TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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TREINAMENTO, 
DESENVOLVIMENTO 
E AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO
Edição 1
Indaial – 2021
TreinamenTo, 
DesenvolvimenTo 
e avaliação
Prof. Sandra Martins Lohn Vargas
1a Edição
Copyright © UNIASSELVI 2021
Elaboração:
Prof. Sandra Martins Lohn Vargas
Revisão, Diagramação e Produção:
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri 
UNIASSELVI – Indaial.
Impresso por:
apresenTação
Iniciaremos nossos estudos a respeito do desenvolvimento, 
treinamento e avaliação de desempenho, buscando-se compreender a 
importância de programas desenvolvidos no ambiente organizacional. É 
importante contextualizarmos as mudanças e necessidades do mercado e 
alinharmos ao planejamento estratégico das organizações. Veremos que novas 
estratégias e programas na área de gestão de pessoas são importantes, como 
programas de desenvolvimento, treinamento e avaliação de desempenho.
Esta disciplina tem como objetivo primeiramente entender o 
processo de aprendizagem organizacional, definir e analisar as etapas de um 
programa de treinamento e desenvolvimento. Em um segundo momento, 
busca-se identificar as tendências para treinamento e desenvolvimento nas 
organizações, alinhado à competitividade e à geração da inovação. E por fim, 
descrever a importância da avaliação de desempenho. Bons estudos!
Você já me conhece das outras disciplinas? Não? É calouro? Enfim, tanto para 
você que está chegando agora à UNIASSELVI quanto para você que já é veterano, há novi-
dades em nosso material.
Na Educação a Distância, o livro impresso, entregue a todos os acadêmicos desde 2005, é 
o material base da disciplina. A partir de 2017, nossos livros estão de visual novo, com um 
formato mais prático, que cabe na bolsa e facilita a leitura. 
O conteúdo continua na íntegra, mas a estrutura interna foi aperfeiçoada com nova diagra-
mação no texto, aproveitando ao máximo o espaço da página, o que também contribui 
para diminuir a extração de árvores para produção de folhas de papel, por exemplo.
Assim, a UNIASSELVI, preocupando-se com o impacto de nossas ações sobre o ambiente, 
apresenta também este livro no formato digital. Assim, você, acadêmico, tem a possibilida-
de de estudá-lo com versatilidade nas telas do celular, tablet ou computador. 
 
Eu mesmo, UNI, ganhei um novo layout, você me verá frequentemente e surgirei para 
apresentar dicas de vídeos e outras fontes de conhecimento que complementam o assun-
to em questão. 
Todos esses ajustes foram pensados a partir de relatos que recebemos nas pesquisas 
institucionais sobre os materiais impressos, para que você, nossa maior prioridade, possa 
continuar seus estudos com um material de qualidade.
Bons estudos!
NOTA
Olá, acadêmico! Iniciamos agora mais uma disciplina e com ela 
um novo conhecimento. 
Com o objetivo de enriquecer seu conhecimento, construímos, além do livro 
que está em suas mãos, uma rica trilha de aprendizagem, por meio dela você 
terá contato com o vídeo da disciplina, o objeto de aprendizagem, materiais complemen-
tares, entre outros, todos pensados e construídos na intenção de auxiliar seu crescimento.
Acesse o QR Code, que levará ao AVA, e veja as novidades que preparamos para seu estudo.
Conte conosco, estaremos juntos nesta caminhada!
LEMBRETE
sumário
UNIDADE 1 - Treinamento e Desenvolvimento .............................................................................. 9
TÓPICO 1 - 1. O Processo de Aprendizagem Organizacional ..................................................... 13
TÓPICO 2 - 2. Etapas do Programa de Treinamento e Desenvolvimento .................................. 25
TÓPICO 3 3. A Importância do Feedback dos Colaboradores ....................................................... 45
UNIDADE 2 - Tendências do Mercado e a Relação com o Treinamento e Desenvolvimento 53
TÓPICO 1 - 1. Competitividade das Organizações no Mercado ................................................ 57
TÓPICO 2 - 2. Mudança Organizacional ......................................................................................... 69
TÓPICO 3 - 3. A Geração de Inovação nas Organizações ............................................................. 81
UNIDADE 3 - Tendências para a Avaliação de Desempenho nas Organizações ..................... 97
TÓPICO 1 - 1. Tendências para a Avaliação de Desempenho nas Organizações .................... 101
TÓPICO 2 - 2. Instrumentos de Avaliação de Desempenho ....................................................... 111
TÓPICO 3 - 3. Tendências para a Avaliação de Desempenho .................................................... 123
TÓPICO 4 - 4. A Saúde Mental das Pessoas e a Relação com o Desempenho ......................... 143
REFERÊNCIAS .................................................................................................................................... 152
1
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
PLANO DE ESTUDOS
Preparado para ampliar seus conhecimentos? Respire e vamos 
em frente! Procure um ambiente que facilite a concentração, assim absorverá 
melhor as informações.
CHAMADA
Treinamento e Desenvolvimento
UNIDADE 1 
Esta unidade está dividida em três tópicos. No final de cada um 
deles, você encontrará atividades visando à compreensão dos conteúdos 
apresentados.
TÓPICO 1 - O processo de aprendizagem organizacional.
TÓPICO 2 - Etapas do programa de treinamento e desenvolvimento.
TÓPICO 3 - A importância do feedback dos colaboradores. 
A partir do estudo desta unidade, você deverá ser capaz de:
• Compreender o processo de aprendizagem organizacional;
• Compreender a definição de treinamento e desenvolvimento;
• Entender as etapas de um programa de treinamento e desenvolvimento;
• Compreender o programa de gestão por competências em uma organi-
zação.
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3
Introdução da unIdade
Nesta Unidade vamos estudar a respeito do treinamento e 
desenvolvimento no ambiente organizacional, sua importância como forma 
de gerar maior competitividade, capacidade, criatividade e a geração da 
inovação para as organizações e suas equipes de trabalho. 
Inicialmente estudaremos a respeito do processo de aprendizagem 
organizacional, mudanças necessárias no ambiente das organizações 
em busca de novas habilidades, conhecimentos e atitudes, envolvendo 
colaboradores em todos os níveis organizacionais. Na sequência, estudaremos 
as etapas de um programa de treinamento e desenvolvimento, entendendo 
um pouco mais a respeito do levantamento das necessidades, planejamento, 
programação, execução e avaliação.
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UNIDADE 1
1. O Processo de Aprendizagem 
Organizacional
TÓPICO 1
1.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO
Observa-se nas organizações uma mudança na mentalidade dos gestores 
e dos recrutadores, no sentido de passarem a captar novos profissionais no 
mercado com um perfil diferenciado, não apenas com uma formação superior, 
pós-graduação e uma vasta experiência no mercado, mas também buscam 
pessoas ousadas, com agilidade, flexibilidade, empreendedoras, prontas para 
assumir riscos, além de profissionais multidisciplinares.
Parte-se do princípio que a educação profissional visa adaptar o homem 
ao trabalho, buscando preparar este profissional de maneira adequada para 
exercer funções de um determinado cargo, independente do nível do cargo. 
Porém, com o passar dos anos passou-se a exigir muito mais de um 
profissional recém-contratado para um cargo em uma organização, os critérios e 
exigências para o cargo se tornaram cada vez maiores e mais competitivos entre 
os candidatos que concorrem a uma vaga (BOOG; BOOG, 2013).
A educação profissional visa preparar o indivíduo para uma profissão, o 
treinamento adapta este indivíduo para ocupar uma função ou cargo no ambiente 
organizacional, e o desenvolvimento o aperfeiçoará para desempenhar suas 
habilidades, conhecimentos e competências (FREIRE, 2014).
Figura 1: Ação de treinamento
Fonte: Pexels (2021).
UNIDADE 1 Treinamento e Desenvolvimento
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Entende-se que o processode treinamento e desenvolvimento em uma 
organização é uma etapa de suma importância para os profissionais recém-
contratados e para os profissionais que já atuam na organização, pois sempre 
será importante estar qualificando e capacitando os profissionais de acordo com 
os objetivos e estratégias definidas na organização.
1.2 DEFININDO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Podemos definir treinamento como um processo que envolve mudanças 
em habilidades, conhecimentos, atitudes ou comportamento dos colaboradores 
em uma organização, fazendo com que os motivem a se tornarem mais produtivos, 
e consequentemente, que alcancem os objetivos traçados (CHIAVENATO, 2010).
Sendo assim, entendemos que um programa de treinamento poderá 
mudar o comportamento e a atitude das pessoas, desenvolver suas capacidades 
e competências e executar eficazmente suas tarefas e atividades no ambiente 
organizacional.
Complementando com a definição de novos autores, entendemos o 
treinamento como um processo que busca promover novas habilidades aos 
colaboradores, mas também, estabelecer regras e conceitos que visam adequar 
ainda mais as exigências de suas funções na organização (MILKOVICH; 
BOUDREAU, 2000).
Podemos entender ainda que o treinamento poderá ser uma ferramenta 
para as organizações como forma de garantir o sucesso em seus negócios e 
processos, baseado em novas habilidades, conhecimentos e competências, estarão 
atualizados conforme as necessidades do mercado (KNAPIK, 2005; BOOG; 
BOOG, 2013). 
As mudanças que movem o mercado exigem das organizações estarem 
em uma posição estratégica e com maior competitividade, o que reflete em um 
ambiente organizacional com colaboradores qualificados e competitivos, gerando 
um melhor desempenho em suas tarefas ou cargos (KNAPIK, 2005). 
É importante entendermos que por meio de treinamento é possível assimilar 
em curto prazo novos conhecimentos, habilidades e atitudes relacionadas diretamente à 
execução das atividades ou no sentido de buscar otimizar o trabalho dos colaboradores 
e equipes (MARRAS, 2011).
IMPORTANT
E
7
Nesse sentido, treinar as pessoas significa ampliar as possibilidades de 
acesso à educação e informação, possibilitar instrumentos e abrir novos caminhos 
para uma capacitação criativa, deixar surgirem novas ideias e promover o 
compartilhamento de ideias entre as equipes (MACIAN, 1987). 
Baseado no pensamento de Freire (2014, p. 33), “o treinamento passou da 
perspectiva de apenas adequar um funcionário a determinado cargo para a ideia 
de aprimorar o seu desempenho”. 
Na prática do ambiente organizacional o treinamento visa desenvolver 
novas competências, “tornando as pessoas mais produtivas e inovadoras, 
contribuindo, assim, para um melhor alcance dos objetivos organizacionais 
(FREIRE, 2014, p. 33)”.
Alinhado ao treinamento, o desenvolvimento das pessoas busca 
aperfeiçoar as capacidades estratégicas e de inovação, além de promover a 
motivação, tornando-os profissionais mais felizes e valiosos para a organização 
(MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).
Nesse processo, a aprendizagem torna-se a base do desenvolvimento 
individual, sendo reconhecido como o processo em que as pessoas envolvidas 
em um ambiente organizacional adquirem e compartilham o conhecimento com 
cada membro de sua equipe e estabelece uma relação ao longo de sua trajetória 
profissional. 
Dessa forma, podemos entender que o aprendizado acontece quando 
ocorre a mudança de comportamento das pessoas em resposta a uma experiência 
anterior.
No momento em que uma organização identifica e estabelece metas, 
sejam para expansão dos negócios, admissão ou demissão de pessoas, ou mudanças na 
forma de conduzir e executar tarefas e funções, planejar um programa de treinamento e 
desenvolvimento torna-se necessário para a boa condução do processo.
ATENCAO
Ao estudarmos essa unidade podemos nos perguntar: por que promover 
o treinamento e desenvolvimento em uma organização se torna tão importante 
para os membros de uma equipe e para o crescimento da organização?
Ao identificar gargalos em uma das áreas da organização, possíveis áreas 
em que as capacidades, habilidades e conhecimentos dos profissionais necessitem 
de melhorias e aperfeiçoamento para que possam conduzir melhor os processos, 
um programa de treinamento e desenvolvimento torna-se necessário. 
UNIDADE 1 Treinamento e Desenvolvimento
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Outro fator importante ao estudarmos e planejarmos um programa de 
treinamento e desenvolvimento está nas falhas identificadas no processo de 
comunicação nas organizações, o que faz com que prejudique o andamento dos 
processos, execução de tarefas e relacionamentos entre as equipes, visto que 
surgem informações interpretadas de maneiras diferentes entre as pessoas, o que 
poderá trazer sérios prejuízos e conflitos para a organização.
Figura 2: Atividade de melhoria e aperfeiçoamento
Fonte: Pexels (2021).
Em alguns momentos o ambiente organizacional também necessita 
remanejar pessoas, sendo em casos de demissões, aumento na produção, 
substituição de profissionais, novas tecnologias, atualização do maquinário e 
equipamentos, ausência em período de férias ou em período de treinamentos 
externos, salienta-se que nesses casos a organização necessita de um programa de 
treinamento e desenvolvimento.
Limongi-França (2011, p. 88) argumenta que “os processos e as atividades 
de treinamento devem atuar de forma integrada com os outros órgãos e atividades 
da área de Recursos Humanos, que se relacionam com o treinamento.”
Entendemos dessa forma que os temas e conteúdo a serem ministrados nos 
programas de treinamento devem estar integrados com as necessidades das demais 
áreas como: recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, administração de 
cargos e salários, planejamento de cargos e sucessão, remuneração estratégica e 
administração pessoal.
9
Vamos entender um pouco melhor sobre quais as finalidades de um 
programa de treinamento e desenvolvimento? Procure refletir de acordo com sua 
vivência em um ambiente organizacional.
UNI
1.3 FINALIDADES DE UM PROGRAMA DE TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO
São finalidades de um programa de treinamento e desenvolvimento, por 
exemplo, adequar os profissionais à cultura organizacional, buscando alinhar e 
manter as pessoas em sintonia com a cultura já estabelecida pela organização. 
É importante que os profissionais estejam abertos para mudanças de 
atitudes e comportamentos, adaptados para lidar com a modernização e uma 
nova realidade organizacional, se manterem atualizados e reciclados, frente às 
necessidades e tendências do mercado.
Os gestores ou líderes de equipes preparam profissionais para serem 
remanejados, estando prontos para mudanças que podem surgir no ambiente 
organizacional, sejam novas posições em cargos, promoções ou novas 
oportunidades. 
Os profissionais devem estar prontos para adquirir novos conhecimentos 
e habilidades, vivenciar novas experiências e desafios, o que consequentemente, 
também mudam comportamentos e atitudes frente às equipes e ao mercado 
(BOOG; BOOG, 2013).
Ao estudarmos o programa de treinamento e desenvolvimento precisamos 
entender os níveis que poderão ocorrer, como: 
•  Nível gerencial: profissionais que ocupam posições executivas ou 
gerenciais; 
•  Nível técnico: profissionais que ocupam posições técnicas na 
organização; 
•  Nível médio: sendo ocupadas por posições com algumas limitações; 
•  Nível amplo: sendo ocupadas por todas as posições. 
Além disso, é importante que entendamos vantagens e limitações na 
aplicação de um programa de treinamento e desenvolvimento no ambiente 
organizacional (MACIAN, 1987).
UNIDADE 1 Treinamento e Desenvolvimento
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Tratando-se de vantagens na aplicação de um programa de treinamento 
e desenvolvimento podemos citar ganhos em competitividade e em qualidade, 
visto que as organizações podem se tornar mais competitivas e aumentar a 
qualidade em seus produtos e serviços oferecidos ao mercado. Além disso, os 
programas consistem em uma relaçãode troca de conhecimentos e experiências 
entre os participantes, o que torna vantajoso para todos.
Sabemos que um programa de treinamento e desenvolvimento busca 
capacitar os profissionais pertencentes à organização, mas, ao pensarmos em 
uma organização competitiva no mercado, associamos às pessoas envolvidas 
no processo dessa organização, ou seja, profissionais capacitados e preparados 
frente às necessidades do mercado (BOOG; BOOG, 2013). 
Figura 3: Competitividade e qualidade
Fonte: Pexels (2021).
Esse alinhamento de profissionais competentes com a realidade do 
mercado gerará bons resultados para a organização, como o aumento na produção 
e nas vendas, no faturamento, e consequentemente, na lucratividade.
Salienta-se que para ocorrer esse alinhamento no ambiente organizacional, 
será necessário o estabelecimento de regras nesse ambiente. Torna-se necessário a 
padronização de tarefas e atividades entre as áreas definidas na organização, devem 
existir funções e responsabilidades definidas para cada profissional e para cada cargo na 
organização. 
ATENCAO
Cada profissional precisa entender que faz parte de um processo maior e 
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é de sua responsabilidade exercer com competência e excelência a sua função em 
parte desse processo, ao contrário, dificulta o resultado de cada membro de sua 
equipe.
À medida que se entende e domina a função exercida na organização, 
a tendência é que cada profissional sinta-se mais confiante e passe a aumentar 
a sua produtividade e da equipe. Além disso, é possível gerar um bom clima 
organizacional, maior confiança entre as pessoas e melhor relacionamento. 
As pessoas quando exercem suas tarefas e atividades com prazer e 
confiança, faz com que reflita no melhor desempenho da equipe, gere bons 
resultados, e ao mesmo tempo, reduza desperdícios e retrabalho, pois as pessoas 
estão mais comprometidas, atentas e felizes. É importante salientarmos que 
quando há interação entre as pessoas e os gestores, que representam a organização, 
há também ganhos por ambas as partes. 
Vamos conhecer um caso de sucesso a respeito?
Uma organização que atua no segmento de Tecnologia da Informação e 
criou um programa chamado “Ideias Inovadoras”, cujo objetivo era estimular 
os colaboradores a proporem ideias criativas e diferenciadas de acordo com as 
necessidades da organização e do mercado, que pudessem ser implementadas 
e que ajudassem a inovar produtos, processos e serviços na organização. 
O programa visava ainda valorizar o potencial criativo dos colaboradores 
envolvidos nos processos organizacionais, propondo assim que as ideias sugeridas 
fossem reunidas, sistematizadas e aproveitadas de forma que agregasse valor e 
pudesse gerar inovação. Além disso, criou-se um sistema de recompensas aos 
colaboradores participantes, sendo que as ideias e temas eleitos receberam uma 
premiação em pontos, que poderia aumentar conforme a ideia evoluísse para a 
implementação.
Falamos até então de vantagens ao aplicar o programa de treinamento e 
desenvolvimento nas organizações, mas será que existem também desvantagens 
ou limitações?
Para cada programa desenvolvido em uma organização e envolvendo sua 
equipe exigirá investimento e planejamento financeiro, e não será diferente ao 
estudarmos um programa de treinamento e desenvolvimento. 
Haverá a necessidade de disponibilizar recursos para cada etapa do 
programa, as quais estudaremos mais à frente neste material.
ESTUDOS FU
TUROS
UNIDADE 1 Treinamento e Desenvolvimento
12
Figura 4: Investimento e planejamento
Fonte: Pexels (2021).
Ao planejar um programa de treinamento e desenvolvimento em uma 
organização é importante estar atento à necessidade em realizar naquele momento 
ou se uma proposta de treinamento vinda de uma empresa externa deverá ser 
aceita, pois nem todos os programas oferecidos ou estudados estão alinhados 
com a realidade da organização, deixando de ser uma necessidade e passando a 
ser um modismo apresentado pelo mercado (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).
Outro fator que poderá ser limitador para uma organização está 
relacionado à resistência das pessoas em aceitar a mudança ou em entender que 
precisam se atualizar frente às necessidades do mercado. 
E você, já conheceu profissionais resistentes às mudanças?
É comum encontrarmos profissionais nas organizações que se consideram 
atualizados e qualificados para o seu cargo, acreditam que possuem conhecimento 
suficiente, porém sabemos da importância em estarmos desenvolvendo novas 
habilidades e competências constantemente, seja no ambiente interno oferecido 
pela própria organização ou no ambiente externo, buscando conhecimento e se 
atualizar, partindo do próprio interesse.
Nesse caso, é comum os profissionais que possuem essa resistência, 
não entenderem o convite recebido pelo seu gestor ou pela área responsável na 
organização para participarem de um programa, podem questionar quais as 
razões para serem convocados a participarem de um determinado treinamento.
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Vamos refletir um pouco mais sobre a resistência das pessoas no 
ambiente organizacional? Faça a leitura do artigo: Estudo da resistência à mudança 
e sua interferência na implantação de um sistema de gestão da qualidade, com 
Sandra Fantinato e Peterson Garcia. Disponível em: https://www.revistaespacios.com/
a17v38n34/a17v38n34p30.pdf.
DICAS
Ao planejar o remanejamento de profissionais de um cargo para o outro, 
podem ocorrer dificuldades no processo por parte do gestor, pois se trata de 
um período de treinamento e adaptação de um novo colaborador em uma nova 
função. 
Existe todo o aprendizado com tarefas e atividades a serem cumpridas e 
uma fase de relacionamento e confiança a ser conquistado e cultivado por parte 
do novo colaborador naquela nova equipe. Vamos refletir a respeito desse caso? 
Esse processo de remanejamento de cargos poderá ser um sucesso ou não, 
pois o sucesso estará relacionado ao resultado da adaptação do novo colaborador, 
assim como, a receptividade dos demais colegas da equipe. Sabemos da 
importância do treinamento e desenvolvimento no processo de remanejamento 
também, mas nesse caso existem outros fatores que envolvem o sucesso, visto 
que o novo colaborador precisará aprender suas atividades e tarefas no novo 
cargo, buscar desenvolver novas habilidades e competências técnicas, assim 
como conhecer cada etapa do processo em que fará parte em um novo cargo.
https://www.revistaespacios.com/a17v38n34/a17v38n34p30.pdf
https://www.revistaespacios.com/a17v38n34/a17v38n34p30.pdf
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AUTOATIVIDADE
1. Estudamos que os colaboradores devem estar prontos para adquirir 
novos conhecimentos e habilidades, vivenciar novas experiências e desafios, 
o que poderá gerar mudanças de comportamentos e atitudes frente às equipes 
e ao mercado. Nesse contexto, ao estudarmos o programa de treinamento 
e desenvolvimento compreendemos os níveis que poderão ocorrer na 
implementação dos programas. Baseado no texto acima, identifique quais os 
níveis e assinale a alternativa correta.
a) Nível gerencial, nível técnico, nível médio, nível amplo. 
b) Nível gerencial, nível intermediário, nível médio, nível operacional. 
c) Nível estratégico, nível tático, nível médio, nível amplo. 
d) Nível alto, nível médio, nível intermediário, nível baixo. 
2. Torna-se a base do desenvolvimento individual de cada colaborador, 
sendo reconhecido como o processo em que as pessoas envolvidas em um 
ambiente organizacional adquirem e compartilham o conhecimento com 
cada membro de sua equipe. Dessa forma, torna-se possível estabelecer uma 
relação ao longo de sua trajetória profissional. 
Baseado no texto acima, qual definição estamos nos referindo? 
Identifique e assinale a alternativa correta.
a) Planejamento estratégico.
b) Treinamento e desenvolvimento.
c) Estratégia de marketing.
d) Aprendizagem.
3. Prepara o indivíduo para uma profissão de forma que o treinamento 
adapta o indivíduo para ocupar uma função ou cargo no ambiente 
organizacional. Dessa forma, o treinamentoe o desenvolvimento, o aperfeiçoará 
para desempenhar suas habilidades, conhecimentos e competências. 
Baseado no texto acima, qual definição estamos nos referindo? 
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Identifique e assinale a alternativa correta.
a) Educação profissional.
b) Aprendizagem de ensino.
c) Ensino híbrido.
d) Educação a distância.
4. Vimos que é comum encontrarmos profissionais nas organizações que se 
consideram atualizados e qualificados para o seu cargo, acreditam que possuem 
conhecimento suficiente. Sabemos da importância em estarmos desenvolvendo 
novas habilidades e competências de forma contínua e não termos resistência às 
mudanças. 
E você, já conheceu profissionais resistentes às mudanças? Faça uma 
reflexão a respeito e responda: na sua opinião, por que é importante estarmos 
desenvolvendo novas habilidades e competências de forma contínua?
5. Entende-se que o processo de treinamento e desenvolvimento em 
uma organização é uma etapa de suma importância para os profissionais 
recém-contratados e para os profissionais que já atuam na organização, pois 
sempre será importante qualificar e capacitar os profissionais de acordo com os 
objetivos e estratégias definidas na organização. Sendo assim, entendemos que 
um programa de treinamento poderá mudar o comportamento e a atitude das 
pessoas, desenvolver suas capacidades e competências e executar de maneira 
eficaz suas tarefas e atividades no ambiente organizacional. 
E você, concorda com essa afirmativa? Será possível alcançar tais resultados 
esperados? Faça uma reflexão a respeito e descreva a sua opinião.
UNIDADE 1 Treinamento e Desenvolvimento
16
17
TÓPICO 2
UNIDADE 1
2. Etapas do Programa de 
Treinamento e Desenvolvimento
2.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO
Neste tópico estudaremos as etapas de construção de um programa de 
treinamento e desenvolvimento, que exige, acima de tudo, planejamento junto 
ao nível estratégico da organização, que avaliará a necessidade de acontecer o 
programa no momento atual.
Apresentaremos cinco etapas para um programa de treinamento e 
desenvolvimento: 1. Levantamento das necessidades, 2. Planejamento, 3. 
Programação, 4. Execução, 5. Avaliação (MACIAN, 1987).
Figura 5: Etapas do programa de treinamento e desenvolvimento
Etapas do 
Programa de 
Treinamento e 
Desenvolvimento
Levantamento de
 necessidades
Planejamento
Programação
Execução
Avaliação
Fonte: Elaborado pela autora (2021).
18
UNIDADE 1 Treinamento e Desenvolvimento
2.2 ETAPA 1: LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES
A etapa referente ao levantamento de necessidades tem como objetivo 
primeiramente elaborar um diagnóstico da organização a fim de identificar seus 
cargos e os profissionais, estabelecer instrumentos necessários para corrigir ou 
prevenir falhas em determinados processos ou para melhorar o desempenho na 
organização (MACIAN, 1987).
A etapa do levantamento das necessidades poderá ocorrer em dois 
cenários, segundo Marras (2011), chamados reativos e prospectivos. E na prática 
o que significa? 
O cenário reativo baseia-se em uma solução de curto prazo, buscando 
resolver um problema ou conflito que esteja ocorrendo no ambiente organizacional, 
enquanto que o cenário prospectivo baseia-se em planos futuros, necessidades 
que podem ser planejadas, visam metas estabelecidas e volta-se para a capacitação 
dos colaboradores.
Nesse momento, ao realizar o diagnóstico deverá incluir uma análise 
da organização, dos profissionais pertencentes às equipes e do ambiente. Ao se 
estudar a organização, leva-se em consideração sua política de ação, o nível de 
desenvolvimento tecnológico em que se encontra, e programas de treinamento e 
desenvolvimento já desenvolvidos.
Ao estudarmos o ambiente organizacional, é preciso analisar como está 
estabelecido no mercado, seu posicionamento, imagem perante o cliente e a sua 
competitividade frente aos concorrentes e aos negócios. 
Figura 6: Posicionamento da organização no mercado
Fonte: Pexels (2021).
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É importante analisar o quanto a organização se tornou inovadora em 
seus produtos e serviços ao longo dos anos e o quanto usa a tecnologia a seu 
favor nos negócios e em sua estratégia de mercado, como forma de atender as 
necessidades de seus clientes.
Ao analisar os profissionais leva-se em consideração o tipo de envolvimento 
que este apresenta com a organização e seus gestores, seu cargo, competências 
desenvolvidas ao longo de sua experiência profissional, desempenho e sua 
atuação participativa nos processos organizacionais.
Na primeira etapa que se refere ao levantamento de necessidades levamos 
em consideração o levantamento de informações obtidos por meio de entrevistas 
ou questionários com os colaboradores e gestores das áreas e a observação 
no ambiente organizacional, além de considerar alguns indicadores a serem 
estudados, como: 
•  A alta rotatividade de colaboradores na organização, seja por 
problemas de desempenho ou por política salarial inadequada; 
•  A contratação de novos colaboradores, seja por integração, capacitação 
ou relação interpessoal;
•  O alto índice de acidentes no local de trabalho, reclamações por 
parte dos colaboradores, gastos desnecessários, problemas de 
relacionamento entre as pessoas, danificação de peças, equipamentos 
ou demais materiais na área de produção (MACIAN, 1987).
No momento de realização do diagnóstico torna-se importante ainda 
identificar as necessidades pessoais de cada equipe, buscar entender e promover 
melhorias no sentido de satisfazer as pessoas e melhorar a produtividade e desempenho.
IMPORTANT
E
Ao planejar um programa de treinamento na organização é primordial 
saber qual o momento certo para interromper a equipe em sua produção, ou caso 
ocorra fora do ambiente de trabalho, também é importante saber o momento 
certo para deslocar colaboradores para um treinamento, se não prejudicará suas 
atividades ou sua equipe. 
A equipe poderá ainda estar passando por uma fase de desmotivação, 
seja por problema de relacionamento, falta de comunicação, problema salarial. 
Nesse caso, dependendo do tema a ser apresentado no programa de treinamento, 
precisa ser bem planejado e estudado juntamente com os gestores de cada área da 
organização, a fim de solucionar problemas identificados ou melhorar o ambiente 
de trabalho.
20
UNIDADE 1 Treinamento e Desenvolvimento
Figura 7: Comportamento das equipes no ambiente organizacional
Fonte: Pexels (2021).
O profissional responsável pelo planejamento do programa de treinamento 
e desenvolvimento precisa estar atento para que não gere expectativas para a 
adoção de medidas que não possa cumprir e por destaca-se a importância do 
planejamento, para que medidas ou melhorias possam ser cumpridas,. 
Outro fator a ser analisado diz respeito ao cuidado em ouvir experiências 
e informações de profissionais e líderes das áreas, pois estes estão envolvidos com 
os problemas diretamente no dia a dia e podem colaborar muito no levantamento 
das necessidades de um programa de treinamento. 
Falamos aqui de uma análise mais aprofundada de cada área e com sua 
equipe, a fim de entender as diferentes necessidades e opiniões.
Figura 8: Levantamento das necessidades da organização
Fonte: Pexels (2021).
O profissional pesquisador nesse momento em que está observando e 
ouvindo as pessoas e suas equipes, deverá estruturar um instrumento de coleta 
21
de dados com objetivos já traçados previamente e voltados para identificar a 
necessidade de programas de treinamento e desenvolvimento na organização. 
Nesse sentido, aconselha-se utilizar instrumentos curtos, pois estará em 
local e horário de trabalho; cuidar do sigilo nas respostas e informações recebidas 
de cada colaborador; utilizar instrumentos diferentes, como questionários e 
entrevistas, além da observação e dinâmicas em grupo ou reuniões, conforme for 
mais adequado e de acordo com cada equipe ou colaborador.
O questionário é um instrumento de fácil aplicação, abrange em menor 
tempo a avaliação das informações, mas é preciso tercuidado com a extensão do 
instrumento, não sendo longo, apresentando uma linguagem clara, ser objetivo 
na formulação das perguntas e cuidar com o sigilo das informações.
Ao escolher a entrevista como instrumento, é aconselhável criar um 
roteiro com perguntas, para que no momento da entrevista com o colaborador 
esteja mais bem preparado. Nesse momento da entrevista, pode-se garantir a 
veracidade e objetividade nas informações coletadas, evitando a interferência de 
dados ou pessoas.
Figura 9: O uso de instrumentos de pesquisa na organização
Fonte: Pexels (2021).
A técnica de observação é outra forma para coletar dados no ambiente de 
trabalho, o pesquisador poderá identificar e conhecer detalhes sobre a tarefa ou 
atividade a ser executada pelo colaborador no próprio local em que ocorre, seja 
individualmente ou em grupo. 
As reuniões ou técnicas de dinâmicas de grupo também será uma ótima 
opção para o pesquisador perceber e identificar reações em cada colaborador 
que por meio de entrevista ou questionário não seria possível, são técnicas 
aqui descritas diferenciadas umas das outras, cada uma com a sua finalidade e 
adequada para um fim ou perfil de respondente ou participante.
22
UNIDADE 1 Treinamento e Desenvolvimento
Resumindo a respeito dos instrumentos para coleta de dados, não existe um 
instrumento mais adequado do que outro, mas somente o pesquisador poderá identificar 
naquele ambiente organizacional, seja com um colaborador individualmente ou com a 
equipe, qual o instrumento mais adequado e que conseguirá perceber as necessidades 
em relação ao programa de treinamento e desenvolvimento naquela organização.
UNI
Salientamos ainda nessa primeira etapa do programa de treinamento 
e desenvolvimento, a respeito do levantamento de necessidades, que algumas 
informações são também importantes ao analisar o ambiente organizacional, 
como dados a respeito da organização, dos colaboradores participantes e dos 
cargos. 
A respeito da organização é importante o profissional pesquisador 
identificar a estrutura, organograma, sua linha de produção ou serviços, sua 
capacidade física e de pessoal para produção, perfil do seu cliente, índice de 
rotatividade de pessoas e absenteísmo na organização, seu planejamento na área 
de gestão de pessoas quanto a programa de recrutamento e seleção, treinamento 
e desenvolvimento, plano de cargos e salários e programa de remuneração 
estratégica.
Quanto aos colaboradores participantes é importante identificar nome, 
idade, cargo que ocupa, sua formação, tempo de experiência na organização, 
assim como experiências anteriores em outras organizações, seus objetivos 
profissionais, perspectivas na organização para ocupar novos cargos ou 
promoções, e quais necessidades percebe na organização em relação a novos 
programas de treinamento e desenvolvimento, ou demais programas a serem 
promovidos na organização.
Salienta-se ainda a necessidade de identificar os cargos existentes na 
organização e qual o planejamento para a criação de novos cargos. Nesse sentido, 
de acordo com cada cargo, quais as tarefas e atividades exercidas, condições 
físicas e responsabilidades exigidas, carga horária, formas de remuneração, 
relacionamento interpessoal necessário, formação escolar, tempo de experiência 
exigida no cargo, habilidades e competências necessárias para o cargo.
2.3 ETAPA 2: PLANEJAMENTO
A segunda etapa a ser estudada para entendermos um programa 
de treinamento e desenvolvimento será a de planejamento. Este tem como 
objetivo identificar as competências de cada cargo, exigidas pela organização, 
independente de quem ocupe (LIMONGI-FRANÇA, 2011).
23
Podemos definir competência como uma mobilização de recursos 
para desempenhar uma determinada tarefa ou função no ambiente organizacional, 
envolvendo habilidades, conhecimentos e atitudes ou comportamentos para cumprir 
uma determinada ação ou atividade (LIMONGI-FRANÇA, 2011). 
Consideramos ainda como a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver 
determinado problema, realizar uma atividade com excelência, desenvolver novas 
capacidades, ter habilidade e aptidão (LIMONGI-FRANÇA, 2011).
IMPORTANT
E
Na prática, procuramos identificar primeiramente o que será feito, 
especificando as metas, objetivos e o que se quer atingir na organização. É 
importante nesse momento apresentar aspectos relacionados ao planejamento 
estratégico da organização, sendo definida a função de cada cargo e suas 
especificações.
Ao conhecer cada cargo e suas especificações é necessário identificar quem 
irá executar as atividades, ou seja, quais qualificações, experiências e formação se 
exigem do profissional que ocupará o cargo, assim como, quais responsabilidades 
terá esse profissional em seu cargo, qual a política de remuneração e de crescimento 
foi estabelecida para o cargo.
Outro fator a ser identificado diz respeito ao local que será executado a 
atividade, sendo no ambiente interno ou externo da organização, quais são as 
condições oferecidas em termos de estrutura que está sendo oferecido ao ocupante 
do cargo, ao mesmo tempo, qual o ambiente para um convívio e relacionamento 
está sendo promovido ao colaborador.
Ao pensarmos em competências ou em identificar competências de cada 
cargo em uma organização, o ideal seria que já existisse definido um programa de 
gestão por competências, pois o detalhamento das informações de cada cargo já estaria 
pronto.
ATENCAO
A gestão por competências pode ser definida como o princípio gerencial 
que busca incentivar, estimular, orientar e impulsionar seus colaboradores, 
no sentido de suprir as deficiências encontradas em determinadas áreas da 
organização (FLEURY; FLEURY, 2001). 
Um programa de gestão por competências envolve a sensibilização dos 
colaboradores, a identificação das competências, a reavaliação dos cargos, o 
24
UNIDADE 1 Treinamento e Desenvolvimento
treinamento e desenvolvimento, a avaliação de qualificações dos colaboradores 
e a avaliação de desempenho (DUTRA, 2004). Conforme apresentamos na figura 
abaixo.
Figura 10: Gestão por competências
Gestão por 
Competências
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Sensibilização
Identificação das 
competências
Reavaliação dos 
cargos
Treinamento
Avaliação de 
qualificações
Avaliação de 
desempenho
Fonte: Adaptado de Dutra (2004).
Esse estudo gera para a organização recursos importantes para o 
aperfeiçoamento das capacidades e competências, ao mesmo tempo, cria-se para 
os colaboradores um ambiente produtivo e desafiador, o que valoriza o capital 
humano (DUTRA, 2004).
A etapa de planejamento exige que se utilizem instrumentos para coleta 
de dados, como já estudamos anteriormente. Novamente utiliza-se a entrevista 
por meio de um roteiro, a técnica de observação, o questionário e documentos 
da organização, que podem ser necessários para a verificação dos cargos e suas 
especificidades. 
A etapa de planejamento para um programa de treinamento poderá 
ocorrer pela necessidade da integração de novos colaboradores na organização. 
Nesse caso envolve o papel do gestor da área de gestão de pessoas para ocorrer 
a socialização com as pessoas e apresentar a história da organização, cultura, 
missão, visão, valores, objetivos, metas, área de atuação e segmento (MACIAN, 
1987). 
Esse será o momento de apresentar programas oferecidos pela 
organização, benefícios, direitos, deveres e canais de comunicação oferecidos no 
ambiente organizacional, utilizando-se de materiais didáticos para melhor visualização e 
entendimento dos novos colaboradores.
IMPORTANT
E
25
Cabe também ao gestor da área do cargo a ser ocupado apresentar o 
detalhamento das atividades e processos desenvolvidos na sua área e com a sua 
equipe, cabe apresentar cada local da organização, não somente o local em que 
estará executando suas atividades, nas áreas de descanso, vestiários, refeitórios, 
salas para reuniões e demais áreas que a organização ofereça aos colaboradores.
O gestor da área também tem o papel de apresentar o novocolaborador à 
equipe que fará parte, apresentando os objetivos e a relação com as demais áreas 
da organização, assim como, suas responsabilidades e deveres em suas atividades 
e com o processo como um todo da organização. 
O gestor por um determinado tempo, semanas ou meses, estará observando 
o novo colaborador, a fim de orientar e monitorar suas atividades, mantendo 
contato diariamente, como forma de ensinar o que deve fazer, como deve fazer, 
quando fazer e porque fazer.
Falamos até aqui sobre o planejamento para a integração de novos 
colaboradores em um programa de treinamento, mas no ambiente organizacional 
também existe a necessidade de estimular a integração de todos os colaboradores 
por meio de programas de treinamento e desenvolvimento, como forma de 
motivar as pessoas ou resolver conflitos nas áreas ou equipes. 
E você, como observa o seu ambiente organizacional?
Figura 11: Integração social e funcional
Fonte: Pexels (2021).
Estimular a integração social e funcional é importante no sentido de 
perceber conflitos que existam no ambiente, resolver pontos de tensão entre 
grupos que possam estar prejudicando a produtividade e a qualidade nos 
processos. 
Cabe ao gestor de cada área e de gestão de pessoas estarem atentos 
e identificarem a necessidade de um novo programa de treinamento e 
26
UNIDADE 1 Treinamento e Desenvolvimento
desenvolvimento, assim como, identificar os temas a serem planejados (MACIAN, 
1987).
Salienta-se que antes de desenvolver um novo programa de treinamento 
a fim de trabalhar questões motivacionais das equipes, é importante a 
organização ter a cultura de promover a integração dos colaboradores por meio 
de confraternizações, reuniões semanais, comemoração de aniversários e datas 
importantes, trabalhando as relações interpessoais e aproximando as pessoas de 
áreas diferentes que não convivem diariamente, minimizando assim conflitos 
futuros e estimulando a satisfação e motivação das pessoas em pertencerem 
àquela organização. 
O planejamento para um programa de treinamento e desenvolvimento 
poderá ocorrer pelo fato de uma determinada área ou equipe necessitar de 
treinamento para o uso de um novo equipamento ou software adquirido pela 
organização. Nesse caso, poderá ocorrer no ambiente interno ou externo da 
organização. 
O profissional especialista poderá vir até o local para capacitar todos os 
colaboradores da área em específico, como podem os colaboradores no ambiente 
externo da organização receberem a capacitação, dependendo do que foi acordado 
no momento da aquisição.
2.4 ETAPA 3: PROGRAMAÇÃO
A terceira etapa para a elaboração de um programa de treinamento e 
desenvolvimento diz respeito à programação, contemplando as informações de 
forma mais detalhada sobre cada etapa de funcionamento do programa. Consiste 
na coordenação das etapas e planos relacionados a cada decisão prevista no 
planejamento.
A etapa de programação “consiste em analisar e coordenar as ações 
consideradas prioritárias e necessárias para serem implementadas em módulos 
de aprendizagem, conforme previamente planejado”. (MARRAS, 2011, p.145).
É preciso que fique clara a justificativa pela implementação do treinamento 
planejado e escolhido para o momento, para isso já vimos etapas de diagnóstico e 
investigação sobre aspectos no ambiente organizacional, junto aos colaboradores 
e gestores. 
Ao chegarmos à etapa de programação significa que já há um vasto 
conhecimento e informações sobre as necessidades da organização no que diz 
respeito a treinamento e desenvolvimento.
Entende-se nessa etapa que a necessidade de treinamento e 
desenvolvimento está entre o nível de eficiência atual da organização e o nível de 
eficiência que se deseja para esta organização, ou seja, o foco está em eliminar a 
diferença e alinhar o melhor desempenho nos processos organizacionais (BOOG; 
BOOG, 2013). 
27
Nesse sentido, para se obter maior eficiência poderá ser utilizado 
diferentes ferramentas e metodologias como: recursos auditivos, recursos visuais 
e recursos sinestésicos.
Nessa etapa apresenta-se como irá denominar o programa, como exemplo, 
“Programa de aprendizagem para o uso do software CASSI”, assim como os 
objetivos, carga horária, módulos a serem trabalhados, recursos e instrumentos 
de ensino utilizados pelo facilitador, população-alvo, ou seja, quais colaboradores 
ou gestores poderão participar; período de execução do curso, qual o profissional 
responsável pelo planejamento e coordenação do curso e não necessariamente 
seja o facilitador, além da apresentação do facilitador com um breve resumo de 
seu currículo (FREIRE, 2014).
Figura 12: Etapa de programação para o treinamento e desenvolvimento
Fonte: Pexels (2021).
Na primeira etapa de levantamento das necessidades foi possível 
identificar quais programas de treinamento e desenvolvimento seriam necessários 
implementar e planejar na organização, baseado em fatos já observados e 
percebidos por meio de alguns instrumentos já detalhados anteriormente. 
Resgatando informações sobre a primeira etapa é possível traçar de forma 
mais adequada a etapa de programação. Nesse momento podemos nos perguntar: 
• O que deve ser ensinado? 
• Quem deve aprender? 
• Quando deve ser ensinado? 
• Como deve ensinar? 
• Quem deve ensinar? 
UNI
28
UNIDADE 1 Treinamento e Desenvolvimento
Chiavenato (2010) apresenta os principais itens para um programa de 
treinamento e desenvolvimento:
a. Quem deve ser treinado: treinandos ou instruendos;
b. Para que treinar: objetivos do treinamento;
c. Em que treinar: conteúdo do treinamento;
d. Como treinar: métodos de treinamento (presencial ou on-line);
e. Por quem: instrutor ou treinador;
f. Onde treinar: local de treinamento;
g. Quando treinar: data e horário de treinamento.
Os principais itens do treinamento descritos por Chiavenato (2010) 
apresentam quais são os profissionais envolvidos com o planejamento do 
programa de treinamento e desenvolvimento. Dessa forma, entende-se que 
saber definir quais serão os principais itens influenciará no desenvolvimento do 
programa a fim de obter bons resultados para a organização.
É importante que se reflita que cada organização fará o seu planejamento 
e a sua programação, pois terá as suas necessidades particulares, assim, cada etapa de 
um programa de treinamento e desenvolvimento terá suas particularidades, de formas 
diferentes de outras organizações.
IMPORTANT
E
De acordo com Chiavenato (2010), os aprendizes ou treinandos são os 
colaboradores que estão no ambiente organizacional em qualquer nível hierárquico 
e que necessitam aprender ou melhorar suas habilidades e conhecimentos sobre 
determinada atividade ou novo conteúdo. 
Os instrutores ou treinadores são os profissionais que irão transmitir seus 
conhecimentos aos treinandos, sendo estes profissionais externos contratados 
para aquele treinamento ou profissionais pertencentes à própria organização, em 
um nível gerencial ou estratégico, experiente e especializado a respeito do tema 
a ser transmitido.
Outro fator importante para o bom andamento do programa diz respeito 
à qualidade da aplicação das atividades e metodologia definida. É importante se 
certificar sobre o nível da didática adotada pelos instrutores, pois influenciará 
na assimilação e compreensão do conteúdo a ser ministrado aos colaboradores 
(MARRAS, 2011).
29
Figura 13: Qualidade nos recursos e materiais adotados
Fonte: Pexels (2021).
É preciso definir qual a metodologia a ser utilizada, podendo escolher 
o método tradicional presencial, sendo na própria organização ou em um local 
externo e adequado para o número de participantes. Ou escolher o método 
híbrido, parte em EaD e parte presencial, como forma de complementar com 
novos conteúdos e algumas organizações vêm optando por utilizar plataformas 
em EaD (Ensino a distância), oferecendo cursos inteiramente a distância para 
seus colaboradores.
A qualidade dos recursos e dos materiais preparados para a aplicação 
precisará ser checadoanteriormente pelo coordenador do programa, o material 
precisará estar alinhado às necessidades já identificadas na organização, ou seja, 
o instrutor que desenvolveu os materiais e preparou a metodologia a ser aplicada 
precisou conhecer previamente as necessidades da organização e conviver com 
os problemas para então atender aos objetivos do programa.
Algumas organizações vêm adotando a gamificação, como forma de 
apresentar conteúdos por meio de jogos, o que facilita a aprendizagem e a 
motivação das pessoas. É possível ainda mesclar a metodologia adotada, 
sendo parte do treinamento presencial, quando possível, e parte por meio das 
plataformas ou encontros não presenciais.
Em um mercado globalizado e competitivo para as organizações e com 
tantas ferramentas tecnológicas disponíveis, é importante contar com a criatividade 
e a inovação nos programas de treinamento, precisa ser atrativo e de interesse dos 
participantes. É o momento de valorizar o potencial das pessoas que pertencem à 
organização e promover a qualificação.
UNI
30
UNIDADE 1 Treinamento e Desenvolvimento
Segundo Marras (2011), entre as técnicas mais utilizadas nos programas 
de treinamento e desenvolvimento estão: 
•  Aulas expositivas;
•  Estudos de caso;
•  Dinâmicas em grupo com dramatizações;
•  Workshop;
•  Brainstorming (tempestade de ideias);
•  Painéis;
•  Simpósios;
•  Palestras;
•  Conferências.
Complementando, existem algumas técnicas com maior evidência entre 
as organizações ao implementar programas de treinamento e desenvolvimento, 
como: 
•  Gamificação, com o uso de jogos e aplicativos, um exercício que precisa 
conhecer os objetivos da organização, suas tarefas e desenvolver 
habilidades de liderança; 
•  Rodízio de funções, como forma de vivenciar a realidade do outro 
participante conhecendo outras funções e responsabilidades; 
•  Coaching executivo, aperfeiçoando conhecimentos dos líderes e 
executivos; 
•  Mentoria, onde colaboradores mais antigos na organização e com 
maior experiência poderão orientar os mais novos; 
•  Grupos de estudo, relacionando e discutindo um tema em destaque; 
•  Simulações e resolução de conflitos em grupos; 
•  Compartilhamento de ideias e soluções criativas para a organização 
e as equipes. 
Salienta-se que por meio do ensino híbrido também será possível 
que colaboradores externos participem do mesmo treinamento, no caso de 
organizações que apresentam filiais em regiões diferentes ou distantes, tornou-se 
um facilitador o uso de plataformas, ou mesmo, por webconferência. 
Além de facilitar o acesso para os participantes e o planejamento para 
a organização, é importante que as pessoas conheçam novas tecnologias e 
estratégias diferentes das atividades executadas no seu dia a dia.
31
Vamos refletir um pouco mais sobre a gamificação? Procure pesquisar a 
respeito e tente formar a sua opinião quanto ao uso e aplicabilidade nas organizações. 
Para aprofundar ainda mais o seu conhecimento, assista ao vídeo Gamificação no 
trabalho: os desafios para motivar uma equipe. Disponível em: https://www.youtube.
com/watch?v=wWv4By0wpX0.
DICAS
 
2.5 ETAPA 4: EXECUÇÃO
Ao chegarmos à etapa de execução certamente já passamos pela etapa 
do diagnóstico, planejamento do programa de treinamento e desenvolvimento 
e programação. Nesse sentido, a execução do programa dependerá de alguns 
fatores a serem analisados no ambiente organizacional.
Para ocorrer a etapa de execução será necessário adequar e conferir 
algumas tarefas importantes, segundo Macian (1987):
•  Adequar o programa de treinamento e desenvolvimento às 
necessidades da organização e dos colaboradores; 
•  Verificar a qualidade do material a ser apresentado aos participantes; 
•  Manter a colaboração dos gestores ou líderes das áreas da organização; 
•  Verificar a qualidade no preparo dos instrumentos a serem aplicados;
•  Conferir a qualidade dos profissionais instrutores ou treinadores.
Ao preparar o conteúdo, o treinador ou o profissional responsável pelo 
programa poderá produzir o material didático na própria organização ou contratar outra 
empresa especializada em produzir materiais didáticos, de acordo com os temas e as 
necessidades da organização que contratou. 
IMPORTANT
E
Outra tarefa importante para a execução do programa é preparar a estrutura 
física a ser oferecida ao treinador e participantes, verificar com antecedência a 
reserva do local, horário disponibilizado, estrutura e conforto para o número de 
pessoas e funcionamento e qualidade dos equipamentos.
No caso de ocorrer o programa de treinamento de forma digital, também 
será preciso verificar com antecedência o acesso à plataforma digital para todos 
os participantes, assim como, os materiais disponibilizados com qualidade. 
https://www.youtube.com/watch?v=wWv4By0wpX0
https://www.youtube.com/watch?v=wWv4By0wpX0
32
UNIDADE 1 Treinamento e Desenvolvimento
Figura 14: Programa de treinamento em plataforma digital
Fonte: Pexels (2021).
Nesse caso de ocorrer de forma digital, salienta-se a importância em 
manter durante todo o tempo de treinamento um profissional especializado em 
tecnologia da informação (TI) e conhecedor da plataforma em uso, pois qualquer 
problema no acesso ou transmissão poderá ser solucionado com rapidez. Torna-
se bem comum o treinador ou instrutor neste momento não ter conhecimento 
sobre a área em específico de TI.
Uma tarefa importante também na etapa de execução, quando ocorre de 
forma presencial, está relacionada à alimentação, conforme o planejamento. É 
comum promover um coffee break na chegada dos participantes e nos intervalos. 
Assim, salienta-se a importância em manter um profissional na parte 
de alimentação, seja um colaborador da própria organização ou uma empresa 
especializada contratada, mas que esteja disponível em todo o tempo de 
treinamento.
Dessa forma, ao planejar cada tarefa a ser executada durante o programa de 
treinamento e desenvolvimento, seja presencial ou digital, e manter profissionais 
especializados que auxiliem no processo, poderá se obter a qualidade no 
funcionamento e tudo estará alinhado e seguindo conforme o planejado.
2.6 ETAPA 5: AVALIAÇÃO 
A quinta e última etapa do programa de treinamento e desenvolvimento 
está relacionada ao momento da avaliação dos resultados, fase esta de suma 
importância, pois teremos um feedback dos colaboradores participantes do 
programa, assim como instrutores ou treinadores. 
33
Esta etapa contribui para verificar a eficiência e eficácia do programa e 
identificar quais as consequências na realização deste, e ainda, se os objetivos 
foram alcançados, para então obter retorno do investimento.
E como verificar a eficiência e a eficácia de um programa de treinamento 
e desenvolvimento? 
Primeiramente, será preciso perceber se houve mudanças no ambiente 
organizacional após ocorrer o programa, quanto ao comportamento das pessoas, 
maior produtividade, maior motivação das pessoas e se estão sendo alcançados 
os resultados e metas que se desejava no momento de traçar os objetivos na etapa 
do planejamento.
A avaliação poderá ocorrer no nível da organização, no nível de recursos 
humanos e no nível das tarefas e operações (MACIAN, 1987). E na prática o que 
isso quer dizer? 
A avaliação quando ocorre no nível da organização poderá por meio de 
programas de treinamento promover o aumento da eficácia e da eficiência na 
organização, de sua imagem perante o mercado, a melhoria do clima no ambiente 
organizacional e no relacionamento entre os colaboradores e as equipes.
Ao entendermos a avaliação no nível de recursos humanos, programas de 
treinamento poderão proporcionar a redução da rotatividade e do absenteísmo, 
o aumento da eficiência individual de cada colaborador, o desenvolvimento 
de novas habilidades e conhecimentos por parte dos colaboradores, mudanças 
positivas nas atitudes e no comportamento das pessoas (MACIAN, 1987; 
CHIAVENATO, 2009).
A avaliação no nível das tarefas e operações poderá promoverpor meio 
de programas de treinamento o aumento na produtividade e na qualidade dos 
produtos e serviços oferecidos na organização, assim como, diminuir o risco de 
acidentes de trabalho e o índice de manutenção de máquina e equipamentos, 
além da redução entre os períodos de novos treinamentos na área operacional 
(MACIAN, 1987; CHIAVENATO, 2009).
Ao final do programa de treinamento e desenvolvimento torna-se essencial 
a avaliação pelas partes envolvidas, colaborador e instrutor, como forma de avaliar 
diversos fatores que acarretam na satisfação e sucesso do programa. 
IMPORTANT
E
34
AUTOATIVIDADE
1. Ao analisar os profissionais leva-se em consideração o tipo de 
envolvimento que apresenta com a organização e seus gestores, seu cargo, 
competências desenvolvidas ao longo de sua experiência profissional, 
desempenho e sua atuação participativa nos processos organizacionais. Na 
primeira etapa que se refere ao levantamento de necessidades levam-se em 
consideração também alguns indicadores a serem estudados. Com base no 
que foi abordado, a respeito dos indicadores, classifique V para as sentenças 
verdadeiras e F para as falsas, e identifique abaixo a alternativa correta.
I. A alta rotatividade de colaboradores na organização seja por 
problemas de desempenho ou por política salarial inadequada.
II. A contratação de novos colaboradores seja por integração, 
capacitação ou relação interpessoal.
III. O alto índice de acidentes no local de trabalho, reclamações por 
parte dos colaboradores, gastos desnecessários, problemas de relacionamento 
entre as pessoas, danificação de peças, equipamentos ou demais materiais na 
área de produção.
IV. A baixa rotatividade de colaboradores na organização seja por 
problemas de desempenho ou por política salarial inadequada.
a) V, V, V, F.
b) F, V, V, V.
c) F, F, V, V.
d) V, V, F, F.
2. Refere-se à etapa do programa de treinamento e desenvolvimento 
que ocorre o feedback dos colaboradores participantes do programa, assim 
como instrutores ou treinadores. Esta etapa contribui para verificar a eficiência 
e eficácia do programa e identificar se os objetivos foram alcançados, para 
então obter retorno do investimento. 
Com base no texto acima, qual etapa do programa estamos nos 
referindo? Identifique e assinale a alternativa correta.
a) Etapa de execução.
b) Etapa de avaliação.
35
c) Etapa de programação.
d) Etapa de planejamento.
3. Estudamos que a gestão por competências pode ser definida como 
o princípio gerencial que busca incentivar, estimular, orientar e impulsionar 
os colaboradores em um ambiente organizacional, no sentido de suprir as 
deficiências encontradas em determinadas áreas da organização. Nesse sentido, 
vimos que um programa de gestão por competências envolve seis etapas. 
Baseado no texto acima, identifique essas seis etapas e assinale a alternativa 
correta.
a) Sensibilização dos colaboradores. Identificação das competências. 
Reavaliação dos cargos. Treinamento e desenvolvimento. Avaliação de 
qualificações dos colaboradores. Avaliação de desempenho.
b) Sensibilização dos colaboradores. Identificação dos cargos. Reavaliação 
das atividades. Treinamento e desenvolvimento. Avaliação de qualificações dos 
colaboradores. Avaliação da política de remuneração.
c) Sensibilização dos fornecedores. Identificação dos cargos. Reavaliação 
dos cargos. Planejamento estratégico. Avaliação de qualificações dos colaboradores. 
Avaliação de desempenho.
d) Sensibilização dos colaboradores. Identificação das competências. 
Reavaliação dos cargos. Planejamento estratégico. Avaliação de fornecedores. 
Avaliação de desempenho.
4.. Estudamos a respeito da importância da etapa de planejamento 
para a integração de novos colaboradores em um programa de treinamento e 
desenvolvimento. Sabemos que no ambiente organizacional existe a necessidade 
de estimular a integração dos colaboradores continuamente, como forma de 
motivar as pessoas ou resolver conflitos com as equipes. E você, como observa 
o seu ambiente organizacional? Faça uma reflexão a respeito e descreva a sua 
opinião.
5. Vimos que um programa de gestão por competências gera para a 
organização recursos importantes para o aperfeiçoamento das capacidades 
e competências, ao mesmo tempo, cria-se para os colaboradores um ambiente 
produtivo e desafiador, o que valoriza o capital humano. Faça uma reflexão a 
respeito e responda: na sua opinião, qual a relevância de um programa de gestão 
por competências para as organizações e os colaboradores?
36
UNIDADE 1 Treinamento e Desenvolvimento
37
TÓPICO 3 
UNIDADE 1
3. A Importância do Feedback 
dos Colaboradores
3.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO
Apesar de um estudo minucioso sobre as necessidades e o planejamento 
detalhado para que o programa aconteça de forma adequada e satisfatória, é 
importante avaliar pontos fortes e fracos apontados pelos participantes, assim 
como sugestões.
Dessa forma, torna-se importante identificar a satisfação de cada 
colaborador em ter participado, o nível de aprendizado quanto às novas 
habilidades e conhecimentos adquiridos, o quanto os novos aprendizados poderá 
impactar nas funções do cargo e nos resultados do negócio daquela organização.
3.2 AVALIAÇÃO FINAL DAS ETAPAS DO PROGRAMA DE 
TREINAMENTO
Apresentam-se aqui quatro critérios para avaliar ao final das etapas o 
programa de treinamento e desenvolvimento, segundo Chiavenato (2009): 
•  Avaliação de reação;
•  Avaliação de aprendizado;
•  Avaliação de comportamento;
•  Avaliação de resultados.
O primeiro critério, avaliação de reação, diz respeito ao instrumento 
aplicado capaz de mensurar a percepção de cada colaborador em relação ao 
conteúdo apresentado. Por meio de um questionário será possível perceber quanto 
à metodologia adotada, capacidade e competência do instrutor ou treinador ao 
ministrar o programa, carga horária oferecida, materiais e recursos utilizados e a 
aplicabilidade do conteúdo no ambiente organizacional.
O segundo critério, avaliação de aprendizado, busca identificar durante 
a realização do programa ou ao final, por meio de testes objetivos de múltipla 
escolha, o quanto os participantes puderam assimilar ou aprender com o conteúdo 
e atividades apresentadas pelo instrutor, e o quanto contribuiu para assimilar 
novos conhecimentos, habilidades e atitudes e que poderão aplicar no ambiente 
organizacional.
38
UNIDADE 1 Treinamento e Desenvolvimento
O terceiro critério, avaliação de comportamento, tem como objetivo 
identificar a eficácia do programa de treinamento e desenvolvimento por meio 
da técnica de observação. E como funciona essa investigação? Busca-se observar 
o comportamento de cada participante no decorrer do programa, ou seja, o 
observador faz registros em formulários na presença do participante.
A avaliação de comportamento também poderia ocorrer de uma forma 
diferente, o participante faz seus registros em um formulário sem a presença 
do observador. Além da observação, poderiam ser utilizadas as técnicas de 
questionário ou entrevista, porém, são considerados nesse caso da avaliação do 
comportamento menos objetivo.
O quarto e último critério, avaliação de resultados, busca avaliar e 
comparar quais mudanças ocorreram com a realização do programa, baseado 
nos objetivos definidos na etapa de planejamento. 
Segundo Chiavenato (2009), os indicadores e instrumentos de pesquisa são 
formas de identificar os pontos alcançados, ou os pontos estudados e planejados, 
mas que não foram alcançados por alguma razão, e ainda, pontos a serem criados 
e inseridos em um novo planejamento.
Salienta-se a importância em haver um alinhamento entre o planejamento 
de um programa de treinamento e o planejamento estratégico da organização, pois 
caso contrário, não haverá retorno de investimento após a realização de um programa e 
ocorrerá um investimento de tempo e dinheiro em um programa mal planejado e sem 
resultados satisfatórios para a organização e sua equipe.
IMPORTANT
E
No que diz respeito aoinvestimento financeiro, a avaliação do programa 
de treinamento na fase final deve ocorrer por meio de indicadores financeiros 
relacionados ao retorno do investimento (ROI – Return on Investment), sendo 
uma metodologia financeira adotada por especialistas para medir resultados e 
desempenho. 
O profissional envolvido com o planejamento do programa e os gestores no 
nível estratégico da organização precisam analisar cada feedback recebido e avaliar 
o investimento financeiro, tempo e estrutura que demandaram o programa, de 
que forma trará retorno para os negócios e para os colaboradores e suas equipes. 
Finalizando a nossa primeira unidade, vamos refletir a respeito da 
aprendizagem organizacional e sobre os desafios de um gestor em seu dia a dia 
no ambiente organizacional? E você, baseado em sua vivência profissional, qual 
a sua definição sobre aprendizagem organizacional?
39
A aprendizagem no ambiente organizacional reflete diretamente na 
vantagem competitiva, assim como na criatividade e na geração da inovação. É 
importante que se entenda a necessidade em desenvolver nas organizações uma 
mentalidade de aprendizagem contínua, envolvendo todos os colaboradores, 
equipes, processos e níveis organizacionais (CHIAVENATO, 2009).
Sabe-se, porém, das dificuldades e desafios enfrentados pelos gestores ou 
líderes de equipes nas organizações, pois constantemente se administra conflitos 
entre as pessoas, sejam no nível operacional, gerencial ou estratégico. 
Busca-se alcançar os objetivos e metas traçados, porém, administrar 
pessoas e equipes com ideias, projetos e expectativas diferentes é um processo 
difícil e desafiador, para que se consiga manter o equilíbrio e alinhamento de 
pensamentos, objetivos e bons desempenhos em um ambiente organizacional.
Vamos refletir um pouco mais sobre o aprendizado no ambiente 
organizacional? Assista ao vídeo: Aprendizado organizacional com vantagem 
competitiva, com Camila Pires, Fundadora da Rede Indigo. Disponível em: https://www.
youtube.com/watch?v=hkhzp5ZprYU.
DICAS
https://www.youtube.com/watch?v=hkhzp5ZprYU
https://www.youtube.com/watch?v=hkhzp5ZprYU
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AUTOATIVIDADE
1. Vimos que ao final de um programa de treinamento e desenvolvimento 
é importante identificar a satisfação de cada colaborador em ter participado, 
o nível de aprendizado quanto às novas habilidades e conhecimentos 
adquiridos, o quanto os novos aprendizados poderão impactar nas funções 
do cargo e nos resultados do negócio daquela organização. Nesse sentido, 
apresentam-se quatro critérios para avaliar ao final das etapas do programa. 
Baseado no texto acima, identifique esses quatro critérios e assinale a 
alternativa correta.
a) Avaliação de ensino. Avaliação de aprendizado. Avaliação de 
conhecimento. Avaliação de resultados.
b) Avaliação de reação. Avaliação de treinamento. Avaliação de 
comportamento. Avaliação de resultados.
c) Avaliação de reação. Avaliação de aprendizado. Avaliação de 
comportamento. Avaliação de resultados.
d) Avaliação de ensino. Avaliação de planejamento. Avaliação de 
comportamento. Avaliação monetária.
2. Estudamos sobre o instrumento aplicado capaz de mensurar a 
percepção de cada colaborador em relação ao conteúdo apresentado em 
um programa. Por meio de um questionário é possível perceber quanto à 
metodologia adotada, capacidade e competência do treinador ao ministrar 
o programa, carga horária oferecida, materiais e recursos utilizados e a 
aplicabilidade do conteúdo no ambiente organizacional. Baseado no texto 
acima, de qual definição estamos nos referindo? Identifique e assinale a 
alternativa correta.
a) Avaliação de desempenho.
b) Avaliação de reação.
c) Feedback.
d) Avaliação de aprendizagem.
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3. Tem como finalidade identificar a eficácia do programa de treinamento 
e desenvolvimento por meio da técnica de observação, de forma a identificar 
o comportamento de cada participante no decorrer do programa, visto que o 
observador poderá fazer registros em formulários na presença do participante. 
Baseado no texto acima, qual modelo de avaliação estamos nos referindo? 
Identifique e assinale a alternativa correta.
a) Avaliação de comportamento.
b) Avaliação de reação.
c) Avaliação de desempenho.
d) Avaliação de ensino e aprendizagem.
.4. Vimos que a aprendizagem no ambiente organizacional poderá refletir 
diretamente na vantagem competitiva, na criatividade e na geração da inovação. 
Nesse sentido, é importante que se entenda a necessidade em desenvolver 
uma mentalidade de aprendizagem contínua, de forma que envolva todos os 
colaboradores, equipes, processos e níveis organizacionais. 
E você, concorda com essa afirmativa? Faça uma reflexão a respeito e 
descreva a sua opinião.
5. Estudamos que é fundamental haver um alinhamento entre o 
planejamento de um programa de treinamento e desenvolvimento e o planejamento 
estratégico da organização, pois ao contrário, ocorrerá um investimento de tempo 
e dinheiro em um programa mal planejado e sem resultados satisfatórios para a 
organização e sua equipe. 
Faça uma reflexão a respeito e responda: na sua opinião, qual a relevância 
em estabelecer um alinhamento entre o planejamento de um programa de 
treinamento e desenvolvimento e o planejamento estratégico da organização?
RESUMO
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Vimos em nossa primeira unidade a importância de um programa de 
treinamento e desenvolvimento no ambiente organizacional, como forma de 
gerar maior competitividade, capacidade, criatividade e a geração da inovação 
para as organizações e suas equipes de trabalho. Inicialmente estudamos que 
a aprendizagem reflete diretamente na vantagem competitiva, assim como 
na criatividade e na geração da inovação, sendo assim, torna-se importante 
entender a necessidade em desenvolver nas organizações uma mentalidade de 
aprendizagem contínua, envolvendo todos os colaboradores, equipes, processos 
e níveis organizacionais. 
Buscam-se na prática das organizações novas habilidades, conhecimentos 
e atitudes, de forma que envolva todos os colaboradores. Estudamos que já vem 
ocorrendo uma mudança na mentalidade dos gestores e dos recrutadores nas 
organizações, pois buscam captar novos profissionais com um perfil diferenciado, 
além de uma formação superior, pós-graduação e experiência no mercado, 
buscam-se pessoas ousadas, com agilidade, flexibilidade, empreendedoras, 
prontas para assumir riscos, além de profissionais multidisciplinares. 
Na prática é importante compreendermos quais são as etapas de um 
programa de treinamento e desenvolvimento e o seu funcionamento, de forma a 
estudar a respeito do levantamento das necessidades, planejamento, programação, 
execução e avaliação. 
Outro fator importante estudado diz respeito às falhas identificadas no 
processo de comunicação nas organizações, o que faz com que prejudique o 
andamento dos processos, execução de tarefas e relacionamentos entre as equipes, 
visto que surgem informações interpretadas de maneiras diferentes entre as 
pessoas, o que poderá trazer sérios prejuízos e conflitos para as organizações. 
Vimos ainda que a elaboração de um programa de treinamento e desenvolvimento 
exige acima de tudo planejamento junto ao nível estratégico da organização, que 
avaliará a necessidade de acontecer o programa no momento certo e conforme 
planejado. 
Por fim, compreendemos que também é importante identificar a 
satisfação dos colaboradores em ter participado do programa de treinamento e 
desenvolvimento, assim como, o nível de aprendizado quanto às novas habilidades 
e conhecimentos adquiridos, o quanto os novos aprendizados poderá impactar 
nas funções do cargo e nos resultados do negócio da organização em que está 
envolvido.
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Ficou alguma dúvida? Construímos uma trilha de aprendizagem pensando 
em facilitar sua compreensão. Acesse o QR Code, que levará ao AVA, e 
veja as novidades que preparamos para seu estudo.
CHAMADA
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OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
PLANO DE ESTUDOS
Preparado para ampliar seus conhecimentos? Respiree vamos 
em frente! Procure um ambiente que facilite a concentração, assim absorverá 
melhor as informações.
CHAMADA
Tendências do Mercado e a 
Relação com o Treinamento e 
Desenvolvimento
UNIDADE 2 
Esta unidade está dividida em três tópicos. No final de cada um 
deles, você encontrará atividades visando à compreensão dos conteúdos 
apresentados.
TÓPICO 1 - Competitividade das organizações no mercado;
TÓPICO 2 - Mudança organizacional;
TÓPICO 3 - A geração de inovação nas organizações.
A partir do estudo desta unidade, você deverá ser capaz de:
• Compreender o conceito de competitividade nas organizações;
• Identificar fatores que influenciam na mudança organizacional;
• Compreender a importância da geração de inovação nas organizações;
• Diferenciar diferentes modelos para a gestão da inovação.
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Introdução da unIdade
Nesta unidade vamos estudar a respeito das tendências do mercado 
e a relação com o treinamento e desenvolvimento, a competitividade das 
organizações no mercado, as mudanças nas organizações e a geração da 
inovação no ambiente organizacional.
Inicialmente estudaremos a respeito da competitividade das 
organizações no mercado, os fatores que influenciam o posicionamento dos 
negócios no mercado e que estão relacionados com o ambiente interno de 
uma organização. Na sequência iremos estudar a respeito das mudanças 
no ambiente organizacional, influências e resistências que interferem no 
desenvolvimento das pessoas e da organização. 
E por último veremos a respeito da geração da inovação nas 
organizações, quais fatores influenciam no contexto da inovação e quais 
modelos podem ser adotados para uma boa gestão da inovação. As 
organizações inovadoras, quando bem planejadas estrategicamente, serão 
capazes de diferenciar-se competitivamente no mercado e em seus negócios.
UNIDADE 2 Tendências do Mercado e a Relação com o Treinamento e Desenvolvimento
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UNIDADE 2
1. Competitividade das Organizações 
no Mercado
TÓPICO 1
1.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO
Iniciamos a nossa unidade entendendo um pouco mais sobre a 
competitividade das organizações. Primeiramente, a competitividade está 
relacionada com a capacidade de satisfazer as necessidades do mercado, ou seja, 
ser capaz de perceber o que os clientes buscam no que diz respeito ao preço, 
qualidade, diferencial em um produto ou serviço, agilidade na compra, entrega e 
pagamento, ou seja, são diversos os fatores que os clientes buscam em um negócio 
ou em satisfazer suas necessidades.
Falaremos aqui das necessidades do mercado e dos clientes, mas ao 
falarmos em competitividade, devemos nos questionar, quais serão os fatores 
que estão relacionados com o ambiente interno de uma organização? Para 
que se desenvolva a capacidade de satisfazer o mercado e para que se torne 
competitiva, as organizações necessitam de uma equipe de profissionais alinhados 
estrategicamente. 
As organizações buscam e precisam de profissionais que tenham 
conhecimento, habilidade e atitude que contribua na gestão dos processos 
organizacionais, que agreguem valor com suas experiências adquiridas, que 
tenham novas ideias e projetos a serem compartilhados com todos na equipe. 
Voltamos a salientar a importância do treinamento e desenvolvimento 
ofertados pelas organizações às suas equipes como forma de compartilhar 
conhecimentos e novas ideias.
As universidades corporativas chegam às organizações com essa finalidade, 
promover o conhecimento e desenvolver novas competências entre as pessoas 
como forma de gerar vantagem competitiva frente às demais organizações, por 
meio de programas de treinamento e desenvolvimento. 
UNIDADE 2 Tendências do Mercado e a Relação com o Treinamento e Desenvolvimento
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Figura 15: Universidades corporativas
Fonte: Pexels (2021).
Ao longo dos anos foram sendo criadas universidades corporativas por 
meio de parcerias entre universidades e organizações, visando o aprendizado e o 
contato de profissionais com práticas do negócio, mantendo e aperfeiçoando suas 
competências. 
A “educação corporativa promove o pensamento estratégico e prepara 
a empresa para ampliar os seus horizontes comerciais, através de pessoas que 
aprendem continuamente”. (FIDELIS, 2008, p. 48).
Vamos entender um pouco mais a respeito da competitividade? O que 
você entende por competitividade no ambiente organizacional?
1.2 O QUE É A COMPETITIVIDADE?
A competitividade está relacionada ao planejamento estratégico, aos 
objetivos e metas traçados pela organização, à tecnologia disponibilizada nos 
processos, à gestão desenhada entre os colaboradores e equipes, para que todos 
compreendam o foco do negócio da organização, qual o seu posicionamento no 
mercado e quais os seus diferenciais quanto aos negócios e as necessidades do 
mercado (BOOG; BOOG, 2013).
Vamos refletir a respeito da competitividade em cada indivíduo? 
Desde muito cedo já observamos a competitividade entre cada indivíduo e na vida adulta 
passamos a buscar cada vez mais habilidades, conhecimentos, novos cursos para nos 
capacitarmos e nova formação superior em Universidades, pois estamos constantemente 
buscando oportunidades no mercado, organizações em que possam nos receber e 
contribuirmos com conhecimentos. 
IMPORTANT
E
Custos dos serviços prestados, do produto vendido e da mercadoria vendida
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Você concorda que nos tornamos ainda mais competitivos no mercado 
em relação aos demais profissionais da mesma área? Buscamos um diferencial 
e ser capaz de desenvolver novas competências em relação às necessidades do 
mercado ao pensarmos na empregabilidade.
Bom, ao pensar em competitividade nas organizações entende-se a busca 
em diferenciar-se no mercado, frente aos concorrentes, suprir necessidades de 
clientes, promover a qualidade nos negócios, ser inovador, criativo e manter 
uma boa imagem dos negócios. Nesse sentido, os profissionais participantes 
do negócio impactarão diretamente no cumprimento de sua missão, objetivos e 
metas.
A competitividade não é algo ruim, ao contrário, torna-se uma força nas 
pessoas e nas organizações que levam ao aprendizado constante, mudanças, 
novos conhecimentos e ideias criativas. Torna-se importante gerar um ambiente 
organizacional inovador, criativo e com bom relacionamento entre as pessoas 
para compartilhar conhecimentos e ideias (BOOG; BOOG, 2013).
Figura 16: Competitividade nas organizações
Fonte: Pexels (2021).
A gestão de pessoas em uma organização desenvolve um papel de suma 
importância, pois se torna responsável em gerenciar todas as funções de sua área 
e no que compete ao cuidado das pessoas. Porém, também possui um importante 
papel em olhar as equipes e manter um bom clima e relacionamento entre as pessoas 
no ambiente organizacional, promover o entendimento de que a competitividade 
entre as pessoas tem o poder da transformação e do desenvolvimento (BOOG; 
BOOG, 2013). 
Nesse contexto, as organizações precisam estar atentas às mudanças 
no ambiente interno e externo, como forma de manter sua competitividade no 
mercado e garantir que atendam as necessidades de seus clientes. “As empresas 
buscam soluções inovadoras para gerar competitividade e necessitam de 
UNIDADE 2 Tendências do Mercado e a Relação com o Treinamento e Desenvolvimento
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trabalhadores que atendam a essa demanda existente em termos de capacitação 
profissional e potencial de produtividade (FIDELIS, 2008, p. 46)”.
Nesse sentido, o capital intelectual torna-se um diferencial competitivo 
para as organizações, contando com profissionais preparados e capazes de atuar 
em equipe, manter um bom relacionamento, serem flexíveis e capazes de tomarem 
decisões nos momentos de conflitos (CHIAVENATO, 2010).
Vamos refletir sobre inteligência e competitividade? Assista ao vídeo: Gestão 
ILP e inteligência de mercado, com a Diretora de inteligência competitiva da Revie 
Daniela Teixeira, e o conferencista Alfredo Rocha. Disponível em: https://www.youtube.
com/watch?v=6h8lX5oL80Q.
DICAS
Entendemos na unidade anterior