A IMPORTANCIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA QUALIDADE

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A IMPORTANCIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA QUALIDADE
Acadêmico: Christian Ricardo Savaris
Tutor externo: Felipe Batisti
Resumo
 Em síntese o objetivo do setor de Recursos Humanos sempre foi selecionar pessoas qualificadas para as organizações, porém atualmente ter graduação não é o principal requisito para preencher uma vaga de trabalho, tanto para a mais simples quanto para a vaga mais complexa. Sempre houveram mudanças na sociedade e no mundo, entretanto atualmente essas mudanças ocorrem de forma mais rápida e também mais profunda, exigindo das organizações também mudanças rápidas e drásticas, dessa forma tornando mais essencial o papel do RH que hoje não é apenas um intermediário entre os que procuram uma vaga de trabalho e os que a oferecem, ele desempenha um papel importante na motivação, treinamento, comunicação, união da equipe, no despertar de competências e ainda no desenvolvimento de novos talentos dentro das organizações, o papel do RH e Gestão de Pessoas torna-se cada dia mais essencial, sendo inclusive um ponto estratégico para as organizações, pois quanto melhor gerida a equipe, maior o desempenho da organização.
Palavras chave: projeto; desenvolvimento; compromissos; serviços
1 A evolução
Segundo Mildeberger (2011), vivemos um tempo de globalização constante, onde tudo evolui, cresce e acontece muito rapidamente, é necessário que as empresas estejam preparadas para acompanhar toda esta evolução. Uma equipe com objetivos bem alinhados, capacitada e motivada é essencial para o sucesso de qualquer empresa, neste contexto, conceitos e filosofias com foco em resultados e evoluções comportamentais, permitem o desenvolvimento das competências e alinhamento dos objetivos pessoais com os objetivos da organização. Diante desta necessidade, os programas T & D (treinamento e desenvolvimento) se tornam excepcionais, trazendo à empresa vantagem competitiva, facilitando o alcance de metas, melhorando os resultados, criando um ambiente de trabalho mais compacto e engajado, com colaboradores mais motivados, persistentes, focados e objetivos, e o Recursos Humanos passa a ser mais estratégico, possibilitando promoções e evoluções propícias para o crescimento e evolução contínua dos colaboradores. (ESPÍNDOLA, 2016). Ao citar Chiavenato (1998, pg. 290) percebe-se que “desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos.
 [...] formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana”. Treinamento, desenvolvimento e conhecimento têm tudo a ver. Estamos atravessando uma era onde o conhecimento é a fonte da produtividade, é a maior riqueza de um profissional que almeja sucesso. (CHIAVENATO, 1999, pág. 291).
Fonte:a importância dos recursos humanos para sociedade 
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2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
2.1Treinamento
Segundo Fragoso (2015), “o treinamento começa como resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional”, ele age mudando o comportamento dos colaboradores e trazendo novas habilidades relacionadas ao cargo em questão, como mencionado na obra de Chiavenato (1999, pg.295), “O treinamento é orientado para o presente”,
Chiavenato (2009, pg. 40) diz que também que, “Treinamento é um processo educacional de curto prazo”. Este processo normalmente traz resultados satisfatórios e rápidos. Ele também ressalta que o treinamento é designado a pessoas de nível não gerencial.
 “Tudo deve ter um início, meio e fim. Desenvolver e capacitar pessoas não é certamente um fim, mas o começo de uma longa jornada para alcançar uma finalidade.” (CHIAVENATO, 2009, pg. 33)”
 2.2 Ocasiões de treinamento:
Segundo Marques (2018), é um equívoco pensar que somente novos funcionários necessitam ser treinados, para que se adaptem ao ambiente de trabalho, aprendam a trabalhar com programas específicos da empresa entre outras atribuições, sua aplicação vai do mais novo contratado até o mais velho de empresa. Veremos a seguir para quem são destinados os programas de treinamento e qual sua aplicação seguindo a visão de Marques (2018).
· Novos colaboradores: voltado para adaptar o novo colaborador a função em que vai exercer, aos sistemas específicos da empresa, a missão visão e valores da organização entre outras atribuições.
· Atualização: destinado a colaboradores já integrados no quadro de funcionários, voltado ao aprimoramento das competências e habilidades dos mesmos.
· Mudanças de processos: quando a empresa adquire um novo equipamento ou instala um novo sistema, treinam-se os colaboradores que necessitarão de familiarização com a mudança para desempenharem corretamente suas atividades após o processo.
· Promoção: quando um colaborador é promovido, o intuito do treinamento é prepara-lo para o novo cargo que exercerá, novas responsabilidades e rotinas.
· Levantamento das necessidades de treinamento: Não se deve sair treinando simplesmente porque ouviu dizer que traz bons resultados. Como diz Chiavenato (2009, pg. 45) “treinar por treinar não leva a nada. Quase sempre significa gastar tempo e dinheiro apenas para dizer que se está fazendo treinamento.” O treinamento deve ter sempre um objetivo. “Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e o que ela realmente sabe e faz.” (CHIAVENATO, 1999, pg. 299).
Existem métodos de determinar as necessidades de treinamento, um deles é avaliar os processos produtivos, levando em consideração produtos rejeitados, absenteísmo, custos laborais elevados, introdução de novas tecnologias entre outros. (CHIAVENATO, 1999, pg. 300).
· Modalidades de treinamento: Após definir quem necessita ser treinado e para quê, definimos então a modalidade de treinamento que será mais adequada aos casos. O avanço tecnológico nos trouxe muitos benefícios em relação a isso. Conforme Santos (2012), entre as modalidades de treinamento temos:
· Treinamento presencial: realizado com supervisão direta de treinador em salas de aula, centros de formação profissionais ou em escolas técnicas. Esta modalidade tem como vantagem a proximidade do treinando com o treinador, facilitando o aprendizado devido o feedback instantâneo.
· Treinamento à distância: modalidade em que o treinando e o treinador não estão no mesmo ambiente. Para comunicação utilizam-se ferramentas como Skype, e-mail, telefone, entre outros. Seu ponto positivo é o baixo custo.
· Treinamento em serviço: é realizado no ambiente de trabalho do treinando, destinado ao desenvolvimento de atividades específicas do cargo. Seu ponto forte é trazer 100% da realidade, não criando nada artificial.
· Estágio: o estágio pode ocorrer em instituições conveniadas ou na própria empresa. Nesta modalidade o estagiário irá desenvolver atividades pertinentes, mediante supervisão e experiência direta.
· Colocando o plano em prática: Essa etapa diz respeito a execução do treinamento segundo Ávila (2015) “Esse é o momento mais simples, basta organizar o dia, o horário, local e fazer o treinamento.”
· Avaliar os resultados- feedback: Este é o momento de avaliar a eficácia do treinamento, se ele atendeu realmente as necessidades da organização. “Como os programas de treinamento representam um
investimento em custo [...] requer-se um retorno razoável desse investimento.
” Deve-se comparar os resultados da organização antes e após o treinamento efetuado, constatando assim se os problemas foram eliminados, os resultados melhorados, se “as pessoas se tornaram mais produtivas e felizes”. Se os resultados forem positivos o programa foi bem sucedido. (CHIAVENATO, 1999, pg. 307).
3 Desenvolvimento
De acordo com os pensamentos de Chiavenato (1999, pg. 326) “o desenvolvimento de pessoas está intimamente relacionado com o desenvolvimento do profissional não ocorre no momento em que ele é contratado e recebe treinamentos, mas sim em sua rotina de trabalho onde ele pode cada vez mais desenvolver suas competências e habilidadescom o treinamento recebido, contribuindo com melhorias para sua equipe de trabalho e também para a organização. Enquanto na abordagem tradicional o desenvolvimento era direcionado apenas para os níveis hierárquicos mais elevados, hoje as organizações priorizam que todos seus colaboradores possuam habilidades, conhecimentos e capacidade, pois para a empresa alcançar o sucesso são necessários colaboradores bem desenvolvidos, que realizem suas atividades com eficácia, que procurem adquirir novos conhecimentos, busquem crescimento e consequentemente tragam o crescimento para a empresa. (CHIAVENATO,1999, pg. 322).
Como diz Marques (2014), o mercado de trabalho está mais exigente com relação à capacitação dos profissionais. Já que “o ser humano é o verdadeiro motor das organizações, a empresa deve se preocupar com seus colaboradores, oferecendo oportunidades para seu desenvolvimento, treinamento e capacitação.” O coaching é uma ferramenta aliada no processo de crescimento e desenvolvimento profissional, a sua metodologia ajuda aprimorar não só o colaborador, mas também a instituição. (MARQUES, 2014).
3.1 Coaching
Coaching é uma atividade de formação pessoal onde o instrutor ajuda a seus clientes atingirem os seus objetivos com técnicas de motivação e que facilitam a aprendizagem. (MARQUES, 2016).
“O coaching contribui para que o indivíduo enxergue outras possibilidades, permitindo alterar o padrão de escolhas e obter resultados diferentes. Pressupõe, portanto, movimento e mudança.” (LOTZ e GRAMMS, 2014, pg. 20). Segundo Maxwell (2007), para obter bons resultados para a empresa, é necessário acompanhamento, principalmente do líder e da gestão no treinamento e desenvolvimento dos colaboradores da sua área. O líder precisa ter como principal objetivo o crescimento dos seus subordinados, investindo em seu potencial e desenvolvendo suas competências para o melhor aproveitamento dos mesmos.
A produtividade aumentará o com reforço de fatores importantes, um deles é a qualificação da equipe. Quando a empresa disponibiliza os treinamentos necessários para os colaboradores desenvolverem suas capacidades ela terá uma equipe cada vez mais qualificada, e consequentemente terá os serviços prestados por elas mais qualificados. (MARQUES,2018).
A motivação é outro fator de grande importância para todas as organizações, se o colaborador percebe que a empresa dá oportunidade para o seu crescimento profissional e tem certa preocupação com os funcionários, ele tende a ser mais esforçado e dará o melhor de si para alcançar os resultados que a organização almeja. (MARQUES,2018).
E por fim a permanência de funcionários. A maioria das empresas tem como prioridade oportunizar atuais colaboradores, para novos desafios e novas vagas. Elas investem nos talentos que tem em mãos, pois se o colaborador é importante para empresa é necessária sua permanência. Toda organização necessita do sucesso pessoal e profissional dos seus colaboradores para ter um bom retorno do investimento feito nos treinamentos. A empresa que investe um diferencial, e isto é uma vantagem competitiva no mercado de trabalho. (MARQUES,2018).
3.2 Programa T & D
Após lermos e pesquisarmos bastante, entendemos a necessidade e as vantagens de se desenvolver o programa T & D dentro das organizações, são inúmeros os benefícios, colaboradores mais bem preparados, redução de absenteísmo, maior produtividade, funcionários mais focados e motivados a se desenvolverem e crescerem dentro da organização. Tudo isso não contando a vantagem competitiva no mercado frente as organizações concorrentes.
“A política da empresa prima pela valorização de nossos colaboradores, incentivando o crescimento e oferecendo oportunidade para todos os que se destacam. O recrutamento interno será sempre a primeira opção para o preenchimento de qualquer cargo.”.
4 Materiais e métodos
O presente estudo obteve o posicionamento de informações através de uma pesquisa descritiva, ou seja, a ampliação dos dados neste documento teve como principais fontes para buscas; bibliotecas virtuais, artigos e revistas web. Desta forma, os contrastes dessas averiguações foram abordados da melhor maneira possível a facilitar a compreensão do conteúdo.
 5 Resultado e discuções
Com base em nossas pesquisas teóricas e práticas foi possível observar o grau de importância tanto do treinamento quanto do desenvolvimento e assim determinar que um complementa o outro. Para que uma organização tenha funcionários eficientes, bem treinados, que detenham conhecimento das atividades e as desempenhem com eficiência, se faz necessário proporcionar meios de adquirirem esse conhecimento da pratica do dia a dia e também é preciso mantê-los motivados, seja com reconhecimento financeiro, com oportunidades de novos cargos ou com elogios e certificados de bom desempenho. O autor Munhoz nos diz que “O comprometimento de funcionários pode levar a resultados que alcem as corporações entre as líderes do mercado.”, ao concordar com o mesmo, acreditamos que esse comprometimento é adquirido através do treinamento e do desenvolvimento.
6 Referências
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Elsevier:1999.
CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: Como Incrementar Talentos na Empresa. São Paulo: Manole, 2009, 7 ed.
MUNHOZ, A. S. Educação Corporativa: desafio para o século XXI. Curitiba:
Inter Saberes, 2015.
https://slideplayer.com.br/ a importância dos recursos humanos para sociedade. 
https://www.ibccoaching.com.br/portal/confira-a-importancia-do-coaching-nasempresas/
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/como-funciona-o-coaching-nas-empresas/
http://www.administradores.com.br/artigos/academico/planejamento-edesenvolvimento-do-treinamento/98531/