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APRENDIZAGEM
PSICOLOGIA APLICADA À ADMINISTRAÇÃO I
Aprendizagem humana em 
organizações de trabalho
 aquisição, manutenção e transferência do conhecimento 
como ferramenta estratégica e de sustentabilidade das 
organizações e como instrumento de empregabilidade 
para os trabalhadores;
 dar suporte às pessoas em seus processos de aprendizagem 
no trabalho e nas organizações;
 para apoiar as pessoas em seu desenvolvimento, é 
importante compreender como ocorre o processo de 
aprendizagem.
Abordagem Behaviorista
 A mudança de comportamento (R) é produto da interação do 
indivíduo com o meio (estímulo – S – e consequência – C), teorias SRC.
 Condicionamento Clássico – é passivo, alguma coisa acontece e 
reagimos de determinada maneira, explica comportamentos simples.
 Condicionamento Operante – se dá em função de suas 
consequências, as pessoas aprendem um comportamento para obter 
algo que desejam ou para evitar algo que não querem. 
 Aprendizagem social – aprende-se por meio da observação de 
modelos e da experiência direta; importância da percepção na 
aprendizagem, pois as pessoas aprendem a partir do que elas 
percebem das consequências e não da consequência em si.
Aprendizagem social
 Processo de atenção – as pessoas aprendem com um modelo apenas quando 
reconhecem e prestam atenção às suas características.
 Processo de retenção – a influência de um modelo vai depender da maneira 
como um indivíduo consegue lembrar de suas ações quando ele não estiver mais 
disponível.
 Processo de reprodução motora – depois que a pessoa percebe um novo 
comportamento a partir da observação de um modelo, essa percepção deve se 
traduzir em ação.
 Processo de reforço – as pessoas se sentem motivadas a repetir o comportamento 
do modelo quando incentivos positivos ou recompensas são oferecidos.
 Modelagem – reforço sistemático de cada passo do indivíduo na direção do 
comportamento desejado.
Métodos de modelagem do 
comportamento
 Reforço Positivo – quando uma resposta é acompanhada de 
alguma coisa agradável
 Reforço Negativo – quando uma resposta é seguida de uma 
finalização ou retirada de alguma coisa desagradável
 Punição – causar uma condição desagradável na tentativa de 
eliminar um comportamento indesejado
 Extinção – quando um comportamento não envolve reforço, ele 
tende a se extinguir.
 Reforço positivo e negativo resultam em aprendizado.
Métodos de modelagem do 
comportamento
 Reforço positivo e negativo resultam em aprendizado.
 A rapidez do aprendizado e a permanência dos seus efeitos serão 
determinadas pelo momento do reforço.
 A punição e a extinção enfraquecem o comportamento e levam 
à diminuição de sua frequência.
 O uso de contínuas punições pode levar a um clima de medo.
 Dois principais esquemas de reforço são o contínuo e o 
intermitente.
 A forma intermitente de reforço tende a gerar uma resistência 
maior à extinção.
Abordagem construtivista
 O conhecimento não pode ser objetivamente definido, é construído pelo 
indivíduo a partir de suas experiências.
 O conhecer é um processo adaptativo.
 Aprendizagem decorre de uma interação entre a informação nova (S) e 
quilo que o indivíduo já sabia (O)
 Aprender é construir modelos para interpretar a informação que recebemos.
 Construtivismo de Piaget – conhecimento é construído pelo indivíduo a partir 
de processos de assimilação (construção estática do conhecimento) e 
acomodação (construção dinâmica do conhecimento).
 A assimilação ocorre quando um novo conhecimento é assimilado às 
estruturas de conhecimento pré-existentes e a acomodação implica 
mudança qualitativa nas estrutura de conhecimento previamente adquiridas 
(mapas, modelos, teorias implícitas), tomada de consciência e reflexão.
Abordagem cognitivista
 Define aprendizagem como uma mudança de 
comportamento, resultante da interação do indivíduo com 
o meio e dos processos mentais de aquisição de 
conhecimentos, habilidades e atitudes.
 A interação do indivíduo com o contexto seria mediada por 
processos mentais.
 Postula a existência de processos internos no organismo, 
decorrentes da interação com o ambiente, que 
determinam como o indivíduo responderá.
 Teorias SOR.
Aprendizagem
 Qualquer mudança relativamente permanente no comportamento 
que ocorre como resultado de uma experiência.
 Envolve mudança e a mudança no que se refere ao comportamento 
organizacional, pode facilitar (aprendizagem positiva)ou dificultar 
(aprendizagem negativa) o desempenho.
 A experiência pode ser adquirida observando as consequências do 
comportamento, recebendo orientações, ouvindo histórias de 
companheiros mais experientes, leituras e exercícios, imitação, 
tentativa e erro.
 Pode ser consciente ou automática, intencional ou não intencional, 
informal (espontânea) ou formal (treinamento, desenvolvimento e 
educação - TD&E).
Aprendizagem
 Transferência de aprendizagem – processo pelo qual a mudança no 
indivíduo ocorre em atividades não equivalentes àquelas em que ocorreu a 
aquisição.
 Transferência lateral – exibe desempenhos que não foram diretamente 
adquiridos, refere-se a um tipo de generalização que inclui uma série ampla 
de situações com aproximadamente o mesmo grau de complexidade. P/ ex. 
piloto de avião que aprende a pilotar no simulador.
 Transferência vertical – possibilita ao indivíduo a aprendizagem de 
competências mais complexas a partir de conhecimentos mais simples. P/ 
ex. caixa de banco que aprende a operar programas de contabilidade e 
demonstra facilidade para criar programas de contabilidade quando os 
existentes não respondem mais às necessidades da organização.
Habilidades
 Capacidade de um indivíduo para desenvolver as diversas 
tarefas de uma função.
 As habilidades influenciam diretamente o nível de desempenho e 
de satisfação com o trabalho, por meio da correta adequação 
entre habilidades e as demandas da função.
 Análise da tarefa deve oferecer informações sobre as 
habilidades requeridas para o melhor desempenho.
 Processos de seleção, promoções ou transferências, modificação 
nas tarefas, treinamento dos funcionários
Atitudes
 As atitudes são afirmações avaliadoras – favoráveis ou desfavoráveis –
em relação a objetos, pessoas ou eventos, refletindo como o indivíduo 
se sente em relação a algo.
 Quando dizemos “gosto do trabalho”, estamos expressando nossa 
atitude em relação ao trabalho.
 Componentes de uma atitude – cognitivo, afetivo, comportamental.
 Em relação aos valores, as atitudes são menos estáveis.
 No estudo do comportamento organizacional, algumas atitudes em 
relação ao trabalho são objeto de estudo – satisfação com o trabalho, 
envolvimento com o trabalho (identificação com as atividades/tipo de 
trabalho), comprometimento organizacional (identificação com a 
organização).
Competências
 Ações ou desempenhos humanos resultantes da aplicação de complexas 
combinações de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs), que são 
mobilizados pelos indivíduos para alcançar um determinado propósito no 
trabalho.
 Para alguns autores, a competência é definida como um conjunto de 
qualificações de um indivíduo, para outros, é o resultado ou efeito dessas 
qualificações no trabalho. Inclui, portanto, tanto a ação quanto o resultado 
da ação.
 As organizações investem em TD&E para desenvolver competências 
complexas, de modo que seus integrantes possam aplicar no trabalho 
diferentes combinações de habilidades psicomotoras, cognitivas, afetivas.
 TD&E envolve criar ambientes propícios para a aprendizagem no trabalho.
Desempenho
TD&E
 O que o indivíduo aprende em TD&E são conhecimentos , 
habilidades e atitudes (CHAs) que podem se manifestar como 
desempenhos voltados para as metas organizacionais.
 A aprendizagem dos CHAs geradores das competências dependem 
de condições externas e internas à aprendizagem individual.
 Entre as condições internas estãoas características demográficas, 
cognitivas e motivacionais dos indivíduos.
 Entre as condições externas estão as variáveis do ambiente 
organizacional (no caso de aprendizagem informal) e características 
das situações ou eventos de ensino (no caso de TD&E)
TD&E
 oferecer um modelo capaz de prender a atenção do treinando
 gerar motivação
 ajudar o treinando a arquivar o aprendizado para uso posterior
 oferecer oportunidades para a prática dos comportamentos 
recém adquiridos
 oferecer recompensas positivas pelas realizações
 dar oportunidades para que o treinando transfira seus 
conhecimentos para o trabalho na organização.
Referências
 ROBBINS, S. P. Fundamentos de Comportamento 
Organizacional.11aed. São Paulo: Prentice Hall, 2005. 
file:///C:/Users/DeLL/Downloads/350629828-livro-
comportamento-organizacional-stephen-p-robbins-
pdf.pdf
 ZANELLI, J. C., BORGES-ANDRADE, J. E., BASTOS, A. V. B. 
Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. 2ª ed. 
Porto Alegre: Artmed, 2014.
file:///C:/Users/DeLL/Downloads/350629828-livro-comportamento-organizacional-stephen-p-robbins-pdf.pdf