Desenvolvimento de Pessoas nas Organizações

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6.2 Caracterizando o desenvolvimento de pessoas
As constantes mudanças no mercado, sejam elas sociais, tecnológicas, econômicas ou políticas, impactam na constante necessidade de adaptação das organizações. Por consequência, os indivíduos também precisam acompanhar as mudanças que ocorrem dentro da empresa e no seu ambiente externo. As atividades vinculadas ao desenvolvimento dos profissionais oportunizam que competências sejam mantidas ou ampliadas para que as organizações consigam atuar de forma competitiva.
O desenvolvimento das pessoas e o desenvolvimento das organizações estão intimamente relacionados, uma vez que o crescimento individual conduz ao crescimento das equipes, o qual fomenta o crescimento das áreas funcionais e, por consequência, o crescimento da organização. Também é importante destacar que as pessoas são os elementos vivos e inteligentes do cenário dos negócios e, portanto, têm um alto potencial de aprender novas habilidades, captar informações, adquirir conhecimentos e modificar atitudes (CHIAVENATO, 2016c).
O desenvolvimento não significa apenas disponibilizar informação ou apoiar a aprendizagem de conhecimentos, habilidades e atitudes. Para além disso, é ofertar uma formação básica para que os profissionais aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e modifiquem seus hábitos e comportamentos e, assim, se tornem eficazes naquilo que fazem (CHIAVENATO, 2020).
Compreenda as principais características do processo de desenvolvimento de pessoas, assistindo ao vídeo apresentado no sequência.
Você deve ter percebido que esse processo aborda o treinamento, o desenvolvimento de profissionais e o desenvolvimento da organização. Vamos estudar esses aspectos nos próximos tópicos.
6.2.1 Treinamento e desenvolvimento
O treinamento e o desenvolvimento, embora se apresentem com conceitos distintos, se referem a processos de aprendizagem (ARAUJO; GARCIA, 2014). Aprender algo vai além de adquirir uma informação ou conhecimento. Para que a aprendizagem se confirme, deve ocorrer uma mudança de hábitos e modos automáticos de pensamento e de ação, por meio de um processo psicológico (CHIAVENATO, 2020).
O treinamento tem orientação para o presente e focaliza o cargo atual ocupado pelo colaborador, objetivando melhorar habilidades e capacidades vinculadas com o desempenho imediato do cargo (MUSSAK, 2010). Mais recentemente, o treinamento foi considerado um meio para desenvolver competências dos profissionais, para que eles se tornem mais produtivos, criativos e inovadores e, assim, contribuam para os resultados do negócio e para a lucratividade das organizações (CHIAVENATO, 2020).
O desenvolvimento, em geral, focaliza os cargos a serem ocupados no futuro e, consequentemente, as novas habilidades que serão necessárias (MUSSAK, 2010). Portanto, pressupõe a existência de determinadas condições do profissional já treinado para que ocorra uma construção sobre elas e um crescimento profissional muito além das atividades realizadas no presente (CHIAVENATO, 2020).
O Quadro 1 resume as principais diferenças entre o treinamento e o desenvolvimento.
	Treinamento
	Desenvolvimento
	Orientado para o presente.
	Orientado para o futuro.
	Foco no cargo atual.
	Foco nos cargos a serem ocupados, a partir do crescimento na carreira.
	Busca melhorar as competências relacionadas com o desempenho imediato do cargo.
	Busca desenvolver novas competências que serão requeridas.
Independentemente das diferenças conceituais, o treinamento e o desenvolvimento geram alguns benefícios, tais como ganhos em competitividade e qualidade, aumento da lucratividade e produtividade da empresa, redução de desperdícios e retrabalhos e, principalmente, a existência de profissionais mais capacitados para atender demandas organizacionais (ARAUJO; GARCIA, 2014).
Empresário com uma grande ideia
O treinamento e o desenvolvimento podem ser operacionalizados em algumas etapas. Vamos conhecê-las no próximo tópico.
6.2.1.1 Etapas do processo de treinamento e desenvolvimento
O treinamento e o desenvolvimento podem ser realizados com base em um processo cíclico e contínuo composto de quatro fases, conforme representado na Figura 1. Essas etapas contemplam o diagnóstico de carências ou demandas futuras, a decisão quanto à estratégia para a solução (planejamento), a implementação dos meios de ação e a avaliação e controle dos resultados (CHIAVENATO, 2020).
O levantamento de necessidades representa o diagnóstico no qual as demandas de treinamento ou desenvolvimento são identificadas, observando-se aspectos do passado, do presente ou previstas no futuro (CHIAVENATO, 2020). A partir desse levantamento, realiza-se uma análise comparativa entre o perfil atual dos profissionais e as exigências organizacionais (MARRAS, 2011). Os objetivos da organização, as competências necessárias, os problemas de produção e os resultados da gestão do desempenho podem originar demandas de treinamento ou de desenvolvimento (CHIAVENATO, 2020).
O desenho ou planejamento desenvolve-se a partir da elaboração do projeto ou programa de treinamento, com vistas a atender às necessidades identificadas no diagnóstico (CHIAVENATO, 2020). Essa etapa tem um importante papel integrador entre as ações de treinamento e desenvolvimento e as políticas, diretrizes e a cultura organizacional (MARRAS, 2011). Ao planejar o treinamento, as seguintes decisões são tomadas (CHIAVENATO, 2020):
quem será treinado (participantes);
quais serão os métodos empregados;
quais serão os métodos e conteúdos tratados;
quem será o instrutor;
qual será o local;
qual será a época ou horário de realização;
quais serão os objetivos a serem atingidos.
A execução do programa de treinamento ou desenvolvimento representa a aplicação prática daquilo que foi planejado, com o objetivo de suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização (MARRAS, 2011). A etapa de implementação do treinamento ou da ação de desenvolvimento visa a garantir que os procedimentos adotados não entrem em conflito com os objetivos planejados (ARAUJO; GARCIA, 2014). Para tanto, a execução deve considerar alguns aspectos, como (MARRAS, 2011):
a didática e o preparo técnico dos instrutores;
a qualidade dos recursos disponíveis;
a adequação das técnicas utilizadas (aulas expositivas, estudos de caso, painéis, dramatizações, simulações, conferências etc.).
Na avaliação ocorre a verificação dos resultados obtidos por meio do treinamento ou da ação de desenvolvimento (CHIAVENATO, 2020). Essa etapa tem o propósito de aferir os resultados conseguidos em comparação àquilo que foi planejado e esperado pela organização (MARRAS, 2011). Dentre as principais medidas de avaliação, podemos destacar (CHIAVENATO, 2020):
custos baseados nos valores investidos no programa de treinamento;
a qualidade, no sentido de como o programa atendeu às expectativas;
o serviço, tendo em vista o atendimento das necessidades dos participantes;
a rapidez de ajuste do programa aos novos desafios oferecidos;
os resultados que o programa ofereceu.
Além disso, as ações de treinamento e desenvolvimento podem ser avaliadas em diversos níveis, desde a reação (satisfação), aprendizagem e melhoria de desempenho dos participantes, até os impactos nos resultados da organização e o retorno sobre o investimento realizado (CHIAVENATO, 2020).
6.2.2 Desenvolvimento organizacional
Além de treinar e desenvolver indivíduos, o desenvolvimento das equipes e da própria organização também é importante para a competitividade dos negócios (CHIAVENATO, 2020). Nesse sentido, cabe salientar que as empresas e os profissionais que nelas atuam estão em um cenário interativo e em constante mudanças, considerando (CHIAVENATO, 2016c):
a criação ou redefinição de objetivos;
a criação e a reestruturação de departamentos;
a admissão, promoção e o desligamento de profissionais;
as alterações nos produtos e serviços;
os avanços tecnológicos;
o desenvolvimento, por parte dos indivíduos, de novas habilidades e a modificação de atitudes.
Com uma visão sistêmica e de longo prazo, o desenvolvimentoorganizacional está relacionado ao processo de mudança planejada e à capacidade adaptativa das organizações. Também se caracteriza como um programa educacional, orientado para melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação da organização a partir da gestão mais colaborativa e efetiva da cultura, com o uso da teoria e da tecnologia vinculadas à ciência do comportamento organizacional (CHIAVENATO, 2016c, 2020).
Assim como o treinamento e o desenvolvimento, com enfoque no indivíduo, o desenvolvimento organizacional é um processo dinâmico composto por três fases distintas (CHIAVENATO, 2020):
Diagnóstico: baseado em uma pesquisa sobre a situação atual da organização, visando às percepções sobre a necessidade de mudanças. As entrevistas ou pesquisas com funcionários, gestores ou equipes envolvidas são ferramentas de diagnóstico;
Intervenção: representa a ação para alterar a situação atual de maneira planejada. É operacionalizada a partir de workshops e discussões entre funcionários e equipes, com o propósito de determinar e planejar ações e diretrizes adequadas para a mudança;
Reforço: enfoca o esforço para estabilizar, manter e reforçar a nova situação, desencadeada pela mudança, a partir de constante retroação. É desenvolvido com base em reuniões e avaliações periódicas, que retroinformam a respeito da mudança já alcançada.
O desenvolvimento organizacional pode ocorrer a partir de algumas técnicas de intervenção, tais como (CHIAVENATO, 2016c, 2020):
realimentação de dados: levantamentos de dados por meio de entrevistas e questionários aplicados a alguma parte da organização, com vistas a verificar vários aspectos do processo organizacional (sistema de recompensas, estilo administrativo etc.) Esses dados são submetidos a reuniões com as diversas equipes, para análise dos resultados e planejamento de medidas de correção;
desenvolvimento de equipes: grupos de pessoas de vários níveis e especializações se reúnem, coordenados por um especialista ou consultor, e criticam-se mutuamente, visando a um ponto de encontro para que se alcance a colaboração, reduzindo barreiras interpessoais de comunicação;
enriquecimento e ampliação dos cargos: disponibilização de oportunidades para que os profissionais tomem decisões a respeito dos objetivos, programações, métodos de executar o trabalho e mais responsabilidade em relação aos produto ou serviços prestados;
treinamento de sensitividade: formação de grupos, orientados por um líder treinado, com o propósito de aumentar a sensibilidade dos profissionais quanto às suas habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal, resultando no aumento da criatividade e na redução da hostilidade entre os participantes;
consultoria de procedimentos: orientadas por um consultor, as equipes sofrem intervenções com o objetivo de torná-las mais sensíveis aos seus processos internos de estabelecer metas e objetivos, participação, liderança, tomada de decisões, confiança e criatividade. O consultor tem o papel de auxiliar os membros da equipe na compreensão da dinâmica das relações de trabalho, favorecendo o senso de unidade entre os membros e o aumento da eficácia;
análise transacional: enfoca o autodiagnóstico das relações interpessoais, representando uma técnica destinada a indivíduos, na qual as pessoas são direcionadas a enviar mensagens que sejam claras e ágeis e a dar respostas razoáveis, reduzindo hábitos destrutivos de comunicação.