PORTIFOLIO 2 SEMESTRE

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SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO..............................................................................................3
2.DSENVOLVIMENTO......................................................................................4
2.1-COMPORTAMENTOORGANIZACIONAL..................................................4
2.1.2 Proposta de Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT) suas dimensões.................................................................................................4
2.1.3Práticas que serão aplicadas ....................................................................4
2.1.4 Objetivos a serem alcançados..................................................................4
2.1.5 Etapas de implantação da proposta.........................................................4
2.1.6 Resultados Esperados..............................................................................5
2.2-RECRUTAMENTO E SELEÇÃO................................................................6
2.2.2-Definição de Recrutamento Interno..........................................................6
2.2.3-Três Vantagens da prática de Recrutamento Interno...............................6
2.2.4-Três Desvantagens da prática de Recrutamento Interno.........................7
2.3 ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL...................8
2.3.2-Como aplicações de advertências verbal com alto nível de clareza e aplicada com rigor pode contribuir para melhoras os processos da empresa, tornando-os mais eficientes?.............................................................................8
2.4-INOVAÇÕES EM APLICAÇÕES DE PESSOAS.......................................9
2.4.2-Proposta para solucionar problemas de valorização e motivação dos profissionais, considerando a necessidade de implementação de soluções tecnológicas.....................................................................................................10
 2.5-AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH..............................................12 
 2.5.2-Excesso de Jornada de Trabalho.......................................................12
 2.5.3-Infração cometida...............................................................................13
 2.5.4-Penalidades previstas........................................................................13
 2.5.5-Recomendações para a Empresa......................................................13
 2.5.6-Multas por atrasos de Recisões..........................................................14
 2.5.7- Infração cometida...............................................................................14
 2.5.8--Penalidades previstas........................................................................15
 2.5.9--Recomendações para a Empresa.....................................................15
3.CONCLUSÃO...............................................................................................16
4.REFERÊNCIAS............................................................................................17
1-INTRODUÇÃO
O objetivo deste trabalho será retratar sobre a Empresa OPEN MIND. Uma empresa que foi criada no ano de 2015 e que atua na área de serviços tecnológicos e soluções de negócios, que vem buscando inovações em seus processos devido à atenção dada a importância das pessoas para o bom desenvolvimento de seus negócios.
 O conceito de Comportamento organizacional consiste no estudo sobre o modo como as pessoas ou grupos que compõe uma empresa agem nos seus respectivos locais de trabalho, e como as suas atitudes podem afetar os costumes e condutas que caracterizam a organização. O contexto atual do trabalho tem se tornado cada vez mais dinâmico e ávido por mudanças, sendo que a competitividade e a capacidade para inovar passaram a ser características imprescindíveis para que as organizações se mantenham no mercado.
No conceito de Recrutamento e Seleção iremos falar sobre a Definição de Recrutamento Interno, sua praticidade e sobre suas vantagens e desvantagens.
Em Rotinas Trabalhistas e Departamento Pessoal iremos debater sobre a aplicação de advertências verbais com alto nível de clareza e com uma postura diferenciada na comunicação se aplicada com rigor poderá contribuir para melhorar os processos da empresa, tornando-os mais eficientes.
Em Inovações em Aplicações de Pessoas iremos retratar a implementação de soluções tecnológicas para reconhecimento e valorização dos talentos de seus funcionários, assim como medidas que mobilizem políticas de remuneração e benefícios.
E pra finalizar, Auditoria e Consultoria em RH, vamos falar sobre inconsistências no sistema de RH da empresa OPEN MIND, e recomendações para que se normalizem, sendo compatível aos seus princípios.
 Por fim, resumidamente aponto, como este trabalho está dividido e o que será abordado em cada capítulo.
2.1-COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL:
Comportamento organizacional consiste no estudo sobre o modo como as pessoas ou grupos que compõe uma empresa agem nos seus respectivos locais de trabalho, e como as suas atitudes podem afetar os costumes e condutas que caracterizam a organização.
A estrutura organizacional de cada empresa tem como base princípios, atitudes, crenças, valores e objetivos que são defendidos e identificam a filosofia da organização. No entanto, assim como os funcionários devem entender e representar a cultura organizacional da empresa, esta deve oferecer condições que afetem positivamente o estilo de vida e bem-estar dos trabalhadores, clientes e demais envolvidos.
Os programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) são interessantes para as organizações por mais de um motivo: melhoram a produtividade, reduzem o absenteísmo, permitem identificar de modo impessoal casos de estresse, depressão e possivelmente o mais importante, contribuem positivamente para a melhoria da imagem da empresa, ativo de crescente importância. Um programa desse tipo pode ter vários graus de abrangência, começando por conjuntos de iniciativas que demandam desembolsos bastante reduzidos. Estudos da primeira década do século 21 demonstraram que o retorno tangível, que não é único, costuma ser suficiente para, a médio prazo, cobrir os investimentos em QVT, mesmo que eles sejam significativos.
2.1.2-Proposta de Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT) suas dimensões: O programa de PQVT que vamos sugerir é o acesso gratuito a espaços destinados a serviços na área física e psicológica, como uma academia com acessos a vários tipos de aulas; como Yoga ,Pilates, Musculação ,Aula de Dança ,Aula de Luta.
2.1.3-Práticas que serão aplicadas: Estará disponibilizado ao funcionário da empresa o acesso gratuito a todas essas modalidades presentes na academia ,incluindo uma aula semanal coletiva para todos os funcionários, para atividades dinâmicas, conversação, e cada semana será abordado um assunto importante nas reuniões coletivas como Gestão Financeira Familiar entre outros, também contará com o apoio de um Psicólogo, de um Personal, e de um Nutricionista.
2.1.4 Objetivos a serem alcançados:
Com esse programa de melhoria na Qualidade de Vida no Trabalho, proporcionará aos funcionários da Empresa uma qualidade melhorada de sua rotina de trabalho, menos estresse, menor nível de absenteísmo; gerando assim mais motivação, bem estar físico e psicológico, aumentando a produtividade e o retorno em lucro para a empresa de forma significativa.
2.1.5 Etapas de implantação da proposta:
· Fase 1 - Conscientização Na primeira fase do programa, pessoas especializadas e com conhecimentos de estudos em PQVT precisam entrar em contato com a alta gerência
· Fase 2 – Estabelecimento da equipe de PQVT O próximo passo é a definição dos membros da empresa que farão parte da equipe de implantação.
· Fase 3. Avaliação das necessidades, para avaliar as necessidades, é necessário coletar dados que poderão ocorrer através de questionários, entrevistas pessoais ou das duas formas simultaneamente· Fase 4. Avaliação detalhada, terá a função de efetuar o levantamento dos interesses individuais, das condições de saúde e das condições de risco
· Fase 5. Levantamento das metas e critérios de medição
2.1.6 Resultado Esperados:
O PQVT enquanto investimento pode proporcionar retornos financeiros significativos, ainda que os critérios de medição possuam sempre uma dose de subjetividade. O retorno de um PQVT pode ser percebido através de mudanças de comportamento dos funcionários. Esses resultados podem ser medidos de forma tangível e intangível. Os resultados tangíveis são medidos por meio seguintes fatores quantificáveis: 
- Diminuição das faltas por motivo de doença; -
 -Diminuição da rotatividade, eliminando custos de demissão e de admissão; 
- Aumento da produtividade com o mesmo número de funcionários através de maior empenho no serviço e aumento da capacidade de produzir, pois funcionários saudáveis e felizes produzem mais e são motivados;
 Figura:1
 
 Fonte da Imagem: crescimentum.com.br
 Figura:2
 Fonte da Imagem:simeon.com.br
2.2-RECRUTAMENTO E SELEÇÃO:
Recrutamento e Seleção é um dos subsistemas do departamento de RH. É encarregado de trazer novos talentos para a empresa através da atração e alocação de candidatos nas vagas abertas. 
Dessa forma, o Recrutamento e Seleção pode ser visto como um processo, uma área ou uma ciência. Para que seja bem sucedido, precisa que seus recrutadores levem em consideração competências técnicas e comportamentais dos candidatos, além da aderência destes com a vaga e principalmente com a empresa.
2.2.2-Definição de Recrutamento Interno:
O recrutamento interno é um tipo de processo seletivo no qual os candidatos são os próprios funcionários da empresa que está com vagas disponíveis. Assim, ele acontece quando a vaga é preenchida por um atual funcionário da empresa, que estava exercendo função em outra área ou setor da organização.
2.2.3-Três Vantagens da prática de Recrutamento Interno:
Existem várias vantagens no Recrutamento Interno, vou citar algumas e explicar melhor 3 delas. 
· Motiva os colaboradores;
· Retêm talentos;
· Fideliza os profissionais;
· Promove crescimento profissional: Isso faz com que o profissional da empresa se sinta satisfeito pela oportunidade, criando assim um sentimento de motivação pela oportunidade de crescimento na carreira melhorando seu desempenho.
· Gera economia com recrutamento; adotando esse sistema de Recrutamento Interno gera redução de custos que seriam necessários para o Recrutamento Externo, gerando assim uma economia de recursos financeiros, de tempo, de esforços.
· Os candidatos já conhecem a cultura da empresa; Uma das vantagens importantes nesse sistema de Recrutamento Interno é de que o funcionário já tem conhecimento da cultura da empresa, reduzindo o tempo de treinamento e aumentando as chances de adaptação do profissional no cargo, haja visto que ele já tem conhecimento das normas e critérios da mesma
· Incentiva a competição saudável;
· Resulta em maior integração do colaborador com os processos da empresa
· Permite que aplicação do recrutamento seja realizada em menos tempo;
· Não necessita de socialização organizacional;
· Utiliza os investimentos realizados com capacitação profissional;
· Evidencia que a organização valoriza o colaborador;
· Diminui a rotatividade.
2.2.4-Três Desvantagens da prática de Recrutamento Interno:
Assim como todo processo, o recrutamento interno possui também, desvantagens, algumas são:
· Gera expectativa no candidato e isso pode afetar a sua performance no cargo atual;
· Pode resultar em conflitos entre os colaboradores; por não aceitarem que tal promoção ou cargo tenha sido destinada a outro funcionário e não para si.
· Não garante que o bom rendimento de um profissional em um cargo, se repita em outro; as vezes perde um profissional no seu cargo atual para promove-lo e acaba não encontrando alguém que faça tão bem seu trabalho feito anterior.
· Inovação e criatividade podem ser limitadas; limitando a criatividade de funcionários da empresa com a não contratação de pessoal novo e qualificado pra o determinado cargo.
· O processo não permite que “caras novas” cheguem na equipe;
· Pode ocasionar em atitudes negativas e frustração por parte do colaborador que não foi promovido;
· Restringe o número de candidatos à vaga;
· Gera bloqueio por parte dos gestores em liberar seus colaboradores compatíveis com a vaga;
· Deixa um cargo em aberto quando um profissional aceita a nova função.
 Figura:1
 Fonte da Imagem: acceasa.com.br
 Figura:2
 Fonte da Imagem: blog.seguridade.com.br
2.3-ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL:
O departamento pessoal é responsável pelos cuidados com toda a burocracia correspondente ao funcionário quanto à sua chegada, seu vínculo enquanto empregado e seu desligamento para garantir o processo de demissão e o pagamento rescisório correto, independentemente do responsável por esta decisão.
Para impedir procedimentos indevidos dentro do âmbito empresarial, os recursos de advertência verbal e escrita precisam ser aplicados, evitando qualquer irregularidade ou falta de compromisso por parte dos funcionários. Essas advertências são partes do processo que analisa imprudências ou falta de profissionalismo dentro das organizações, de acordo com o artigo 482 do CLT (Consolidação das Leis de Trabalho)
Advertência verbal: É a apresentada por meio de uma conversa individual com o trabalhador. Nesse encontro, deve ser explicado categoricamente o erro do profissional, mostrando-lhe a forma correta de agir, além do oferecimento de auxílio para que a falha não seja repetida. Porém, embora a observação seja aplicada por meio de um diálogo, tudo precisa ser registrado e assinado pelo funcionário.
Esse tipo de advertência deve ser a primeira ação tomada pelo empregador para alertar o funcionário sobre alguma irregularidade cometida. A advertência verbal deve ser feita longe da presença de terceiros, como colegas de trabalho ou clientes, a fim de evitar problemas futuros, como processos judiciais ou indenizações por danos morais. Além disso, o colaborador jamais pode se sentir humilhado.
Ademais, o empregado tem o direito de receber todos os detalhes do erro cometido. Ou seja, este momento deve ser aproveitado para orientar corretamente o funcionário advertido, a fim de impedir que situações semelhantes voltem a acontecer. É fundamental que ele reconheça as ações praticadas inadequadamente, bem como quais são as próximas consequências, caso o fato ocorra novamente.
2.3.2- Aplicações de advertências verbal com alto nível de clareza e aplicada com rigor pode contribuir para melhoras os processos da empresa, tornando-os mais eficientes?
Sim, eu concordo. A advertência verbal é uma conversa, uma forma de orientação onde o funcionário está errando, para assegurar as boas práticas e o bom ambiente da organização.
Antes da advertência, o Gestor deve interpretar as falhas cometidas do funcionário levando em conta os motivos que o levaram a cometê-las, que podem ser dificuldades em casa, financeira, psicológica, uma série de fatores; para somente assim vir a tomar a decisão de aplicar a advertência, tendo consciência que a conversa e a orientação verbal surte melhor efeito no funcionário que está passando por uma dificuldade do que o advertir de forma mais punitiva, fazendo com que ele compreenda seus erros cometidos de forma que não o desestimule mais ainda, e sinta satisfeito com a ação tomada pelo Gestor.
 Figura:1
 Fonte da Imagem: blog da MAYWORK
 Figura:2
 Fonte da Imagem: blog.convenia.com
2.4-INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS:
Assim como a humanidade e toda a nossa sociedadeseguem um caminho natural, o mercado e o mundo das organizações também seguem. Esse caminho natural, como podemos perceber, envolve o emprego de soluções modernas e tecnologia para melhorar a qualidade dos processos internos. 
O emprego de tecnologia nas organizações é uma tendência que acompanha o que vem acontecendo em toda a sociedade. É tudo um ciclo onde empresas influenciam
outras e ao mesmo tempo também são influenciadas, já que, obviamente, negócios que utilizam recursos tecnológicos possuem um diferencial no mercado. 
Esse diferencial não existe apenas devido ao uso da tecnologia em si. Na realidade, ele vem acompanhado de diversos benefícios e melhorias de processos que são consequência do uso desse tipo de ferramenta. A tecnologia é a maior responsável pelo desenvolvimento da qualidade de planejamentos de estratégicos e por essa razão ela é crucial para uma gestão de pessoas de qualidade. 
2.4.2-Proposta para solucionar problemas de valorização e motivação dos profissionais, considerando a necessidade de implementação de soluções tecnológicas.
A proposta para solução desses problemas, são a implementação de programas e softwares adequados para melhoria dos resultados; são eles:
· Gestão de pessoas bem direcionada através do mapeamento de perfil comportamental:
Uma das invenções tecnológicas mais direcionadas para a área de gestão de pessoas foi o mapeamento do perfil profissional. Os softwares que dispõem desse mapeamento são capazes de gerar relatórios sobre os colaboradores fazendo com que os gestores conheçam suas respectivas individualidades e apliquem uma gestão com melhor direcionamento .Sabemos que os colaboradores dentro das organizações são muito diferentes entre si e muitas vezes fazer esse reconhecimento se torna um desafio para o departamento de RH. É nesse momento que a tecnologia entra.
· Geração constante de dados:
Os índices de produtividade, por exemplo, disponíveis em diversos softwares de gestão, são essenciais para o acompanhamento do trabalho que está sendo realizado pelos colaboradores e, mais do que isso, para a identificação de problemas e soluções. Por outro lado, também existem os índices de rotatividade que permitem o departamento de RH reconhecer como a rotatividade da empresa tem evoluído e o que fazer para reter talentos.
· Melhoria da gestão de talentos:
O uso de um software é capaz de automatizar toda a gestão de pessoas da sua empresa, desde o controle do rendimento dos vendedores
(alcance de metas, ticket médio e retorno financeiro) até a administração das competências e habilidades dos funcionários.
Com essa tecnologia, é possível fazer contratações mais voltadas ao objetivo corporativo, acompanhar o desempenho e manter, boas práticas de remuneração, otimizando o trabalho do RH e trazendo retorno para a organização
· Desempenho e desenvolvimento:
A gestão de metas e o acompanhamento da performance individual são importantes para que os gestores entendam as principais dificuldades, os funcionários que estão prontos para serem promovidos e o que pode ser feito para obter melhores resultados.
A solução tecnológica centraliza os resultados e facilita o acesso a essas informações, integrando toda a gestão de pessoas. Ademais, permite o alinhamento das metas e a estruturação de uma estratégia coerente, fazendo com que todos trabalhem com o mesmo objetivo.
A adoção de software ajudará o RH da empresa na implantação de uma estratégia de remuneração organizada, baseada nos cargos e no desempenho dos colaboradores, reduzindo o risco de incoerências entre os patamares hierárquicos.
A gestão estratégica dos funcionários é um dos pontos mais importantes para o aproveitamento do capital humano e do desenvolvimento da empresa. Para praticá-la, é preciso lidar com um alto volume de informações.
A melhor maneira de organizar e centralizar esses dados é com a ajuda de um software especializado, que auxilia na aplicação de avaliações de desempenho e programas de treinamento, com a implementação de critérios no desenvolvimento de carreiras, aumentando a transparência dos processos ligados à gestão.
 Figura:1
 Fonte da Imagem: eosconsultores.com.br
 Figura:2
 Fonte da Imagem: blog.aevo.com.br
 2.5-AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH: 
 2.5.2-Excesso de Jornada de Trabalho:
Em regra, a CLT estabelece que a jornada de trabalho não excederá 8 (oito) horas diárias (art. 58, caput), podendo ser prorrogada por mais 2 (duas) horas (art. 59, CLT) mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou em decorrência de contrato coletivo de trabalho. Em algumas atividades específicas, vislumbram-se formas de escalas ou jornadas diferenciadas (Ex: 12 x 36, vide Súmula 444 do TST; Turno ininterrupto de revezamento, conforme OJ’s 360, 396, entre outras atividades), previstas em lei ou ajustadas exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho.
O aumento da jornada de trabalho implica em diversos problemas, tanto para as empresas quanto para os trabalhadores. 
Um dos principais é o desemprego. É lógico afirmar que o excesso de jornada dos trabalhadores ativos reflete diretamente na questão social do desemprego, uma vez que as horas excedentes destes poderiam ser executadas por outros que estejam economicamente inativos. Não há dúvidas de que a melhor distribuição das horas de produção influenciaria positivamente neste ponto. 
Podemos afirmar que o excesso de jornada de trabalho é tanto oneroso para as empresas quanto exaustivo para os trabalhadores.
Para o trabalhador a hora extraordinária reflete em aumento de renda, complementando salário e refletindo em verbas como férias, 13º salário, FGTS, entre outros, no entanto, também reflete negativamente em seu período de descanso, onde este poderia estar se dedicando aos momentos familiares, aos estudos, enfim, a seus afazeres longe do ambiente de trabalho. 
Para a empresa a situação é ainda mais desvantajosa, embora isso não seja comumente analisado com o devido cuidado. Primeiramente podemos concluir que um trabalhador que pratica horas extraordinárias não mantém durante este período o mesmo nível de produtividade de sua jornada de trabalho normal, visto que já a ultrapassa, e, portanto, suas condições físicas e mentais estão prejudicadas pela fadiga. 
Em contrapartida, a empresa estará pagando um mínimo de 50% de acréscimo por essa mesma hora extraordinária, que é a exigência constitucional. Este acréscimo também incide sobre os encargos trabalhistas, aumentando o custo por trabalhador, que já não é baixo.
 2.5.3-Infração cometida:
-           Excesso de jornada diária/extraordinária de trabalho.
 2.5.4-Penalidades previstas:
-           Multa de 37,8285 UFIR’s, a 3.782,8472 UFIR’S, dobrada na reincidência, oposição ou desacato.
Lembramos que a Instrução Normativa 01/88 da Secretaria de Relações do Trabalho, e o Artigo 61 da Consolidação das Leis do Trabalho, estabelecem que, em se tratando de serviços inadiáveis, a jornada diária poderá ser acrescida de até quatro horas diárias, exclusivamente para empregados maiores, e mediante comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho, no prazo de dez dias a contar do encerramento dos trabalhos.
 2.5.5-Recomendações para a Empresa:
· Avalie recursos e novas formas de se fazer as atividades diárias:
Muitos profissionais acabam por acumular horas extras por desconhecimento de novas formas de se executar suas funções. Isso ocorre bastante com novos empregados, que ainda não estão acostumados com seus cargos. Uma solução é procurar se informar com colegas ou no sistema da empresa sobre diferentes modos de se fazer aquelas tarefas que mais tomam tempo.
· Observe colegas com funções similares e veja se todos fazem horas extras:
Observar colegas com funções similares e avaliar se eles fazem horas extras é uma boa forma de descobrir como eliminar as suas. Ou, no caso do gestor, conseguir auxiliarum liderado a acabar com a sobrecarga de trabalho.
Por meio da avaliação do profissional que dá conta do trabalho no tempo certo, é possível padronizar atividades e até mesmo imitar a forma como ele as realiza, de modo que o tempo gasto com funções antes demoradas seja menor.
· Adote um software de gerenciamento e otimização da produtividade:
A dificuldade de estabelecer prioridades ou gerenciar atividades corretamente também é um dos fatores que ocasionam horas extras desnecessárias. Por isso, a adoção de um software de planejamento de equipe e pessoal pode ajudar no controle de tarefas, sobre prioridades, calendário, prazos, tarefas urgentes, projetos etc. Tudo para otimizar o desempenho e dar conta do trabalho dentro do expediente.
· Estabeleça limites de funcionamento dos equipamentos no ambiente de trabalho:
Essa dica pode ser pensada e colocada em funcionamento junto com o departamento de TI. O desligamento de equipamentos como computadores, impressoras e multifuncionais, além do corte de internet e acesso à rede local após o horário de trabalho pode servir de estímulo para que os funcionários terminem suas tarefas dentro do expediente. Ou para que não fiquem depois do horário.
Existem empresas que até desligam as luzes após um certo período, forçando os empregados a irem para casa.
 Figura:1
 Fonte da Imagem: praticasdepessoal.com.br
 2.5.6-Multas por atrasos de Recisão:
Conforme disposto no § 6º, do art. 477, da CLT, quando da rescisão contratual de um contrato de trabalho, há um prazo a ser cumprido para o pagamento do valor constante no termo de rescisão de contrato de trabalho.
Tal prazo, conforme era descrito no § 6º, do art. 477, da CLT, era até o décimo dia contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento, ou até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato em caso de contrato por prazo determinado.
 2.5.7- Infração cometida:
-Atraso no Pagamento de Recisão Contratual.
 2.5.8--Penalidades previstas:
-Se os prazos não forem respeitados pelo empregador, é dever da empresa indenizar o funcionário de acordo com a multa por atraso no pagamento da rescisão. Segundo o artigo 477 da CLT, o valor da multa é igual a um salário
mensal do empregado. Esse valor deve ser incluído juntamente com o pagamento das verbas rescisórias.
 2.5.9--Recomendações para a Empresa:
-A Empresa deve se atentar ao prazo de pagamento da Recisão, para assim evitar o pagamento de multas decorrente a esse atraso.
 Figura:2
Fonte da Imagem: jornalcontabil.com.br
conclusão
Fica claro, ao longo da pesquisa realizada, a importância do Saber e do Conhecimento dentro de uma empresa; que inovações e melhorias são sempre necessárias, e que Programas de Qualidade de Vida no Trabalho são fundamentais para melhoria no desempenho dos funcionários na Empresa.
Sobre como o setor de Recursos Humanos é essencial numa empresa, e como a sabedoria de tomar decisões é importante. No geral, abordamos assuntos fundamentais e específicos, que tem o poder de transformar o seu empreendimento. Em como a atualidade pede por transformações e mudanças, e o principal por Inovações.
 O sucesso de um empresário não se baseia no seu tipo específico de personalidade, mas sim no empenho dirigido para uma prática sistemática da inovação. Pode-se definir inovação como que sendo uma função específica da capacidade empresarial. A inovação é um meio através do qual um espírito empreendedor cria novos recursos de produção de riqueza ou desenvolve recursos já existentes.
Também é necessário saber gerir a inovação. A inovação é, por vezes, encarada como o produto de felizes descobertas ocasionais. Porém, se a vitalidade empresarial depende mais que nunca da inovação descontínua, é melhor aprendermos a transformar a inovação numa capacidade. Se a inovação é o objetivo, a estratégia não pode ser formulada por uma elite e em seguida implementada pelas massas. A estratégia tem de alavancar todos os gramas de imaginação existentes na empresa.
"A inovação pode ser gerida, desde que se saiba para onde e como olhar. Para a fazer acontecer, os executivos são responsáveis pela busca constante de novas oportunidades." Peter Drucker
REFERÊNCIAS
CINTRA & DALBEM. Comportamento organizacional. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016.
https://www.significados.com.br/comportamento-organizacional/
 “Significado Comportamento Organizacional “SIGNIFICADOS, acesso em Março de 2020.
https://blogrh.com.br/programas-de-qvt-como-aumentar-qualidade-de-vida-no-trabalho/" BLOG RH- QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO “,acesso em Março de 2020.
NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira et al. Recrutamento e seleção. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014
https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/recrutamento-interno-vantagens-desvantagens-processo/
“Recrutamento Interno: As vantagens e desvantagens do processo” IBC-INSTITUTO BRASILEIRO DE COACHING, acesso em Março de 2020
GARCIA, Roni Genicolo. Manual de rotinas trabalhistas:problemas práticos na atuação diária. 10. ed. São Paulo: Atlas, 2018. Disponível em: < https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597018257/> Acesso em Março de 2020
FIDELIS, Gilson José. Gestão de Pessoas:rotinas trabalhistas e dinâmicas do departamento de pessoal. 4. ed. rev. e atual. São Paulo: Érica, 2016. Disponível: < https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788536522562/>Acesso em Março de 2020
https://blog.convenia.com.br/advertencia-no-trabalho-entenda-como-funciona-esse-processo/
BLOG:CONVÊNIA “ADVERTÊNCIA NO TRABALHO”acesso em Março de 2020.
JULIANO, Marcio de Cassio. Inovações em aplicação de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2017.
https://sertms.com/blog/5-principais-beneficios-da-tecnologia-para-as-empresas/
“BLOG: SER- BENEFÍCIOS DO USO DE TECNOLOGIAS PARA SETOR DE RH” acesso em Março de 2020.
CINTRA, Josiane et al. Auditoria e consultoria em recursos humanos. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016.
http://www.portaldeauditoria.com.br/tematica/audtrab_excessodejornada.htm
“SITE:AUDITORIA INTERNA ”acesso em março de 2020.
https://gestaodeequipes.com.br/excesso-de-horas-extras-entenda-os-seus-impactos-e-saiba-como-evitar/
“SITE:NEOTRIAD-IMPACTO DAS JORNADS EXCESSIVAS DE TRABALHO E SUGESTÕES DE MELHORIAS” acesso em Março de 2020.
https://calculoderescisao.org/multa-por-atraso-no-pagamento-da-rescisao/
“BLOG-CÁLCULO DE RECISÃO:MULTA POR ATRASO NO PAAGMENTO DE RECISÃO-acesso em Março de 2020.
https://www.migalhas.com.br/depeso/320443/multa-por-atraso-de-pagamento-de-verbas-rescisorias-atualize-se-para-nao-ser-penalizado
“BLOG-MIGALHAS: MULTA POR ATRASO DE PAGAMENTO DE VERBAS RESCISÓRIAS-acesso em Março de 2020.
Sistema de Ensino EAD 
tecnologia em gestão de Recursos humanos-3°semestre
dalila das dôres de paula
A EMPRESA CCB E OS DESAFIOS DOS NOVOS TEMPOS
Implementação do Sistema de Informação Gerencial.
.
São João Del Rei
2020
dalila das dores de paula
open ++mind
A importância das pessoas para o desenvolvimento de negócios, e as inovações nos processos da Empresa.
Trabalho de gestão em Recursos Humanos, apresentado à Universidade Pitágoras Unopar, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Comportamento Organizacional, Recrutamento e Seleção, Rotinas Trabalhistas e Departamento Pessoal, Inovações em Aplicações de Pessoas, Auditoria e Consultoria em RH
Orientador: Prof. Rafaela Garcia Sardi.
Cidade
2020