AD1 Gestao de Pessoas

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Nome: Rinaldo Silvestre De Carvalho 
Matricula: 17113110399 
 
1) A Unidade I apresentou a história da gestão de pessoas nas organizações. Após a 
leitura do conceito “patrimonialista liberal clássico”, apresentado nesta unidade, 
pesquise este conceito em outros materiais e faça um resumo de suas 
características com suas próprias palavras. 
O Patrimonialismo Liberal Clássico tem como sua principal característica, a não 
separação do que é público e do que é privado, ou seja, o Estado não possui limites 
entre o público e o privado. Esse tipo de governo foi bem comum na época do 
absolutismo. O governante do Estado agia como o Estado pertencesse a ele, fazendo 
assim, o que queria com os tributos pagos para o Estado. Os governantes sempre 
utilizavam os recursos para arcar com seus gastos e luxos, deixando a população sem 
assistência nenhuma. Segundo Weber, ele relacionava o período patrimonialista com 
patriarcalista, uma vez que o poder era designado a um patriarca. 
No governo patrimonialista o governante que escolhia quem iria ocupar os cargos 
públicos praticando o nepotismo, sendo assim, quem ocupava os cargos não eram 
pessoas capacitadas para isso, e sim familiares, pessoas que tinha ajudado ele e outros. 
E agindo dessa maneira, prejudicava ainda mais a população, ou seja, aumento ainda 
mais a desigualdade social. 
 
2) A experiência de Hawthorne , em Chicago, desenvolvida pelo psicólogo 
americano Elton Mayo foi fundamental na evolução da Gestão de Pessoas nas 
organizações. Após pesquisa, apresente de forma resumida e sistematizada o que 
consistiu esta experiência e seus principais achados. 
A experiência de Hawthorne se iniciou em 1927, na fábrica de Western Electric, no 
bairro de Hawthorne, na cidade de Chicago. Coordenada por uma equipe de Harvard, 
tinha o objetivo de analisar e verificar o relacionamento de produtividade com as 
condições físicas do trabalho. Sendo assim, a empresa não queria aumentar a produção, 
e sim em conhecer melhor seus empregados, uma vez que, naquela época a empresa 
valorizava o bem- estar no funcionário. A experiência de Hawthorne foi dividida em 4 
fases, cada uma tinha o objetivo de compreender melhor os funcionários. 
Na 1º Fase - Estudo da Iluminação, foi realizada uma experiência para analisar se os 
efeitos de iluminação influenciavam no rendimento dos operários. Então foram 
escolhidos dois grupos que realizavam o mesmo trabalho, no entanto, com intensidade 
de luz diferente e com iluminação constante e outra com iluminação variável. No 
entanto, observou se que nos dois grupos obtiveram aumento de produção, e mesmo 
quando eles reduziram a luminosidade, o aumento de produção continuou. Sendo assim, 
perceberam que o que altera a produção nos funcionários não são os fatores fisiológicos, 
e sim psicológicos que estão submetidos, ou seja, o aumento de produtividade não está 
relacionado com a intensidade da luz, mas sim com a atenção que estava sendo dada aos 
trabalhadores, pois eles estavam sendo valorizados. 
Na 2º Fase - Sala de montagem de relés foi criada um grupo de moças que montavam 
relés, e o local era separado do departamento por uma madeira, elas tinham um 
supervisor como o outro grupo, tinha certas mudanças nas condições de trabalho, como 
período de descanso, lanche, e outros. O objetivo dessa fase era observa, se as mudanças 
nas condições de trabalho mudariam o rendimento na produção. Porém, observaram que 
em relação ao rendimento, havia pouca diferença dos demais, no entanto, na sala de 
provas as meninas achavam bem divertido; com uma supervisão mais tranquila, ele era 
considerado um orientador; elas faziam amizade entre si, formando uma equipe. Dessa 
forma, pode observa que houve uma melhora no relacionamento dos funcionários, onde 
eles não trabalhavam sob pressão. 
Na 3º Fase - O Programa de Entrevista, o objetivo era conhecer melhor os sentimentos 
e as atitudes dos seus funcionários, e para isso se iniciou um Programa de Entrevista, 
para que assim, pudesse ouvir suas opiniões e sugestões que pudessem ser aproveitadas 
para a empresa. E assim, o programa teve muito sucesso, e então foi criada a Divisão de 
Pesquisas Industriais, para ampliar o Programa de Entrevista. Portanto, com a existência 
desse programa revelou se que os operários se mantêm unidos para se proteger das 
ameaças da Administração. 
4º Fase - Sala de montagem determina is, foi criada para analisar a relação da 
Organização Informal dos Operários. Sendo assim, os operários foram divididos em 
grupos, no qual os seus salários teria base na produção do grupo, fazendo assim, com 
que cada grupo arrumasse um jeito para aumentar sua produção. Porém observou, que 
quando eles atingiam uma produção que consideravam satisfatórias, eles diminuíam o 
ritmo, e assim, por diante, deixando assim, o grupo unido e sem o excesso de trabalho. 
Portanto, pode se concluir que a experiência de Hawthorne os fatores físicos não 
interferem no rendimento da produção, o que altera são os fatores psicológicos; os 
operários gostam de ser valorizados e ter importância na empresa; os trabalhos em 
grupo melhoram a autoestima do trabalhador; a relação humana é importante para a 
produção da empresa e do funcionário; e outros. 
3) Na década de 1930, mais especificamente a partir de 1937, tem início o primeiro 
grande esforço de inovação do sistema público do País. De acordo com Ferreira et 
al. (2005) nesse período tem início o Estado intervencionista e que, após a 
Constituição de 1934, predominou o modelo clássico baseado em uma burocracia 
que Marcelino (2003) chama de modelo weberiano, em alusão a Weber. Nesse 
período foi criado o Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP), que 
foi fundamental para o processo de modernização da Gestão de Pessoas no setor 
pública Brasileiro. Após pesquisa, apresente de forma resumida e sistematizada 
quais eram os principais objetivos do DASP e a transformação que ele iniciou na 
administração pública brasileira. 
Foi criado o Departamento Administrativo do Ser viço Público (DASP) foi um órgão 
criado em 30 de julho de 1938, previsto pela Constituição de 1937, que tinha o objetivo 
de aprofundar a reforma administrativa e a racionalizar o serviço público no país, e 
dessa forma, estabelecer uma maior integração entre os diversos setores da 
administração pública e promover a seleção e aperfeiçoamento do pessoal 
administrativo. Uma outra atribuição, que estava prevista para a DASP, era a elaboração 
da proposta do orçamento federal e a fiscalização orçamentária. Segundo o Decreto - 
Lei nº 579, as funções do DASP eram, organiza os departamentos e estabelecimentos 
públicos, dotações orçamentárias; organizar propostas orçamentárias; fiscalizar a 
execução orçamentária; selecionar candidatos para cargos públicos federais; promover a 
readaptação e o aperfeiçoamento dos funcionários civis da União; estudar e fixar os 
padrões nos serviços públicos; auxiliar o Presidente da República nos projetos de leis 
submetidos; e inspecionar os serviços públicos. Dessa forma, o DASP diminui ainda 
mais os traços deixados da Administração Patrimonialista, como o nepotismo, o 
clientelismo que continuava no Governo Federal; outra medida foi a elaboração de 
concursos públicos para cargos Federais; a elaboração do primeiro estatuto dos 
funcionários públicos do Brasil; a fiscalização do Orçamento; e outros. No Governo 
Militar seu nome foi alterado, e em 1986 foi extinto e substituído pela Secretaria da 
Administração Pública da Presidência da República (SEDAP). 
4) A partir da segunda metade da década de 1950, começou a configurar-se um 
projeto nacional de desenvolvimento, o Plano de Metas do governo Juscelino 
Kubitschek. Iniciou-se, então a multiplicação de órgãos de Administração Pública 
Indireta (fundações, autarquias etc.). Quais foram as vantagens que estas 
fundações e autarquias trouxeram para a Administração Pública? 
A administraçãopública indireta pode ser entendida como sendo a própria atividade 
administrativa exercida pelo Estado e também como um conjunto de órgãos e agentes, 
assim como pessoas jurídicas que tem a incumbência de executar as atividades 
administrativas, tem personalidade jurídica própria. As entidades compreendidas na 
Administração Indireta vinculam-se ao Ministério ou Secretaria em cuja área de 
competência estiver enquadrada sua principal atividade. Como vantagens, podemos 
citar, que elas são vinculadas indiretamente à esfera governamental, possuem 
patrimônio e se auto administram, segundo a legislação da entidade que as criou, e suas 
despesas são realizadas através de orçamento próprio. Possui privilégios 
administrativos, vantagens tributárias e as prerrogativas processuais da Fazenda Pública, 
são concedidas por lei o bom desempenho das suas atribuições; tem imunidade de 
impostos sobre seu patrimônio, renda e serviços vinculados às suas finalidades esse nc 
ia is ou delas decorrentes; prescrição quinquenal de suas dívidas passivas; execução 
fiscal de seus créditos; ação regressiva contra seus servidores culpados por danos a 
terceiros; impenhorabilidade de seus bens e rendas; e outros. Portanto, a Administração 
Indireta governa de maneira descentralizada em várias áreas, como o Banco Central, 
que tem controle monetário, trazendo assim, maior agilidade e flexibilidade, melhor 
atendimento para sociedade e do Estado, facilidade em administrar recursos, e também 
facilidade da contratação, na seleção e remuneração de pessoas, uma vez que, eles são 
independentes do governo. 
5) Uma das etapas de um planejamento estratégico de pessoas para o setor público 
é definir os principais aspectos que uma política de recursos humanos deve 
contemplar. Apresente de forma resumida os seis aspectos apresentados no livro. 
Os principais aspectos que uma política de recursos humanos deve contemplar são: 
- Recrutamento - o recrutamento deve ser feito de maneira rigorosa e eficiente, para 
que dessa forma, as pessoas contratadas tenha o perfil que a organização deseja. 
 
- Estrutura de Carreira - é o estimulo para o servidor se capacitar e melhorar seu 
desempenho, tendo assim, mudanças salarias, subir nos níveis de carreira, de acordo 
com sua competência e outros. 
 
- Estratégia de Capacitação - usados para capacitar cada vez mais servidores antigos, 
ou seja, como cada vez mais o conhecimento se evolui, quando novos servidores 
entram, eles podem ter mais conhecimento que os antigos, então com esse aspecto, o 
aprimoramento é frequente na área de trabalho, deixando assim, todos no mesmo perfil. 
 
- Estrutura de Incentivos - é um aspecto que utiliza maneiras para incentivar e reforça 
a possibilidade da organização cobrar o desempenho adequado do servidor, tais 
incentivos com remuneração, benefícios, e outros. 
 
- Estrutura de Avaliação - uma ferramenta utilizada para medir o desempenho, 
identificar as necessidades de capacitação, que possa se relacionar com o aumento da 
efetividade do servidor. 
 
- Estratégia de Realocação e Redistribuição - é uma estratégia que coloca o servidor, 
em um local que possibilite alcançar seu perfil e assim, um resultado maior para cada 
setor da organização. 
 
UNIDADE II 
6) Um mesmo cargo, de acordo com o sistema de remuneração que a organização 
adota, pode ter ocupantes diferentes aos quais são atribuídos grupos de tarefas 
diferentes. Essa distribuição de funções e de tarefas pode ser mais ou menos 
flexível de acordo com o modelo de desenho de cargos que predomina na 
organização. Com se caracteriza esta flexibilização no setor público? Quais as 
consequências desta característica? 
No setor público a flexibilização é menor e isso é agravado em parte pela grande 
especialização que caracteriza os cargos, pois quanto mais segmentado e especializado, 
mais fácil de ser descrito em lei e de apresentar subjetividade. Bergue (2007) discute 
essa extensão de conteúdo do cargo extensamente fixado em lei, afirmando que ela 
compromete o bom funcionamento das estruturas administrativas nos dias atuais de 
permanentes mudanças. Todavia, mesmo sendo uma atividade complexa, é preciso que 
os cargos públicos sejam desenhados, como diz o autor, partindo-se de uma análise da 
estrutura atual e das necessidades reais e potenciais das atividades e da administração. 
 
7) Conceitue e apresente as diferenças entre cargo, função e tarefa. 
Cargo: é um conjunto de funções definidas em determinada estrutura organizacional, 
além de ser visto como a ocupação oficial do empregado. 
Tarefas: são atividades executadas por um ocupante de cargo. 
Função: é um conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo. 
8) Ainda de acordo com Bergue (2007) a especificação dos cargos públicos 
abrange 4 áreas. Após leitura desta seção no livro, apresente de forma resumida 
estas quatro áreas. 
1. Intelectual: além da instrução formal, deve conter conhecimento específico e 
experiência na área, especialmente técnica. Isso deve ser fixado pela administração, 
considerando a complexidade das tarefas e os graus de iniciativa e liderança exigidos. 
2. Autoridade e responsabilidade: nos cargos públicos, os principais vetores de 
análise para essa especificação são: a extensão do poder de atuação, a esfera e a 
amplitude de autoridade e o nível de responsabilidade do servidor ocupante do cargo. 
3. Física e motora: os parâmetros de delimitação de habilidades física e motora 
observam: força, resistência, estatura, destreza e habilidades específicas. 
4. Ambiente de trabalho: essa especificação é importante, uma vez que irá determinar 
concessões de adicional de insalubridade, de periculosidade, dentre outros previstos em 
lei. Sua análise é baseada em níveis de risco, desgaste físico ou mental associados ao 
desenvolvimento das atividades do cargo. 
9) Três conceitos importantes para a compreensão das carreiras públicas são: 
níveis, classes e promoção. Apresente estes três conceitos. 
Níveis: são graus de remuneração vinculados a um cargo, determinados pela 
qualificação funcional (grau de escolaridade ou habilitação do servidor). 
Classes: são graus de remuneração vinculados a um cargo cujo avanço associa-se ao 
desempenho do servidor. 
Promoção: é a evolução do servidor em níveis e classes de uma carreira. 
10) A admissão para cargo público compreende a nomeação, a posse e o exercício. 
Explique este três conceitos. 
Nomeação é o ato onde o poder público autoriza o órgão a contratar os servidores 
aprovados, geralmente é publicado em diário oficial, a nomeação deve seguir a ordem 
dos aprovados. A nomeação não tem data estabelecida, pode ocorrer logo após a 
publicação do resultado final, ou próximo do final da validade do concurso. E após a 
nomeação o candidato aprovado precisa providenciar toda a documentação necessária, 
realizar exames médicos e comparecer ao setor onde deverá tomar posse. Existe um 
prazo legal para que a pessoa faça isto, caso perca o prazo ou não apresente a 
documentação exigida o candidato será automaticamente eliminado. 
INVESTIDURA: é a assunção, a ligação do servidor com o cargo que irá ocupar só 
se completa com a POSSE, que é a aceitação expressa pelo nomeado das atribuições, 
deveres e responsabilidades inerentes ao cargo. 
EXERCÍCIO: é o início das atividades e atribuições.