Avaliação de Desempenho atividade 2 - Anhembi Morumbi

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Revisar envio do teste: ATIVIDADE 2 (A2) 
Usuário NATALIA FERNANDES PIMENTA
Curso GRA0108 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
GR0239202 - 202020.ead-11179.01
Teste ATIVIDADE 2 (A2)
Iniciado 04/10/20 10:39
Enviado 04/10/20 11:04
Status Completada
Resultado da
tentativa
10 em 10 pontos 
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decorrido
25 minutos
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Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários
Pergunta 1
Resposta
Selecionada:
B.
Fernandes; Fleury (2007) constataram que “na evolução dos modelos [de
gestão por competência], pode-se identificar quatro gerações: a visão
comportamental, a competência como input, a incorporação da complexidade e
a visão abrangente”. Cada geração defendeu um enfoque para o estudo e a
gestão das competências. Após a exposição de cada geração e seus
representantes, os autores indicaram como representante da geração
abrangente, que corresponde à fase atual, o modelo proposto por Dutra, porque
este é o mais completo e engloba as características positivas dos demais
modelos. 
 
FERNANDES, B. H. R.; FLEURY, M. T. Modelos de gestão por competência:
evolução e teste de um sistema. Análise, Porto Alegre, v. 18, n. 2, p. 109,
2007. Disponível em: <https://goo.gl/D6R2Qn>. Acesso em: 05/05/2018. 
 
Com base no enunciado e em seus conhecimentos sobre os modelos de gestão
por competências responda: 
 
Quais são as características do modelo apresentado por Dutra que o faz o mais
adequado para a atualidade? Assinale a alternativa correta. 
1 em 1 pontos
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Resposta
Correta:
B.
Feedback
da
resposta:
As competências são requisitos para desenvolver uma função,
mas são também entregas do indivíduo enquanto desenvolve
suas funções. Quanto mais desenvolvidas as competências,
melhor o indivíduo fará entregas em trabalhos complexos e
quanto mais complexo for o trabalho, mais o indivíduo adquirirá
competências. Quanto mais complexas as entregas, mais as
competências e seus resultados agregam valor à organização.
As competências são requisitos para desenvolver uma função,
mas são também entregas do indivíduo enquanto desenvolve
suas funções. Quanto mais desenvolvidas as competências,
melhor o indivíduo fará entregas em trabalhos complexos e
quanto mais complexo for o trabalho, mais o indivíduo adquirirá
competências. Quanto mais complexas as entregas, mais as
competências e seus resultados agregam valor à organização.
Sua resposta está correta. O modelo de gestão por competências
proposto por Dutra entende a competência tanto
como input (requisito) como output (entrega), quanto mais
complexa a atividade, maior exigência de competências, o que faz
o indivíduo desenvolver mais competências e oferecer melhores
entregas que agregam valor a organização. As demais opções
apresentam características das outras gerações, ou o modelo
desenvolvido por uma organização estudada no artigo de
Fernandes; Fleury (2015).
Pergunta 2
“Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas são cinco
processos intimamente inter-relacionados e interdependentes. Sua interação faz
com que qualquer alteração ocorrida em um deles provoque influências nos
demais, as quais realimentarão novas influências nos outros e assim por diante,
gerando acomodações e ajustamentos no sistema como um todo”
(CHIAVENATO, 2009).
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. p. 121.
1 em 1 pontos
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Resposta Selecionada: e. 
Resposta Correta: e. 
Feedback
da
resposta:
 
Com a afirmação de Chiavenato (2009) podemos deduzir que a Avaliação de
Desempenho está relacionada a todos os demais processos de gestão de
pessoas, pois faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos.
Observando esta lógica e utilizando seus conhecimentos sobre as relações da
Avaliação de Desempenho com os demais processos da Gestão de Pessoas nas
organizações, assinale V para as afirmações verdadeiras e F para as afirmações
falsas.
 
( ) Os resultados da Avaliação de Desempenho nos indicam as necessidades de
treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.
( ) A avaliação de desempenho deve seguir um procedimento definido pela
legislação trabalhista e publicado no Diário Oficial da União.
( ) Não há necessidade de inserir os dados da avaliação de desempenho no
sistema de monitoração de informações pois se realiza periodicamente.
( ) O plano de cargos e salários pode utilizar os resultados das avaliações de
desempenho na política de remuneração e promoções.
( ) Receber feedback e orientações na avaliação de desempenho contribui
para a saúde mental do trabalhador.
( ) A avaliação de desempenho não tem relação com o subsistema de
provisão de pessoas em seus processos de recrutamento e seleção.
 
Assinale a sequência correta.
V, F, F, V, V, F.
V, F, F, V, V, F.
Sua resposta está correta. Efetivamente, a avaliação de
desempenho é um bom instrumento para diagnosticar necessidades
de treinamento, pode fornecer informações úteis à política de
cargos e salários e receber feedback é importante para a saúde
mental do trabalhador, pois ele toma consciência dos seus pontos
fortes e o que precisa melhorar, podendo autorregular-se. Não
existe legislação que defina procedimentos de avaliação de
desempenho, nem mesmo no serviço público, pois lá existem leis
que determinam que devam ser realizadas, mas os procedimentos
não são regulamentados. Os resultados da avaliação devem
permanecer no sistema de controle e monitoração, para que sua
evolução possa ser acompanhada. Os instrumentos de avaliação de
desempenho utilizam os mesmos perfis dos cargos que são
utilizados para recrutar e selecionar.
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Pergunta 3
Resposta
Selecionada:
 
Resposta
Correta:
 
Feedback
da
resposta:
A adoção da gestão do desempenho como modelo de avaliação dos colaboradores no
ambiente organizacional permite a aquisição de informações importantes à gestão de
pessoas e à gestão organizacional. Assim, cabe aos gestores a compreensão sobre o
papel desta área quando estiver atuando nas organizações. 
Com base no apresentado e considerando o método de escalas gráficas da gestão do
desempenho, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas: 
I. Este método escolhe alguns fatores representativos do desempenho do grupo que se
pretende avaliar, oferecendo, assim, uma escala de possibilidades de avaliação. 
Pois:
II. Ele elenca frases referentes ao desempenho em diversas situações e em relação a
diferentes habilidades dos colaboradores. 
A seguir, assinale a alternativa correta.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma
proposição falsa.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma
proposição falsa.
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é
verdadeira, já que são escolhidos fatores representativos do desempenho
do grupo na escala gráfica. Já a asserção II é incorreta, pois se refere a
uma característica do método de escolha forçada de avaliação do
desempenho.
Pergunta 4
Resposta
Selecionada:
Resposta
Correta:
Feedback
da
resposta:
A avaliação de desempenho é um instrumento de gestão de pessoas utilizado para
levantar informações sobre como os colaboradores estão desempenhando suas
funções no ambiente de trabalho. Essas informações, por sua vez, são utilizadas para
avaliar e definir uma série de ações da gestão de pessoas. 
Nesse sentido, assinale a alternativa relacionada à capacidade de desempenho
humano.
Habilidades interpessoais, habilidades para a resolução de problemas,habilidades analíticas, habilidades de comunicação e limitações físicas.
Habilidades interpessoais, habilidades para a resolução de problemas,
habilidades analíticas, habilidades de comunicação e limitações físicas.
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a capacidade de
desempenho pode ser relacionada às habilidades técnicas, às habilidades
interpessoais, às habilidades para a resolução de problemas, às
habilidades analíticas, às habilidades de comunicação e às limitações
físicas do indivíduo no desempenho das funções.
Pergunta 5
Ao se analisar a gestão de competências, tem-se que a gestão de pessoas ocupa um
lugar estratégico na maioria das organizações. São as pessoas que, com suas
competências, tornam os objetivos organizacionais uma realidade e alcançam os
resultados almejados pela alta administração. 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre
elas. 
I. A avaliação de desempenho é importante, pois permite uma avaliação periódica da
organização e de seus colaboradores. 
Pois:
II. A avaliação de desempenho possui uma relação direta e indireta com todos os
demais processos relacionados à gestão de pessoas no ambiente organizacional. 
A seguir, assinale a alternativa correta.
1 em 1 pontos
1 em 1 pontos
1 em 1 pontos
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Resposta
Selecionada:
Resposta
Correta:
Feedback
da
resposta:
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma
justificativa correta da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma
justificativa correta da I.
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é
verdadeira, já que a avaliação de desempenho pode ser utilizada para
mensurar o desempenho dos colaboradores e da própria organização. A
asserção II é verdadeira e é uma justificativa correta da I, pois a avaliação
de desempenho possui estreita relação com as demais áreas da gestão de
pessoas.
Pergunta 6
I. As empresas interessadas em fazer Gestão por Competências, às vezes têm
dificuldade de implementar o modelo pela necessidade de se adotar uma
gestão mais centralizada dos objetivos estratégicos da organização.
II. A Gestão por Competências exige que os atores organizacionais estejam
comprometidos com os objetivos estratégicos, mas existem dificuldades
tanto na comunicação e discussão dos mesmos, quanto na adesão das
pessoas a estes objetivos.
III. Os modelos de gestão tradicionais ficaram fortemente internalizados nas
culturas organizacionais, por isso, algumas empresas, apesar de decidirem
fazer a Gestão por Competências, não conseguem ir além do seu
mapeamento.
IV. Um desafio para a Gestão por Competências é a elaboração do método da
escolha forçada, pois após a escolha de um grande número de frases sobre
desempenho é necessário um tratamento estatístico bastante complexo.
“O modelo da competência constitui uma transformação de longo prazo que,
embora já venha se desenvolvendo há algum tempo, ainda pode ser
considerado um modelo emergente, em processo, buscando conquistar o seu
lugar no pensamento gerencial contemporâneo. Não se pode, entretanto, ao
destacar a importância do modelo da competência, afirmar que tudo que existe
na galeria das novidades organizacionais e que inclui a palavra competência
espelhe de fato as mutações nos mundos do trabalho” (LIMA; SOUZA;
ARAÚJO, 2015, p. 1226).
 
LIMA, C. M. P.; SOUZA, P. C. Z.; ARAÚJO, A. J. S. A gestão do trabalho e
os desafios da competência: uma contribuição de Philippe
Zarifian. Psicologia: Ciência e Profissão, v. 35, n. 4, 2015. p. 1226.
Disponível em: <https://goo.gl/yYBfMn>. Acesso em: 04/05/2018.
 
O trecho acima nos faz notar que implementar a Gestão por Competências
apresenta muitos desafios para as organizações. Reflita sobre o tema e utilize
seus conhecimentos para identificar as afirmações que apresentam alguns estes
desafios:
 
1 em 1 pontos
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Resposta Selecionada: b. 
Resposta Correta: b. 
Feedback
da
resposta:
Assinale a alternativa que indica as afirmações identificadas com desafios à
Gestão por Competências:
II e III;
II e III;
Sua resposta está correta. As organizações que querem fazer gestão
por competências tem grande dificuldade em romper com o
modelo de gestão tradicional hierarquizado e centralizado, mas é
somente esta ruptura que permite a divulgação e discussão dos
objetivos estratégicos, envolvendo todos os colaboradores. O
conteúdo da afirmação I é o exato oposto do que se precisa na GPC
e o da IV fala do método da escolha forçada, que é um método de
avaliação de desempenho e não tem relação com os desafios da
GPC.
Pergunta 7
Resposta
Selecionada:
Resposta
Correta:
Feedback
da
resposta:
A decisão pela gestão por competências em uma organização é algo que deve ser feito
pela alta administração, pois esse modelo necessita mudar o modo de pensar de todos
e altera os esquemas mentais de todos os gestores e líderes de equipe. 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características da primeira etapa da
gestão de competências, conhecida como comportamental.
Identificar os profissionais bem-sucedidos, listar suas competência e
utilizá-las como padrão para os demais.
Identificar os profissionais bem-sucedidos, listar suas competência e
utilizá-las como padrão para os demais.
Resposta correta. A alternativa está correta, já que a primeira etapa é o
modelo comportamental, que identifica os profissionais melhor sucedidos,
lista suas competências e utiliza essas listas como ponto de referência
para a avaliação de pessoas, buscando aquelas que podem reproduzir o
sucesso previsto nos modelos de cada tipo de função organizacional.
Pergunta 8
Resposta Selecionada: 
Resposta Correta: 
Feedback
da
resposta:
Quando estudamos a área de gestão de pessoas em uma organização, percebemos
que essa área tem cada vez mais importância na configuração das organizações. A
dinâmica dos negócios tem feito com que os gestores de recursos humanos passem a
assessorar os líderes nas mais diferentes tomadas de decisão. 
A respeito da atual configuração da gestão de pessoas nas empresas, analise as
afirmativas a seguir e assinaleV para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
I. ( ) A gestão de pessoas tem cada vez mais caráter multivariado e é responsável por
fornecer subsídios para a tomada de decisão. 
II. ( ) Os profissionais que trabalham na gestão de pessoas devem, obrigatoriamente,
possuir formação em Psicologia. 
III. ( ) O caráter contingencial da gestão de pessoas está relacionado à situação de
cada empresa e de suas características. 
IV. ( ) A gestão de pessoas possui mais autonomia e importância que as demais áreas
da empresa. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
V, F, V, F.
V, F, V, F.
Resposta correta. A sequência está correta. A gestão de pessoas possui
caráter multivariado por ser interdisciplinar, devendo agregar
ao staff diversas profissionalidades para seu bom funcionamento. Já em
1 em 1 pontos
1 em 1 pontos
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relação ao seu caráter contingencial, isso ocorre, pois cada empresa
possui características e especificidades únicas.
Pergunta 9
A. Escalas gráficas
B. Escolha forçada
C. Pesquisa de campo
D. Incidentes críticos
E. Comparação aos pares
Autores renomados na área de gestão de pessoas, como Chiavenato (2009),
Araújo (2014), Bohlander (2015) e Dutra (2016) apresentam em suas obras
diversos modelos de avaliação de desempenho, alertando que não existe um
modelo melhor ou pior, pois a escolha depende de diversos fatores que
precisam ser considerados, como área de atuação, porte, contexto econômico,
político e social onde está inserida a organização. Estes autores apresentam
alguns métodos tradicionais,como:
 
 
Eles analisam as vantagens e as desvantagens de cada um desses.
 
ARAÚJO, L. C. G.; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas estratégias e
integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2014. Disponível em: <http
s://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788522491292/pageid/9>. Acesso
em: 19/04/2018.
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos
humanos. São Paulo: Cengage, 2015. Disponível em:
<https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/05/2018.
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
 
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas modelo, processos, tendências e
perspectivas. Rio de Janeiro: Atlas, 2016. Disponível em:
<https://goo.gl/7hTsRk>. Acesso em: 01/05/2018.
 
Relacione a coluna dos métodos tradicionais com a principal desvantagem de
cada um deles:
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Resposta Selecionada: e. 
Resposta Correta: e. 
Feedback
da
resposta:
 
( ) É muito caro.
( ) Sua elaboração é muito complexa.
( ) Sujeito ao efeito de tendência central.
( ) Não define os fatores de avaliação.
( ) Não permite a comparação entre setores.
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
C, B, A, E, D.
C, B, A, E, D.
Sua resposta está correta. As escalas gráficas sofrem muita
influência dos desvios perceptivos do avaliador, sendo a tendência
central bastante frequente. A escolha forçada não tem o problema
das escalas gráficas, mas é de elaboração muito complexa, devendo
ser realizado um trabalho estatístico para decidir sobre quais frases
são mais adequadas a cada cargo. A pesquisa de campo seria muito
indicada por consistir em uma avaliação sem desvios e erros de
subjetividade, pois é feita com o acompanhamento de um
especialista, mas exatamente por isso fica muito caro. Os
incidentes críticos não permitem a comparação entre os setores,
pois fica a cargo do avaliador a decisão sobre o que é um incidente
positivo ou negativo. A comparação aos pares não define fatores de
avaliação, não sendo muito útil à gestão simplesmente classificar
os trabalhadores entre os melhores e os piores, sem saber o porquê.
Pergunta 10
“Embora os sistemas de avaliação de desempenho possam indicar as pessoas
cujo desempenho está insatisfatório, eles não podem revelar o porquê. [...] os
gerentes costumam acreditar que o mau desempenho deve-se, primeiro, à falta
de habilidade, depois, à fraca motivação e, em seguida, às condições externas
enfrentadas pelo funcionário. [No nosso entendimento é o oposto]. Primeiro,
atribuímos o mal desempenho a limitações externas [...] Se o problema é
interno, geralmente o atribuímos a fatores temporários, como motivação ou
energia [...] e apenas como último recurso admitimos que a razão está
relacionada às nossas habilidades ou à falta delas” (BOHLANDER, 2015).
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos
humanos. São Paulo: Cengage, 2015. p. 339. Disponível em:
<https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/05/2018.
1 em 1 pontos
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1. Capacidade
2. Motivação
3. Ambiente
 
Como nos indica o trecho acima, para diagnosticarmos o desempenho
precisamos saber quais fatores influenciam positiva ou negativamente o
desempenho humano. Este mesmo autor, para sintetizar estes fatores,
estabeleceu três agrupamentos: capacidades, motivação e ambiente. Relacione
as colunas a fim de identificar a que fator se pode atribuir os eventos
elencados:
 
 
( ) João e José trabalham no mesmo setor e tinham o mesmo cargo até que o
chefe deles foi promovido a gerente e João foi promovido para a chefia. José
ficou se perguntando: “Por que a empresa não me escolheu?”. Achou que havia
sido uma injustiça e o seu rendimento diminuiu bastante.
( ) Francisca recebeu uma tarefa do seu chefe: “Veja se consegue resolver este
cálculo, pois eu preciso resolver outro problema agora”. Francisca analisou a
situação e se deu conta que precisava utilizar matrizes e determinantes para
resolver. Não demorou muito e conseguiu resolver.
 
( ) É o primeiro dia de trabalho de Mário e ele está participando do
treinamento de integração. Falaram sobre o funcionamento da empresa, o
levaram para fazer uma visita às instalações e apresentaram o pessoal que
estava no trajeto. Explicaram as normas e políticas internas. Ele gostou muito
desta atividade.
 
( ) Pedro é um auxiliar no seu setor. O analista passou para ele uma atividade
de menor complexidade para que ele a concluísse. Pedro utilizou o
procedimento que conhecia, mas por qualquer motivo não deu certo. Analisou
bem a situação, fez de novo e, novamente, não deu certo. Pedro começou de
novo e nada. Tentou mais três vezes e nada de resolver.
 
( ) Paula está fazendo um trabalho, mas chegou num ponto em que precisa de
uma orientação do seu gerente. Ela mandou um e-mail e ficou fazendo outra
atividade menos urgente enquanto esperava. O gerente não respondeu, então,
ela ligou, mas ele não atendeu. Ela foi até à sala dele, mas ele não estava. Paula
ficou esperando.
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Resposta Selecionada: d. 
Resposta Correta: d. 
Feedback
da
resposta:
 
( ) Não faz muito tempo que Joana trabalha na empresa, mas estes primeiros
meses foram bem interessantes. Ela viu no mural ao lado do relógio do ponto
um quadro com a missão, os valores e o organograma da empresa. Ela ficou
imaginando seu futuro ali, ascendendo a níveis superiores e sorriu.
 
Assinale abaixo a sequência da relação correta.
2, 1, 3, 1, 3, 2.
2, 1, 3, 1, 3, 2.
Sua resposta está correta. José ficou desmotivado por não ter sido
promovido e Joana pensa em fazer carreira na empresa. São dois
casos de influência do fator “motivação”. Francisca conseguiu
fazer o cálculo difícil e Pedro não conseguiu realizar a tarefa
recebida. Esses casos remetem à influência “capacidade”. Mário
recebeu todas as informações sobre a empresa e Paula não
conseguiu ter o suporte do seu chefe. Esses casos são exemplos de
influências do fator “ambiente”.