Prova final objetiva Gestão por competência

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1.
	Para determinar se uma pessoa é apta para ocupar um determinado cargo, é necessário avaliar seus conhecimentos, suas habilidades e suas atitudes. Diante dessa necessidade, surgiram ferramentas e metodologias que permitiram realizar esta avaliação de forma conjunta, o que se nomeia como gestão por competência. Diante desse contexto, sobre gestão por competência, analise as sentenças a seguir:
I- A gestão por competência permite definir perfis profissionais mais adequados ao negócio, identificando os pontos de excelência e aqueles que devem ser melhorados.
II- A gestão por competência está relacionada com os objetivos organizacionais, em que as competências organizacionais se sobressaem em relação às competências individuais. 
III- As competências importantes e necessárias para que a pessoa possa realizar as tarefas de um determinado cargo são determinadas através da gestão por competência.
IV- Em diversos momentos na organização acontece a gestão por competência, como no processo de recrutamento e seleção, remuneração, plano de carreira etc.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 b)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	2.
	Para identificarmos a competência de cada função, é necessário calcular o nível de competência da função (NFC), aplicando a fórmula do nível de competência da função definida por Leme. Dessa forma, será possível identificar o quanto é necessária certa competência para determinada função. Com relação à definição das competências de cada função, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Para calcular o NFC, é necessário multiplicar o peso de cada indicador pela quantidade de indicadores marcados como muito forte ou forte na função.
(    ) Para identificarmos quantos pontos vale cada indicador, é necessário dividirmos o nível máximo da escala pela quantidade de indicadores de uma determinada competência.
(    ) Para a definição das competências de cada função, é necessário aplicar uma escala de 0 a 6 para cada competência organizacional, identificando o grau de necessidade de cada competência.
(    ) Para a definição das competências de cada função, cada colaborador receberá um ficha contendo todos os indicadores levantados e identificará qual a necessidade de cada comportamento. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - F - F - V.
	 b)
	V - V - F - V.
	 c)
	F - V - F - F.
	 d)
	V - V - V - F.
	3.
	A identificação das competências organizacionais envolve diversas etapas até que tenhamos a relação das competências. Uma das etapas é a consolidação dos indicadores, na qual acontece a análise de todas as fichas, transformando as frases coletadas em indicadores.O quadro anexo traz exemplos de frases coletadas no levantamento de atividades. De acordo com o que deve ser realizado na etapa de consolidação dos indicadores, assinale a alternativa CORRETA:
	
	 a)
	Nesta fase, os indicadores seriam: trabalho em equipe; relacionamento interpessoal; flexibilidade.
	 b)
	Nesta fase, deve-se analisar as frases e convertê-las a uma competência.
	 c)
	Nesta fase, as frases devem ser transformadas para o infinitivo e de forma afirmativa
	 d)
	Nesta fase, deve-se analisar apenas a coluna "gosto" e "não gosto".
	4.
	O capital intelectual das organizações é um dos conceitos mais discutidos da gestão moderna de pessoas. Para Stewart (1999), o capital intelectual constitui a matéria intelectual, ou seja, conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência que pode ser utilizada para gerar riqueza. O capital intelectual presente em uma organização pode vir a ser um grande recurso que proporcionará vantagem competitiva e sustentada para a organização. Acerca do capital intelectual, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: STEWART, Thomas A. Capital Intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
	 a)
	Por ser intangível, seu valor sustentável é de curto prazo.
	 b)
	É composto basicamente pela arquitetura organizacional.
	 c)
	Por ser tangível, ele se torna quantitativo.
	 d)
	É intangível e invisível, gerando grande dificuldade de gerenciamento.
	5.
	Queiroz (2008, p. 22) explica que habilidade "é a dimensão prática que desenvolvemos na medida em que empregamos o conhecimento adquirido". Saber lidar com ideias e conceitos abstratos, tomar decisões complexas, olhar para fora e para dentro da empresa e realizar diagnóstico do ambiente são que tipo de habilidades?
FONTE: QUEIROZ, Cláudio. As competências das pessoas: potencializando seus talentos. São Paulo: DVS Editora, 2008.
	 a)
	Habilidades técnicas.
	 b)
	Habilidades operacionais.
	 c)
	Habilidades humanas.
	 d)
	Habilidades conceituais.
	6.
	O conhecimento tácito e o conhecimento explícito interagem um com o outro, são mutualmente complementares. Existem quatro modos diferentes em que acontece essa interação, conforme Nonaka e Takeuchi (1997). Assinale a alternativa CORRETA que apresenta o processo no qual o conhecimento tácito é convertido em explícito por meio de metáforas, analogias, símbolos, slogans ou modelos:
FONTE: NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. 13. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.
	 a)
	Internalização.
	 b)
	Combinação.
	 c)
	Socialização.
	 d)
	Externalização.
	7.
	A Aprendizagem organizacional pode ser entendida como o alcance de novos, múltiplos e contínuos conhecimentos sobre as dinâmicas e demandas corporativas, é uma junção de conhecimentos formais e informais, que permite à organização criar seus próprios modelos de gestão, coerentes com as suas necessidades e pautados no que ela precisa para alcançar os resultados. Para alcançar esse perfil de organizações que aprendem, a empresa precisa estar estruturada sob qual paradigma?
FONTE: https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/o-que-e-aprendizagem-organizacional/. Acesso em 19 jun. 2018.
	 a)
	Gestão de comando e controle.
	 b)
	Organização paternalista.
	 c)
	Gestão do conhecimento.
	 d)
	Gestão meritocrática.
	8.
	Cramigna (2007) utiliza um modelo que compreende 15 competências principais. Em suas consultorias há diversas empresas, Cramigna baseia-se nessas competências para que, em conjunto com representantes da empresa, se defina quais dessas competências serão adotadas. De acordo com os diferentes ramos de atividades, identificou-se algumas competências essenciais para cada tipo de setor. De acordo com as competências para cada tipo de atividade, analise as sentenças a seguir: 
I- Capacidade empreendedora, capacidade de trabalhar sobre pressão, comunicação e criatividade são competências essenciais para empresas públicas.
II- A flexibilidade não aparece como competência das empresas prestadoras de serviço, mas aparece o dinamismo.
III- A cultura de qualidade e o relacionamento interpessoal não são competências presentes nas indústrias.
IV- A criatividade, a liderança, a negociação e a visão sistêmica são as competências de destaque, pois aparecem para todos os setores.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: CRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
	 a)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 d)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	9.
	A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Com relação à gestão por competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha.Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
	 a)
	A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, que visa identificar os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo.
	 b)
	A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
	 c)
	A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento de pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às atividades desempenhadas.
	 d)
	A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo.
	10.
	Gestão do Conhecimento refere-se à criação, identificação, integração, recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento dentro da empresa. A Gestão do Conhecimento visa tornar as informações acessíveis. A partir do momento em que um ator compartilha uma informação, ele colabora para a transformação do conhecimento pessoal em conhecimento coletivo, transferindo seus conhecimentos para outras pessoas. Com relação aos benefícios proporcionados pela Gestão do Conhecimento, analise as sentenças a seguir:
I- Proporciona mais rapidez, pois os dados e informações estão em um local de fácil acesso e o funcionário não precisará gastar seu tempo procurando novamente algo que alguém já encontrou e documentou.
II- Diminui consideravelmente o número de erros em organizações, pois os erros já são conhecidos e, por isso, não serão repetidos. 
III- Possibilita o desenvolvimento de estratégias que permitem a potencialização das competências atuais e o desenvolvimento de novas competências que favoreçam o atendimento de necessidades dos clientes.
IV- Proporciona mais vantagem competitiva, pois as empresas que conseguem armazenar, administrar e interpretar dados, saem na frente na corrida pelo mercado, pois não gastam tempo e energia gerando conhecimento que já foi gerado anteriormente. 
Assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I e III estão corretas.
	11.
	(ENADE, 2018) Acompanhando a filosofia da administração participativa, a avaliação em rede, também conhecida como avaliação 360 graus, ocupa cada vez mais espaço nas empresas brasileiras. Esse tipo de avaliação vem apresentando resultados no desempenho das equipes e obtendo a adesão tanto dos empregados quanto dos gestores e dos dirigentes das organizações. Esse modelo de avaliação prevê o recebimento de diversos feedbacks daqueles que fazem parte da cadeia produtiva interna e externa. De posse do resultado da avaliação, o avaliado inicia a correção e o reajuste de seu desempenho, de forma a atender às expectativas da organização. A respeito do tema tratado no texto, avalie as afirmações a seguir:
I- A avaliação 360 graus possibilita ao avaliado descobrir potenciais que não percebia em si mesmo e ampliar seu domínio de competências.
II- Os resultados da avaliação 360 graus propiciam a formação de uma cultura de aprendizado constante e a otimização da motivação no trabalho.
III- O crescimento e o desenvolvimento individual decorrentes da avaliação 360 graus representam um complicador para a organização, dada a dificuldade de reter os talentos despertados.
É correto o que se afirma em:
FONTE: GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão de talentos. 2. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007 (adaptado).
	 a)
	I, apenas.
	 b)
	III, apenas.
	 c)
	I e II, apenas.
	 d)
	II e III, apenas.
	12.
	(ENADE, 2015) Hoje em dia, a palavra competência tornou-se requisito fundamental para empregabilidade. Dessa maneira, a seleção por competências passou a ser considerada a ferramenta mais eficaz na contratação de pessoas. Com relação à seleção por competências, avalie as afirmações a seguir:
I- Na seleção por competências, parte-se da premissa de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfil específico, as quais contribuirão para otimizar os recursos empregados na organização.
II- O perfil de competências é elaborado a partir da análise de equipamentos, área física da organização, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições atualizadas do cargo e seus desafios.
III- A seleção por competências, realizada a partir do perfil que o profissional desempenhará na organização, deve estar alinhada ao negócio da área e da empresa simultaneamente, de forma a eliminar a subjetividade do processo.
IV- Na seleção por competências, emprega-se a entrevista comportamental, com perguntas abertas e específicas, uso de verbos de ação no passado, a fim de favorecer o relato de comportamentos vivenciados pelo candidato em situações específicas da função desempenhada.
É correto apenas o que se afirma em: 
FONTE: MATOS, P. P. A importância da seleção por competências. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br>. Acesso em: 27 jul. 2015 (adaptado).
	 a)
	II, III e IV.
	 b)
	I, II e III.
	 c)
	I e III.
	 d)
	I, II e IV.