais; 
redução da indisciplina, do absenteísmo e da rotatividade, pois os profissionais têm interesse e necessidade de manutenção dos empregos atuais.
O planejamento de pessoas impacta diretamente em duas atividades importantes do processo de provisão: o recrutamento e a seleção. Vamos conhecê-las nos próximos tópicos!
3.2.2 Recrutamento
O recrutamento de profissionais representa um instrumento que tem a finalidade de atrair candidatos potencialmente qualificados e adequados para atender às necessidades de uma organização. Essa prática, se implementada de forma deficiente, pode proporcionar prejuízos à empresa, tais como alto índice de giro de pessoal, aumento dos custos com o próprio recrutamento e a existência de um ambiente de trabalho comprometido, com funcionários pouco qualificados para o exercício de suas funções (CARVALHO, NASCIMENTO, SERAFIM, 2012).
O recrutamento também é definido como o processo pelo qual a organização atrai candidatos para abastecer o seu processo seletivo e suas necessidades de profissionais. Além disso, o recrutamento funciona como um processo de comunicação, com a divulgação e oferta de oportunidades de trabalho e a consequente atração de candidatos para serem selecionados (CHIAVENATO, 2020).
Também é importante destacar que o recrutamento se refere aos meios (fontes ou técnicas) utilizados pela organização para divulgar suas vagas, com o objetivo de atrair candidatos (BANOV, 2015). Dentre esses meios, podemos destacar:
anúncios na imprensa (rádio, TV, jornais, revistas etc.);
instituições de ensino e formação (escolas, universidades e forças armadas);
cartazes e anúncios em locais visíveis;
associações de classe, entidades governamentais e sindicatos;
indicação pelos próprios funcionários da organização; 
agências de emprego (físicas e virtuais);
banco de currículos e arquivos de candidatos que se apresentaram à empresa anteriormente;
apresentação espontânea de candidatos;
recrutamento virtual, utilizando os recursos da internet.
Em suma, o recrutamento constitui o elo entre a organização e o mercado de recursos humanos, atuando como ponto de referência que vincula o candidato à empresa (CARVALHO, NASCIMENTO, SERAFIM, 2012). Além disso, destaca-se que o recrutamento pode ser classificado de três formas: interno, externo e misto (BANOV, 2015).
Na modalidade de recrutamento interno, o preenchimento das vagas ocorre por meio dos funcionários atuais da empresa (CHIAVENATO, 2020). Logo, a divulgação das vagas é realizada dentro da própria organização (BANOV, 2015). Essencialmente, o recrutamento interno se fundamenta na movimentação de profissionais da própria organização, envolvendo ações como: a transferência de funcionários entre setores; as promoções de colaboradores; os programas de desenvolvimento de talentos; os planos de carreira funcional (CARVALHO, NASCIMENTO, SERAFIM,2012).
Como vantagens, o recrutamento interno pode ocasionar (ARAUJO; GARCIA, 2014; CHIAVENATO, 2020): o melhor aproveitamento do potencial humano da organização; a motivação para o desenvolvimento profissional dos atuais colaboradores; a fidelização e a permanência dos funcionários; maior rapidez no processo, com a seleção de candidatos já conhecidos; menores custos em comparação ao recrutamento externo. 
Embora o recrutamento interno seja vantajoso para a organização e seus funcionários, algumas limitações podem ser apontadas (CARVALHO, NASCIMENTO, SERAFIM, 2012; ARAUJO; GARCIA, 2014; CHIAVENATO, 2020): redução da entrada de profissionais com novas ideias, experiências e expectativas; excesso de protecionismo e promoções baseadas apenas em indicações; fomento do conservantismo e favorecimento da rotina atual; dificuldades de aprovação para liberar os funcionários mais eficientes, os quais são candidatos naturais à promoção; possíveis frustrações dos funcionários que participaram do processo de recrutamento interno e que não foram selecionados.
No recrutamento externo, a divulgação das vagas ocorre fora da empresa, com o objetivo de captar pessoas com o perfil desejado (BANOV, 2015). Nessa modalidade, as vagas são preenchidas por candidatos externos que são selecionados para, posteriormente, ingressarem na organização. Nesse caso, os candidatos são desconhecidos pela empresa e precisam ser testados e avaliados, por meio do processo seletivo (CHIAVENATO, 2020).
O recrutamento externo também apresenta vantagens, tais como (ARAUJO; GARCIA, 2014; BANOV, 2015; CHIAVENATO, 2020): a inclusão de novos talentos na organização; a renovação da cultura organizacional; o incentivo da interação da organização com o mercado de recursos humanos; a captação de profissionais capacitados e com experiências adquiridas em outras organizações; processo mais racional, pois há um menor vínculo entre os recrutadores e os candidatos. 
Dentre as limitações do recrutamento externo, destacam-se (ARAUJO; GARCIA, 2014; CHIAVENATO, 2020): influência negativa na motivação dos atuais funcionários não atendidos; redução da fidelidade dos funcionários, pela oferta de oportunidades a estranhos; processo mais demorado e com maiores custos operacionais; necessidade de socializar o novo funcionário; insegurança pelo desconhecimento em relação às pessoas a serem contratadas 
Por fim, no recrutamento misto, a empresa faz uso, no mesmo processo de divulgação de vagas, do recrutamento interno e recrutamento externo (BANOV, 2015), beneficiando-se das vantagens dessas duas modalidades. Nessa situação, a organização pode iniciar o processo pelo recrutamento interno e, na sequência, amplia a busca por candidatos
externamente e vice-versa. Ainda é possível realizar o recrutamento interno e externo simultaneamente (ARAUJO; GARCIA, 2014).
3.2.3 Seleção
A seleção de profissionais objetiva buscar dentre os vários candidatos recrutados aqueles mais alinhados com as necessidades e demandas da organização ou que possuem as competências requeridas pelo negócio (CHIAVENATO, 2020). Portanto, trata-­se de um processo de escolha, dentre os candidatos recrutados, daqueles que mais se aproximam do perfil do cargo desejado, possibilitando, indiretamente, obter uma previsão do desempenho do candidato na vaga em aberto (BANOV, 2015).
A partir desses conceitos, percebe-se que o recrutamento e a seleção podem ser considerados duas etapas de um mesmo processo, ou seja, a atração e o encaminhamento, de um lado, e a escolha e admissão de funcionários na empresa, de outro (CARVALHO, NASCIMENTO, SERAFIM, 2012). Portanto, após a realização do recrutamento, uma organização poderá executar a seleção dos candidatos, observando as seguintes etapas (BANOV, 2015; CHIAVENATO, 2020):
análise do currículo do candidato;
entrevista inicial de triagem;
provas e testes de seleção;
entrevistas;
exame médico;
análise e decisão final.
Esse processo de seleção deve embasar-se nas seguintes premissas: escolha certa da pessoa certa para o lugar certo e no tempo certo (CHIAVENATO, 2020). Para tanto, duas variáveis importantes devem ser consideradas (CARVALHO, NASCIMENTO, SERAFIM, 2012; CHIAVENATO, 2020): 
aspectos físicos que estejam de acordo com o cargo a ser ocupado (estatura, peso, compleição física, força, acuidade visual e auditiva, resistência à fadiga etc.);
aspectos psicológicos importantes para o desempenho das atividades (temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades, competências etc.).
Além de observar as etapas do processo de seleção mencionadas anteriormente, uma organização poderá aplicar as seguintes técnicas para embasar a escolha dos futuros colaboradores (BANOV, 2015; CHIAVENATO, 2020):
entrevista: constitui uma das técnicas de seleção mais utilizadas, podendo ser empregada para a triagem inicial dos candidatos no recrutamento, para a avaliação pessoal inicial na seleção e com enfoque técnico, para avaliar conhecimentos especializados;
provas de conhecimentos: podem ser realizadas nas modalidades oral, escritas ou práticas. Se configuram como instrumentos ou questionários para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos exigidos pelo cargo a preencher. Podem avaliar, por exemplo, noções prévias em informática, contabilidade, redação, inglês e outros;
testes psicológicos: representam uma medida objetiva e padronizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões das pessoas. Promovem a identificação de comportamentos mais comuns do candidato, demonstrando as características básicas de sua personalidade e algumas habilidades;
técnicas de simulação: baseadas em dinâmicas de grupo, visam a observar como o candidato se comporta e se relaciona em grupo, além de possibilitar a identificação de algumas características pessoais, tais como, indecisão, iniciativa, argumentação ou como lida com pressões, conflitos ou resolução de problemas.
Após cumprir a última etapa do processo de seleção, ocorre a contratação do profissional escolhido. Nesse momento, é importante realizar um processo de socialização desse novo funcionário, com o objetivo de integrá-lo à organização.
Vamos conhecer os aspectos relacionados à socialização de profissionais, no próximo tópico!
3.2.4 Socialização de profissionais
A socialização organizacional representa a ambientação e a integração das pessoas como primeiro passo para a familiarização adequada dentro das diversas atividades na organização, com o esclarecimento do seu papel, objetivos e expectativas quanto à contribuição para o negócio (CHIAVENATO, 2020). Ao se estabelecer uma relação de trabalho, sabe-se que os profissionais e as empresas demonstram expectativas diferentes, porém complementares. De um lado, a organização espera que o trabalhador tenha um bom desempenho e cumpra seus deveres para com ela. De outro, o funcionário espera que a organização atenda suas necessidades e cumpra com o que foi acordado (ZANELLI; SILVA, 2008).
Nesse contexto, destaca-se o processo de socialização organizacional, que oportuniza a aprendizagem do trabalho a ser desenvolvido pelo profissional e o entendimento dos comportamentos apropriados e aceitáveis pela organização (TAORMINA, 2004). Com essa visão, pode-se assinalar que a socialização possibilita que o indivíduo se familiarize com a cultura da instituição (BENZINGER, 2016) e compreenda, de forma mais clara, os valores por ela praticados (DELOBBE; COOPER-THOMAS; DE HOE, 2016).
O processo de socialização estabelece quais mecanismos serão adotados para influenciar o comportamento dos recém-chegados à empresa, enfocando a adoção dos valores e propósitos organizacionais, com a finalidade de adaptar os novos profissionais à realidade social da corporação (ZANELLI; SILVA, 2008). Além disso, a socialização se apresenta como um fator importante, tendo em vista que possibilita que os indivíduos adquiram conhecimentos e habilidades necessárias para assumir seu papel na empresa (VAN MAANEN; SCHEIN, 1979) e realizem, adequadamente, a transição para tornarem-semembros efetivos de um grupo, organização ou sociedade (TANG et al., 2014). Em suma, a socialização possibilita a adequação entre o indivíduo e a organização (MOYSON et al., 2018).
Ao se abordar as ações desenvolvidas durante o processo de socialização, ressaltam-se aspectos formais e informais (BENZINGER, 2016). Como ações formais, a organização pode estabelecer atividades relacionadas à capacitação dos profissionais, sendo que essas promovem o aumento da satisfação com o trabalho desenvolvido, a redução da ansiedade e a intenção de permanecer na empresa. Já os aspectos informais, baseados nas interações do novo funcionário com seus colegas, gestores e tutores, podem representar o fator mais importante para o sucesso da socialização.
O processo de socialização pode ocorrer a partir de três estágios sequenciais (FELDMAN, 1976):
a socialização antecipatória: essa fase engloba todos os conhecimento e aprendizados desenvolvidos pelo novo profissional, antes da sua entrada na organização. Além disso, essa etapa compreende duas variáveis: o realismo, que consiste no grau de conhecimento que o indivíduo possui acerca da realidade do contexto organizacional e; a congruência, que se estabelece na compatibilidade entre os recursos disponíveis na organização e as necessidades e habilidades dos indivíduos;
acomodação: etapa em que o indivíduo conhece efetivamente a realidade da organização e busca tornar-se membro, com base em quatro atividades principais: aprendizagem de novas tarefas, estabelecimento de relações interpessoais com os colegas de trabalho, esclarecimento do seu papel na organização e avaliação do seu progresso na empresa;
gerenciamento de papéis: essa fase está fundamentada na resolução de conflitos em duas perspectivas: conflitos entre a vida profissional e o âmbito familiar e conflitos entre os grupos de trabalho e outras esferas organizacionais, incluindo as prioridades e a forma de compartilhamento das tarefas a serem executadas.
A partir das abordagens destacadas, pode-se apontar que o processo de socialização é relevante tanto para as organizações, quanto para os profissionais, uma vez que atenua o nível de expectativas não atendidas no momento da inserção organizacional de um novo membro; favorece o desempenho dos indivíduos, a partir do momento em que os critérios tornam-se mais claros e; propicia a adequação do trabalhador e a aprendizagem das normas, valores e práticas gerais da instituição (COOPER-THOMAS; ANDERSON, 2006).
Dentre os métodos de socialização organizacional, destacam-se (CHIAVENATO, 2020):
o próprio processo seletivo, no qual o candidato conhece o seu futuro ambiente de trabalho, a cultura na organização, alguns colegas de trabalho, as atividades desenvolvidas, os desafios e recompensas em vista, o gestor etc.;
o conteúdo do cargo e a identificação de tarefas desafiadoras e capazes de proporcionar sucesso no início da carreira;
o acompanhamento do gestor no papel de tutor;
a integração do novo membro com a equipe de trabalho;
um programa de integração formal, por meio de um treinamento inicial para familiarização com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes internos, com a estrutura organizacional, os produtos e serviços, a missão e visão da organização e os objetivos organizacionais.