Atividade Avaliativa Especial - Prova 2 - Administração de Recursos Humanos I

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DA GRANDE DOURADOS
Curso: ADMINISTRAÇÃO - Semestre: 5º 
Disciplina: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
ATIVIDADE AVALIATIVA ESPECIAL (AAE) 2 - referente às aulas 05 a 08. 
ORIENTAÇÕES 
1. Esta AAE 02 refere-se ao conteúdo Aula 05 a 08. (Valor: 10.0)
2. As questões de múltiplas escolhas contêm apenas uma alternativa correta.
3. Cada questão objetiva vale 1,0 ponto.
4. Passe as respostas objetivas para gabarito.
GABARITO
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	02
	03
	04
	05
	06
	07
	08
	
A
	
C
	
E
	
C
	
C
	C
	B
	C
Tenha uma Excelente Avaliação!! 
01 - O recrutamento interno se traduz pelo preenchimento dos cargos vagos por funcionários selecionados e posteriormente promovidos pela organização, tendo as seguintes características:
I - redução do custo de contratação, pela minimização de processos;
II - minimização de abertura funcional, dada a otimização operacional;
III - ampliação das unidades de controle, em virtude da qualificação funcional.
Representa(m) vantagem(ns) do processo de recrutamento interno SOMENTE a(s) característica(s): 
A - I e II
B - I e III
C - II e III
D - I
E - II
02 - No processo de seleção de pessoal, o teste que tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia-a-dia no trabalho, quanto a sua rapidez e eficácia na tomada de decisão, denomina-se
A - prático.
B - grafológico.
C - situacional.
D - psicológico de aptidão.
E - psicológico de personalidade.
03 - O procedimento técnico de exploração sistemática das atividades inerentes a um cargo, que define os seus deveres e responsabilidades é
A - o método de entrevista.
B - a combinação de oferta e demanda.
C - o "benchmark".
D - a descrição de cargo.
E - a análise de cargo.
04 – No processo de recrutamento o administrador poderá optar pelo recrutamento interno ou pelo recrutamento externo. Quanto a esses tipos, marque a alternativa correta:
I – O recrutamento interno tem como vantagem a agilidade e rapidez no processo;
II – O recrutamento externo evita o conflito entre os colaboradores em função de “promoções”;
III – O Recrutamento interno pode desenvolver uma baixa racionalidade no processo.
IV – O recrutamento externo diminui o percentual de riscos e incerteza do efetivado no cargo.
A) A alternativa I esta incorreta.
B) A alternativa I e II estão incorretas e III correta.
C) A alternativa IV está incorreta.
D) A alternativa II e IV está incorreta .
E) A alternativa III está incorreta. 
05 - Consideram-se técnicas de seleção todos os instrumentos utilizados para testar, avaliar, comparar, medir, mensurar e conhecer a capacidade, o perfil, as aptidões, os valores e as potencialidades de candidatos. As técnicas ou métodos diferem entre si. Cada um tem uma importância e uma finalidade. Sobre Técnicas e Métodos de Seleção, pode-se afirmar exceto:
A) Existem técnicas que podem medir aptidão e outras a inteligência e assim por diante. As técnicas de seleção em alguns casos são universais, tais como os testes psicrométricos, os testes de aptidões, as dinâmicas de grupo. etc.
B) Pode-se dizer que algumas Técnicas de Seleção são únicas ou próprias de cada empresa, representando assim, sua maneira de testar ou avaliar o candidato, tais como: verificação de antecedentes, análise de currículo. Entrevista 360°, entrevista individual e assim por diante.
C) A entrevista de Seleção é uma técnica utilizada por muitas organizações. Em estruturas mais solidificadas, a entrevista é estruturada, realizada por pessoas qualificadas e preparadas para tal função. Porém, existem aquelas organizações, normalmente de pequeno porte, que esse processo acontece de maneira empírica, e as contratações acontecem com quase nenhum staff. E por incrível que pareça algumas organizações se concretizam no mercado por muitos anos.
D) Entrevista coletiva ou entrevista 360º é aquela que o entrevistado é sabatinado por mais de uma pessoa, e o objetivo dessa entrevista é saber como ele se sairá frente a um ambiente tenso, com certa pressão. Normalmente esse tipo de entrevista é realizado para cargos de alto escalão.
E) Os testes psicológicos têm por objetivo avaliar características socioemocionais ou afetivas do candidato. Essas informações são sintetizadas em um laudo ou relatório, que deve ser tratado pelo selecionador como um documento confidencial. Destacam-se como testes psicológicos: o teste de personalidade, o teste de inteligência, o teste de memória e, em algumas situações, o teste de aptidões. Estes testes só devem ser aplicados por profissionais da área de psicologia.
06 - Sobre características e finalidades das técnicas de seleção, é correto afirmar:
A - Dinâmicas de grupo se caracterizam pelo foco na ação, ou seja, em avaliar o desempenho de candidatos a partir de tarefas solicitadas; possibilitam observar indicadores de cunho comportamental, como liderança e habilidades de comunicação e de trabalho em equipe.
B - Testes psicológicos destinam-se a avaliar conhecimentos, experiências derivadas da trajetória profissional prévia, atitudes, aptidões e aspectos da personalidade de candidatos; são todos de aplicação coletiva e de pronto resultado, a partir da aplicação de crivos de respostas.
C - Análises de curriculum vitae se caracterizam pela possibilidade de verificação do potencial para o trabalho apresentado pelos candidatos; dispensam conhecimento do selecionador sobre o cargo objeto da seleção, uma vez que os currículos são avaliados apenas na etapa de triagem da seleção, não sendo retomados.
D - Entrevistas são aplicadas unicamente nas etapas finais de processos seletivos, uma vez que seu uso em seleção se dá exclusivamente na modalidade individual; quando voltadas à investigação do preparo teórico-técnico de candidatos para o exercício do cargo recebem o nome de entrevista psicológica.
E - Provas de conhecimento são aquelas que avaliam os denominados CHAOs - conhecimentos, habilidades, aptidões ou atitudes e outras características; são aplicadas e avaliadas sempre pelo requisitante da vaga, porém não eliminam candidatos em processos seletivos.
Parte inferior do formulário
Parte inferior do formulário
07 – Leia o trecho:
Descrever cargos é uma política de RH que pode ter vários significados entre as pessoas, porém, entre os teóricos, ela significa fazer o registro das funções, das tarefas e responsabilidades, de forma organizada e atribuídas a uma ou mais pessoas. A descrição de cargos é a exposição ordenada das tarefas ou atribuição de um cargo. Ela procura descrever o que o ocupante faz, como faz e por que faz.
PORQUE
Diferentemente do que as pessoas pensam, descrever e analisar cargos são políticas distintas. A analise de cargo consiste no detalhamento, ou seja, na especificação dos requisitos e das exigências do cargo para ocupá-lo. Na realidade, analisar cargo significa fazer uma apreciação responsável dos atributos que uma pessoa deve ter para desenvolver as suas tarefas e as suas funções. Dessa forma, a análise de cargos consiste em especificar antecipadamente o perfil do ocupante do cargo e descrever cargo é dizer quais tarefas o cargo executa.
A respeito dessas duas informações, é CORRETO afirmar que:
A) as duas informações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
B) as duas informações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
C) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.
D) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.
E) as duas afirmações são falsas.
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08 – Observe os períodos abaixo e assinale a alternativa correta:
O planejamento de Recursos Humanos é uma atividade gerencial, administrativa e estratégica que tem como objetivo decidir e determinar antecipadamente a necessidade quantitativa e qualitativa de Recursos Humanos em determinado período, considerando o Planejamento Estratégico da organização. O planejamento de RH é o processo de decisão, a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. 
Em função do conteúdo estudado, algumas dimensõessão essenciais para realização do planejamento com eficiência e eficácia.
I - A participação das pessoas: os colaboradores constituem a maior fonte de informação no
processo do planejamento. É das pessoas que nascem as aspirações e as necessidades de melhoria;
II - Envolvimento com fornecedores e clientes: fornecedores e clientes são fontes de informação de grande relevância quando retornam à empresa informações sobre a satisfação que guardam com relação ao tratamento recebido da empresa. São pessoas que estão fora da empresa e que tem condições de avaliar a qualidade do atendimento e do produto recebido;
III - As variáveis ambientais: O ambiente da organização é complexo e em constante mudança. Portanto, o ambiente da ARH também passa a ser complexo, pois não tem como desassociar a ARH da organização. Ao se planejar recursos humanos devem-se considerar todas as variáveis ambientais, tais como, legislação, tecnologia, fornecedor, cultura local, dimensão geográfica e assim por diante;
IV – O ambiente interno: Mesmo em se tratando do planejamento de recursos humanos é preciso analisar as condições internas da empresa, tais como a missão empresarial, o negócio da empresa, a visão da empresa, os valores organizacionais, os objetivos organizacionais, os seus pontos fortes e as suas fragilidades.
V – O feedback dos clientes internos e externos: Planejar não é uma das atividades mais fáceis, porém é possível afirmar que é uma atividade instigante e desafiadora. Para planejar é preciso que o administrador desenvolva uma visão e um profundo conhecimento do negócio da empresa, seu mercado e seu ambiente. O feedback é essencial para que a edificação do Planejamento não seja desvinculado da realidade organizacional.
Estão corretas apenas as alternativas:
A) II e IV.
B) I, II e IV.
C) I, II, III e IV.
D) I, III e V.
E) II, III e IV.
09 – A seleção de pessoal é uma das etapas mais complexas do suprimento por envolver técnicas e decisões. Liste e comente pelo menos 03 Técnicas de Seleção. (1,0)
Redes sociais
R: Dinâmicas de grupo, dinâmica de grupo é uma forma muito comum para a equipe de RH observar a interação do entrevistado diante das outras pessoas. É possível conhecer o jeito como o candidato vai agir, de acordo com a situação apresentada e sua conduta pessoal. As dinâmicas também são conhecidas como uma ferramenta de recrutamento e seleção de pessoas vivencial, pois os participantes tendem a repetir suas atitudes do dia a dia e o que eles fariam normalmente.
Testes psicológicos: Essas avaliações são feitas por psicólogos, em clínicas especializadas, e servem para que a equipe de RH conheça as aptidões do candidato de interesse, como raciocínio lógico e abstrato, inteligência, distúrbios mentais, estado emocional e personalidade do indivíduo. Há também testes online. Essas avaliações utilizam metodologias completas, com base teórica sólida — porém, de forma mais simplificada, atendendo à rotina de uma empresa. A importância de aspectos psicológicos se deve ao fato de, muitas vezes, questões relacionadas à personalidade serem determinantes quando somados à cultura da empresa. Existem perfis mais compatíveis com certas funções e ambientes. Dinâmicas de grupo, dinâmica de grupo é uma forma muito comum para a equipe de RH observar a interação do entrevistado diante das outras pessoas. É possível conhecer o jeito como o candidato vai agir, de acordo com a situação apresentada e sua conduta pessoal. As dinâmicas também são conhecidas como uma ferramenta de recrutamento e seleção de pessoas vivencial, pois os participantes tendem a repetir suas atitudes do dia a dia e o que eles fariam normalmente.
10 - Liste e caracterize os tipos de entrevistas. Qual delas possui maior eficácia e garante uma boa contratação? Argumente (1.0)
R: 1. Entrevista de emprego técnica
É aquela que avalia conhecimentos técnicos bem específicos. “Normalmente é conduzida por um par ou por algum superior do profissional que está sendo contratado”, diz a especialista.
Essa sem dúvidas, possui maior eficácia e garante uma boa contratação.
2. Entrevista comportamental ou por competências
Esse é um dos tipos mais comuns nos processos seletivos atuais. O objetivo é avaliar a personalidade e as habilidades comportamentais do candidato para verificar se há afinidade com a posição e com a cultura da empresa. Quem conduz a conversa normalmente é alguém de RH ou o gestor imediato do profissional que será contratado. O entrevistador pergunta basicamente sobre as experiências do profissional e a forma que ele agiu em determinadas situações. “Observamos competências por meio de comportamentos específicos demonstrados em situações reais do dia a dia do profissional”, diz Naamisis. “Por exemplo, buscamos situações em que o profissional tenha exercido um papel relevante de liderança para avaliar essa competência em seu perfil.”
3. Entrevista com estudo de caso
Para avaliar a capacidade analítica e de resolução de problemas do candidato, o entrevistador solicita que ele faça a análise de um caso de mercado que contenha um problema característico daquela indústria ou negócio e, claro, apresente uma solução. Esse tipo de entrevista de emprego é conduzido pelo gestor imediato ou pelo diretor responsável pela área em questão.
4. Entrevista simulada
É uma etapa intermediária para avaliar a desenvoltura dos candidatos com foco na entrevista de fato, que deve ocorrer na sequência. “A ideia é que o consultor de RH (ou o recrutador) observe a capacidade do profissional de contar sua própria história e de gerar impressão positiva no futuro entrevistador”, afirma Naamisis. Ao final, o candidato recebe um feedback da sua performance.
5. Entrevista coletiva
É a entrevista de emprego que avalia vários candidatos de uma só vez. Elas ocorrem principalmente quando o conhecimento técnico e as habilidades dos profissionais são muito semelhantes. Quando todos são entrevistados ao mesmo tempo fica mais fácil saber quem se sobressai. Atenção: esse tipo de entrevista é bastante comum em processos seletivos de profissionais em início de carreira.
6. Entrevista-painel
Ela é feita para avaliar um candidato sob várias perspectivas. Nesse tipo de entrevista de emprego, vários avaliadores – que são normalmente os gestores que terão relação com o potencial contratado – entram em sala e abordam questões inerentes à sua realidade específica.
7. Entrevista “de campo”
Ocorre quando as empresas vão até as universidades para entrevistar estudantes que se destacam em sala de aula. Essa modalidade ainda é pouco utilizada no Brasil.