AD1 Gestão de Pessoas

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UFF – UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE 
Disciplina: Gestão de Pessoas no Setor Público 
Aluno: Joelson Moura Oliveira 
Polo: Paracambi 
Matricula: 18213110049 
Curso de Administração Pública 
Atividade à Distancia I 
1) Ferreira et al. (2007) consideram que, após a década de 1980, foram dados os 
primeiros passos para se implantar no País um modelo gerencialista de Administração 
Pública, face às novas demandas da sociedade que exigiam um aparelho administrativo 
moderno e mais eficiente. Faça um resumo das características deste modelo: 
R: Segundo os autores, o modelo gerencialista na administração pública tem como 
características trazer a realização de parcerias entre agências públicas e privadas e 
inovações gerenciais, como programas de qualidade total, usando a lógica do 
empreendedorismo. Tudo isso advindo de uma sociedade em rede, com tecnologias 
cada vez mais avançadas. Para esses autores, esse modelo ainda é vigente, mas já 
surgem novas exigências de adaptação, provenientes do crescimento populacional, de 
novas tecnologias e da estrutura demográfica, como o envelhecimento populacional. 
2) A experiência de Hawthorne, em Chicago, desenvolvida pelo psicólogo americano 
Elton Mayo foi fundamental na evolução da Gestão de Pessoas nas organizações. Após 
pesquisa, apresente de forma resumida e sistematizada o que consistiu esta experiência e 
seus principais achados. 
R: A experiência de Hawthorne se iniciou em 1927, na fábrica de Western Electric, no 
bairro de Hawthorne, na cidade de Chicago. Coordenada por uma equipe de Harvard, 
cujo propósito consistiu em analisar e verificar o relacionamento de produtividade com 
as condições físicas do trabalho. Sendo assim, a empresa não queria aumentar a 
produção, e sim em conhecer melhor seus empregados, uma vez que, naquela época a 
empresa valorizava o bem-estar do funcionário. 
Percebe-se, portanto que a experiência de Hawthorne foi dividida em 4 fases, cada uma 
tinha o objetivo de compreender melhor os funcionários. 
Na 1º Fase - Estudo da Iluminação,foi realizada uma experiência para analisar se os 
efeitos de iluminação influenciava nos rendimentos dos operários. Então foram 
escolhidos dois grupos que realizavam o mesmo trabalho, no entanto, com intensidade 
de luz diferente, uma com iluminação constante e outra com iluminação variável. No 
entanto, observo-se que nos dois grupos obtiveram aumento de produção, e mesmo 
quando eles reduziram a luminosidade, o aumento de produção continuou. Sendo assim, 
perceberam que o que altera a produção nos funcionários não são os fatores fisiológicos, 
e sim psicológicos a que estão submetidos, ou seja, o aumento de produtividade não está 
relacionado com a intensidade da luz, mas sim com a atenção que estava sendo dada aos 
trabalhadores, pois eles estavam sendo valorizados. 
Na 2º Fase - Sala de montagem de relés, foi criado um grupo de moças que montavam 
relés, e o local era separado do departamento por uma madeira, elas tinham um 
supervisor como o outro grupo, tinham certas mudanças nas condições de trabalho, 
como período de descanso, lanche, e outros. O objetivo dessa fase era observar, se as 
mudanças nas condições de trabalho mudariam o rendimento na produção. Porém, 
observaram que em relação ao rendimento, havia pouca diferença dos demais, no 
entanto, na sala de provas as meninas achavam bem divertido, com uma supervisão 
mais tranquila, ele era considerado um orientador; elas faziam amizade entre si, 
formando uma equipe. Dessa forma, pode observar que houve uma melhora no 
relacionamento dos funcionários, onde eles não trabalhavam sob pressão. 
Na 3º Fase - O Programa de Entrevista , o objetivo era conhecer melhor os sentimentos 
e as atitudes dos seus funcionários, e para isso se iniciou um Programa de Entrevista, 
para que assim, pudesse ouvir suas opiniões e sugestões que pudessem ser aproveitadas 
para a empresa. E assim, o programa teve muito sucesso, e então foi criada a Divisão de 
Pesquisas Industriais, para ampliar o Programa de Entrevista. Portanto, com a existência 
desse programa revelou se que os operários se mantêm unidos para se proteger das 
ameaças da Administração. 
Já na 4º Fase – A sala de montagem de terminais,foi criada para analisar a relação da 
Organização Informal dos Operários. Sendo assim, os operários foram divididos em 
grupos, no qual os seus salários teria base na produção do grupo, fazendo assim, com 
que cada grupo arrumasse um jeito para aumentar sua produção. Porém observou, que 
quando eles atingiam uma produção que consideravam satisfatória, eles diminuíam o 
ritmo, e assim, por diante, deixando assim, o grupo unido e sem o excesso de trabalho. 
Portanto, pode se concluir que a experiência de Hawthorne os fatores físicos não 
interferem no rendimento da produção, o que altera são os fatores psicológicos; os 
operários gostam de ser valorizados e ter importância na empresa; os trabalhos em 
grupo melhoram a autoestima do trabalhador; a relação humana é importante para a 
produção da empresa e do funcionário e outros. 
3) De acordo com Olivier (2001), são muitas as ações e as dimensões ligadas ao 
planejamento estratégico de pessoas. Essa diversidade e abrangência traz dificuldades 
ao planejamento estratégico de pessoas. Com referência às ações e dimensões QUE 
DIFICULTAM O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE PESSOAS apresentadas por 
Olivier, faça um resumo de suas características: 
R: Segundo o autor as principais características que prejudicam o planejamento de 
pessoas são: a abrangência territorial, a histórica “posição paternalista” em relação aos 
servidores, as restrições orçamentárias, a necessidade de legislação pertinente; o 
despreparo profissional da maioria dos servidores públicos, os desvios de verba; os 
custos operacionais altos devido à magnitude da própria máquina administrativa, a 
duplicidade de programas e projetos e o não cumprimento dos planos de governo. 
4) O Gespública, apesar de ter sido revogado pelo Decreto 9.094/17, foi um modelo de 
gestão relevante, cujo propósito era contribuir para a qualidade dos serviços e para a 
geração de ganhos sociais.”, tendo por princípio básico ser excelente sem deixar de ser 
público. Esse princípio subdivide-se em seis princípios interligados e interdependentes. 
Faça uma apresentação sintética destes princípios: 
R: Os seis princípios interligados e interdependentes que podemos observar na 
Gespública são: 
- Excelência dirigida ao cidadão: dá sentido e direção aos princípios constitucionais da 
Administração Pública determinados no artigo 37 da Constituição Federal. Estabelece 
atenção prioritária ao cidadão e às suas formas de representação; 
- Legalidade: os órgãos e as entidades públicas devem obediência estrita à lei; 
- Moralidade: a gestão pública deve pautar-se num código moral de aceitação pública; 
- Impessoalidade: não admite tratamentos diferenciados, sendo todos exigidos e 
atendidos da mesma maneira. 
- Publicidade: todos os atos e os fatos da Administração Pública são públicos. 
- Eficiência: diferentemente da eficiência considerada no setor privado, a eficiência no 
setor público pressupõe ações e atividades que contribuam para o bem comum, não 
apenas para qualidade aliada à redução de custo. 
5) A partir da segunda metade da década de 1950, começou a configurar-se um projeto 
nacional de desenvolvimento, o Plano de Metas do governo Juscelino Kubitschek. 
Iniciou-se, então a multiplicação de órgãos de Administração Pública Indireta 
(fundações, autarquias etc.). Quais foram as vantagens que estas fundações e autarquias 
trouxeram para a Administração Pública? 
R: A administração pública indireta pode ser entendida como sendo a própria atividade 
administrativa exercida pelo Estado e também como um conjunto de órgãos e agentes, 
assim como pessoas jurídicas que tem a incumbência de executar as atividades 
administrativas, tem personalidade jurídicaprópria. As entidades compreendidas na 
Administração Indireta vinculam-se ao Ministério ou Secretaria em cuja área de 
competência estiver enquadrada sua principal atividade. 
Como vantagens, podemos citar, que elas são vinculadas indiretamente à esfera 
governamental, possuem patrimônio e se autoadministram, segundo a legislação da 
entidade que as criou, e suas despesas são realizadas através de orçamento próprio. 
Possui privilégios administrativos (não políticos), vantagens tributárias e as 
prerrogativas processuais da Fazenda Pública, são concedidos por lei o bom 
desempenho das suas atribuições; tem imunidade de impostos sobre seu patrimônio, 
renda e serviços vinculados às suas finalidades essenciais ou delas decorrentes; 
prescrição quinquenal de suas dívidas passivas ; execução fiscal de seus créditos ; ação 
regressiva contra seus servidores culpados por danos a terceiros; impenhorabilidade de 
seus bens e rendas ; e outros. Portanto, a Administração Indireta governa de maneira 
descentralizada em várias áreas, como o Banco Central, que tem controle monetário, 
trazendo assim, maior agilidade e flexibilidade, melhor atendimento para sociedade e do 
Estado, facilidade em administrar recursos, e também facilidade da contratação, na 
seleção e remuneração de pessoas, uma vez que, eles são independentes do governo. 
6) Uma das etapas de um planejamento estratégico de pessoas para o setor público é 
definir os principais aspectos que uma política de recursos humanos deve contemplar. 
Apresente de forma resumida os seis aspectos apresentados no livro. 
R: Os principais aspectos que uma política de recursos humanos deve contemplar são: o 
recrutamento, estrutura de carreira, estratégia de capacitação, estrutura de incentivos, 
estrutura de avaliação e estratégia de realocação e redistribuição. 
- O recrutamento, que deve ser eficiente e rigoroso para que as pessoas contratadas 
possuam o perfil desejado; 
- Uma estrutura de carreira (desenvolvimento profissional) que estimule o servidor a 
buscar sua capacitação e a melhorar seu desempenho. Para tal, é importante que existam 
carreiras cujas regras de progressão relacionem-se ao desempenho, às competências 
adquiridas, à capacitação e à possibilidade de o servidor assumir novas 
responsabilidades. As mudanças salariais entre os níveis das carreiras também devem 
ser significativas a ponto de estimularem o servidor a perseguir sua progressão. 
- Uma estratégia de capacitação que possibilite o aprimoramento constante da força de 
trabalho de forma tal que os novos servidores e os atuais possuam/atinjam o perfil 
desejado; 
- Uma estrutura de incentivos com remuneração, benefícios, prêmios pecuniários* ou 
não, que estimulem o servidor e reforcem a possibilidade de a organização cobrar um 
desempenho adequado; 
- Uma estrutura de avaliação que possibilite verificar o desempenho, identificar as 
necessidades de capacitação e esteja associada à progressão do servidor; 
- Uma estratégia de realocação e redistribuição de servidores que possibilite o alcance 
do perfil e o quantitativo desejado para cada área organizacional. 
 
 
7) Um mesmo cargo, de acordo com o sistema de remuneração que a organização adota, 
pode ter ocupantes diferentes aos quais são atribuídos grupos de tarefas diferentes. Essa 
distribuição de funções e de tarefas pode ser mais ou menos flexível de acordo com o 
modelo de desenho de cargos que predomina na organização. Com se caracteriza esta 
flexibilização no setor público? Quais as consequências desta característica? 
R: No setor público, como podemos perceber, essa flexibilização é menor e isso é 
agravado em parte pela grande especialização que caracteriza os cargos, pois quanto 
mais segmentado e especializado, mais fácil de ser descrito em lei e de apresentar 
subjetividade. 
8) A admissão para cargo público compreende a nomeação, a posse e o exercício; 
Explique estes conceitos. 
R: Podemos compreender que esses conceitos podem ser definidos da seguinte maneira: 
a nomeação é a convocação formal de um candidato para assumir um cargo público, 
posse é a aceitação formal do cargo pelo candidato e exercício é a efetiva entrada do 
servidor nas atividades do cargo. 
9) Alguns autores usam a palavra remuneração no lugar da de recompensas. De acordo 
com Hipólito (apud FLEURY, 2002) como as recompensas podem ser? 
R: De acordo com o autor as recompensas podem ser: 
Remunerações fixas 
Salário – definido de acordo com o valor do profissional para a organização, levando 
em conta a política salarial, o mercado de trabalho, a legislação etc. 
Benefícios – assistência médica, seguro de vida, auxílio transporte, alimentação, 
associação em clube etc. 
Remunerações variáveis 
Curto prazo – participação nos lucros e resultados, comissão de vendas, atingimento de 
metas etc. 
Longo prazo – participação acionária. 
Recompensas alternativas: promoção, programas de desenvolvimentos, participação em 
congressos etc. 
 
 
10) O processo de treinamento possui basicamente quatro grandes etapas. Explique 
estas 4 etapas: 
R: As quatro etapas do processo de treinamento são: 
Levantamento das Necessidades - O levantamento das necessidades é o diagnóstico do 
que precisa ser feito em termos de TD&E na organização. Em um nível mais geral, essa 
etapa responde a “o quê”, “quem” e “quando” treinar e desenvolver. 
Planos e Projetos de Treinamento - A partir das necessidades diagnosticadas, elabora-se 
a programação do treinamento que vai responder a questões de como melhorar o 
treinamento e desenvolvimento do pessoal. 
Execução do Treinamento - Dentre as questões que são respondidas durante o projeto 
do treinamento, uma das mais importantes é a escolha dos métodos de treinamento, que 
começam a ser pensados no diagnóstico, quando se levantam os CHAs que irão compor 
as necessidades de treinamento. 
Avaliação dos Resultados de Treinamento e Desenvolvimento - Formas de análise que 
servem para apurar se o resultado do treinamento foi bem sucedido. Como afirma 
Hamblin (1978), a avaliação em treinamento é a arte do possível, sendo a mais correta 
aquela mais plausível e útil, segundo este mesmo autor a avaliação do treinamento se dá 
em cinco níveis: Nível 1 - das reações; Nível 2- do aprendizado; Nível 3- do 
comportamento no cargo; Nível 4- da organização e Nível 5 - do valor final. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Referências Bibiográficas 
Oliveira, José Arimatés de 
Gestão de pessoas no setor público / José Arimatés de Oliveira, Maria da Penha 
Machado de Medeiros. – Florianópolis : Departamento de Ciências da Administração 
/ UFSC; [Brasília] : CAPES : UAB, 2011. 
184p. : il. 
Bacharelado em Administração Pública 
Inclui bibliografia 
ISBN: 978-85-7988-104-6 
1. Gestão de pessoas. 2. Servidores públicos – Seleção e admissão. 3. Qualidade 
de vida no trabalho. 4. Cultura organizacional. 5. Educação a distância. I. Medeiros, 
Maria da Penha Machado de. II. Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de 
Nível Superior (Brasil). III. Universidade Aberta do Brasil. IV. Título. 
https://ambitojuridico.com.br/cadernos/direito-administrativo/autarquias-e-demais-
entidades-da-administracao-indireta/ 
https://www.gestaoeducacional.com.br/experiencia-de-hawthorneo-que-e/ 
 
 
 
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