PEPER A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA A QUALIDADE 01

Prévia do material em texto

A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA A QUALIDADE 
 
 
 
Eliane Muller 
 
Tutor Externo: Eduardo Lemke
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI 
Administração (ADG1259) – Seminário Interdisciplinar IV 
22/06/2020
 
 
RESUMO 
Em síntese o objetivo do setor de Recursos Humanos sempre foi selecionar pessoas qualificadas para as organizações, porém atualmente ter graduação não é o principal requisito para preencher uma vaga de trabalho, tanto para a mais simples quanto parar a vaga mais complexa. 
Sempre houveram mudanças na sociedade e no mundo, entretanto atualmente essas mudanças ocorrem de forma mais rápida e também mais profunda, exigindo das organizações também mudanças rápidas e drásticas, dessa forma tornando mais essencial o papel do RH que hoje não é apenas um intermediário entre os que procuram uma vaga de trabalho e os que a oferecem, ele desempenha um papel importante na motivação, treinamento, comunicação, união da equipe, no despertar de competências e ainda no desenvolvimento de novos talentos dentro das organizações, o papel do RH e Gestão de Pessoas torna-se cada dia mais essencial, sendo inclusive um ponto estratégico para as organizações, pois quanto melhor gerida a equipe, maior o desempenho da organização. 
 
 
 
 
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Mudanças comportamentais. Capacitação.
 	 
Introdução 
 
Segundo Mildeberger (2011), vivemos um tempo de globalização constante, onde tudo evolui, cresce e acontece muito rapidamente, é necessário que as empresas estejam preparadas para acompanhar toda esta evolução. 
Um grupo de trabalho com objetivos bem perfilados, qualificada e motivada é essencial para o sucesso de qualquer empresa, desta forma, conceitos e filosofias com foco em resultados e evoluções comportamentais, permitem o desenvolvimento das competências e formação de metas pessoais com os propósitos da organização. Diante desta necessidade, os programas T & D (treinamento e desenvolvimento) se tornam essenciais, trazendo à empresa superioridade diante das outras, facilitando o alcance de metas, melhorando significativamente os resultados, criando um ambiente de trabalho mais consistente e envolvido, com colaboradores mais instigados, perseverantes, interessados e o Recursos Humanos passa a ser mais tático, possibilitando ascensões e evoluções benéficas para todo o grupo. 
Ao citar Chiavenato (1998, pg. 290) percebe-se que “desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos [...] formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana”. 
Treinamento, desenvolvimento e conhecimento tem tudo a ver. Estamos atravessando uma era onde o conhecimento é a fonte da produtividade, é a maior riqueza de um profissional que almeja sucesso. (CHIAVENATO, 1999, pg 291). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 	 
 
 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
 
Treinamento 
 
“Tudo deve ter um início, meio e fim. Desenvolver e capacitar pessoas não é certamente um fim, mas o começo de uma longa jornada para alcançar uma finalidade. ” (CHIAVENATO, 2009) 
Treinamento e desenvolvimento é uma prática que empresas adotam para treinar e capacitar seus colaboradores. Este processo tem como principal finalidade estimular o desenvolvimento do (CHA) conhecimentos, habilidades e atitudes nos profissionais.
Apesar de uma palavra complementar a outra, Treinamento e Desenvolvimento são duas coisas diferentes: treinamento é o processo que prepara o colaborador para executar sua função da melhor maneira possível. Já o desenvolvimento é um conjunto de práticas que ajudam a melhorar o desempenho e as habilidades do profissional a longo prazo, de modo a desenvolvê-lo como profissional.
Chiavenato (2009) diz também que, “Treinamento é um processo educacional de curto prazo”. Este processo normalmente traz resultados satisfatórios e rápidos. Ele também ressalta que o treinamento é designado a pessoas de nível não gerencial. 
. 
 Quem deve treinar: 
Segundo Chiavenato (2010, p. 367) treinamento é o processo sistemático que envolve uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento dos empregados, estimulando-os a serem mais produtivos na direção do alcance dos objetivos organizacionais
Pensar que somente novos funcionários necessitam ser treinados é engano, a indicação vai do mais novo contratado até o mais velho de empresa. 
Veremos a seguir para quem são destinados os programas de treinamento e qual sua aplicação.
· Novos colaboradores: voltado para adaptar o novo colaborador a função em que vai exercer, aos sistemas específicos da empresa, a missão visão e valores da organização entre outras atribuições. 
· Atualização: destinado a colaboradores já integrados no quadro de funcionários, voltado ao aprimoramento das competências e habilidades dos mesmos. 
· Mudanças de processos: quando a empresa adquire um novo equipamento ou instala um novo sistema, treinam-se os colaboradores que necessitarão de familiarização com a mudança para desempenharem corretamente suas atividades após o processo. 
· Promoção: quando um colaborador é promovido, o intuito do treinamento é prepara-lo para o novo cargo que exercerá, novas responsabilidades e rotinas. 
 
 Levantamento das necessidades de treinamento:
Não se deve sair treinando simplesmente porque ouviu dizer que traz bons resultados. 
Como diz Chiavenato (2009,) “treinar por treinar não leva a nada. Quase sempre significa gastar tempo e dinheiro apenas para dizer que se está fazendo treinamento”. O treinamento deve ter sempre um objetivo. 
Necessidade de treinamento quer dizer que existe carências a serem corrigidas ou espaços a serem preenchidos com conhecimento.
Existem métodos de determinar as necessidades de treinamento, um deles é avaliar os processos produtivos, levando em consideração produtos rejeitados, absenteísmo, custos laborais elevados, introdução de novas tecnologias entre outros. (CHIAVENATO). 
A política de treinamento poderia especificar, por exemplo, que todos os colaboradores estão inclusos em um determinado processo de treinamento, exceto os terceirizados. Este é o tópico da política que vai deixar explicita as regras para escolha dos participantes em um treinamento, podendo ser considerado performance, tempo de casa, cargo.
 
 Modalidades de treinamento: 
Após definir quem necessita ser treinado e para quê, definimos então a modalidade de treinamento que será mais adequada aos casos. O avanço tecnológico nos trouxe muitos benefícios em relação a isso. Entre as modalidades de treinamento temos: 
· Treinamento presencial: realizado com supervisão direta de treinador em salas de aula, centros de formação profissionais ou em escolas técnicas. Esta modalidade tem como vantagem a proximidade do treinando com o treinador, facilitando o aprendizado devido o feedback instantâneo. 
· Treinamento à distância: modalidade em que o treinando e o treinador não estão no mesmo ambiente. Para comunicação utilizam-se ferramentas como Skype, e-mail, telefone, entre outros. Seu ponto positivo é o baixo custo. 
· Treinamento em serviço: é realizado no ambiente de trabalho do treinando, destinado ao desenvolvimento de atividades específicas do cargo. Seu ponto forte é trazer 100% da realidade, não criando nada artificial. 
· Estágio: o estágio pode ocorrer em instituições conveniadas ou na própria empresa. Nesta modalidade o estagiário irá desenvolver atividades pertinentes, mediante supervisão e experiência direta. 
 
· Colocando o plano em prática: 
Nessa etapa você irá colocar em prática tudo o que planejou, botar a mão na massa e mostrar todo seu trabalho anterior, acertando melhor modalidade, qual se adequa a realidade financeira e social e quais profissionais iriam ter prioridade.
 
· Avaliar os resultados- feedback: 
Após os treinamentos forem terminando do seu programa de T&D, precisa avaliar os resultados, literalmente pôr na balança se houve resultados para ambas as partes, empresa e colaborador. Para isso, colete depoimentos dos participantes,crie indicadores de satisfação sobre os treinamentos, mensure o número de colaboradores impactados, monitore a taxa de adesão e a taxa de abandono dos treinamentos, leve números que possam ser analisados pelo gestor.
E, não esqueça de acompanhar os impactos do programa de desenvolvimento no dia a dia. Pergunte-se: estamos melhorando a qualidade, reduzindo retrabalho, ou seja, estamos promovendo uma boa experiência para os clientes, consumidores, fornecedores e parceiros?
Este é o momento de avaliar a eficácia do treinamento, se ele atendeu realmente as necessidades da organização. Como estes treinamentos tem custos e demanda tempo de todos envolvidos o mínimo que se espera é um retorno razoável desse investimento.
 
Desenvolvimento 
 
De acordo com os pensamentos de Chiavenato (1999) “O desenvolvimento de pessoas está intimamente relacionado com o desenvolvimento de suas carreiras”, ou seja, o desenvolvimento do profissional não ocorre no momento em que ele é contratado e recebe treinamentos, mas sim em sua rotina de trabalho onde ele pode cada vez mais desenvolver suas competências e habilidades com o treinamento recebido, contribuindo com melhorias para sua equipe de trabalho e também para a organização. 
Enquanto na abordagem tradicional o desenvolvimento era direcionado apenas para os níveis hierárquicos mais elevados, hoje as organizações querem que todos seus colaboradores aperfeiçoem suas habilidades, conhecimentos e capacidade, pois para a empresa alcançar o sucesso são necessários colaboradores bem desenvolvidos, que realizem suas atividades com eficácia, que procurem adquirir novos conhecimentos, busquem crescimento e consequentemente tragam o crescimento para a empresa. 
Hoje mais do que nunca o mercado de trabalho está mais exigente com relação à capacitação dos profissionais. Já que “o ser humano é o verdadeiro motor das organizações, a empresa deve se preocupar com seus colaboradores, oferecendo oportunidades para seu desenvolvimento, treinamento e capacitação. ” 
 
Coaching. 
Treinamento, sessões de aconselhamento feitas por um consultor de carreira que acompanha e se envolve no desenvolvimento continuo do profissional. Serve para promover mudanças de comportamento no funcionário, para que ele atinja novos objetivos.
 
“O coaching contribui para que o indivíduo enxergue outras possibilidades, permitindo alterar o padrão de escolhas e obter resultados diferentes. Pressupõe, portanto, movimento e mudança. ” (LOTZ e GRAMMS, 2014). 
 
Segundo Maxwell (2007), para obter bons resultados para a empresa, é necessário acompanhamento, principalmente do líder e da gestão no treinamento e desenvolvimento dos colaboradores da sua área. O líder precisa ter como principal objetivo o crescimento dos seus subordinados, investindo em seu potencial e desenvolvendo suas competências para o melhor aproveitamento dos mesmos. 
A produtividade aumentará o com reforço de fatores importantes, um deles é a qualificação da equipe. Quando a empresa disponibiliza os treinamentos necessários para os colaboradores desenvolverem suas capacidades ela terá uma equipe cada vez mais qualificada, e consequentemente terá os serviços prestados por elas mais qualificados. (MARQUES,2018). 
A motivação é outro fator de grande importância para todas as organizações, se o colaborador percebe que a empresa dá oportunidade para o seu crescimento profissional e tem certa preocupação com os funcionários, ele tende a ser mais esforçado e dará o melhor de si para alcançar os resultados que a organização almeja. (MARQUES,2018). E por fim a permanência de funcionários. A maioria das empresas tem como prioridade oportunizar atuais colaboradores, para novos desafios e novas vagas. Elas investem nos talentos que tem em mãos, pois se o colaborador é importante para empresa é necessária sua permanência. Toda organização necessita do sucesso pessoal e profissional dos seus colaboradores para ter um bom retorno do investimento feito nos treinamentos. A empresa que investe e se preocupa com o crescimento pessoal dos seus colaboradores tem um diferencial, e isto é uma vantagem competitiva no mercado de trabalho. 
(MARQUES,2018). 
 	 
Entrevista 
Depois destas pesquisas parcebo a importância do Programa T&D, são inúmeros os benefícios, colaboradores mais bem preparados, redução de absenteísmo, maior produtividade, funcionários mais focados e felizes a se desenvolverem e crescerem dentro da organização. Tudo isso é claro sem falar na vantagem competitiva que irá refletir no mercado frente às correntes. 
Entrevistei Mariane Zalinsk responsável pelas contratações da Malibu Malhas e trabalha a 4 anos. Ela relatou que é com certa dificuldade que mantém os programas T&D, pois a empresa sabe a importância deste treinamentos e benefícios que trazem a organização, entre eles ela nos mencionou a melhora nos processos produtivos, agilidade, otimização do tempo, diminuição de retrabalho e a maior assertividade no objetivo final, falou também que foi graças aos bons resultados que o programa perdura. São parceiros como SENAI e SENAC que auxiliam a empresa. Ela diz que os valores da empresa são basicamente: “Valorizar o crescimento dos profissionais que ali atuam oferecendo oportunidade a todos para preenchimento de qualquer vaga existente”. 
A entrevistada também frisou algo muito importante, nós sabemos o quão importante é que os gestores conheçam, entendam e apoiem os programas de T & D dentro de suas organizações, e é exatamente isso que o gestor da empresa Malibu Malhas faz, apoia o crescimento profissional individual para que o coletivo fique mais forte.
 	 
Conclusão 
Concluo que Treinamento e Desenvolvimento deve ser feito para amenizar necessidades de todos os setores das empresas, com isso melhorando a qualidade dos serviços oferecidos e de quebra aumentando a lucratividade das empresas. Com base nas pesquisas teóricas feitas, foi possível observar o grau de importância tanto do treinamento quanto do desenvolvimento e assim determinar que um complementa o outro. Para que uma organização tenha funcionários eficientes, bem treinados, motivados e que detenham conhecimento das atividades e as desempenhem com eficiência, é necessário proporcionar meios de adquirirem esse conhecimento da pratica do dia a dia e também é preciso mantê-los motivados, seja com reconhecimento financeiro, com oportunidades de novos cargos ou com elogios e certificados de bom desempenho. 
 	 
Referencias 
 
CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: Como Incrementar Talentos na Empresa. São Paulo: Manole, 2009, 7 ed. 
 
MUNHOZ, A. S. Educação Corporativa: desafio para o século XXI. Curitiba: InterSaberes, 2015. 
 
https://www.ibccoaching.com.br/portal/confira-a-importancia-do-coaching-nasempresas/ 
 
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/como-funciona-o-coaching-nas-empresas/ 
 
http://www.administradores.com.br/artigos/academico/planejamento-edesenvolvimento-do-treinamento/98531/ 
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/treinamento-e-desenvolvimento-uma-vantagem-competitiva/
 
 
 
 
 	 
Anexo 
Entrevista 
4.1. Qual sua formação, e experiência profissional na área de RH? 
Formada em ADM com ênfase em RH , minha experiência é com recrutamento e seleção, busco sempre meu aprimoramento através de atualizações, antes de indicar aprimoramento aos colaboradores. 
 
4.2. Quais os benefícios que o treinamento traz para a empresa?
Muitos benefícios, como: melhora no processo produtivo, colaboradores mais engajados com os resultados, maior competitividade e diminuição do retrabalho. 
 
4.3. Quais os tipos de treinamentos que a empresa oferece aos colaboradores? E em que momento avalia a necessidade? 
Avaliamos quando é contratado e um vez por ano fazemos avaliação juntamente com supervisores de cada setor. Os cursos como Excel, liderança, calorimetria e diversos outros conforme necessidade. 
4.4. Quais os programas de desenvolvimento que a empresa investe? 
É mais forte na área de liderança, com os líderes já existentes e seus subordinados que os auxiliame suas férias e demais necessidades de ausência, tornando-os assim fortes candidatos a vagas de liderança.
4.4. Agora que o Brasil está enfrentando esta pandemia os investimentos continuam? 
Não, tivemos de dar uma parada, imaginamos que este ano não será possível devido a baixa de nosso faturamento.