Seleção

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Estrutura Básica do Livro
Seleção de Pessoas
Capítulo 5
 O Conceito de Seleção de Pessoas
 As Bases para a Seleção de Pessoas
 Mapeamento das Competências
 Técnicas de Seleção
 O Processo de Seleção de Pessoas
 Avaliação dos Resultados
Seleção de Pessoas
cap.5- Definição
É o processo de 
escolher o melhor 
candidato para o 
cargo.
Seleção de pessoas
funciona como uma 
espécie de filtro que 
permite que apenas 
algumas pessoas 
possam ingressar na 
organização.
Seleção como um processo de 
comparação
cap.5- Definição
A melhor maneira de 
conceituar seleção é 
representá-la como um 
processo de comparação 
entre duas variáveis: de um 
lado, os requisitos do cargo a 
ser preenchido e de outro lado 
as características do 
candidato.
Seleção como um processo de decisão e 
escolha
cap.5- Definição
Após a comparação 
entre as 
características 
exigidas e as 
características 
oferecidas pelo 
candidato- Deve 
acontecer a decisão 
sobre o melhor 
candidato.
Identificação das características do 
Candidato
Bases para seleção- Informações do Cargo
Processo seletivo
Exemplo
Ficha especificação do Cargo :
Formação de Competências
Distribuição das Competências essenciais
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Distribuição das Competências essenciais
Processo de Seleção
Etapas do Processo de Seleção
ANÁLISE DO PERFIL 
PROFISSIOGRÁFICO DO 
CARGO:
Funções, tarefas, 
responsabilidade;
Características pessoais 
e profissionais do 
candidato,
Conhecimentos, 
habilidades e atitudes 
requeridas.
DEFINIÇÃO DOS 
FATORES A SEREM 
PESQUISADAS:
Selecionar as informações 
que serão pesquisadas e 
servirão de base para o 
processo de análise e 
comparação entre os 
candidatos. 
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Etapas do Processo de Seleção
ESCOLHA DOS 
MÉTODOS E 
INSTRUMENTOS DE 
SELEÇÃO:
De acordo com as 
informações a serem 
pesquisadas, serão 
definidos os métodos e 
técnicas de seleção mais 
adequados. 
APLICAÇÃO DOS 
INSTRUMENTOS DE 
SELEÇÃO:
A aplicação dos 
instrumentos de seleção 
varia de acordo com o 
cargo e o número de 
candidatos a serem 
selecionados.
Etapas do Processo de Seleção
ANÁLISE E 
COMPARAÇÃO DOS 
RESULTADOS:
Sistema eliminatório -
Passa - Não Passa ou 
Análise de Pré - requisitos.
Sistema cumulativo -
Avaliação após todas as 
etapas.
DECISÃO FINAL -
ESCOLHA DO 
CANDIDATO:
A responsabilidade é da 
chefia do setor contratante 
ACOMPANHAMENTO E 
AVALIAÇÃO DO 
PROCESSO: 
Durante e após a 
contratação - R & S e Setor 
Contratante.
O processo seletivo como uma 
sequência de etapas
Entrevista de Seleção
Processo de Comunicação
Técnicas de Seleção
Entrevista de Seleção
1- LEVANTAMENTO DE 
INFORMAÇÕES:
Manter contato pessoal com o 
candidato para conhecê-lo, 
obter, esclarecer ou 
complementar informações do 
curriculum ou da ficha de 
emprego.
2 - AVALIAÇÃO TÉCNICA:
Normalmente conduzida por 
um especialista, visa aferir o 
domínio conceitual do 
candidato em sua área de 
atuação;
Dependendo do caso, pode 
contar com a aplicação de 
testes práticos.
Entrevista de Seleção
3 - AVALIAÇÃO 
PSICOLÓGICA:
Procura identificar 
caraterísticas, posturas, 
atitudes, valores, crenças, 
aspectos éticos, habilidades de 
comunicação, desenvoltura, 
comportamentos em situações 
simuladas, equilíbrio 
emocional, elegância, hábitos, 
vícios, vida social, familiar, 
preferências, tendências, etc. 
etc.
Normalmente é conduzida por 
pessoa com experiência, 
observadora e com excelente 
senso crítico.
Tipos de Entrevista de Seleção
Individuais
EXEMPLOS
Negociação de salários, 
Avaliação psicológica;
Diretor, Gerente, Cargos de 
Confiança;
Ampliar e/ou checar 
informações do candidato;
Candidatos internos e 
externos, ou indicações;
Conhecimento técnico, 
comportamento, etc.
INDICAÇÕES
Informações confidenciais;
Cargos mais elevados;
Detalhamento das 
informações;
Tratamento diferenciado;
Avaliação individual. 
Tipos de Entrevista de Seleção
Coletivas
EXEMPLOS
Liderança, negociação, espírito 
de equipe;
Passividade, agressividade, 
criatividade;
Concorrência, disputa de 
espaço, ajuda;
Entrevista com dinâmicas e 
simulações.
INDICAÇÕES
Comparação dos candidatos;
Confronto de estilos de 
atuação;
Comportamento sob tensão;
Necessidade metodológica. 
Roteiro Entrevista Seleção
3- OBJETIVOS DA 
ENTREVISTA:
Apresentar, de forma sucinta, 
os objetivos, a duração e a 
forma de entrevista. 
4- DESENVOLVIMENTO DA 
ENTREVISTA:
Começar com perguntas 
simples (confirmar dados 
pessoais);
Se a entrevista é coletiva, 
normalmente se começa com a 
auto- apresentação dos 
candidatos, que em alguns 
casos já faz parte do processo 
avaliativo.
1- PLANEJAMENTO DA 
ENTREVISTA:
Conhecimento do cargo;
Elaboração do questionário;
Cronograma e organização 
dos trabalhos (data, hora, local, 
recursos, etc.);
2- RAPPORT:
Recepcionar pessoalmente o 
candidato, não demonstrando 
qualquer grau de intimidade, 
mesmo que seja um 
conhecido. 
Proporcionar ao candidato um 
momento de descontração, 
para reduzir o grau de tensão e 
desconforto para com o 
entrevistador e o ambiente.
Roteiro Entrevista Seleção
6- ENCERRAMENTO:
Agradecer ao candidato por 
sua participação e 
disponibilidade.
Não fazer qualquer comentário 
avaliativo ou comparativo.
Informar o candidato sobre a 
próxima etapa e Encaminhá-lo 
para a saída.
O relatório da entrevista ou sua 
avaliaçãodeve ser realizada 
logo após a saída do 
candidato, para que não haja 
perda de informações.
5- FINALIZAÇÃO:
Posicionar o candidato sobre o 
momento.(Ex:.... tenho uma 
última pergunta)
Abrir um espaço para o 
candidato fazer suas últimas 
colocações.
Abrir um espaço para que o 
candidato possa fazer alguma 
pergunta. ( elas podem não ser 
respondidas, e isto deve ser 
dito ao candidato).
Entrevista de Seleção
Processo de Comunicação
A entrevista de seleção é a 
técnica seletiva mais 
utilizada. Entretanto, ela 
apresenta vantagens e 
desvantagens, a saber:
Prós:
1. Permite contato face 
a face com o candidato.
2. Proporciona 
interação direta com o 
candidato. 
3. Focaliza o candidato 
como pessoa humana.
4. Permite avaliar 
como o candidato se 
comporta e suas reações.
Contras:
1. Técnica altamente 
subjetiva e forte margem 
de erro e variação.
2. Nem sempre o 
candidato se sai bem na 
entrevista.
3. Difícil comparar vários 
candidatos entre si.
4. Exige treinamento do 
entrevistador.
5. Exige conhecimento a 
respeito do cargo e suas 
características básicas.
Como Conduzir Entrevistas de 
Seleção
A entrevista de seleção não deve ser
improvisada. Ela exige alguns
cuidados preliminares que podem
melhorar sua eficiência e eficácia.
1. Identifique os objetivos
principais da entrevista.
• Leia a descrição e as
especificações do cargo e a
solicitação de emprego do
candidato.
• Verifique quais as
responsabilidades do cargo e as
situações de trabalho e as
competências individuais
requeridos.
• Obtenha dados a respeito da
situação.
Como Conduzir Entrevistas de 
Seleção
3.Conduza a entrevista orientada
para objetivos.
• Conheça qual a informação que
necessita colher do candidato e
busque-a através de perguntas
objetivas a respeito de seu passado
profissional e analise também aspectos
pessoais, como personalidade,
criatividade, atitude e independência
do candidato.
2. Crie um bom clima para a
entrevista. Não tenha pressa,
aplique o tempo, escolha um local
quieto, seja amigável e mostre
interesse, dê ao candidato atenção
total.
Como Conduzir Entrevistas de 
Seleção
4. Analise e avalie
profundamente dois aspectos.
• O formal (aquilo que o candidato
informa sobre sua experiência
profissional anterior, escolaridade,
conhecimentos e competências) e
• O comportamental (como o
candidato se comporta durante a
entrevista: se é calmo ou nervoso,
agressivo ou cordial, assertivo ou
submisso, racional ou emocional,
organizado nas idéias ou confuso).
O que Você deve Saber para poder 
Entrevistar Candidatos
9. Quais as necessidades para 
alcançar essas projeções?
10. Quais são as maiores forças e 
fraquezas da sua organização?
11. Quais são as maiores forças e 
fraquezas da sua área de 
atuação?
12. Quais são as maiores forças e 
fraquezas dos produtos de sua 
organização?
13. Como você poderia identificar 
sua posição competitiva diante 
dos concorrentes?
14. Quais são as maiores forças e 
fraquezas de seus concorrentes?
15. Como você visualiza o futuro 
de seu mercado?
16. Você tem planos para novos 
produtos ou serviços em sua 
área?
1. Qual é o aspecto mais 
importante da pessoa que você 
pretende admitir?
2. Quais os outros aspectos 
importantes que também 
requerem atenção?
3. Como o cargo foi 
desempenhado no passado?
4. Por que razão o cargo está 
vago?
5. Você tem uma descrição 
escrita do cargo?
6. Quais são as maiores 
responsabilidades inerentes ao 
cargo?
7. Qual a autoridade que você 
tem sobre o cargo? Como 
definir seus objetivos?
8. Quais são as projeções da 
organização para os próximos 
cinco anos?
O que Você deve Saber para poder 
Entrevistar Candidatos
17. O que você poderia falar 
sobre as pessoas que se 
reportam a você?
18. O que você poderia falar 
sobre as outras pessoas em 
posições-chave?
19. O que você poderia falar a 
respeito de seus subordinados?
20. Como você definiria a sua 
filosofia de administração?
21. Quais são as oportunidades 
para os funcionários 
continuarem sua educação?
22. Como você está 
visualizando a pessoa que 
preencherá esse cargo?
23. Quais as competências 
individuais que o candidato 
deverá possuir?
Testes de Seleção
EXEMPLOS
Língua estrangeira
Legislação trabalhista
Condução de veículos pesados
Operação de ponte rolante
Análise de balanço
Desenho mecânico, etc.
1 - PROVAS E TESTES:
São instrumentos utilizados para 
avaliar os conhecimentos 
teóricos e habilidades práticas 
dos candidatos, na execução 
das tarefas do cargo.
Devem ser utilizados em cargos 
de médio e baixo escalão, onde 
se exija o domínio de 
determinada técnica ou 
conhecimentos específicos.
Testes de Seleção
2 - EXAMES MÉDICOS E 
TESTES FÍSICOS:
São recomendados em todos os 
casos de seleção, notadamente 
naqueles em que o cargo 
envolve riscos elevados de 
acidentes, condições insalubres, 
esforço físico árduo, trato com 
alimentos, segurança de 
terceiros, visão acurada, 
tolerância a ruídos, força física, 
trabalho noturno, etc.
http://www.es.gov.br/site/files/arquivos/imagem/TAF038.jpg
Testes de Seleção
FATORES:
V - Compreensão Verbal: Leitura, 
analogias verbais, vocabulário.
W- Fluência de Palavras: Fluência 
verbal, extensão do domínio do 
vocabulário.
N - Numérico: Rapidez e exatidão em 
cálculos aritméticos.
S - Relações Espaciais: Visualizar 
relações espaciais e duas e três 
dimensões.
M- Memória Associativa: Capacidade 
de memorização e associação.
P - Rapidez Perceptual: Rapidez em 
identificar diferenças e semelhanças. 
R - Raciocínio: Capacidade de 
raciocinar indutivamente e 
dedutivamente.
G - Inteligência Geral: Também 
chamado de Q.I. - União de todos os 
outros fatores. 
3 - TESTES PSICOMÉTRICOS: 
São testes que avaliam 
objetivamente as aptidões, 
capacidades e interesses dos 
candidatos em determinados 
fatores. 
Estes fatores compõem o que se 
chama de inteligência geral. 
São adequados na avaliação de 
candidatos para cargos 
operacionais, administrativos e 
técnicos. 
Bateria de testes psicológicos
Testes Psicológicos
TESTES PSICOLÓGICOS 
MAIS UTILIZADOS: 
•PMK - Psico-diagnóstico 
Miocinético - Mira y Lopes.
Consiste na avaliação de traços 
e desenhos (linhas, círculos, 
"zigue-zagues", retas paralelas) 
feitos com lápis para a avaliação 
da personalidade. Em alguns 
estados do Brasil, este teste é 
necessário para se obter a 
Carteira Nacional de Habilitação 
para ser condutor de veículos 
automotivos. Dentre outras 
coisas, o PMK visa avaliar 
aspectos como Depressão e 
Elação, Tônus Vital, 
Impulsividade, 
TESTES PSICOLÓGICOS 
MAIS UTILIZADOS: 
•Teste das figuras - Rorschach 
http://www.google.com.br/imgres?imgurl=http://4.bp.blogspot.com/_S80PSGuRuFQ/RlS9JMi1WeI/AAAAAAAAAHo/DjmJoF0GiJI/s320/Rorschach1.jpg&imgrefurl=http://extestemunhasdejeova.net/forum/viewtopic.php%3Ff%3D12%26t%3D2182%26st%3D0%26sk%3Dt%26sd%3Da%26start%3D10&usg=__rpcLi90nJ3XFB52GspWLLbeNcms=&h=289&w=320&sz=22&hl=pt-BR&start=7&um=1&itbs=1&tbnid=adwou1O7A7QQaM:&tbnh=107&tbnw=118&prev=/images%3Fq%3DTeste%2Bdas%2Bfiguras%2B-%2BRorschach%26um%3D1%26hl%3Dpt-BR%26sa%3DN%26gbv%3D2%26tbs%3Disch:1
http://www.google.com.br/imgres?imgurl=http://static-p3.fotolia.com/jpg/00/02/38/04/400_F_2380472_WIoRpQJhRp4fPIXQJCixhRyZxCnYZS.jpg&imgrefurl=http://www.biovolts.com/forun/off-topic/teste-de-rorschach-16030/&usg=__Vr_idzIpOdjA8czwhEHZsSVfWu0=&h=400&w=399&sz=49&hl=pt-BR&start=18&um=1&itbs=1&tbnid=sUjXNz340ueIYM:&tbnh=124&tbnw=124&prev=/images%3Fq%3DTeste%2Bdas%2Bfiguras%2B-%2BRorschach%26um%3D1%26hl%3Dpt-BR%26sa%3DN%26gbv%3D2%26tbs%3Disch:1
Testes Psicológicos
TESTES PSICOLÓGICOS 
MAIS UTILIZADOS: 
•Teste da Árvore - Karl Koch.
Teste projetivo 
•Teste da figura Humana –
Machover
TESTES PSICOLÓGICOS 
MAIS UTILIZADOS: 
•Wartteg - Complementação 
de Desenhos
O teste consiste em uma folha 
com 8 quadrados de tamanho 
de 16 cm² cada. Quem faz o 
teste da continuidade a um 
desenho já iniciado; são 
relatadas a ordem em que estesforam feitos; são dados nomes 
aos desenhos; é dito pelo o grau 
de dificuldade de execução de 
cada desenho; e qual desenho o 
candidato mais gostou e menos 
gostou.
Testes Psicológicos
INDICAÇÕES PARA OS TESTES 
PSICOLÓGICOS:
Sua realização se faz imprescindível 
em casos onde se quer assegurar que 
desvios de comportamento não 
afetem decisivamente o desempenho 
do candidato, a integridade física das 
pessoas, a imagem da organização, o 
clima interno, etc. 
Alguns exemplos são:
Cargos gerenciais, em qualquer nível;
Cargos que atuam com atendimento 
ao público;
Cargos que exijam confiança, ética, 
sigilo, imparcialidade, etc.;
Cargos operacionais que envolvam 
riscos ao trabalhador e/ou a terceiros;
TESTES PSICOLÓGICOS 
MAIS UTILIZADOS: 
•Teste da Pirâmide Colorida.
•P. Y. - Escolha de Palavras, e 
outros.
http://www.google.com.br/imgres?imgurl=http://www.fluenciarh.com.br/upload/81315443_132482_100550.jpg&imgrefurl=http://www.fluenciarh.com.br/shop_03.php%3FlinkLivro%3D0013%26Id%3D46%26abreConteudo%3Dtestes&usg=__8_R-FJpJ8UCFImcx28lNALrSSXQ=&h=180&w=120&sz=9&hl=pt-BR&start=11&um=1&itbs=1&tbnid=jikw6sF8p9LZbM:&tbnh=101&tbnw=67&prev=/images%3Fq%3DTeste%2Bda%2BPir%25C3%25A2mide%2BColorida.%26um%3D1%26hl%3Dpt-BR%26sa%3DN%26gbv%3D2%26tbs%3Disch:1
DINÂMICAS -SIMULAÇÕES E 
DRAMATIZAÇÕES:
Exemplos: 
Simulação de atendimento à clientes 
da empresa;
Atividades de negociação e/ou 
consenso;
Administração de situações 
conflituosas;
Auto- apresentação dirigida - ( 
Desembaraço, Valores, Formação); 
Representação de papéis - (Gerente, 
Cliente, Subordinado, vendedor);
Situações de pane, incêndio, 
acidentes, aula simulada, greve, 
demissão, contratação, laboratório de 
criatividade, assédio, jogos de 
empresa, jogos de sobrevivência, 
simuladores, etc.
CONCEITO BÁSICO: São 
processos projetivos, onde os 
candidatos são submetidos à 
situações relacionadas com 
aquelas que eles irão encontrar 
no exercício do cargo na 
organização. A atuação dos 
candidatos irá possibilitar uma 
observação sobre suas 
posturas, atitudes, habilidades, 
etc.. 
Quociente de Seleção de Pessoal
Número de Candidatos Admitidos
Q.S. = ----------------------------------------------------------------- x 100.
Número de Candidatos Examinados
Resultados do Processo Seletivo
Apesar do seu custo operacional
aparentemente elevado, o
processo seletivo traz importantes
resultados para a organização,
como:
1. Adequação das pessoas ao 
cargo e satisfação no trabalho.
2. Rapidez no ajustamento e 
integração do novo empregado às 
novas funções.
3. Melhoria gradativa do 
potencial humano através da 
escolha sistemática dos melhores 
talentos.
4. Estabilidade e permanência 
das pessoas e redução da 
rotatividade.
5. Maior rendimento e 
produtividade pelo aumento da 
capacidade das pessoas.
6. Melhoria do nível das 
relações humanas pela elevação 
do moral.
7. Menores investimentos e 
esforços em treinamento. 
E o incremento do capital
humano na organização, o que
significa aumento de
competências e do capital
intelectual.
5.23. Como os processos de agregar pessoas influenciam os demais processos de GP.
Como os processos de agregar 
pessoas influenciam os demais 
processos de GP.
5.23. Como os processos de agregar pessoas influenciam os demais processos de GP.Estudo realizado com 201 
executivos do setor de RH
Amostragem do trabalho 3,68
Referências e recomendações 3,49
Entrevistas não estruturadas 3,49
Entrevistas estruturadas 3,42
Testes de aptidões 3,08
Testes de personalidades 2,93
Testes gerais de habilidades cognitivas 2,89
Espaços para informações biográficas 2,84
Índices: (1= insatisfeitos, 3=médio, 5=extremamente bom)
As treze maiores mancadas na opinião 
dos recrutadores
1 Omitir fatores que são requisitos 
importantes para a posição, como a 
impossibilidade de mudar de cidade 
ou de viajar com frequência. 
2 Discursar autoelogios, usando 
adjetivos batidos como “dinâmico”, 
“criativo”, “inovador”, e tudo na 
primeira pessoa: “eu fiz”, “eu 
consegui”.
3 Perder a linha de raciocínio 
contando “causos”, ou se justificar 
em excesso, fazendo papel de 
vítima.
4 Questionar detalhes pouco 
importantes em uma primeira 
entrevista, como qual modelo de 
celular a empresa oferece.
5 Faltar ao encontro e não avisar com 
antecedência, ou cancelar e remarcar 
várias vezes.
6 Não ser transparente ao explicar o 
motivo do desligamento das empresas 
em que trabalhou.
7 Não dar bola a uma sondagem por 
estar bem empregado ou por 
considerar- se muito competente.
8 Dar sequência a um processo 
seletivo apenas para testar a 
empregabilidade, ou para saber se o 
salário está na média e desistir depois.
As treze maiores mancadas na opinião 
dos recrutadores
9 Fazer leilão do tipo “quem paga 
mais” entre as ofertas da nova 
empresa e as contrapropostas da 
empresa atual.
10 Manter o celular ligado durante a 
conversa. Pior ainda quando resolve 
atender 
11 Exceder na ansiedade e ficar 
perguntando todos os dias sobre o 
andamento do processo 12 Insistir 
para que o entrevistador revele o 
pacote de remuneração, ou a empresa 
contratante, antes da hora.
13 Falar de forma negativa ou revelar 
informações confidenciais sobre as 
empresas em que atuou e sobre os 
profissionais com quem trabalhou.