E-book de Competências

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COMPETÊNCIAS PESSOAIS
Daiane Predebon
SUMÁRIO
Esta é uma obra coletiva organizada por iniciativa e direção do CENTRO SU-
PERIOR DE TECNOLOGIA TECBRASIL LTDA – Faculdades Ftec que, na for-
ma do art. 5º, VIII, h, da Lei nº 9.610/98, a publica sob sua marca e detém os 
direitos de exploração comercial e todos os demais previstos em contrato. É 
proibida a reprodução parcial ou integral sem autorização expressa e escrita.
CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIFTEC
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PRÓ-REITORA ACADÊMICA
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PRÓ-REITOR ADMINISTRATIVO
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DIRETORA DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (EAD)
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Desenvolvido pela equipe de Criações para o ensino a distância (CREAD)
Coordenadora e Designer Instrucional 
Sabrina Maciel
Diagramação, Ilustração e Alteração de Imagem
Igor Zattera, Jaqueline Boeira, Júlia Oliveira, Leonardo Ribeiro 
Revisora
Luana dos Reis
COMPETÊNCIA 4
CONCEITO DE COMPETÊNCIA 5
COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS 6
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS 8
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS E COMPORTAMENTAIS 9
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS 10
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS 10
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS X COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS: QUAIS PESAM MAIS? 11
DESENVOLVENDO COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS 12
SÍNTESE 13
3COMPETÊNCIAS PESSOAIS
APRESENTAÇÃO
Estimados alunos,
O presente material foi elaborado com o propósito de “incomodá-los”, levando-os a re-
fletir “fora da caixa” a respeito daquilo que vocês acreditam ser determinante para se atingir o 
sucesso, seja no âmbito pessoal, seja no profissional.
Estamos falando de competência, que não tem a ver com “ser competente”, mas com 
“ter competências”. Mas o que são competências? E quais são as competências de fato impor-
tantes para conquistarmos o tão almejado sucesso? É mesmo possível “chegar lá”?
Essas são algumas das inquietações que queremos provocar em vocês com este mate-
rial... Vamos dar as respostas? Não! Faremos mais do que isso: vamos prová-las!
Se vocês estão dispostos a descobrir, comecem “saindo da caixa”. Feito isso, mergulhem 
nesse maravilhoso CHA e preparem-se para percorrer um novo caminho, um caminho rumo 
ao melhor de si mesmos, rumo ao sucesso.
4
COMPETÊNCIA
Ter competências é ser competente? Será mesmo?
5COMPETÊNCIAS PESSOAIS
 SUMÁRIO
Cada indivíduo carrega em si um conjunto único de experiências e conhecimentos ad-
quiridos ao longo da vida profissional e pessoal, formando um conjunto específico de compe-
tências (individuais) que, em conjunto com outros indivíduos, portadores de outras competên-
cias, formam uma teia (organização), um sistema de conhecimentos e experiências integrados 
a fim de atingir vantagens competitivas (competências centrais ou core competencies).
CONCEITO DE COMPETÊNCIA
Na década de 80 e início dos anos 90 no Brasil, em Administração, competência foi 
disseminado entre as corporações como um conceito baseado em um conjunto de conheci-
mentos, habilidades e atitudes de um indivíduo (CHA), necessário para que sejam supridas as 
necessidades de determinado cargo (Dutra, 2004).
Contudo, a sociedade evoluiu e o dinamismo no mundo empresarial trouxe novas deman-
das, além de uma imprevisibilidade crescente, se tratando de um ambiente onde não se consegue 
prever ao certo as atividades que cada cargo demanda, cabendo ao indivíduo identificar quais são 
as necessidades para atender cada exigência da empresa juntamente do mercado de trabalho.
Sendo assim, houve uma dissociação do conceito de competência da necessidade de 
um cargo em si, associando agora a habilidade do indivíduo de mobilizar o seu intelecto para 
se mobilizar e atender a demanda da corporação. Exigindo assim, a necessidade de uma com-
petência em ação (Dutra, Ruas e Nakata, 2006).
Essas competências se dão pela integração do que a companhia carrega (culturas, va-
lores, conhecimentos, vantagens competitivas) com o que o indivíduo pode oferecer, assim 
como conceituado por Fleury no ano 2000: “Saber agir responsável e reconhecido, que implica 
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor eco-
nômico à organização e valor social ao indivíduo.” (Fleury, 2000). Nesse contexto, saber agir de 
maneira responsável significa que o indivíduo deve entregar-se completamente à empresa, ou 
seja, comprometer-se com seus objetivos.
Nesta perspectiva, o conceito de competência é pensado 
como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes 
(isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam 
um alto desempenho. Em outras palavras, a competência é 
percebida como estoque de recursos que o indivíduo detém.
6COMPETÊNCIAS PESSOAIS
 SUMÁRIO
Para Rabaglio, competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e 
comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas ta-
refas. Para ela, ser competente e ter competência são coisas diferentes. Uma pessoa pode ter 
sido competente ao ser designada a fazer uma determinada tarefa, mas isso não significa que 
ela seja sempre competente, ou seja, esta mesma pessoa pode ser designada a fazer uma ou-
tra tarefa e não obter o mesmo nível de satisfação. Assim, ser competente está relacionado 
com um bom desempenho numa determinada tarefa, o que não garante que este desempe-
nho será sempre bom. Ter competência para a realização de uma tarefa significa ter conheci-
mentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar 
esse potencial em prática sempre que for necessário.
COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
Paul C. Green é considerado um dos maiores estudiosos do assunto na atualidade. 
Em seu livro “Desenvolvendo Competências Consistentes”, uma de suas obras mais famosas, 
Green defende que existem duas dimensões de competências, as competências organiza-
cionais e as competências individuais. As competências organizacionais, que o autor chama 
de competências essenciais, são conjuntos únicos de conhecimentos técnicos e habilidades 
e possuem ferramentas que causam impacto em produtos e serviços múltiplos em organi-
zação e fornecem uma vantagem competitiva no mercado. Explicando melhor, uma com-
petência essencial é um conjunto peculiar de know-how técnico, que é o centro do propó-
sito organizacional. Ela está presente nas múltiplas divisões da organização e nos diferentes 
produtos e serviços. Essas competências fornecem uma vantagem competitiva peculiar da 
organização, resultando em valor percebido pelos clientes, e são difíceis de serem imitadas 
por outras empresas. 
Já as competências individuais, segundo o autor, são descrições de hábitos de trabalhos 
que são mensuráveis e habilidades pessoais que são utilizadas por uma pessoa para alcançar 
os objetivos de trabalho da organização. Por exemplo, ideias relacionadas à liderança, criativi-
dade ou habilidades de apresentação podem ser expandidas para definições de competência 
individual.
Um dos primeiros a utilizarem o termo competência essencial foram C.K.Prahalad e Gary 
Hamel. Em 1990, eles afirmavam que uma organização ganhava vantagens competitivas no 
7COMPETÊNCIAS PESSOAIS
 SUMÁRIO
mercado através do uso de um pequeno número de competências essenciais que afetam 
produtos diferentes através das unidades de negócios. Segundo os mesmos, as competências 
essenciais são as habilidades que permitem que a empresa seja capaz de oferecer um bene-
fício fundamental aos seus clientes.
Como podemos notar, cada autor define a questão da competência de acordo com sua 
visão e seus valores sobre o assunto. Quando todos estes autores citados descrevem sobre o 
que é competência, embora as linguagens para explicar a definição sejam diferentes, na rea-
lidade todos eles estão falando basicamente sobre a mesma filosofia de trabalho dentro das 
organizações. Algumas definições parecem bem diferentes umas das outras, porém, se pres-
tarmos atenção e analisarmos a fundo cada definição, poderemos observar que todasas defi-
nições possuem pontos em comum. Vejamos quais são estes pontos.
Em primeiro lugar, fica claro perceber que alguns autores supramencionados classifi-
cam competência em duas dimensões distintas: competências organizacionais e competên-
cias individuais. Prahalad & Hamel foram um dos primeiros a escrever sobre as competências 
organizacionais quando publicaram, em 1990, um artigo na Harvard Business Review com o 
título “Core Competence”, Competências Essenciais. Esse artigo repercutiu no mundo inteiro 
e logo o assunto começou a ser debatido em milhares de encontros entre gestores, organiza-
ções e universidades. Alguns anos depois, Green também escreveria sobre as competências 
organizacionais. 
Já Boog e Resende referem-se não ao termo “competências organizacionais”, mas pre-
ferem chamar de “competências empresariais.” Analisando as definições destes autores, po-
demos concluir que as competências organizacionais (ou competências empresariais) são 
aquelas competências essenciais para que a empresa sobreviva no mercado competitivo. São 
competências características de uma empresa, aquelas que nenhuma outra possui de forma 
similar. Estas características são o diferencial de uma empresa, o que a torna única em seu 
segmento. Como o próprio Green (2000) explica, por serem essenciais e únicas de uma em-
presa, essas competências fornecem uma vantagem competitiva e geram valor percebido pe-
los clientes. 
Desenvolver as competências organizacionais deve ser sempre o primeiro objetivo de 
uma empresa, pois dominando tais competências a empresa consegue garantias de um bom 
desempenho no mercado não só nos dias atuais, mas estará também garantindo este bom 
desempenho no futuro. Porém, para se desenvolver competências organizacionais precisamos 
8COMPETÊNCIAS PESSOAIS
 SUMÁRIO
essencialmente de pessoas. As empresas funcionam através de pessoas e não de máquinas 
ou paredes. São os colaboradores de uma empresa os maiores responsáveis pelo desenvolvi-
mento de competências organizacionais. Por isso, muitos autores escrevem sobre a segunda 
dimensão da competência: as competências individuais.
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
Fazendo uma análise das diversas definições sobre competência individual citadas an-
teriormente, podemos observar que a maioria dos autores cita as palavras “hábitos”, “atitudes” 
e “conhecimentos” em suas definições. Embora, assim como na definição de competências 
organizacionais, cada escritor define competências individuais de maneira diferente, a maio-
ria deles destaca os hábitos, as atitudes e os conhecimentos de um indivíduo como partes 
integrantes de sua competência. Assim, podemos chegar a uma definição de competência 
individual: é um conjunto de conhecimentos, atitudes e habilidades que uma pessoa possui 
sobre determinado assunto. 
Mas não podemos deixar de dar importância ao fato de que alguns autores vão além das 
palavras “hábitos”, “atitudes” e “conhecimentos” em suas definições. Resende, por exemplo, in-
clui “interesse” e “vontade” na definição de competência individual, características que podem 
ser incluídas no conjunto de atitudes de um indivíduo. Fleury também vai além, ao definir que 
a competência está relacionada com a capacidade de entrega de um indivíduo, assim como 
também defende Dutra. Porém, a entrega também pode ser incluída no grupo de atitudes de 
uma pessoa. Quando uma pessoa assume determinada tarefa, ele pode ter duas atitudes: ou 
desempenha exatamente aquilo que se espera dela ou desempenha a tarefa além do que é 
esperado, supera as expectativas, e isso só pode acontecer se ele realmente se entregar ao que 
está fazendo. Isso terá feito parte de seu grupo de atitudes como profissional. 
Boog descreve a competência como meio para atingir resultados. Parry define que a 
competência afeta a atividade de um indivíduo. Resende fala da competência transformada 
em resultados. Rabaglio define a competência como meio para desempenhar com eficácia 
uma tarefa. Green defende a importância da competência para se alcançar objetivos. E Fleury 
é muito mais profunda em sua definição, pois descreve a competência como meio para mo-
bilizar, integrar, transferir conhecimentos e agregar valor social.
De um modo geral, as competências podem ser classificadas em nove categorias, suge-
rindo que existem vários tipos de competências:
1. Competências técnicas: de domínio apenas de especialistas em determinado assunto 
ou trabalho.
2. Competências intelectuais: relacionadas a aptidões mentais.
3. Competências cognitivas: uma mistura de capacidade intelectual com domínio de co-
nhecimento.
4. Competências relacionais: capacidade de se relacionar e interagir.
9COMPETÊNCIAS PESSOAIS
 SUMÁRIO
5. Competências sociais e políticas: capacidade de se relacionar e participar dos aconteci-
mentos sociais.
6. Competências didático-pedagógicas: são as competências voltadas à educação e o en-
sino.
7. Competências metodológicas: capacidade de aplicar técnicas e meios de organização 
de trabalhos e atividades.
8. Competências de liderança: capacidade de influenciar e conduzir pessoas para diversos 
fins ou objetivos na vida profissional ou social.
9. Competências empresariais ou organizacionais: são as competências aplicadas a dife-
rentes objetivos e formas de organização e gestão empresarial.
Nesse contexto, concluímos que as competências comportamentais são as atitudes e 
comportamentos que uma pessoa possui. Já as competências técnicas são os conhecimentos 
e habilidades que uma pessoa aplica em técnicas ou funções específicas.
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS E COMPORTAMENTAIS
Quando vamos a uma entrevista de emprego, devemos estar preparados para receber 
perguntas relacionadas tanto as nossas habilidades profissionais quanto as nossas característi-
cas pessoais. Afinal, a empresa quer saber se o candidato que está diante dele não só é capaz 
de cumprir bem as funções que a ele são delegadas, mas também se é capaz de apresentar 
na organização uma postura compatível com os valores que ela mantém.
De acordo com especialistas, o sucesso profissional e pessoal pode fazer grande diferen-
ça quando unimos competência técnica e competência comportamental. Mas, afinal, o que 
é competência técnica e o que é competência comportamental? O que de fato significa cada 
uma e sua relevância para o alcance do sucesso é o assunto a partir de agora.
Afinal, qual é o papel de cada um para o sucesso?
10COMPETÊNCIAS PESSOAIS
 SUMÁRIO
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
Podemos entender as competências técnicas como todas aquelas adquiridas por meio da edu-
cação formal, de treinamentos e a partir das experiências profissionais obtidas ao longo da carreira.
São consideradas técnicas as competências obtidas por meio da educação formal, aque-
las relacionadas com o nível de escolaridade que o profissional possui, que deve ser compa-
tível com as atribuições que ele assumirá dentro da organização. Englobam também os trei-
namentos que ele adquire por meio de graduações, especializações e cursos de habilitação 
profissional, que visam à obtenção de melhor desempenho no exercício do cargo. Em suma, 
os conhecimentos técnicos são formados pela soma da escolaridade com os treinamentos, 
mais a experiência adquirida ao longo da vida profissional.
Os níveis de conhecimentos técnicos variam desde os elementares, que são aqueles neces-
sários para que o profissional compreenda um determinado vocabulário específico, necessário à 
orientação das tarefas, até os mais profundos, que permite ao profissional interferir no desenvolvi-
mento da organização a partir de implantação de novos conceitos, planejamentos e metodologias.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
As competências comportamentais são aquelas inerentes à personalidade do indivíduo, 
que podem contribuir para o sucesso no desempenho de uma função. Elas são conquistadas 
e aperfeiçoadas a partir do autoconhecimento, que leva à compreensão e ao domínio sobre 
nossaspróprias habilidades, capacidades, oportunidades de melhoria e potencialidades. Des-
se modo, podem ser aprimoradas pelo treinamento e pela busca do desenvolvimento pessoal.
Basicamente, as competências comportamentais podem ser distinguidas como:
• Intelectuais: são aquelas necessárias para o reconhecimento, análise e solução de um 
problema e pela capacidade de pensar estrategicamente, agir proativamente, atuar pre-
ventivamente e transferir conhecimentos.
• De comunicação: são utilizadas na forma de expressão e de comunicação com todo o 
conjunto de pessoas com as quais o profissional deve se relacionar no exercício da fun-
ção.
• Sociais: estão relacionadas com o comportamento do profissional tanto na vida pessoal 
quanto no ambiente de trabalho.
• De comportamento: demonstram a capacidade do profissional de empreender, inovar, 
tomar iniciativa, criar, aprender, mudar, agir com ética e buscar a qualidade no que faz.
• Organizacionais: estão relacionadas com a compreensão das finalidades da organiza-
ção e das relações dela com a sociedade.
11COMPETÊNCIAS PESSOAIS
 SUMÁRIO
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS X COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS: QUAIS PESAM MAIS?
É fundamental compreendermos que o mercado de trabalho é dinâmico, com constan-
te oferta de bons profissionais, o que exige que aquele que pretende de fato se destacar bus-
que diferenciais consistentes. Nesse sentido, não dá pra dizer que uma competência vale mais 
do que a outra, durante todo o tempo. O que vale mais é a combinação das duas, buscando 
nivelá-las no mais alto grau possível. De fato, quando estão diante de uma necessidade, muitas 
empresas contratam profissionais somente de olho nas competências técnicas. Porém, com o 
passar do tempo e com a convivência, essas empresas acabam percebendo que mesmo com 
boa capacitação técnica, o profissional contratado não está alinhado com os valores da organi-
zação, o que acaba em demissão.
Por exemplo, imagine o gerente de um posto de gasolina que conhece tudo do merca-
do de combustíveis, tem excelente capacidade de gestão financeira, sabe muito bem como 
controlar o estoque da empresa, mas que, por outro lado, é arrogante com os colaboradores, 
usa o cargo como um núcleo de poder e é impaciente com a clientela. De fato, em função das 
competências técnicas, durante um tempo ele pode até permanecer no cargo, mas a convi-
vência com a falta de competências comportamentais acabará tendo como consequência a 
demissão desse gerente.
Uma pesquisa sobre os motivos das demissões, realizada em maio de 2000 pela H2R e 
Right Management, a pedido da revista Você S/A, apontou que 61% dos profissionais acredi-
tavam que poderiam perder seus empregos por problemas de atualização, conhecimento e 
habilidade técnica ou por falta de experiência. Entretanto, 87% das organizações declararam, 
naquela ocasião, demitir profissionais em razão de suas atitudes, ou seja, por motivos compor-
tamentais, tais como: temperamento, falta de garra ou por problemas de relacionamento in-
terpessoal (Revista Você S/A, maio de 2000). Isso quer dizer que as empresas estão demitindo 
pessoas por problemas comportamentais. São as atitudes das pessoas que as estão demitindo 
ou impedindo o seu sucesso dentro das organizações e apenas 13% das demissões está ligado 
à deficiência técnica.
Esse resultado reitera o que Peter Drucker já afirmava: “As pessoas são contratadas pelas 
suas habilidades técnicas, mas são demitidas pelos seus comportamentos”. Falando um pouco 
mais sobre competência comportamental, todos nós já nascemos com uma base comporta-
mental condicionada, seja pela educação que recebemos de nossos pais ou durante a escola, 
adquirimos isso durante todo o tempo. Às vezes, fazemos coisas que depois e, em seguida, nos 
damos conta que aconteceram no automático, ou seja, nem percebemos nossas atitudes, e 
vamos ver o que fizemos depois que aconteceu a situação. Você já se deparou com uma situ-
ação dessas? Isso é muito comum em nossas relações familiares, bem como nas profissionais.
Por essa razão, programas de formação e desenvolvimento estão sendo promovidos pe-
las empresas, visando desenvolver as competências (especialmente as comportamentais) de 
seus colaboradores nos diversos níveis da estrutura organizacional. O foco básico recai sobre a 
aquisição e o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes que se apresentam 
como gaps entre o perfil desejado e o perfil atual. Em meio a tais programas, encontram-se 
cada vez mais frequentes aqueles que objetivam desenvolver lideranças nas empresas, uma 
12COMPETÊNCIAS PESSOAIS
 SUMÁRIO
vez que, com o aumento da complexidade e do nível de mudanças no ambiente organizacio-
nal, vêm sendo requeridas lideranças experientes e hábeis para lidar com as oportunidades, 
ameaças e os conflitos organizacionais.
Contudo, vale destacar que ter só o comportamental e não saber utilizar a parte técnica 
não garante empregabilidade ou sucesso a ninguém. É como diz aquele ditado, “muita man-
chete e pouco conteúdo.” Ou seja, ninguém consegue manter-se apenas com um dos lados: 
deve haver um equilíbrio harmônico entre o técnico e o comportamental. Como tudo na vida, 
devemos sempre manter o equilíbrio para sermos bons como pessoas e como profissionais.
DESENVOLVENDO COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
Face à complexidade do atual ambiente de trabalho, o profissional deve buscar, de for-
ma contínua, o aprimoramento de sua carreira e o desenvolvimento de suas competências 
individuais, tanto técnicas como comportamentais. Vimos que nossas competências técnicas 
podem ser aperfeiçoadas através de cursos, treinamentos, qualificações, prática, treino, entre 
outros. Mas o que nós podemos fazer para promover o desenvolvimento de nossas competên-
cias comportamentais? Um excelente recurso para o desenvolvimento de nossas competências 
é o exercício do feedback, ou seja, buscar obter, através das outras pessoas, um retorno a respei-
to da forma como nos comportamos no dia a dia, pensando criticamente a respeito das infor-
mações obtidas. A partir da autoavaliação de nossos comportamentos, podemos investir em 
técnicas diversas para o desenvolvimento das competências que precisam ser aperfeiçoadas, 
tais como cursos, terapia e até mesmo leituras.
Um dos recursos muito utilizado hoje em dia é o 
coaching, ferramenta rápida, eficaz e objetiva para 
o desenvolvimento de competências específicas, 
sejam elas de caráter pessoal ou profissional. No 
contexto organizacional, a técnica pode ser inserida 
em treinamentos, dinâmicas de grupo, avaliação de 
desempenho, vivenciando situações do dia a dia.
13COMPETÊNCIAS PESSOAIS
 SUMÁRIO
SÍNTESE
Neste ebook vimos que...
• O conceito de competência é pensado como conjunto de conhecimentos, habilidades 
e atitudes (isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto desempe-
nho. Em outras palavras, a competência é percebida como estoque de recursos que o 
indivíduo detém.
• As competências organizacionais, também chamadas de competências essenciais, são 
conjuntos únicos de conhecimentos técnicos e habilidades e possuem ferramentas que 
causam impacto em produtos e serviços múltiplos em organização e fornecem uma 
vantagem competitiva no mercado.
• Para se desenvolver competências organizacionais precisamos essencialmente de pes-
soas. As empresas funcionam através de pessoas e não de máquinas ou paredes. São os 
colaboradores de uma empresa os maiores responsáveis pelo desenvolvimento de com-
petências organizacionais.
• Podemos entender as competências técnicas como todas aquelas adquiridas por meio 
da educação formal, de treinamentos e a partir das experiências profissionais obtidas ao 
longo da carreira.
• As competências comportamentais são aquelas inerentes à personalidade do indivíduo, 
que podem contribuir para o sucesso no desempenho de uma função. Elas são con-
quistadas e aperfeiçoadas a partir do autoconhecimento, que leva à compreensãoe ao 
domínio sobre nossas próprias habilidades, capacidades, oportunidades de melhoria e 
potencialidades. Desse modo, podem ser aprimoradas pelo treinamento e pela busca 
do desenvolvimento pessoal.
• É fundamental compreendermos que o mercado de trabalho é dinâmico, com constan-
te oferta de bons profissionais, o que exige que aquele que pretende de fato se destacar 
busque diferenciais consistentes. Nesse sentido, não dá pra dizer que uma competência 
vale mais do que a outra, durante todo o tempo. O que vale mais é a combinação das 
duas, buscando nivelá-las no mais alto grau possível.
• Segundo pesquisa realizada no Brasil, 87% das organizações declaram demitir profissio-
nais em razão de suas atitudes, ou seja por motivos comportamentais, tais como: tem-
peramento, falta de garra ou por problemas de relacionamento interpessoal. Isso quer 
dizer que as empresas estão demitindo pessoas por problemas comportamentais. São 
as atitudes das pessoas que as estão demitindo ou impedindo o seu sucesso dentro das 
organizações e apenas 1,3% das demissões está ligado à deficiência técnica.
• Face à complexidade do atual ambiente de trabalho, o profissional deve buscar, de for-
ma contínua, o aprimoramento de sua carreira e o desenvolvimento de suas competên-
cias individuais, tanto técnicas, como comportamentais.
• As competências técnicas podem ser aperfeiçoadas através de cursos, treinamentos, qua-
lificações, prática, treino, entre outros. Já as comportamentais podem ser desenvolvidas 
através do exercício do feedback e a partir da autoavaliação de nossos comportamentos, 
podemos investir em técnicas diversas para o desenvolvimento das competências que 
precisam ser aperfeiçoadas, tais como coaching, cursos, terapia e até mesmo leituras.
14COMPETÊNCIAS PESSOAIS
REFERÊNCIAS SUMÁRIO
BOOG, Gustavo. O Desafio da competência. São Paulo: Seller, 2000.
CODA, Roberto. Competências comportamentais. São Paulo: Atlas, 2016.
DEMO, Pedro. Habilidades e competências no século XXI. Porto Alegre: Mediação, 2010.
DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.
FERREIRA, Patricia Itala. Rio de Janeiro: LTC, 2015.
FLEURY, Maria Tereza. Estratégias empresariais e formação de competências. São Paulo: Campus, 2000.
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson, 2007.
GREEN, Paul C. Desenvolvendo competências consistentes – como vincular sistemas de recursos humanos a estratégias organizacionais. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000.
RABAGLIO, Maria Odete. Gestão por competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2013.
RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por competência. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
RESENDE, Enio. O Livro das competências – Desenvolvimento das competências: a melhor auto ajuda para pessoas, organizações e sociedade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
	COMPETÊNCIA
	Conceito de competência
	Competências organizacionais
	Competências individuais
	Competências técnicas e comportamentais
	Competências técnicas
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	Competências técnicas X competências comportamentais: quais pesam mais?
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