TCC - absenteismo

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PONTIFICIA UNIVERSIDADE CATOLICA DE MINAS GERAIS
Curso de Ciências Contábeis com Ênfase em Controladora
Matheus Moselli Andrade
ABSENTEÍSMO E A ROTATIVIDADE DE PESSOAL:
Um estudo da empresa AV Contabilidade e Acessória LTDA
Belo Horizonte
2016
Matheus Moselli Andrade
ABSENTEÍSMO E A ROTATIVIDADE DE PESSOAL:
Um estudo da empresa AV Contabilidade e Acessória LTDA
Trabalho de Conclusão de Curso, apresentado ao curso de Ciências Contábeis da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, como requisito para obtenção do titulo de bacharel em Ciências Contábeis.
Orientador: Marcelo Demicheli Torres e Silva
Belo Horizonte
2016
Matheus Moselli Andrade
ABSENTEÍSMO E A ROTATIVIDADE DE PESSOAL:
Um estudo da empresa AV Contabilidade e Acessória LTDA
Trabalho de Conclusão de Curso, apresentado ao curso de Ciências Contábeis da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, como requisito para obtenção do titulo de bacharel em Ciências Contábeis.
Orientador: Marcelo Demicheli Torres e Silva
_____________________________________________________________
Prof. Marcelo Demicheli Torres e Silva – PUC Minas (Orientador)
_____________________________________________________________
Prof. Othon Melo de Carvalho – PUC Minas (Banca Examinadora)
Belo Horizonte, 07 de Junho de 2016.
Aos meus pais e irmã que sempre me apoiaram nos momentos difíceis, a minha querida namorada Mônica Diniz pela ajuda e paciência ao longo do caminho, pois sempre estiveram ao meu lado para me dar forças e não desistir.
AGRADECIMENTOS
A todos que de alguma forma contribuíram para a realização deste trabalho, expresso aqui minha gratidão, em especial:
Aos meus amigos de faculdade, cada dia e hora que aproveitamos juntos, pelas experiências trocadas ao longo do curso, sejam em momentos de alegria ou tristeza.
O meu eterno agradecimento e respeito ao meu orientador Marcelo Demicheli, que sempre demonstrou ser um excelente e dedicado profissional.
RESUMO
Este trabalho tem o objetivo de analisar a rotatividade de pessoal em um escritório de contabilidade. Quais motivos levam as constantes ausências dos funcionários durante o ano e também apresenta ações para a redução do absenteísmo e turnover do escritório, que vem sendo um problema.
Esta pesquisa apresenta também os efeitos financeiros causados pelo absenteísmo, como as contas da empresa podem ser afetas na ausência de um funcionário em seu ambiente de trabalho e também problemas sociais dentro desta, ou seja, a insatisfação do funcionário para com a empresa.
As ausências relatadas no trabalho demonstram uma falha no gerenciamento de pessoas na AV Contabilidade e Acessória LTDA.
A empresa precisa reconhecer a importância de um ambiente de trabalho adequado ao funcionário, onde ele possa demonstrar todo seu conhecimento para a execução de suas funções.
Palavras-Chave: Rotatividade. Absenteísmo. Turnover.
LISTA DE SIGLAS
ART. - Artigo
ANVISA - Agencia Nacional de Vigilância Sanitária
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
DB - Decibeis
D.O.U. – Diário Oficial da União
INSS - Instituto Nacional do Seguro Social
NR – Norma Regulamentadora
PCMSO – Programa de Controle Médico e saúde Ocupacional
PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
RGPS - Regime Geral de Previdência Social 
Lista de Quadros
Quadro 1 – Faltas e atestados DP. Pessoal....................................................33
Quadro 2 – Faltas e atestados DP. Fiscal.......................................................35
Quadro 3 – Faltas e atestados DP. Contábil...................................................36
Lista de Gráficos
Gráfico 1 – Faltas e atestados DP. Pessoal..................................................34
Gráfico 2 – Faltas e atestados DP. Fiscal.....................................................35
Gráfico 3 – Faltas e atestados DP. Contábil.................................................37
Sumário
1. INTRODUÇÃO	12
1.1.	Contextualização do Tema	12
1.2. Tema	14
1.3. Problema	14
1.4. Objetivos	14
1.4.1. Geral	14
1.4.2. Específicos	14
1.5. Justificativa	15
1.6. Estrutura Do Trabalho	15
2.	REFERÊNCIAL TEÓRICO	16
2.1.	Remuneração e Salário	16
2.2. Segurança e Medicina do Trabalho	17
2.3. Prevenção na Medicina do Trabalho	18
2.3.2. PCMSO – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional	18
2.3.3. PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais	19
2.3.4. Atividade e Operação Insalubres	19
2.4. Previdência Social	21
2.4.1. INSS - Instituto Nacional do Seguro Social	22
2.5. Rotatividade	22
2.6. Absenteísmo e Turnover	23
2.7. Satisfação no Emprego	25
3. PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS	26
3.1. Tipos de Pesquisa	26
3.2. Universo de Pesquisa	27
3.3. Amostragem	28
3.4. Coleta e Tratamento de Dados	28
4. ANÁLISE DE DADOS	30
4.1. Composição Societária	30
4.2. Causas do Absenteísmo e Turnover na AV Contabilidade e Acessória LTDA	31
4.3. Demonstrar os efeitos financeiros na AV Contabilidade e Acessória	33
4.3.1	Analise dos Dados de Absenteísmo e Turnover	37
4.4. Propor ações que poderiam reduzir a rotatividade de pessoal	39
5. CONCLUSÃO	41
REFERÊNCIAS	43
1. INTRODUÇÃO
1.1. Contextualização do Tema
Conforme Landim (2011), ausências inesperadas são altamente onerosas para as empresas, quando não se tem a capacidade de planejar estas ausências às empresas necessitam da contratação de empregados temporários de ultima hora, ou pagamentos de horas extraordinárias para os funcionários regulares. Landim (2011) ainda afirma que, maioria das empresas mantém em torno de 10 a 20 por cento a mais de empregados para diminuir a falta de produtividade.
Segundo Pontes (2001), um número pequeno de rotação de pessoal é sadio, os administradores devem saber quando esta rotação aumentar, uma vez que há um custo financeiro envolvido com as novas admissões de pessoal e desligamentos. 
Para Pontes (2001), a empresa que possui uma melhor imagem perante a sociedade tem maiores chances de recrutamento de empregados, imagem associadas com o plano de carreira, segurança no emprego, remuneração oferecida.
O alto índice de turnover indica que algo esta errado na empresa e tem que ser avaliado e melhorado, sendo assim, Borges e Ramos (2011), afirma que, a rotatividade de pessoal tem inúmeros aspectos negativos, ainda mais quando as empresas buscam alguns resultados que podem ser falsas vantagens, como a redução do quadro de pessoal sem um planejamento adequado. Ainda conforme Borges e Ramos (2011), gastos com admissões e demissões, treinamento gera um custo elevado para a empresa, isto causa um transtorno por falta de mão de obra, como o não alcance de produção e o excesso de serviço que acumula nos demais funcionários. 
Com isso podemos ver que a alta rotatividade de pessoal pode influenciar negativamente na produtividade de uma organização, tendo reflexos em seu resultado.
De acordo com Carpinetti e Lima (2010), a gestão de desempenho deve ser feita com base em indicadores que estejam de acordo com os objetivos estratégicos da organização. Nesses planos, metas vitais devem ser definidas e todas as ações realizadas devem sustentar e contribuir para o atingimento das metas. Ainda de acordo com Carpinett e Lima (2010), é necessário que tenha um alinhamento de todas as áreas da empresa, para aplicar corretamente um sistema de gestão de desempenho. Nesse sentido podemos dizer que a empresa precisa de um método bem alinhado com os objetivos deste planejamento e um sistema informatizado para registrar os dados coletados. Landim (2011) afirma que o uso de horários flexíveis, é uma forma de oferecer a seus empregados uma possibilidade de melhorar suas necessidades pessoais e como resultado a diminuição das ausências inesperadas de suas funções. Pequenas empresas que aderem ao horário flexível de trabalho tem o índice de absentismo reduzido, pois assim o empregado encontra um equilíbrio entre trabalho e casa, afirma Landim (2011).A empresa usa bônus, pagamento de incentivos para recompensar os empregados que apresentam alto e baixo desempenho. Os gerentes veem os empregados como ativo estratégico, mas não se preocupam em investir na remuneração destes empregados. 
Nesta ótica de acordo com Ulrich (2001), a evolução do recursos humanos como um ativo estratégico se da pela perspectiva do pessoal, da remuneração, do alinhamento e alto desempenho, onde colocam que as empresas contratam e remuneram as pessoas, e se preocupam em atrair os melhores empregados.
A satisfação no trabalho dependera muito de cada individuo, pois cada um tem suas necessidades e objetivos, a satisfação no ambiente de trabalho leva em consideração as ambições de cada empregado, de sua função na empresa. Conforme Kotler (1998), satisfação seria um sentimento de decepção ou prazer vindo de uma comparação do desempenho que é esperado alcançar pelo produto ou resultado de acordo com as expectativas pessoais. A satisfação pelo serviço prestado depende do que o cliente estava esperando, estes fazem avaliações em longo prazo, mas quando o resultado esperando acontece em um período menor, acontece antes do imaginado, então se cria uma satisfação com esta situação, diferente de qualidade dos serviços (ALBUQUERQUE, 2004 apud Comin, Ruwer 2010). 
Remuneração flexível ou variável é uma forma de atender as necessidades individuais dos empregados, uma remuneração direta ou indireta, em que este decide como gerir seu dinheiro afirma Chiavenato (1999). Ainda de acordo com Chiavenato (1999), a remuneração fixa é predominante nas empresas, pois facilita o controle por parte da administração mantendo assim um equilíbrio interno e externo dos salários pagos.
Por fim, devido ao desenvolvimento da atividade contábil, o profissional dessa área vem ganhando destaque no mercado, é exigido deste profissional um conhecimento técnico, dinamismo e estar sempre atualizado, afirmam Verdinelli, Lizote e Nascimento (2014). Para que se tenha um bom desempenho e consiga alcançar os objetivos traçados é importante que o empregado possa ter um comprometimento com a organização, afirmam Verdinelli, Lizote e Nascimento (2014), nesta ótica fica claro que as empresas precisam estabelecer padrões de gestão do pessoal, somente assim estas irão alcançar o sucesso, ou seja melhorando o ambiente de trabalho, o empregado ficará satisfeito e produzira mais para a empresa, reduzindo o absenteísmo que possa existir na organização. Conforme Martelo, Moraes e Nogueira (2013), são adotados novas técnicas na gestão de pessoal a fim de atender a demanda do mercado que esta cada vez mais competitivo, empresários estão percebendo a importância de benefícios para que melhore a qualidade de vida no trabalho.
1.2. Tema
	O efeito do absenteísmo e o turnover em relação à rotatividade na empresa AV Contabilidade e Acessória LTDA.
1.3. Problema
	Como o absenteísmo e o turnover afetam a produtividade e a qualidade dos serviços na AV Contabilidade e Acessória LTDA.
1.4. Objetivos
1.4.1. Geral
	Analisar os efeitos do absenteísmo e turnover na AV Contabilidade e Acessória LTDA.
1.4.2. Específicos 
· Identificar as causas de absenteísmo e turnover na AV Contabilidade e Acessória;
· Demonstrar os efeitos financeiros do absenteísmo e turnover na AV Contabilidade e Acessória;
· Propor ações que poderiam reduzir a rotatividade de pessoal.
1.5. Justificativa
Devido à percepção de uma alta rotatividade de empregados nas empresas seja por opção dos empregados ou empregadores, os desligamentos vem aumentando significativamente no mercado nacional, desde uma empresa pequena ate uma de grande porte. 
Agora mais do que nunca, empresas tentam se manter vivas no mercado, e para isto uma de suas decisões é o corte de pessoal, acreditam que assim estarão lucrando mais e tendo uma maior capacidade para pagamento, não se tornando empresas devedoras com suas obrigações, ou seja, não terão problemas com impostos ou salários dos empregados (KILIMNIK, 1998).
Um dos fatores que algumas empresas não se preocupam é com fato de seus empregados estarem ou não satisfeitos no ambiente proporcionado a estes (KILIMNIK, 1998).
Neste contexto a escolha do tema se deu devido o alto índice que a empresa possui de rotatividade, faltas mensais sem justificativas e inúmeros atestados médicos, é preciso saber como agir diante destas situações.
1.6. Estrutura Do Trabalho
Esse trabalho será apresentado e dividido em quatro capítulos, onde se inicia com introdução ao tema, problema da pesquisa, objetivos gerais e específicos, justificativa e a estrutura do trabalho. No segundo capitulo é composto pelo referencial teórico evidenciando o problema do trabalho, fundamentada em pesquisas de diversos autores. No terceiro capitulo será abordado um estudo de caso para verificar o que foi dito nos capítulos anteriores e, o resultado final da pesquisa, e por ultimo as referencias das fontes pesquisadas para a sustentação do trabalho.
2. REFERÊNCIAL TEÓRICO
2.1. Remuneração e Salário
O pagamento do salário ou da remuneração, ou seja, o salario acrescido de adicionais salariais poderá ser pago em dinheiro ou cheque, conforme Oliveira (2003). Ainda de acordo com Oliveira (2003), a remuneração é composta também por comissões, gorjetas, gratificações e abonos pagos pela empresa. 
Chiavenato (2002), afirma que empregados que acreditam em um melhor desempenho implicará em uma melhor remuneração no final do mês, e servirá como um ótimo motivador desse desempenho.
Ainda de acordo com Chiavenato (2002), empesas sempre utilizaram como fator motivador o dinheiro, para que os empregados apresentassem um melhor desempenho de suas atividades, estes eram incentivados com prêmios de produção e acréscimos salariais.
De acordo com a CLT (2004) em seu art. 457, compreende-se na remuneração do empregado, pata todos os efeitos legais, alem do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de cinquenta por cento do salário percebido pelo empregado.
§ 3º Considera-se gorjeta não soa a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer titulo, e destinada a distribuição aos empregados. (CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO, 2004, P. 67).
Ainda de acordo com a CLT (2004) art. 459, qualquer que seja a modalidade do trabalho, o salário não deve ser estipulado por um período superior a um mês, salvo o que concerne a comissões e gratificações.
Parágrafo Único. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, devera ser efetuado, o mais tardar, ate o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. (CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO, 2004, P. 68).
O art. 460 da CLT nos informa que, na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a receber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
2.2. Segurança e Medicina do Trabalho
Conforme a NR 1 publicada no D.O.U. em julho de 1983:
As Normas Regulamentadoras, relativas à segurança e medicina do trabalho, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e publicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela CLT. (NORMA REGULAMENTADORA, 1983, p 1).
De acordo com a CLT (2004) em seu art. 157, cabe às empresas:
I. Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II. Instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto as precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
III. Adotar asmedidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;
IV. Facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
Ainda conforme a CLT (2004) no art. 158, cabe aos empregados:
I. Observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item ii di artigo 157;
II. Colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste cápitulo.
Parágrafo Único. Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) À observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;
b) Ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
2.3. Prevenção na Medicina do Trabalho
O art. 168 da CLT (2004) nos traz que, será obrigatório o exame medico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego:
I. Na admissão;
II. Na demissão;
III. Periodicamente.
Ainda de acordo com o art. 168 da CLT (2004),
§ 2º. Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério medico, para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer.
§	4º. O empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade. 
De acordo com o art. 169 da CLT (2004), será obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho.
2.3.2. PCMSO – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional
A NR 7 é uma norma regulamentadora, onde estabelece que todos os empregadores estão obrigados a elaborar e implementar o PCMSO, com o intuito de preservação da saúde do conjunto de trabalhadores. (NORMA REGULAMENTADORA, alterado pela portaria nº 8, 1996).
Conforme NR 7 (1996), compete ao empregador:
a) Garantir a elaboração e efetiva implementação do PCMSO, bem como zelar pela sua eficácia;
b) Custear sem ônus para o empregado todos os procedimentos relacionados ao PCMSO;
c) Indicar, dentre os médicos dos serviços especializados em engenharia de segurança e medicina do trabalho, da empresa, um coordenador responsável pela execução do PCMSO;
d) No caso de a empresa estar desobrigada de manter medico do trabalho, de acordo com a NR 4, devera o empregador indicar medico do trabalho, empregado ou não da empresa, para coordenar o PCMSO;
e) Inexistindo medico do trabalho na localidade, o empregador poderá contratar medico de outra especialidade para coordenar o PCMSO. (NORMA REGULAMENTADORA, alterado pela portaria nº 8, 1996).
2.3.3. PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
NR 9 visa a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da prevenção da ocorrência de riscos ambientais existentes no ambiente de trabalho. (NORMA REGULAMENTADORA).
O PPRA é parte integrante do conjunto mais amplo das iniciativas da empresa no campo da preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores:
 
Devendo estar articulado com o disposto nas demais NR, em especial com o PCMSO previsto na NR 7. Esta NR estabelece os parâmetros mínimo e diretrizes gerais a serem observados na execução do PPRA, podendo os mesmos ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho.
Para efeito desta NR, consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador. (NORMA REGULAMENTADORA, alterado pela portaria SSST nº 25, 1994).
De acordo com a NR 9, agentes físicos é a forma de energia que os trabalhadores possam estar expostos, como ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes.
Ainda conforme a NR 9, agentes químicos são as substancias, compostos ou produtos que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, nevoas, neblinas, gases ou vapores.
Conforme disposto no site da ANVISA (2011), esta NR considera-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos no ambiente de trabalho, que devido a concentração, intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos a saúde do trabalhador. (AGENCIA NACIONAL DE VIGILANCIA SANITARIA, 2011).
2.3.4. Atividade e Operação Insalubres
De acordo com a CLT (2004), art. 189 as atividades insalubres ou perigosas:
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos a saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. (CLT, 2004, p. 48).
Ainda de acordo com a CLT (2004), em seu art. 192:
O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do salario mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximos, médio e mínimo. (CLT, 2004, p. 48).
O art. 194 da CLT (2004) nos diz que, o direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessara com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física.
O art. 195 da CLT (2004) informa quanto a caracterização e classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho:
§ 1ª É facultado as empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de pericia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas.
§ 2ª Arguida em juízo insalubridade ou periculosidade, seja por empregado, seja por sindicato, em favor de grupo de associados, o juiz designara perito habilitado na forma deste artigo, e, onde não houver, requisitara pericia ao órgão competente do Ministério do Trabalho.
§ 3ª O disposto nos parágrafos anteriores não prejudica a ação fiscalizadora do Ministério do Trabalho, nem a realização ex officio da pericia. (CLT, 2004, p. 48).
De acordo com a NR 15 no anexo nº 2, traz sobre os limites de tolerância para ruídos de impacto:
1. Entende-se por ruído de impacto aquele que apresenta picos de energia acústica de duração inferior a 1 segundo, a intervalor superiores a 1 segundo.
2. Os níveis de impacto deverão ser avaliados em decibéis (dB), com medidor de nível de pressão sonora operando no circuito linear e circuito de resposta para impacto. As leituras devem ser feitas próximas ao ouvido do trabalhador. O limite de tolerância para ruído de impacto, será de 130 Db (linear). Nos intervalos entre os picos, o ruído existente devera ser avaliado como ruído continuo. 
3. Em caso de não se dispor de medidor de nível de pressão sonora com circuito de resposta para impacto, será valida a leitura feita no circulo de resposta rápida e circuito de compensação ‘c’. Neste caso, o limite de tolerância será de 120 db(C).
4. As atividade ou operações que exponham os trabalhadores, sem proteção adequada, a níveis de ruído de impacto, ou superiores a 140 dB(linear), medidos no circuito de resposta para impacto, ou superiores a 130 dB(C), medidos no circuito de resposta rápida, oferecerão risco grave e iminente. (NORMA REGULAMENTADORA, alterado pela portaria SIT nº 43, 2008).
2.4. Previdência Social
De acordo com a lei nº 8.213, de 24 de Julho de 1991, no art. 1º a previdência social, mediante contribuição, tem por fim assegurar aos seus benefícios meios indispensáveis de manutenção, por motivo de incapacidade, desemprego involuntário, idade avançada, tempo de serviço, encargos familiares e prisão ou morte daqueles de quem dependiam economicamente.
Em seu art. 2º a previdência social rege-se pelos seguintes princípios e objetivos:
I – Universalidade de participação nos planos previdenciários;II – Uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às populações urbanas e rurais;
III – Seletividade e distributividade na prestação dos benefícios;
IV – Calculo dos benefícios considerando-se os salários de contribuição corrigidos monetariamente;
V – Irredutibilidade do valor dos benefícios de forma a preservar-lhes o poder aquisitivo;
VI – Valor da renda mensal dos benefícios substitutos do salario de contribuição ou do rendimento do trabalho do segurado não inferior ao do salario mínimo;
VII – Previdência complementar facultativa, custeada por contribuição adicional;
VIII – Caráter democrático e descentralizado da gestão administrativa, com a participação do governo e da comunidade, em especial de trabalhadores em atividade, empregadores e aposentados. (BRASIL, 1991).
De acordo com o portal da Previdência Social (2015), a previdência é o seguro destinado ao cidadão brasileiro, por meio de contribuição social, é um órgão publico a fim de conceder direitos aos seus segurados.
Ainda conforme portal da Previdência Social (2015):
A renda transferida pela Previdência Social é utilizada para substituir a renda do trabalhador contribuinte, quando ele perde a capacidade de trabalho, seja por doença, invalidez, idade avançada, morte e desemprego involuntário, ou mesmo a maternidade e a reclusão. Sua missão é garantir proteção ao trabalhador e sua família, por meio de sistema publico de politica previdenciária solidaria, inclusa e sustentável, com o objetivo de promover o bem estar social. Tem como visão ser reconhecida como patrimônio do trabalhador e sua família, pela sustentabilidade dos regimes previdenciários e pela excelência na gestão cobertura e atendimento. (BRASIL, 2015). 
2.4.1. INSS - Instituto Nacional do Seguro Social
Conforme portal da Previdência Social (2015), o INSS foi criado em 27 de junho de 1990, durante a gestão do presidente Fernando Collor de Melo, pelo decreto nº 99.350. Compete ao INSS o reconhecimento dos direitos de contribuintes do Regime Geral de Previdência Social – RGPS.
Ainda de acordo com o portal da Previdência Social (2015):
O INSS caracteriza-se, portanto, como uma organização publica prestadora de serviços previdenciários para a sociedade brasileira. É nesse contexto e procurando preservar a integridade da qualidade do atendimento a essa clientela que o instituto vem buscando alternativas de melhoria continua, com programas de modernização e excelência operacional, ressaltando a maximização e otimização de resultados e de ferramentas que fundamentem o processo de atendimento ideal aos anseios da sociedade em geral. (BRASIL, 2015).
2.5. Rotatividade
Estudos sobre a rotatividade de pessoal vêm despertando interesse de vários pesquisadores, onde buscam um maior conhecimento das ações de um individuo no ambiente de trabalho. No mesmo sentido, na busca por mais explicações sobre as ações dos empregados da empresa e preocupados com os custos em relação à rotatividade os gestores também buscam um melhor entendimento sobre de seus comandados, afirmam Ferreira e Siqueira (2005).
De acordo com Chiavenato (2002), a rotatividade de pessoal é o efeito de situações internas e externas a empresa que condicionam o comportamento do quadro de pessoal da empresa. Ainda afirma que fenômenos externos seria a situação de oferta e procura de recursos humanos no mercado de trabalho.
Chiavenato (1999) cita como um dos fenômenos internos a politica salarial da empresa e oportunidades de crescimento profissional oferecida pela organização.
De acordo com Pomi (2005), a alta rotatividade nas empresas é um indicio que esta pode estar sofrendo com falta de produtividade, lucratividade e também tendo problemas na saúde organizacional. Se os funcionários não estiverem motivados, satisfeitos, isso pode leva-los a uma falta de compromisso com a organização, afetando assim a motivação do emprego para com a mesma.
Segundo Cascio (1991), apud Ferreira e Siqueira (2005), o custo com a rotatividade de pessoal, muitas vezes não é o conhecido pela empresa e, por isso, não é controlado. No entanto, uma vez que se conhecem os custos envolvidos e o impacto no gerenciamento do negocio, deve-se determinar quais destes custos são razoavelmente controláveis e focando a atenção neles, visando reduzi-los.
Segundo Chiavenato (2003), apud Henrard e Quadros (2014), referente ao índice de rotatividade de pessoal, se somarmos as admissões e desligamentos no mês divide-se por dois, o resultado divide novamente pelo numero médio de empregados e multiplica-se por 100, assim teremos o resultado em porcentagem.
Existem custos mais difíceis de serem identificados, seria o caso da integração e treinamento dos novos empregados, refletindo também na atitude do pessoal, podendo trazer consequências na motivação, afirma Pontes (2001).
2.6. Absenteísmo e Turnover
Conforme Chiavenato (1999) o absenteísmo é a ausência em momentos que os empregados deveriam estar trabalhando normalmente. Nem sempre as causas do absenteísmo estão no próprio empregado, mas na organização em que este trabalha e na falta de motivação do mesmo. 
De acordo com Hermann (2010), absenteísmo quase sempre é uma consequência relacionada a diversos fatores organizacionais e por isso, precisa ser diagnosticado pelos gestores.
Para Bonino (2010) a empresa pode influenciar a intenção dos empregados de se ausentarem do trabalho, por meio de ações, como disciplinar os faltosos, implantar programas de qualidade de vida e outras com custos mínimos e auto pagáveis pelo seu retorno.
Chiavenato (1999) cita algumas causas do absenteísmo como sendo:
· Doença do empregado efetivamente comprovada e não comprovada;
· Atrasos involuntários por motivo de força maior;
· Faltas voluntarias por motivos pessoais;
· Problemas de transporte;
· Baixa motivação para trabalhar;
· Políticas inadequadas da organização.
Segundo Moscovici (2001), as empresas precisam cuidar muito bem do ambiente de trabalho, pois essas são responsáveis pela qualidade de vida de seus empregados, sendo importante garantir, políticas sociais, oportunidades de crescimento reconhecimento, metas a serem cumpridas, exigindo de maneira que garanta uma boa produtividade e competitividade dentro da empresa, e também a satisfação do empregado com o trabalho desenvolvido. 
Chiavenato (1999) afirma que é possível combater o turnover quando detectado suas causas. O autor afirma que essa é uma despesa que pode ser evitada se tiver um melhor controle no recrutamento de pessoal.
Conform Bell (1984), citado por Pontes, Oliveira e Kato (2002), a forma em que uma empresa adquire conhecimento tecnológico, para gerir e programar mudanças no ambiente de trabalho é:
Um processo de aprendizado que primariamente pode ser entendido como proveniente de ações de dois tipos, o primeiro da aprendizagem na execução, ou seja, pela operação e pelas mudanças levadas a efeito no processo produtivo e o segundo por outros mecanismos, como treinamento, pesquisa, recrutamento de pessoal com as competências requeridas, e informações sobre o desempenho do sistema. Bell enfatiza que o aprendizado somente no "fazer" não é suficiente, e que as outras formas de aprendizado são de grande importância. (BELL, New York, 1984 apud Pontes, Oliveira e Kato, 2002).
Diante do conceito de absenteísmo e turnover citado anteriormente neste estudo, é possível compreendermos a importância de uma boa gestão de pessoas dentro das organizações. Sabendo lidar com programas motivacionais as empresas tendem a diminuir a rotatividade do pessoal, pois se mantiver programas de incentivos econômicos e pessoais, ou seja, reconhecer o esforço dos empregados, estes tendem a um retorno esperado pela empresa. É preciso saber liderar uma equipe de trabalho, sabendo quais são os limites dessa equipe é possível chegar em resultado satisfatório no final do exercício, podendo assim alcançar e até ultrapassar as metas de serviços estipuladas.
Gomes (2014) afirma que, liderar não é a gestão aplicada, e sim onde o líder promove por meio da interação do pessoal a capacidadede inspira-las.
Segundo Chang (1999), citado por Ferreira e Siqueira (2005), turnover e a intenção de turnover tem sido medidos separadamente, onde a intenção é considerada como uma variável cognitiva final que pode afetar imediatamente o turnover. E conforme Vandenberg (1999), apud Ferreira e Siqueira (2005), e necessário conhecer a causa que pode levar o surgimento da intenção de turnover do individuo em deixar a organização.
2.7. Satisfação no Emprego
Satisfação no trabalho de acordo com Lee (2000:45) apud Ferreira e Siqueira (2005), é um estado emocional de prazer resultante da avaliação de um trabalho ou experiência no trabalho. De acordo com D’Amorim (1995:213) citado por Ferreira e Siqueira (2005), satisfação no trabalho é como um estado emocional refletindo uma resposta afetiva em relação à situação de trabalho.
Segundo Siqueira (1995:150) apud Ferreira e Siqueira (2005) a satisfação de um individuo no trabalho pode ser avaliada a partir de uma visão multidimensional do conceito, por meio de instrumentos referentes a características especificas do trabalho. No mesmo conceito, Lee (2000) citado por Ferreira e Siqueira (2005), afirma que teorias motivacionais e das atitudes no trabalho podem servir para o entendimento dessa satisfação no trabalho.
3. PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS
Neste capitulo será abordado a metodologia empregada neste trabalho. A metodologia é a ferramenta utilizada para apresentar a forma em que os dados da pesquisa foram coletados e desenvolvidos.
3.1. Tipos de Pesquisa
Ander-Egg, (1978:28) apud Marconi e Lakatos (2013), pesquisa é um procedimento formal sendo necessário um tratamento cientifico para se conhecer a realidade ou verdades parciais.
De acordo com Marconi e Lakatos (2013), pesquisa é o levantamento das informações de diversas fontes, independente da forma que é feito. Documentação direta e indireta são processos para obter os dados da pesquisa afirma Marconi e Lakatos (2013).
Marconi e Lakatos (2013), a documentação indireta é baseada de dados extraídos por outras pessoas, sendo concluída da forma de pesquisa documental e pesquisa bibliográfica.
A pesquisa documental é originada dos próprios órgãos que realizaram as pesquisas, englobando todos os materiais que servem de fonte de informação, como citam Marconi e Lakatos (2013).
Quanto a pesquisa bibliográfica é baseada de toda bibliografia já publicada, como livros e revista afirma Marconi e Lakatos (2013), e ainda tem a finalidade de aproximar quem realiza a pesquisa com aquilo que foi escrito sobre o assunto abordado, Marconi e Lakatos (2013).
Segundo Gil (2002), pesquisa bibliográfica é baseada em material que já foi feito, sendo constituídos de livros, artigos.
Gil (2002) diz que a pesquisa documental é semelhante a pesquisa bibliográfica. A pesquisa documental baseia-se de material que ainda não foi analisado corretamente enquanto a bibliográfica leva em consideração diversos autores referente ao assunto abordado.
De acordo com Gil (2002), pesquisa explicativa tem como objetivo a identificação de fatores determinantes para a ocorrência dos fenômenos.
Pesquisas descritivas de acordo com Gil (2002) tem o objetivo de descrever as características de determinada população ou fenômeno. 
	Neste contexto o presente trabalho pode ser considerado pesquisa bibliográfica, documental, explicativa e descritiva, pois foi baseada em documentos físicos e dados concretos, especificadamente de um escritório de contabilidade.
3.2. Universo de Pesquisa
Segundo Gil (2002) estudo de campo é onde analisa um único grupo ou comunidade da sociedade, sendo assim utilizando com mais ênfase técnicas de observação do que interrogação.
Ainda de acordo com Gil (2002):
Tipicamente, o estudo de campo focaliza uma comunidade, que não é necessariamente geográfica, já que pode ser uma comunidade de trabalho, de estudo, de lazer ou voltada para qualquer outra atividade humana. Basicamente, a pesquisa é desenvolvida por meio de observação direta das atividades do grupo estudado e de entrevistas com informantes para captar suas explicações e interpretações do que ocorre no grupo. (Gil, 2002, p. 53).
De acordo com Gil (2002), estudo de caso é o estudo específico e cansativo de um ou poucos objetos, permitindo um maior conhecimento do tema abordado.
O presente estudo é baseado em estudo tanto como estudo de campo quanto estudo de caso, pois será analisado um grupo especifico de trabalho com um detalhamento de suas ações nesse ambiente.
A pesquisa feita neste trabalho pode ser considerada qualitativa e quantitativa, pois se baseia em opiniões de pessoas que estão diretamente relacionadas ao problema da pesquisa, e quantitativa pelo fato de ser fundamentada através de dados numéricos.
Segundo Godoy (1995, p.63) apud Dall’inha (2006) a pesquisa qualitativa se da pelo agrupamento de dados sobre o publico alvo da pesquisa, para compreender as perspectivas dos participantes do presente estudo.
Conforme Tripoli citado por Lakatos et al (1975) apud Dall’inha (2006) a pesquisa quantitativa é uma pesquisa onde necessita realizar investigações de pesquisa, com intuito de esboçar as características dos fatos, sendo aplicados entrevistas e questionários para fundamentar essa técnica.
3.3. Amostragem
De acordo com Marconi e Lakatos (2013) a amostragem pode ser definida como não-probabilística quanto probabilística. Sendo que a primeira não usa a forma aleatória para a seleção dos dados, ou seja, não podendo haver certos tipos de tratamento estatístico, diminuindo assim a interferência para todo a amostra em questão.
Já a segunda, a amostragem probabilística segundo Marconi e Lakatos (2013), é feita a escolha aleatória dos pesquisados, permitindo assim o tratamento estatístico da amostra como um todo.
Foi escolhido para este trabalho a amostragem não-probabilística, sendo que não há uma analise estatística quanto ao universo da amostra, os dados são analisados como um todo e não especificadamente.
3.4. Coleta e Tratamento de Dados
Os dados apresentados neste trabalho foram coletados através de acesso a websites e documentos da empresa em questão e da observação de sua estrutura física e organizacional.
Coleta de dados no estudo de caso é mais complexo as demais formas de pesquisa, afirma Gil (2002), onde:
A maioria das pesquisas utiliza-se uma técnica básica para a obtenção de dados, embora outras técnicas possam ser utilizadas de forma complementar. Os resultados obtidos no estudo de caso devem ser provenientes da convergência ou da divergência das observações obtidas de diferentes procedimentos. Dessa maneira é que se torna possível conferir validade ao estudo, evitando que ele fique subordinado a subjetividade do pesquisador. (Gil, 2002, p. 140)
O estudo de caso para coleta de dados é o mais completo delineamentos, pois se vale tanto de dados de agente quanto de dados de papel. (Gil, 2002, p. 141).
Gil (2002) ainda afirma que os dados podem ser coletados através de documentos, entrevistas, depoimentos, observações e demais objetos físicos.
Segundo Gil (2002), a preservação do total de dados analisados da amostra é a parte mais importante ao se analisar e interpretar no estudo de caso. Neste sentido Gil (2002) destaca a importância da conferência para o desenvolvimento de tipologias.
Gil (2002) referente dificuldade na interpretação dos dados seria:
A falsa sensação de certeza que o próprio pesquisador pode ter sobre suas conclusões. Embora esse problema possa aparecer em qualquer outro tipo de pesquisa, é muito mais comum no estudo de caso. Convém, portanto, que o pesquisador desenvolva logo no inicio da pesquisa um quadro de referencia teórico com vista em evitar especulações no momento de analise. (Gil, 2002, p. 141).
Com tudo, este trabalho busca agrupar dados e teorias de eventos já ocorridos, com intuito de avaliar as necessidades dos empregados. Primeiro foi feita uma pesquisa bibliográfica de assunto abordado pelo trabalho, buscando um entendimento mais detalhado que fundamenta o mesmo.
Depois foram aliados com os dados disponibilizadospela sociedade empresarial e analisados, para possibilitar a identificação dos problemas que vem ocorrendo na AV Contabilidade e Acessória LTDA.
4. ANÁLISE DE DADOS
4.1. Composição Societária
A AV Contabilidade e Acessória LTDA esta localizada na cidade de Contagem no bairro Cidade Jardim Eldorado, é uma organização de pequena a médio porte onde seu objetivo é a prestação de serviços e acessória contábil. (AV Contabilidade, 2015). 
A empresa é composta pelos setores de legalização, pessoal, contábil e fiscal. Atualmente possui cerca de seiscentos clientes, onde existem empresas de diversas atividades empresariais, como construção civil, comercio, padarias, etc. (AV Contabilidade, 2015)
A empresa junto com seus 61 funcionários, procura atender seus clientes com maior eficiência e agilidade, buscando a satisfação imediata dos mesmos. 
Sua missão é zelar pelo patrimônio de seus clientes e supri-los de informações tempestivas e confiáveis para tomada de decisão, atendendo a toda legislação vigente, visando se destacar na prestação de serviços contábeis. (AV Contabilidade, 2015)
Seus valores podem ser definidos pela ética, confiança, transparência, integração, cumplicidade e discrição. (AV Contabilidade, 2015).
A empresa esta enquadrada no Simples Nacional desde 2007.
O Simples Nacional é um regime compartilhado de arrecadação, cobrança e fiscalização de tributos aplicável às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, conforme Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006.
12
4.2. Causas do Absenteísmo e Turnover na AV Contabilidade e Acessória LTDA
Conforme apresentado neste trabalho, turnover e absenteísmo são basicamente a rotatividade de pessoas em uma organização, podendo ser alta ou não. 
A empresa estudada neste trabalho, a rotatividade de pessoal é vista de forma negativa, uma vez que esta se da pela insatisfação dos funcionários com a empresa. Insatisfação devido à falta de oportunidades e benefícios que não são concedidos, benefícios como, alimentação, plano de saúde, e a falta de oportunidade como o não reconhecimento dos serviços prestados e pela estagnação de suas funções. Estas informações foram obtidas através de pesquisa realizada com cada empregado na AV Contabilidade e Acessória LTDA.
 Em relação à saúde dos funcionários, analisando a ergonomia do ambiente de trabalho, podemos observar que existe uma carência em relação à estrutura, as cadeiras não são perfeitamente adequadas aos funcionários, falta encosto para os braços, varias delas não são ajustáveis para se adequar ao funcionário que a utiliza, um dos motivos é que a chave de regulagem esta quebrada ou não existe. Não possui descanso para os pés e braços. Em todos os departamentos existem diversas impressoras matriciais, que causam demasiados ruídos, foi feita uma verificação quanto a estes ruídos, e constatou que não é prejudicial à saúde dos funcionários, porem foi relatado que este barulho chega a causar um desconforto no ambiente de trabalho.
Em entrevista com o contador concluímos que a empresa não possui nenhum programa de alimentação como, por exemplo, o PAT (Programa de Alimentação ao Trabalhador), tão pouco convênio com restaurantes para o fornecimento dos alimentos, cada funcionário deve levar seu próprio almoço, comer em casa ou em algum restaurante próximo ao escritório.
Quanto ao plano de saúde, a empresa também não o fornece, apenas deixa usar o nome dela como benefício para que empresa de saúde possa fornecer assistência aos empregados, ou seja, todo o custo com saúde é de responsabilidade do funcionário, o escritório não desembolsa nada para ajudar nos custos, não existe a relação de coparticipação empresa e funcionário.
Estes dois exemplos citados, podem ocasionar uma baixa qualidade de vida na empresa, podendo agravar a saúde dos funcionários, uma alimentação ruim, a falta de assistência medica de qualidade, são fatores que deixam uma insatisfação nos empregados em relação à empresa. Pesquisa feita com os funcionários da AV Contabilidade e Acessória LTDA, deixa claro que estes são alguns dos motivos em que acabam deixando a empresa para trabalhar em outro lugar, ou ate mesmo um concorrente da região.
Os únicos benefícios que a empresa fornece são, vale transporte e plano odontológico, os quais são descontados no salário do empregado, 6% para o vale transporte, conforme legislação vigente e um valor de participação de R$ 5,00 dos funcionários para o plano odontológico.
Conforme Lei Nº 7.418
Art. 1º - o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.
Art. 4º - O empregador participará dos gastos de deslocamento do trabalhador com a ajuda de custo equivalente à parcela que exceder a 6% de seu salário básico. (Lei nº 7.418, 1985).
Com base na pesquisa direta feita aos empregados da AV Contabilidade e Acessória LTDA, mais da metade dos 61 funcionários relataram que a falta de oportunidades, reconhecimento, e limitação por parte dos gestores causam um desconforto aos mesmos, chegando a acreditarem que não são capazes de realizarem um trabalho de maior dificuldade junto ao cliente, sentindo inseguros para tal. Não existe uma política de cargos e salários dentro da empresa, ou seja, diversos funcionários com a mesma função recebem salários diferentes.
As diferenças de tratamento ajudam para a criação de um ambiente inapropriado para uma empresa, estas diferenças atrapalham no desenvolvimento das atividades exercidas pelos funcionários, fazendo com que estes fiquem desmotivados para a continuidade de suas funções. Diferenças que podem ser definida pela desigualdade salarial, desigualdade no tratamento pelos gestores.
4.3. Demonstrar os efeitos financeiros na AV Contabilidade e Acessória
Os dados que serão apresentados são relativos ao período de 2015, analisados a cada trimestre do respectivo ano.
A rotatividade de pessoal na empresa vem se agravando ao longo do tempo, poderemos evidenciar nos quadros e gráficos que serão apresentados logo abaixo. 
Serão apresentados, índices de três setores da contabilidade, setor pessoal, contábil e fiscal, podemos verificar que ocorrem faltas justificadas, injustificadas atestados sem afastamento e com afastamento.
Ressalto que nas faltas justificadas apresentadas são atestados médicos e as injustificadas são faltas sem qualquer motivo apresentado para justificar a ausência do funcionário, e foi realizada a apuração das faltas em dias.
O setor de pessoal é formado por 14 funcionários, temos os seguintes dados de faltas e atestados. Vale ressaltar que os dados são apresentados em dias.
Quadro 1 – Faltas e atestados DP. Pessoal
	Departamento
	Pessoal
	Período
	Jan/2015 a Mar/2015
	Abr/2015 a Jun/2015
	Jul/2015 a Set/2015
	Out/2015 a Dez/2015
	Faltas Justificadas
	17
	26
	10
	22
	Faltas Injustificadas
	18
	17
	12
	15
	Total
	137 Dias
	Afastamento
	1
	0
	0
	0
	Desligamentos
	1
	1
	0
	0
	Admissão
	1
	0
	0
	0
Fonte: Elaborado pelo autor
Gráfico 1 – Faltas e atestados DP. Pessoal
Fonte: Elaborado pelo autor
Analisando apenas as faltas justificadas e não justificadas, podemos concluir que em 137 dias ao ano o setor não estava completo, cerca de 34,25%, tendo como ápice o segundo trimestre, com 43 dias de faltas ao todo, ou seja, em 43 dias do total de 90 dias do trimestre, os funcionários do setor precisaram parar seus serviços para executar as atividades de seus colegas ausentes.
Ao todo são 1.004,21 horas que o setor perdeu, considerando as ausências de seus empregados, em valores, com média de salário de R$ 1.992,86 o custo médio destas faltas chega R$ 9.096,59 ao ano, e no segundo trimestre do ano de 2015 o custo médio com faltas chegarama R$ 2.855,62 com uma média de horas de 315,19 neste período.
No setor, a rotatividade de pessoal foi baixa, apenas dois desligamentos e uma admissão, isto em relação ao total de empregados do setor durante o ano de 2015. Através de pesquisa feita aos empregados, este é o setor onde consta um menor número de reclamações na empresa, comparadas aos demais setores da contabilidade.
O setor fiscal é formado por 20 funcionários, abaixo estão às informações referentes às ausências destes, e foi realizada a apuração das faltas em dias.
Quadro 2 – Faltas e atestados DP. Fiscal
	Departamento
	Fiscal
	Período
	Jan/2015 a Mar/2015
	Abr/2015 a Jun/2015
	Jul/2015 a Set/2015
	Out/2015 a Dez/2015
	Faltas Justificadas
	22
	36
	18
	20
	Faltas Injustificadas
	20
	23
	12
	9
	Total
	160 Dias
	Afastamento
	1
	1
	1
	1
	Desligamentos
	4
	1
	2
	2
	Admissão
	6
	0
	3
	1
Fonte: Elaborado pelo autor
Gráfico 2 – Faltas e atestados DP. Fiscal
Fonte: Elaborado pelo autor
Na mesma ótica de analise, considerando as faltas justificadas com injustificadas, podemos concluir que em 160 dias ao ano o setor fiscal não estava completo, uma média de 40%. A exemplo do setor pessoal, o fiscal teve seu ápice o segundo trimestre, com 59 dias de faltas ao todo do total de 90 dias do trimestre, ou seja, mais da metade do trimestre os funcionários do setor precisaram parar seus serviços para executar de seus colegas ausentes.
Ao todo são 1.172,80 horas que o setor ficou ocioso, ficou sem alguns de seus empregados, em valores, com média de salário de R$ 1.963,42 o custo médio destas faltas chega R$ 10.466,81 ao ano, e ainda no segundo trimestre do ano, com uma media de horas de 432,47 e custo destas de R$ 3.859,64.
Com base na pesquisa feita junto aos empregados, este setor é o segundo em reclamações na empresa, por diversos motivos, como a não equiparação salarial, ou seja, funcionários nas mesmas funções recebendo um salário diferente.
Este setor apresenta a maior disparidade de salários entre os funcionários, como dito anteriormente.
Setor contábil, formados por 27 funcionários, abaixo dados que representam o absenteísmo do setor, e foi realizada a apuração das faltas em dias.
Quadro 3 – Faltas e atestados DP. Contábil
	Departamento
	Contábil
	Período
	Jan/2015 a Mar/2015
	Abr/2015 a Jun/2015
	Jul/2015 a Set/2015
	Out/2015 a Dez/2015
	Faltas Justificadas
	17
	23
	19
	21
	Faltas Injustificadas
	22
	18
	20
	24
	Total
	164 Dias
	Afastamento
	0
	0
	0
	0
	Desligamentos
	3
	2
	3
	4
	Admissão
	3
	3
	3
	2
Fonte: Elaborado pelo autor
Gráfico 3 – Faltas e atestados DP. Contábil
Fonte: Elaborado pelo autor
Analisando apenas as faltas justificadas e não justificadas, podemos concluir que em 164 dias ao ano o setor não estava completo, cerca de 41,00%, tendo como ápice o quarto trimestre, com 45 dias de faltas ao todo, ou seja, em 45 dias do total de 90 dias do trimestre, os funcionários do setor precisaram parar seus serviços para executar de seus colegas ausentes, metade do trimestre o quadro de funcionários do setor não estava completo.
Ao todo são 1.202,12 horas que o setor ficou carente, ficou sem alguns de seus empregados, em valores, com média de salário de R$ 2.025,00 o custo médio destas faltas chega R$ 11.059,50 ao ano, e no quarto trimestre do ano de 2015 o custo médio com faltas chegaram a R$ 3.034,62 com uma média de horas de 329,85 neste período.
Em relação à pesquisa feita com os funcionários o setor contábil apresentar os maiores custos e índices de faltas, também é o setor onde se tem maiores reclamações.
4.3.1 Analise dos Dados de Absenteísmo e Turnover
Com base nos dados apresentados de três setores da Contabilidade e Acessória, a insatisfação dos empregados com a empresa, e também percebendo através de pesquisa realizada internamente na empresa. 
Podemos analisar que o setor onde consta o menor índice de ausências de funcionários é o pessoal com 34,25% e o maior com 41% é o contábil, apesar de conter um numero maior de reclamações o setor contábil possui um índice de ausência dos funcionários apenas 1% maior que o setor fiscal. Em relação ao absenteísmo, o setor fiscal possui o segundo maior numero de rotatividade de pessoal, com 9 desligamentos durante o ano e 10 admissões, é o setor contábil o maior número, com 12 desligamentos e 11 admissões, e o setor pessoal com apenas 2 demissões e 1 admissão ao longo do ano.
Através de outra pesquisa feita com os funcionários, estes relataram que o motivo da permanência na empresa se deve a falta de conhecimento técnico para realização de suas atividades, estes buscam maior experiência dentro do escritório, para poderem um dia buscar algo melhor, e sempre limitado aos ideais dos gestores.
Foi constatado que os funcionários do setor fiscal têm conhecimento da disparidade de salários, mesmo assim o setor está em segundo lugar em relação a sua rotatividade e reclamações.
Situação diferente ao setor contábil, onde os profissionais contratados são mais capacitados tecnicamente, sendo comum uma busca de melhores oportunidades fora da contabilidade, e da mesma forma do setor fiscal, existe um conhecimento dos diferentes salários pagos a funcionários na mesma função, explicando o porquê que o setor possui um numero maior de rotatividade, 
Outra reclamação que surgiu foi a grande quantidade de serviços que são demandados pelos gestores, e em curto espaço de tempo, e também a forma em que esses serviços são distribuídos. Os funcionários alegaram que simplesmente recebem uma nova tarefa que precisa ser executada imediatamente, tendo assim que parar com outros serviços que já estão sendo executados, e que estas não são vinculadas a sua lista de clientes, e sim de outras pessoas. 
Esta reclamação leva a outra, onde relatam que as formas de divisão de serviços desagradam a grande maioria, pois não existe cliente fixo, ou seja, constantemente os gestores alteram sua lista de clientes.
A saída dos funcionários de uma empresa e contratação de outros, podem aumentar os custos, pois seria necessário que empregados já instalados na empresa auxiliassem estes novos, tendo assim que parar seus serviços e auxiliar deste novo colaborador. 
Apenas para termos uma noção disto e levando em consideração apenas o setor contábil, com media salarial apresentada acima de R$ 2.025,00 e tendo que deslocar um funcionário para auxilio de outro, e com uma media de 36 dias, em quantidade de horas seria de 263,88h para a conclusão do treinamento, sendo assim o custo seria de aproximadamente R$ 2.427,70, isto para cada funcionário novo contratado. 
Este tempo utilizado para demonstração foi baseado em um funcionário real do setor contábil. Se considerarmos que 4 dos 11 contratados no ano de 2015 no setor, o custo médio seria de R$ 9.710,80, por pouco não se iguala ao valor das ausências constatadas.
4.4. Propor ações que poderiam reduzir a rotatividade de pessoal
Para que a empresa consiga reduzir a rotatividade existente e consequentemente os custos apresentados acima, é necessário adotar uma política diferente da que tem sido utilizada. 
Primeiramente a adoção de benefícios relatados pelos funcionários, como plano de saúde, alimentação, seria uma das formas de tentar assegurar que os funcionários permaneçam na empresa.
A implantação de um plano de cargos e salários dentro da Contabilidade e Acessória LTDA, seria outra forma de satisfazer melhor seus funcionários, receberia um salário justo a função exercida na empresa, como consequência a diminuição de reclamações e da rotatividade, pois funcionários satisfeitos podem render muito mais. 
A diminuição na rotatividade automaticamente reduzira os custos apresentados anteriormente, pois não teriam funcionários ausentes por muito tempo e nem a realização de uma nova contratação, não precisando deslocar um funcionário para auxiliar na adaptação de outro, pois como apresentado, isto seria um custo a mais, sendo que dois funcionários estariam realizando a mesma tarefa.
É socialmente e economicamente viável que uma empresa invista em seu material humano, valorizeseus empregados, e também que estes retribuam com serviços de qualidade, sendo assim, podendo aumentar as receitas e a imagem da empresa quanto à do seu colaborador.
Para o funcionário, pagamentos de premiações, gratificações, reconhecimento são frutos de um serviço prestado com qualidade e confiabilidade. Para e empresa, a divulgação se sua marca, gerando reconhecimento entre possíveis investidores e clientes.
Podemos verificar com o estudo realizado que, quando os funcionários estão insatisfeitos em seu ambiente de trabalho, o serviço pode não sair com a qualidade necessária para atender seu alvo, podendo causar custos irreparáveis na empresa, como a perda de um cliente. 
Pequenas ações como, ajustar os equipamentos, fornecer apoio aos pés e mãos, novo cadeiras, podem ajudar a imagem da empresa diante do funcionário, fazendo com que as reclamações referentes ao ambiente de trabalho venham a diminuir. Acompanhar o dia a dia dos funcionários para propor melhorias no serviço. O fornecimento de uma participação nos lucros pode servir de motivação para a continuidade do funcionário dentro da empresa.
Todas estas sugestões foram percebidas através de entrevistas feitas aos funcionários da empresa, são os pensamentos que estes possuem de um ambiente ideal para a satisfação no trabalho.
5. CONCLUSÃO
Em relação ao tema abordado na empresa, foi bastante relevante, uma vez que o autor é também um dos funcionários desta. Pude perceber com mais clareza onde estão os erros do escritório, onde é preciso melhorar, e também as falhas dos funcionários, independentemente da relação que se tenha com a empresa, deve-se manter a profissionalidade	, agindo de forma integra para com a empresa, e empresa com o funcionário.
Com base nos dados apresentados, verifico que é necessário realizar mudanças, tanto por parte da empresa quanto dos funcionários, uma vez que o turnover apresentado é prejudicial para ambas às partes. 
Os motivos que levam ao absenteísmo apresentado no trabalho precisam ser mais bem avaliados pela empresa, para que essa possa ter um controle maior do ambiente de trabalho, as soluções para a diminuição do absenteísmo precisam ser empregadas com cuidado, permitindo que as ações escolhidas possam mudar o senário atual da empresa.
Essa troca com frequência do quadro de funcionários é prejudicial para ambas às partes, pois o motivo principal na maioria dos casos se deu devido à insatisfação no emprego ou no funcionário, uma vez que os clientes deste escritório são os principais afetados, pois estes sentem que as informações que serão apresentadas podem conter erros cruciais para a continuidade de seu negocio, uma vez que varias pessoas executaram o mesmo serviço, então fica difícil saber se fizeram de maneira semelhante ou totalmente diferente, podendo gerar desconfiança na relação cliente e empresa.
Os funcionários necessitam de benefícios e um ambiente de trabalho que o agrada para assim poder exercer melhor sua função, uma vez que erros podem acontecer, e sendo difícil apontar o motivo, pode ser por uma condição ruim de trabalho ou ate proposital dado pela insatisfação do funcionário. 
A empresa precisa estar atenta aos seus funcionários, tentando evitar ao máximo que erros apareçam e venham a causar problemas.
Através de analise feita no comportamento dos profissionais dentro da organização, acredito que, se a empresa em questão implantasse alguns benefícios, como o plano de saúde e alimentação, seus funcionários estariam mais satisfeitos reduzindo assim as ausências justificadas ou não, e também a saída inesperada do funcionário, ou seja, a perda de um funcionário para outra empresa.
REFERÊNCIAS
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AV Contabilidade e Acessória LTDA. Disponível em: <http://avcontabilidade.com.br/?page_id=43> Acesso em: 28 de Março de 2016.
BONINO, Ubiratan Ferrari. Absenteísmo. Disponível em:< http://rh.lf.com.br/public/public-06/22-01-2006.pdf>. Acessado em 10 de Outubro de 2015
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Faltas Justificadas	Jan/2015 a Mar/2015	Abr/2015 a Jun/2015	Jul/2015 a Set/2015	Out/2015 a Dez/2015	17	26	10	22	Faltas Injustificadas	Jan/2015 a Mar/2015	Abr/2015 a Jun/2015	Jul/2015 a Set/2015	Out/2015 a Dez/2015	18	17	12	15	Afastamento	Jan/2015 a Mar/2015	Abr/2015 a Jun/2015	Jul/2015 a Set/2015	Out/2015 a Dez/2015	1	0	0	0	Desligamentos	Jan/2015 a Mar/2015	Abr/2015 a Jun/2015	Jul/2015 a Set/2015	Out/2015 a Dez/2015	1	1	0	0	Admissão	Jan/2015 a Mar/2015	Abr/2015 a Jun/2015	Jul/2015 a Set/2015	Out/2015 a Dez/2015	1	0	0	0	Faltas Justificadas	Jan/2015 a Mar/2015	Abr/2015 a Jun/2015	Jul/2015 a Set/2015	Out/2015 a Dez/2015	22	36	18	20	Faltas Injustificadas	Jan/2015 a Mar/2015	Abr/2015 a Jun/2015	Jul/2015 a Set/2015	Out/2015 a Dez/2015	20	23	12	9	Afastamento	Jan/2015 a Mar/2015	Abr/2015 a Jun/2015	Jul/2015 a Set/2015	Out/2015 a Dez/2015	1	1	1	1	Desligamentos	Jan/2015 a Mar/2015	Abr/2015 a Jun/2015	Jul/2015 a Set/2015	Out/2015 a Dez/2015	4	1	2	2	Admissão	Jan/2015 a Mar/2015	Abr/2015 a Jun/2015	Jul/2015 a Set/2015	Out/2015 a Dez/2015	6	0	3	1	Faltas Justificadas	Jan/2015 a Mar/2015	Abr/2015 a Jun/2015	Jul/2015 a Set/2015	Out/2015 a Dez/2015	17	23	19	21	Faltas Injustificadas	Jan/2015 a Mar/2015	Abr/2015 a Jun/2015	Jul/2015 a Set/2015	Out/2015 a Dez/2015	22	18	20	24	Afastamento	Jan/2015 a Mar/2015	Abr/2015 a Jun/2015	Jul/2015 a Set/2015	Out/2015 a Dez/2015	0	0	0	0	Desligamentos	Jan/2015 a Mar/2015	Abr/2015 a Jun/2015	Jul/2015 a Set/2015	Out/2015 a Dez/2015	3	2	3	4	Admissão	Jan/2015 a Mar/2015	Abr/2015 a Jun/2015	Jul/2015 a Set/2015	Out/2015 a Dez/2015	3	3	3	2