A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA A QUALIDADE

Prévia do material em texto

1 Gean Carlos dos Santos Xavier, acadêmico de Administração – Uniasselvi/Polo Camocim. 
2 Antonio Jacinto de Sousa Alves. Bacharel em Administração. Professor Tutor Externo – Polos Granja e 
Camocim. 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Curso de Administração (ADG1832) – Seminário 
Interdisciplinar: A Importância dos Recursos Humanos para a Qualidade (ADG48) – 12/12/2020. 
A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS 
PARA A QUALIDADE 
 
 
Gean Carlos dos Santos Xavier ¹ 
Antonio Jacinto de Sousa Alves ² 
 
 
RESUMO 
 
Em suma, o propósito do departamento de recursos humanos sempre foi responsável 
selecionar talentos elegível para participar da organização, mas a graduação atual não é a 
principal requisitos para preencher vagas, seja mais simples ou interrompida ondas mais 
complicadas. Sempre houve mudanças na sociedade, mas hoje essas mudanças as mudanças 
acontecem mais rápido e mais profundo, a organização também passou por mudanças rápidas 
e dramáticas, tornando-se ainda mais importante o papel dos RH hoje não é apenas um 
intermediário entre as pessoas que procuram cargos e as pessoas que o fornecem, 
desempenham uma grande função na motivação, treinamento, comunicação, trabalho em 
equipe, habilidades de despertar e o cultivo novos talentos internamentedentro da 
organização, o papel dos RH e da gestão as pessoas se tornam mais e mais importantes a cada 
dia, isso é organização devido à melhor gestão da equipe, melhore o desempenho 
organizacional. 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
Segundo Mildeberger (2011), vivemos uma era de globalização contínua, onde tudo 
está evoluindo, crescendo e acontecendo, e se desenvolvendo muito rapidamente, é preciso 
preparar a empresa para se adaptar a tudo isso desenvolvimento. 
Uma grupo com propósitos coordenados, bem treinados e agressivos é fundamental 
para o avanço de qualquer empresa, neste caso, conceitos com o alvo em resultados e 
desenvolvimento comportamental podem desenvolver competências e objetivos pessoais 
junto à organização Mantenha o objetivo consistente. 
Diante dessa demanda, o programa de T&D conhecido como, treinamento e 
desenvolvimento tornou-se excepcionalmente bom, o que trouxe vantagem competitiva para a 
empresa, promoveu a concretização de metas, melhoria de resultados, um ambiente de 
trabalho com mais qualidade e mais ativo, funcionários permanentes, focados e objetivos, os 
recursos humanos tornaram-se mais estratégicos, promovendo a promoção e o 
2 
 
desenvolvimento que favorecem o crescimento dos membros e o desenvolvimento 
sustentável. (ESPÍNDOLA, 2016). 
Ao declarar esse estudo, Chiavenato (1998, p. 290), constata-se que “o avanços das 
pessoas não é apenas fornecer-lhes informações e permitir que absorvam novos estudos. A 
formação é simplesmente a arte de informar, porque representa a riqueza da individualidade. 
Pessoas”. 
Conforme Chiavenato (1999), treinamento, desenvolvimento e conhecimento são tudo. 
Vivemos uma época no qual o conhecimento é a jarro da produtividade, e essa é a maior bem 
dos profissionais que querem ter sucesso. 
 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
“Tudo deve tem começo, um meio e um fim. Desenvolvimento e empoderamento das 
pessoas certamente não é um fim, mas o início de uma longa jornada para alcançá-los.” 
(CHIAVENATO, 2009, p. 33) 
Segundo Fragoso (2015), “a formação começa com a resposta a uma necessidade ou 
oportunidade do ambiente organizacional”, e tem como função mudar o comportamento dos 
colaboradores e trazer novas competências relacionadas com o cargo envolvido, tal como 
trabalha Chiavenato (1999). 
 
[...] o termo desenvolvimento, está mais voltado para ampliar as habilidades dos 
indivíduos para futuras responsabilidades. [...] A capacitação e o desenvolvimento 
dos profissionais também passam a ser diretamente para a organização a valorização 
das pessoas, em virtude de sua contribuição não apenas para a organização, mas 
também para o avanço do próprio indivíduo. De acordo com essa perspectiva, a 
educação corporativa, uma visão mais moderna e ampliada de T&D e que utiliza os 
mais diversos meios de difusão de conhecimento e aprendizagem, torna-se um 
diferencial competitivo ao aumentar o nível de capacitação e atualização do 
conhecimento de ponta entro das organizações. (SIGOLLO; SOARES, 2006, p. 125-
126) 
 
 
 Conforme Fragoso (2015, p. 259), ele menciona que "A formação é atual", 
Chiavenato (2009, p. 40) também disse, "A formação é um processo educacional de curto 
prazo." Esse processo geralmente traz resultados satisfatórios e rápidos. Ele também destacou 
que o treinamento é para pessoal não administrativo. 
 
 
 
3 
 
 OCASIÕES DE TREINAMENTO: 
 Segundo Marques (2018), é errado pensar que apenas os novos funcionários precisam 
ser treinados para se adaptar ao ambiente de trabalho, aprender a trabalhar com o plano 
específico da empresa é errado, entre outras atribuições, suas aplicações vão desde os 
contratados mais jovens até os mais antigos. 
De acordo com Marques (2018), veremos a seguir o programa de treinamento para 
quem e para que serve: 
 Novos funcionários: visa adaptar os novos funcionários às seguintes funções: 
 Exercitará a visão da missão e os valores do sistema específico da empresa 
organização e outras responsabilidades. 
 Atualização: Para funcionários que foram integrados em funcionários, projetado para 
melhorar suas habilidades e habilidades. 
 Mudanças de processo: a empresa compra novos equipamentos ou instale novos 
sistemas e treine funcionários que precisam de treinamento familiarize-se com as 
mudanças para executar suas atividades corretamente o processo depois. 
 Promoção: Ao promover funcionários, o foco do treinamento é ele o prepara para 
novos cargos, novas funções e rotinas. 
 
 CONTROLE DAS PREMÊNCIA DE TREINAMENTO: 
Não se deve participar de treinamentos só porque ouviram falar que o preparo trará 
resultados positivos. De acordo Chiavenato (2009, p. 45), “Treino não vai ajudar. Quase 
sempre resume em gastar tempo e dinheiro apenas para dizer que você está fazendo 
treinamento. O treinamento deve sempre ter um objetivo. 
 
O objetivo do desenvolvimento é investir na qualidade do serviço, e pensar no 
coletivo para ter o resultado do desenvolvimento. Investir no desenvolvimento de 
pessoas significa investir na qualidade de serviços que determinada empresa oferece, 
porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da 
organização, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo. (PIO,2011) 
 
 
“A demanda de formação é que falta preparação profissional, ou em outras palavras, a 
diferença entre o que uma pessoa deve saber e o que ela realmente sabe e faz." 
(CHIAVENATO, 1999, p. 299). 
Existem métodos para determinar a precisão de treinamento, um dos quais é averiguar 
as necessidades de treinamento. Processo de produção, levando em consideração rejeição de 
4 
 
produtos, absenteísmo e custo elevada taxa de trabalho, introdução dos avanços tecnlogicos, 
etc. (CHIAVENATO, 1999, pág. 300). 
 
 MODELOS DE TREINAMENTOS: 
Depois de definir quem precisa de treinamento e como fazer, definimos o método de 
treinamento mais adequado para o caso. Os avanços na tecnologia nos trouxeram muitos 
benefícios. Segundo a pesquisa de Santos (2012), as classificações de formação incluem: 
 Treinamento presencial: Sempre será realizado sob orientação direta de formadores 
em salas de estudos, local de formação profissional ou escolas técnicas. A vantagem 
dessa abordagem é que ela mantém um relacionamento íntimo com o treinador e o 
estagiário e pode promover o aprendizado por meio de feedback instantâneo. 
 Treinamento à distância: Forma como o trainee e o instrutor que não estão no mesmo 
local. Para se comunicar, são utilizados redes sociais, e-mail, telefone e outras 
ferramentas. Sua vantagem é o baixo custo. 
 Treinamento on-the-job: é realizado no localde trabalho dos trainees e tem como 
objetivo a realização de atividades para cargos específicos. Sua força é trazer 100% de 
realidade sem tornar nada artificial. 
 Estágio: Os estágios podem ser realizados em instituições parceiras ou na própria 
empresa. Dessa forma, os estagiários desenvolverão atividades afins por meio de 
supervisão e experiência direta. 
 
 COLOCANDO O PLANO EM PRÁTICA: 
Essa etapa envolve o treinamento conforme Ávila (2015) “Esse é o momento mais 
simples, basta organizar a data, horário, local e realizar o treinamento”. 
 
 AVALIAR OS RESULTADOS- FEEDBACK: 
 Se o treinamento atender às necessidades da organização, a eficácia do treinamento 
agora pode ser avaliada. "Como o programa de treinamento representa um investimento em 
custo, é necessário um retorno razoável do investimento." Os resultados da organização 
devem ser comparados antes e depois do treinamento para verificar se o problema foi 
eliminado e os resultados melhorados. Se "as pessoas se tornam mais produtivas e felizes " Se 
o resultado for afirmativo, o procedimento foi bem-sucedido. (CHIAVENATO, 1999, p. 307). 
5 
 
Segundo Chiavenato (1999, p. 326), “o desenvolvimento humano está intimamente 
relacionado ao desenvolvimento da carreira”, ou seja, quando os profissionais são contratados 
e treinados, o seu desenvolvimento não vai acontecer, mas no seu dia a dia de trabalho. 
Através da formação recebida, pode desenvolver gradualmente as suas competências e 
aptidões, contribuindo assim para a sua equipa de trabalho e organização. 
 No método tradicional, o desenvolvimento está apenas no mais alto nível, mas hoje as 
organizações priorizam que todos os funcionários tenham competências, conhecimentos e 
habilidades, pois para a empresa ter sucesso, ela precisa desenvolver bons funcionários e 
realizar as atividades com eficácia. Buscam adquirir novos conhecimentos, buscam crescer e 
assim trazer crescimento para a empresa. (CHIAVENATO, 1999, p. 322) 
Como disse Marques (2018), o mercado de trabalho exige mais formação profissional. 
Como "as pessoas são a verdadeira força motriz de uma organização, a empresa deve se 
preocupar com os funcionários e oferecer oportunidades para o desenvolvimento, treinamento 
e certificação de qualificação dos funcionários". 
O Coaching é uma ferramenta auxiliar no processo de crescimento e desenvolvimento 
profissional, sua metodologia pode não só melhorar os colaboradores, mas também a 
organização. (MARQUES, 2014). 
 
 COACHING: 
A tutoria é um evento de treinamento privado no qual os instrutores ajudam seus 
clientes a atingir seus objetivos por meio de técnicas motivacionais que promovem o 
aprendizado. (MARQUES, 2016). 
O coach ajuda o indivíduo a descobrir outras possibilidades para mudar a forma de 
escolha e obter resultados diferenciados. Portanto, pressupõe movimento e mudança. "(LOTZ 
e GRAMMS, 2014, p. 20). 
Segundo Maxwell (2007), para alcançar um bom desempenho para a empresa, é 
necessário um acompanhamento, principalmente por parte das lideranças e da gestão para 
treinar e desenvolver os funcionários da área. Os líderes devem ter como objetivo principal o 
crescimento de seus subordinados, aproveitar ao máximo seu potencial e desenvolver suas 
habilidades para aproveitá-lo ao máximo. 
Munhoz (2015) retrata que “o comprometimento dos colaboradores pode trazer 
resultados e comunicar os resultados às empresas líderes de mercado”, assim, ao concordar, 
acreditamos que esse compromisso é obtido por meio de treinamento e desenvolvimento. 
6 
 
A produtividade aumenta com a valorização de fatores importantes, um deles é a 
qualificação da equipe. Quando a empresa proporcionar aos colaboradores a formação 
necessária para o aperfeiçoamento das suas competências, terá uma equipa cada vez mais 
qualificada, pelo que os serviços que presta também serão mais qualificados. (MARQUES, 
2018). 
A motivação é outro fator importante para todas as organizações.Se os funcionários 
perceberem que a empresa oferece oportunidades para o desenvolvimento de suas carreiras e 
se preocupam com os funcionários, muitas vezes eles farão o melhor para alcançar seus 
objetivos sem esforço. Organize o resultado desejado. (MARQUES, 2018). Por fim, a 
permanência dos funcionários. 
A maioria das empresas prioriza novos desafios e novas oportunidades de emprego 
para os funcionários existentes. Eles investem no talento disponível, porque se os funcionários 
são importantes para a empresa, sua perseverança é essencial. Toda organização precisa do 
sucesso pessoal e profissional de seus colaboradores para obter o retorno do investimento em 
treinamento. As empresas que investem e focam no crescimento pessoal de seus 
colaboradores são diferentes, isso é um diferencial competitivo no mercado de trabalho. 
(MARQUES, 2018). 
 
3. METODOLOGIA 
 
Depois de muita leitura e pesquisa, entendemos as necessidades e vantagens de 
desenvolver um plano de T&D dentro da organização, que traz inúmeros benefícios, melhor 
preparação da equipe, redução de faltas, maior produtividade, mais focado e mais ativo 
Desenvolvimento e crescimento do pessoal dentro da organização. Em comparação com 
organizações concorrentes, todas essas não são consideradas vantagens competitivas de 
mercado. 
Foi com esse entusiasmo que decidimos entrevistar a gerente de recursos humanos 
responsável pela contratação, treinamento e desenvolvimento de funcionários, Suzalin 
Kamke, que trabalha para a Zanotti há 6 anos. Ela nos contou que Zanotti investiu muito 
dinheiro no plano de T&D por causa dos muitos benefícios que ele traz, incluindo melhoria 
do processo de produção, aumento da agilidade, otimização do tempo, redução do retrabalho e 
aumento da confiança no objetivo final. Ela também comentou que a empresa colabora com 
parceiros externos que auxiliam na capacitação e desenvolvimento de colaboradores como 
SENAI, SENAC, ACIJS e APEVI. Ela disse que um dos valores da empresa é: 
7 
 
A política da empresa é a de avaliar os colaboradores, estimular o crescimento e dar 
oportunidades a todas as pessoas que se destacam. O recrutamento interno será sempre a 
primeira opção para o preenchimento de qualquer cargo. 
 Nossos entrevistados também enfatizaram algumas coisas muito importantes, 
sabemos o quanto é importante para os gestores entender, entender e apoiar o plano de T&D 
dentro da organização, e os gestores da Zanotti trabalham muito para isso. 
 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
 
Com base em nossa pesquisa teórica e prática, é possível observar a importância da 
formação e do desenvolvimento e determinar a complementaridade entre os dois. Para que a 
organização tenha funcionários eficientes e bem treinados, que entendam as atividades e as 
realizem com eficácia, é necessário fornecer métodos para adquirir conhecimentos práticos 
diários, e é preciso se manter motivado, sejam eles reconhecidos financeiramente, tenham 
oportunidades de novos cargos ou tenham Elogios e certificados de bom desempenho. 
 
5. CONCLUSÃO 
 
A área de recursos humanos da empresa desempenha um papel extremamente 
importante, pois é o elo entre a diretoria e os colaboradores, tem a função de mostrar aos 
colaboradores a empresa em que atua e é um bom local para trabalhar e trabalhar. Quando os 
funcionários se destacam, eles apontam para a empresa. 
Atualmente, pelo conhecimento que as pessoas têm da empresa neste domínio, assume 
particular importância a área dos recursos humanos, são pessoas que têm alcançado resultados 
nas áreas da qualidade, produtividade e serviço, ou seja, os objectivos da empresa. 
O departamento de recursos humanos é responsável pelo desenvolvimento dos 
recursos humanos da empresa. O desempenho deste departamento abrange o ambiente interno 
da organização. É aplicado diretamente ao pessoal por meio dos cargos que ocupa. O campo 
de recursos humanos dentro da empresa costuma ser mais trabalhoso.Este departamento é um 
método auxiliar dentro da empresa. Aconselhar o departamento e formular diretrizes que 
possam resolver problemas específicos dos funcionários. Recursos humanos são recursos que 
permitem ao chefe tomar as decisões certas. 
 
 
8 
 
REFERÊNCIAS 
 
ÁVILA, E. A. C. O Ateneu: notações sobre a condição do interno, do inter- 
nato e da formação (Bildung). Revista Discente do CELL, n.0, p.61-8, jan.-jun. 2010. 
 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas 
Organizações. Rio de Janeiro: Elsevier:1999. 
 
CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: Como 
Incrementar Talentos na Empresa. São Paulo: Manole, 2009, 7 ed. 
 
ESPÍNDOLA, Carlos. J. As duas macroformações sócio-espaciais: Progresso técnico no 
espaço urbano e ágrario. Revista da Angepe, v12, p. 137-162, 2016 
 
FRAGOSO, Nelson Destro. O desenvolvimento das competências empreendedoras no 
ambiente de incubadoras na América Latina: a percepção de gestores e empreendedores. 
2015. 259 f. Tese (Doutorado em Administração) - Universidade Presbiteriana Mackenzie, 
São Paulo, 2015 
LOTZ, E. G.; GRAMMS, L. C. Coaching e mentoring. Curitiba: Intersaberes, 2014. 
 
MARQUES, Izabel. Educação Integral: Definições e desafios. Aprendiz 2018, Paper. 
 
MAXWELL, John C. O líder 360º. Rio de janeiro: Thomas Nelson Brasil, 
2007. 
 
MILDEBERGER, Daiane. (2011). A Evolução da Área de Recursos Humanos Gente ao 
Ambiente de Mudanças Organizacionais. São Paulo: Administradores.com 
 
MUNHOZ, A. S. Educação Corporativa: desafio para o século XXI. Curitiba: InterSaberes, 
2015. 
 
PIO, Cleusa. Treinamento e desenvolvimento de pessoas: dois lados da mesma moeda. 
Disponível em: 
<http://www.psicologia.com.pt/artigos/ver_opiniao.php?codigo=AOP0076&area=d8> Acesso 
em: 29 jun. 2020, 21:00:00. 
 
SANTOS, Júlio Cesar. Qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento? Quais os 
tipos de treinamentos existentes? E as vantagens de cada um? Disponível em: 
<http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/treinamento-e- 
desenvolvimento/49031/> Acesso em: 29 jun. 2020, 20:00:00 
 
SIGOLLO, Walter; SOARES, M. Thereza Rubim Camargo. Manual de treinamento e 
desenvolvimento: gestão e estratégias. Coordenação: Gustavo G. Boog, Magdalena T. Boog. 
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.