Direito do Trabalho - Verbo Jurídico - 2020

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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. DIREITO DO TRABALHO: NOÇÕES INTRODUTÓDIAS ............................................................................ 04 
2. FONTES E NORMAS TRABALHISTAS ...................................................................................................... 07 
3. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ................................................................................................ 12 
4. RELAÇÃO DE EMPREGO ......................................................................................................................... 16 
5. EMPREGADO ......................................................................................................................................... 23 
6. EMPREGADOR ....................................................................................................................................... 35 
7. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ................................................................................................ 38 
8. NORMAS DE PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER ......................................................................... 50 
9. TRABALHO DO ADOLESCENTE .............................................................................................................. 54 
10. DURAÇÃO DO TRABALHO ................................................................................................................... 59 
11. INTERMITÊNCIAS NA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS: REPOUSOS E INTERVALOS .................................... 76 
12. FÉRIAS ANUAIS REMUNERADAS .......................................................................................................... 80 
13. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO ................................................................................................................ 86 
14. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ......................................................... 101 
15. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ........................................................................................ 107 
16. ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO .............................................................. 120 
17. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO - FGTS .................................................................... 128 
18. PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA NO DIREITO DO TRABALHO ................................................................ 131 
19. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO ........................................................................................ 135 
20. NOÇÕES GERAIS DE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO .................................................................. 148 
 
 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
DIREITO DO TRABALHO: NOÇÕES IN-
TRODUTÓRIAS 
 
 
 DIREITO DO TRABALHO: CONCEITO, CARACTERÍSTICAS, DIVISÃO, 
NATUREZA, FUNÇÕES 
Estabeleçamos o conceito de Direito do Trabalho a partir das seguintes informações: ele-
mentos que o integram e lhe dão corpo, seu objeto e sua finalidade. 
 
Com relação aos elementos integrantes, podemos referir que o Direito do Trabalho, tal como 
qualquer área do direito, é um ramo formado por normas jurídicas aplicáveis por diversas institui-
ções sociais, como sindicatos, Tribunais, Superintendências Regionais do Trabalho e Ministério Pú-
blico do Trabalho. No conceito de normas jurídicas, por sua vez, temos as regras (leis em sentido 
amplo) e os princípios (valores sociais absorvidos e refletidos no ordenamento jurídico), ambos 
capazes de determinar condutas, gerar direitos e deveres. 
 
O objeto do Direito do Trabalho é o seguinte: o trabalho humano prestado para outra pesso-
a, de forma pessoal, subordinada, remunerada e não eventual. Com relação à finalidade, o Direito 
do Trabalho busca a preservação do trabalhador, o que se justifica em razão do contexto do seu 
surgimento: grandes índices de exploração da classe trabalhadora, reconhecimento da desigualda-
de de classe (a “questão social”) etc. 
 
Assim, podemos definir o Direito do Trabalho como ramo jurídico formado pelo conjunto de 
normas jurídicas e instituições especializadas que regula o trabalho humano prestado para outra 
pessoa, de forma pessoal, subordinada, remunerada e não eventual, tendo por finalidade a pro-
teção e a promoção da melhoria da condição social do trabalhador. 
 
Quando nos referimos ao Direito do Trabalho, podemos identificar pelo menos três grandes 
divisões internas, que inclusive marcam a sistematização da CLT. 
 
De um lado, temos um núcleo essencial normativo, em que os interesses resguardados ul-
trapassam a esfera individual do empregado e se confundem com o próprio interesse público. É o 
que podemos chamar de direito das condições mínimas de trabalho1 ou ainda, “direito tutelar do 
trabalho”2. Seu objeto, em regra regulamentado por normas absolutamente irrenunciáveis, diz 
respeito à preservação de limites temporais à prestação de serviços, à proteção ao salário e ao res-
guardo da saúde do trabalhador no local de trabalho. Cuida, ainda, da proteção a certos grupos de 
trabalhadores que, por suas vulnerabilidades ou condições específicas, demandam proteção nor-
mativa especial. 
 
Vinculados a este núcleo essencial do Direito do Trabalho, apresentam-se mais dois grandes 
grupos: o direito coletivo do trabalho e o direito individual do trabalho. O primeiro volta-se à re-
 
1 Baseado em RAMALHO, Maria do Rosário Palma. Direito do trabalho. Coimbra: Almedina, 2005, parte 1, p. 26. 
2 MAGANO, Octávio Bueno. Manual de direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 1991, v. 1, p. 66. 
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DIREITO DO TRABALHO 
gulamentação das relações coletivas, e tem por objeto básico a organização sindical, a negociação 
coletiva e os mecanismos de composição dos conflitos coletivos de trabalho. Já o direito individual 
do trabalho tem por objeto a regulamentação do contrato individual de trabalho, sua constituição, 
dinâmica e extinção. 
 
 FUNDAMENTOS E FORMAÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRA-
BALHO. TENDÊNCIAS ATUAIS DO DIREITO DO TRABALHO. FLEXIBI-
LIZAÇÃO. DESREGULAMENTAÇÃO 
O trabalho objeto do Direito do Trabalho apenas surgiu após a consolidação do modo de 
produção capitalista. Antes disso, as relações de trabalho caracterizavam-se ou pelo regime da 
escravidão, ou pelo regime da servidão, ou ainda pela autonomia do trabalhador (prestação de 
serviços por conta própria). 
 
O sistema capitalista se apresenta em estágios, cada qual com configurações específicas nos 
aspectos político, econômico e social. 
 
O primeiro desses estágios cobriu todo o século XIX, e podemos denominá-lo capitalismo li-
beral. Aqui não haviam se instaurado as condições mínimas para o surgimento do Direito do Traba-
lho. A sociedade era concebida como um agregado competitivo de interesses individuais, formada 
por sujeitos juridicamente livres e tidos como iguais em sua oportunidade e condição social (igual-
dade formal). Não se reconhecia a desigualdade de classes, e a organização operária era reprimida 
por atentar contra os valores tipicamente liberais. O papel do Estado, nesse contexto, basicamente 
limitava-se a assegurar a constituição e o cumprimento dos contratos ou a reprimir as condutas 
desviantes da ordem e da paz social. 
 
Essa configuração sócio-político-econômica trouxe à tona a ideia de hipossuficiência, que no 
período seguinte foi fundamental para delinear a operacionalidade do Direito do Trabalho. Embora 
formal e juridicamente livres e iguais, o trabalhador e o empregador não têm a mesma aptidão para 
a tutela direta de seus interesses. 
 
Com o desenvolvimento da ciência e tecnologia e sua aplicação na produção,as oficinas de 
manufatura artesanal vão se transformando em grandes fábricas. Com grandes contingentes de 
trabalhadores reunidos em locais específicos de trabalho, normalmente exercendo sua atividade 
em péssimas condições de vida e de trabalho (a “questão social”), não demorou muito para que se 
firmassem laços de identidade e de solidariedade, e com eles as organizações sindicais. Com o tem-
po, o movimento sindical foi se tornando cada vez mais coeso e influente. Em 1848, Marx e Engels 
publicaram o Manifesto Comunista, revelando a assimilação da causa operária por parte de uma 
elite intelectual insatisfeita com a dinâmica social do período. Além disso, o Manifesto atribuiu ao 
movimento operário uma coesão ideológica muito importante para o seu desenvolvimento. Alguns 
anos depois, em 1891, a Igreja Católica também reconheceu publicamente a causa operária através 
da Encíclica Rerum Novarum, do Papa Leão XIII. Começaram, assim, a surgir os derradeiros fatores 
para o surgimento do Direito do Trabalho. 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
Por volta do final do século XIX iniciou-se um novo estágio de desenvolvimento do sistema 
capitalista, denominado por Boaventura Santos3 de “capitalismo organizado”. Foi neste período 
que se apresentaram as condições sociais, políticas e econômicas necessárias ao surgimento e con-
solidação do Direito do Trabalho. Nesse período, o modo de produção taylorista/fordista atinge o 
ápice de seu desenvolvimento, baseado na fragmentação, especialização e máxima racionalização 
das tarefas no processo produtivo. Com ele, houve um incremento até então sem precedentes do 
ritmo da produção: os custos caem, os lucros aumentam; os preços dos produtos diminuem, o mer-
cado consumidor se amplia; consequentemente, a demanda por produtos aumenta, assim como a 
necessidade de mais trabalhadores na produção. Assim sucessivamente, o que posteriormente deu 
sustentação aos discursos e políticas de pleno emprego próprios do Estado Social. 
 
Surgiram partidos políticos simpatizantes às reivindicações dos trabalhadores. Com o alar-
gamento do sufrágio universal, os trabalhadores aos poucos foram se fazendo representar nos go-
vernos públicos e, naturalmente, leis de proteção aos trabalhadores começaram a ser editadas. 
Com isso, o Estado se transformou: abandonou sua postura abstencionista e reconheceu a desi-
gualdade de classe, passando a intervir mais ativamente nas relações de trabalho através de leis 
protecionistas. Foi um período de reestruturação da racionalidade jurídica a partir das medidas 
ativas e promocionais realizadas pelo Estado, bem como da positivação dos direitos sociais. 
 
Aos poucos, tais leis foram formando um corpo único, sistematizado, fenômeno que se alas-
trou pela grande maioria dos países capitalistas ocidentais. Com a Revolução Russa de 1917, na 
época interpretada como a primeira experiência histórica de concretização das ideias marxistas, o 
mundo capitalista ocidental apressou-se em atender parte das reivindicações dos trabalhadores. 
Neste mesmo ano, o México deu aos direitos sociais dos trabalhadores o status constitucional, pro-
cesso seguido pela Constituição de Weimar, dois anos depois. 
 
Esse processo culminou com a criação da Organização Internacional do Trabalho, em 1919. A 
partir de então, consolidou-se o Direito do Trabalho que, ao nascer no contexto de desigualdades e 
reivindicações do movimento sindical, incorporou em sua lógica o propósito de preservar a digni-
dade do trabalhador. Já no preâmbulo de sua Constituição, a OIT estabelece como um dos funda-
mentos de sua atuação a promoção da justiça social. 
 
Sendo o Direito do Trabalho um ramo do direito diretamente relacionado com o desenvolvi-
mento das relações capitalistas de produção, pode-se dizer que o seu processo de consolidação, no 
Brasil, deu-se de forma um tanto tardia, em comparação a outros países que experimentaram a 
Revolução Industrial. Até 1888, por exemplo, havia a possibilidade de utilização da mão de obra 
escrava, fator que por si só impede o reconhecimento e a consolidação deste ramo jurídico. 
 
É somente na passagem do século XIX para o século XX que as primeiras leis de proteção ao 
trabalhador começaram a ser editadas no Brasil. A título exemplificativo, podemos citar o Decreto 
221/1890, que concedia férias aos trabalhadores do setor ferroviário, e o Decreto 1.313/1891, que 
estabelecia limites à jornada dos menores. Tratavam-se, no entanto, de normatizações isoladas, 
incapazes de consolidar o Direito do Trabalho como ramo autônomo. 
 
 
3 SANTOS, B. de Souza. Pela mão de Alice: o social e o político na pós-modernidade. 2. ed. São Paulo: Cortez, 1996, p. 75-93. 
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DIREITO DO TRABALHO 
Em 1917 entra em vigor o Código Civil, que disciplinava o “contrato de locação de serviços”. 
Embora com uma lógica um tanto distinta da utilizada no Direito do Trabalho, a regulamentação 
civilista dá impulso a um novo período no desenvolvimento desta área jurídica no Brasil, que po-
demos chamar de “fase de sistematização”, tendo em vista que regulamentava de forma sistemati-
zada um tipo de relação de trabalho a partir da qual a relação de emprego vai se estabelecer. 
 
Este processo de sistematização tomou impulso maior em 1930, quando Getúlio Vargas as-
sumiu o poder e iniciou um processo de elaboração de normas sociais até então sem precedentes 
em nossa história. Pouco antes, em 1919, convém recordar, o Brasil passava a integrar a Organiza-
ção Internacional do Trabalho como sócio fundador, fator que o impelia à adoção mais efetiva de 
leis de proteção ao trabalhador. O processo de sistematização culminou com a elaboração da Con-
solidação das Leis do Trabalho, em 1943. A partir de então, aproveitando a grande produção legis-
lativa iniciada após a Revolução de 1930, surgiu em nosso sistema jurídico uma norma autônoma e 
sistematizada regulamentando as relações de trabalho sob a ótica protetiva própria do Direito do 
Trabalho. A CLT acabou por se traduzir em um marco na construção do Direito do Trabalho brasilei-
ro: com a sua elaboração pode-se falar, no Brasil, na existência de um Direito do Trabalho consoli-
dado enquanto ramo jurídico autônomo. 
 
 
 
 
FONTES E NORMAS TRABALHISTAS 
 
 
 
 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO. CONCEITO, CLASSIFICAÇÃO 
E HIERARQUIA 
O estudo das fontes de direito admite diversas classificações, conforme o critério de distin-
ção utilizado. Mas, como é natural neste tipo de exercício científico, as diversas classificações con-
sagradas apresentam controvérsias quanto ao enquadramento de algumas fontes jurídicas, pois os 
fenômenos estudados pela ciência (qualquer que seja a área do conhecimento) são muito mais 
complexos do que os métodos consagrados para os seus estudos. Isso, aliás, ajuda a explicar o por-
quê da existência de distintas classificações, bem como o fato de que nenhuma delas é imune a 
críticas. 
 
Se o critério utilizado for a autonomia das partes para a sua estipulação, as fontes podem ser 
classificadas em heterônomas (Constituição, Lei etc.), ou seja, elaboradas por outros centros deci-
sórios que não os sujeitos da relação jurídica, e autônomas (contrato individual de trabalho), ou 
seja, agrupando as normas estipuladas pelos próprios sujeitos da relação de emprego. Este critério 
pode trazer alguma controvérsia no que diz respeito à classificação das normas coletivas: se enten-
dermos por “partes” apenas os sujeitos individuais, convenções e acordos coletivos poderiam ser 
classificados como heterônomos; se os sujeitos de direito coletivo forem considerados “partes” 
para fins da classificação, as normas coletivas poderiam ser classificadas como autônomas. 
 
Já quanto ao seu reconhecimento vinculativo por parte do Estado, sendo este o critério mais 
tradicionalmente utilizado, as fontes podem ser classificadas em formais e materiais. As formais 
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DIREITO DO TRABALHOsão “os modos de manifestação do direito mediante os quais o jurista conhece e descreve o fenô-
meno jurídico”; já fontes materiais seriam “não só os fatores sociais, que abrangem os históricos, os 
religiosos, os naturais (...), os demográficos, os higiênicos, os políticos, os econômicos e os morais 
(...), mas também os valores de cada época (...), dos quais fluem as normas jurídico-positivas”4. En-
quanto as fontes materiais indicam o conteúdo da norma, as formais lhe modelam a forma5. No 
entanto, parte significativa da doutrina de teoria geral de direito questiona esta divisão clássica, 
pela imprecisão de seus contornos, reportando-se, simplesmente, à ideia de fontes de direito6. 
 
As fontes de Direito do Trabalho podem ser classificadas, segundo a sua origem em: fontes 
de produção estatal, de produção internacional, de produção profissional, de produção mista, de 
produção empresarial e de produção voluntária. Vejamos cada uma delas: 
a) As fontes de produção estatal são a Constituição, a lei (lato sensu) e os atos normativos 
secundários (portarias, instruções normativas e decretos regulamentadores). 
 
b) As fontes de produção internacional, do ponto de vista formal, se resumem aos trata-
dos, em especial, às convenções da OIT ratificadas pelo país. 
 
c) As fontes de produção profissional são basicamente os acordos e convenções coletivos 
de trabalho. Estas espécies de fontes se caracterizam pelo fato de sua elaboração ser im-
pulsionada ou delineada pelos próprios atores laborais coletivos. 
 
d) As fontes de produção mista são assim denominadas por terem seu impulso elaborati-
vo pelos atores laborais, mas o procedimento de produção apenas se encerra, vinculati-
vamente, com a participação de um terceiro. Enquadram-se aqui as sentenças normativas 
(pronunciadas pela Justiça do Trabalho em meio a um processo denominado dissídio cole-
tivo, ajuizado de comum acordo entre os atores envolvidos no conflito coletivo) e arbitrais 
(elaborados em meio a um procedimento arbitral privado, também definido de comum 
acordo pelas partes). 
 
e) As fontes de produção empresarial são os regulamentos empresariais, normas volta-
das a disciplinar aspectos específicos da prestação de serviços, ou dela decorrentes, no 
contexto organizativo da empresa. Sua criação, regra geral, é unilateral, por intermédio da 
prerrogativa regulamentar que integra o poder patronal, caso em que os empregados 
simplesmente aderem ao seu conteúdo. 
 
f) As fontes de produção voluntária são os contratos individuais de trabalho. 
 
 
FONTES DE 
DIREITO DO 
TRABALHO 
De produção estatal (Constituição, lei, outros atos normativos) 
De produção internacional (convenções internacionais do trabalho) 
De produção profissional (convenções e acordos coletivos) 
De produção mista (sentença normativa, laudos arbitrais) 
 
4 DINIZ, Maria Helena. Compêndio de introdução à ciência do direito. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 1991, p. 256/258. 
5 MATA-MACHADO, Edgar de Godoi da. Elementos de Teoria geral do direito. 3. ed. Belo Horizonte: UFMG, 1986, p. 215. 
6 Assim, REALE, Miguel. Lições preliminares de direito.18. ed. São Paulo: Saraiva, 1991, p. 139-141. 
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DIREITO DO TRABALHO 
De produção empresarial (regulamentos de empresa) 
De produção voluntária (contratos individuais de trabalho) 
 
 
Além destas, merecem referência, quando do estudo das fontes, os princípios, a doutrina, a 
jurisprudência e os costumes. 
 
Já foi bem controvertida a classificação dos princípios como fonte de direito. O papel secun-
dário que o positivismo jurídico tradicionalmente concedeu aos princípios, quando muito lhes atri-
buindo o papel subsidiário de supressão de lacunas (art. 8º, CLT7), alimentava a discussão. No en-
tanto, a literatura contemporânea vem inegavelmente atribuindo aos princípios um novo papel no 
ordenamento jurídico. 
 
É controversa a inclusão da doutrina como fonte de Direito do Trabalho. Os posicionamentos 
doutrinários não são vinculativos aos operadores jurídicos, mas formam os conceitos e as premissas 
a serem utilizados pela comunidade jurídica por ocasião da aplicação do direito. Independente de 
como a classificamos, não se pode olvidar que a doutrina é um importantíssimo recurso auxiliar na 
construção e aplicação do direito, em especial, do Direito do Trabalho. 
 
A jurisprudência igualmente apresenta-se como fonte de direito, embora não vincule os ope-
radores jurídicos com a mesma intensidade das regras estatais (a exceção das Súmulas Vinculantes 
do STF). 
 
Já o costume, igualmente arrolado pelo art. 8º, CLT, deve ser referido como importante fonte 
de Direito do Trabalho, especialmente em função da incidência do princípio da primazia da reali-
dade. Para assumir o status de fonte de direito, o costume deve se consubstanciar em uma prática 
reiterada, de abrangência não individual (ou seja, pertinente a todo um grupo de trabalhadores), 
capaz de ser visualizada e reconhecida externamente a este grupo de pessoas8. Ainda, um costume 
somente será reconhecido como fonte de Direito do Trabalho se for compatível com as demais 
fontes formais deste ramo especializado. 
 
 CONFLITOS E SUAS SOLUÇÕES. INTERAÇÃO ENTRE AS FONTES DE DI-
REITO DO TRABALHO 
Algumas palavras devem ser referidas sobre a interação das fontes de Direito do Trabalho e a 
sua aplicação, pois este ramo jurídico, como em qualquer área do direito, deve guardar unidade, 
coerência e completude em seu ordenamento9, sob pena de perda de legitimidade. 
 
 
7 Art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, 
pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, 
ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular 
prevaleça sobre o interesse público. 
8 No que o costume se diferencia da mera prática habitual (“habitualidade”), que até pode, conforme as circunstâncias, repercutir em um 
contrato individual como uma cláusula tácita (observado, entre outros, o princípio da condição mais benéfica), mas não se revestir do 
caráter de fonte autônoma. 
9 BOBBIO, Norberto. Teoria do ordenamento jurídico. 8. ed. Brasília: UnB, 1996, p. 37-160. 
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DIREITO DO TRABALHO 
O principal critério consagrado pela Ciência Jurídica para manter a coerência de suas normas 
é o hierárquico: nem todas as fontes estão situadas em um mesmo patamar, e a norma hierarqui-
camente superior deve ser aplicada em detrimento da hierarquicamente inferior no caso de uma 
real incompatibilidade (antinomia). Assim, pode-se dizer que as normas de Direito do Trabalho 
guardam, em linhas gerais, a seguinte hierarquia: 
1. Constituição e convenções e tratados internacionais versando sobre direitos fundamen-
tais (aprovadas nos termos do art. 5º, §3º, CF); 
 
2. Convenções e tratados internacionais versando sobre direitos fundamentais (não en-
quadrados no art. 5º, §3º, CF)10; 
 
3. Leis e convenções ou tratados internacionais que não versem sobre direitos fundamen-
tais; 
 
4. Outros atos normativos regulamentadores (observados os limites de sua competência); 
 
5. Fontes de produção profissional (acordos e convenções coletivos) e de produção mista; 
 
6. Costume e 
 
7. Contrato individual, regulamentos empresariais. 
 
No entanto, devemos sempre lembrar que o Direito do Trabalho é amplamente informado 
pelo princípio da norma mais favorável, e em função disso em muitas situações a aplicação da 
norma a uma situação concreta pode não observar esta ordem hierárquica. Presumidamente, as 
normas juslaborais estipulam direitos básicos (mínimos) admitindo sua ampliação por outras espé-
cies normativas, mesmo que hierarquicamente inferiores. Assim,por exemplo, uma lei, um acordo 
coletivo ou mesmo um contrato individual que estipulem direitos menos vantajosos ao trabalhador, 
quando em comparação com a Constituição, deverão ser afastados pelo critério hierárquico. No 
entanto, quando estas mesmas normas estabelecem condições mais vantajosas deverão ser aplica-
das (pois o mínimo previsto na Constituição foi preservado e ampliado, no que a antinomia revela-
se tão somente aparente). 
 
Quando o conflito (antinomia real) se estabelecer entre normas situadas em um mesmo pa-
tamar hierárquico (entre duas leis ordinárias, por exemplo) os demais critérios consagrados pela 
ciência do direito, em regra, deverão ser aplicados: o da especialidade (norma especial afasta a 
incidência da norma geral) e o cronológico (norma posterior afasta norma anterior), nesta ordem. 
Excepcionalmente, o princípio da norma mais favorável afasta os critérios clássicos. 
 
 HERMENÊUTICA: INTERPRETAÇÃO, INTEGRAÇÃO E APLICAÇÃO 
DO DIREITO DO TRABALHO. MÉTODOS BÁSICOS DE EXEGESE 
 
10 Conforme STF, Recurso Extraordinário 466.343-1 São Paulo. 
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DIREITO DO TRABALHO 
Hermenêutica diz respeito à interpretação das normas, e no Direito do Trabalho, usa-se os 
métodos de interpretação tradicionais da Teoria Geral do Direito, que são os seguintes: gramatical 
ou literal, lógico, teleológico, histórico e sistemático. 
a) Gramatical ou literal: é a interpretação que busca o sentido da norma através do seu 
próprio texto, através da análise lingüística. 
 
b) Lógica: esta modalidade de interpretação procura avaliar qual a vontade da própria 
norma, o que a norma pretende. 
 
c) Teleológica: analisa a norma através do escopo a que ela se destina, quais as finalida-
des que ela pretende alcançar. 
 
d) Histórica: busca a análise dos fatos e do momento histórico em que a norma foi reali-
zada. 
 
e) Sistemática: visa a verificação da norma no contexto em que está inserida, visualiza o 
sistema como um todo. 
 
A interpretação, quando analisada sob o prisma de quem efetua, desdobra-se em três moda-
lidades: autêntica, jurisprudencial e doutrinária: 
a) A autêntica, conforme indica a doutrina majoritária, é a interpretação realizada por a-
quele que produziu a norma. 
 
b) A jurisprudencial é a interpretação realizada pelos aplicadores do direito, ou seja, pelos 
juízes e tribunais. 
 
c) A interpretação doutrinária é a desenvolvida pelos estudiosos do direito. 
 
 EFICÁCIA DAS NORMAS TRABALHISTAS NO TEMPO E NO ESPAÇO 
As regras gerais sobre o tema estão presentes na Lei de Introdução ao Código Civil e são apli-
cáveis ao Direito do Trabalho. 
 
A eficácia das leis no espaço estuda, em relação ao território no qual o labor está sendo pres-
tado, qual o direito aplicável. 
 
Como regra geral, o Brasil adotava o critério da territorialidade (lex loci executionis), presente 
no Código de Bustamante, o qual foi ratificado e promulgado pelo nosso país pelo Decreto 
18.871/29. O critério da territorialidade estava presente na jurisprudência sumulada do TST, em 
seu verbete 207, hoje cancelado. 
 
Existiam situações especiais, como as regidas originalmente pela Lei 7.064/82, que não apli-
cavam a lex loci executionis, determinando a aplicação da legislação brasileira quando mais favorá-
vel do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria. A mencio-
nada norma, conforme indicava seu primitivo art. 1º, regia a situação de trabalhadores contratados 
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DIREITO DO TRABALHO 
no Brasil, ou transferidos por empresas prestadoras de serviços de engenharia, inclusive consultori-
a, projetos e obras, montagens, gerenciamento e congêneres, para prestar serviços no exterior; e 
para estes trabalhadores não valia o critério da territorialidade, como determinava o art. 3º da 
mesma norma. 
 
Todavia, o que representava uma exceção hoje é a regra, tendo em vista a alteração perpe-
trada pela Lei 11.962/09, que modificou o art. 1º, Lei 7.064/82. Hoje a lei se aplica a todos os traba-
lhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no 
exterior, com exceção dos empregados designados para prestarem serviços de natureza transitória 
no exterior, por período não superior a 90 dias, desde que tenham ciência expressa dessa transito-
riedade e recebam, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no ex-
terior. 
 
Desta forma, o critério hoje aplicável é o presente no art. 3º, Lei 7.064/82, que determina: 
Art. 3º A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido as-
segurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução 
dos serviços: 
I - os direitos previstos nesta Lei; 
II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for in-
compatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territo-
rial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria. 
 
 
 
 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
Princípios são normas jurídicas (não necessariamente positivadas) de caráter extremamente 
abstrato que traduzem os valores sociais fundamentais refletidos no ordenamento jurídico. 
 
Costuma-se referir aos princípios, em homenagem às tradicionais lições de Plá Rodriguez11, 
uma tríplice função: informadora, integradora (ou normativa) e interpretativa. 
 
Pela função informadora, temos que os princípios informam os legisladores por ocasião da 
produção legislativa. Afinal, os princípios são, em última análise, valores consagrados socialmente 
e, portanto, deles o legislador não pode se afastar, sob pena de comprometer a legitimidade de 
suas decisões. 
 
Pela função integradora ou normativa, conforme a teoria mais tradicional, condizente com 
as concepções positivistas mais clássicas, os princípios seriam capazes de determinar diretamente 
direitos e deveres obrigatórios apenas nos casos de omissão legal (supressão de lacunas)12. 
 
 
11 PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1996, p. 18. 
12 PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Os princípios do direito do trabalho constituem fonte do direito? In PLÁ RODRIGUEZ, Américo (coord.). 
Estudos sobre as fontes do direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1998, p. 24. 
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DIREITO DO TRABALHO 
Por fim se atribui aos princípios a função interpretativa, como um importante instrumento 
para que o juiz extraia da lei o sentido, então obscuro, mais adequado para a resolução do conflito. 
Aqui não se trata de aplicar o princípio no lugar da regra. Há uma regra que reconhecidamente é 
aplicável ao caso sob análise. No entanto, esta norma apresenta-se obscura, confusa ou mesmo 
inadequada e, para lhe extrair o sentido mais coerente com o ordenamento jurídico em vigor, o 
intérprete utiliza-se dos princípios. 
 
 OS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DE DIREITO DO TRABALHO 
Os princípios basilares ou fundamentais de Direito do Trabalho são os seguintes: 
a) Princípio da proteção do trabalhador, aquele “em virtude do qual o Direito do Traba-
lho, reconhecendo a desigualdade existente de fato entre os sujeitos da relação jurídica de 
trabalho, promove a atenuação do conjunto de inferioridades que tornam o trabalhador 
vulnerável, sejam elas, conforme as circunstâncias, “econômica, hierárquica, intelectu-
al”13, técnica social e negocial. 
 
b) Princípio da promoção da melhoria da condição social do trabalhador, aquele em vir-
tude do qual o Direito do Trabalho, baseado em critérios de solidariedade e justiça social, 
busca o constante estímulo à ampliação dos contornos protetivos que lhe são característi-
cos (conforme art. 7º, caput, CF). Essa ampliação pode dar-se (b.1) pela gradativa inclusão 
de trabalhadores (não empregadostípicos, mas igualmente vulneráveis) nos contornos 
protetivos próprios do direito laboral, ou ainda, (b.2) pela consagração da ideia de pro-
gressividade não regressa deste conjunto normativo protetivo. 
 
Os princípios da proteção e da promoção da melhoria da condição social do trabalhador são 
aspectos indissociáveis da lógica normativa juslaboral, ou seja, são “faces da mesma moeda”: a 
distinção entre ambos, portanto, é mais didática, para fins classificatórios, do que instrumental 
propriamente dita. 
 
Como princípios basilares do Direito do Trabalho, manifestam-se sob lógicas distintas, mas 
com o mesmo propósito de resguardo da dignidade do trabalhador – nos planos da relação indivi-
dual, da relação coletiva e da hermenêutica juslaboral. Veremos, a seguir, os planos individuais e 
hermenêuticos. 
 
 O PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO NO DIREITO INDIVIDUAL 
No plano individual, o princípio da proteção tem por pressuposto a hipossuficiência ou vul-
nerabilidade do trabalhador e, consequentemente, a garantia de direitos mínimos, nunca máxi-
mos. É como se o Direito do Trabalho operasse a partir da seguinte linguagem: o trabalhador é vul-
nerável e, portanto, demanda proteção. 
 
A dificuldade em encontrar uma resposta clara à pergunta do que seria a “proteção ao traba-
lhador” demonstra o alto grau de abstração do princípio da proteção. Daí o seu desdobramento em 
 
13 SILVA, Luiz de Pinho Pedreira. Principiologia do Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 1999, p. 29. 
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DIREITO DO TRABALHO 
outros princípios, que dão os contornos à essência protetiva, sendo os mais consagrados os seguin-
tes: 
 Princípio da irrenunciabilidade, segundo o qual as regras trabalhistas legais, em sua 
grande maioria, revestem-se do caráter de indisponibilidade, ou seja, são irrenunciáveis 
aos sujeitos da relação de emprego, embora possam ser afastadas por condições mais 
vantajosas ao empregado; 
 
 Princípio da continuidade da relação de emprego, segundo o qual o Direito do Traba-
lho desenvolve mecanismos visando a máxima perpetuação possível da relação de em-
prego (art. 7º, I, CF), o que se revela, por exemplo, nas situações de estabilidade, nas in-
denizações aplicáveis às rupturas contratuais imotivadas e na própria restrição às hipóte-
ses de contratação por prazo determinado; 
 
 Princípio da primazia da realidade, segundo o qual sempre que houver confronto en-
tre aquilo que estiver documentado e a realidade fática da prestação de serviços, esta, se 
mais favorável ao trabalhador, deverá prevalecer; 
 
 Princípio da igualdade, segundo o qual, como regra, não são admitidos no Direito do 
Trabalho critérios subjetivos e estranhos à aptidão profissional e/ou funcional para esta-
belecer diferenciações entre os empregados em um determinado local de trabalho (art. 
7º, XXX, CF); ainda, pelo princípio da igualdade, grupos desiguais de trabalhadores, mais 
suscetíveis a atos discriminatórios, ou dotados de maior grau de vulnerabilidade, deman-
dam proteção ou regras especiais (“ações afirmativas”), tal como se apreende a partir da 
leitura do art. 7º, XX, CF; 
 
 Princípio da proteção ao salário, segundo o qual o Direito do Trabalho visa preservar a 
expectativa econômica e a fonte de subsistência dos empregados, o que se revela, por e-
xemplo, nas regras da irredutibilidade (art. 7º, VI, CF), da intangibilidade (art. 462, CLT), 
entre outras. 
 
 O PRINCÍPIO DA PROMOÇÃO DA MELHORIA DA CONDIÇÃO SOCIAL 
DO TRABALHADOR NO DIREITO INDIVIDUAL 
O princípio fundamental da promoção da melhoria da condição social do trabalhador, no di-
reito individual, manifesta-se basicamente através do princípio da condição mais benéfica. Segun-
do este, em regra, o contrato de trabalho não admite alterações nas condições de trabalho que 
consagrem prejuízos ao trabalhador, o que se apreende, por exemplo, do art. 468, CLT, e da Súmula 
51, TST14. 
 
14 Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda 
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
Súmula nº 51 do TST 
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação 
Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos 
após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973) 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às 
regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999) 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS NO PLANO DA HERMENÊUTICA DO DI-
REITO DO TRABALHO 
No que diz respeito à aplicação e interpretação do Direito do Trabalho, os princípios funda-
mentais se manifestam através dos seguintes princípios: 
 Princípio do in dubio pro operario, segundo o qual, sempre que uma norma aplicável a 
um fato concreto der margem a mais de uma interpretação, deve-se optar por aquela (in-
terpretação) mais vantajosa ao trabalhador; ainda, decorre deste princípio a máxima jus-
laboral segundo a qual regras que eventualmente limitem direitos trabalhistas devem ser 
restritivamente interpretadas; 
 
 Princípio da norma mais favorável, segundo o qual sempre que duas normas forem 
aplicáveis a um mesmo fato concreto, deve-se optar por aquela norma que conduza à 
conclusão mais benéfica ao trabalhador. 
 
Ainda, quanto a este último princípio, merecem referência as três técnicas consagradas pela 
literatura para a determinação da norma mais favorável: 
1. Conglobamento, segundo a qual, dentre as normas aplicáveis à situação concreta, de-
ve-se avaliar aquela que, no geral, revelar-se mais benéfica ao trabalhador, aplicando-a in-
tegralmente, com a exclusão total da outra. Trata-se da técnica majoritariamente aplica-
da; 
 
2. Conglobamento orgânico ou eclético, segundo a qual a verificação das regras mais be-
néficas deve ser feita por institutos ou matérias (remuneração, jornada de trabalho, férias 
etc.), aplicando-se ao caso concreto, em sua integralidade, aqueles que se revelarem mais 
benéficos ao trabalhador em sua generalidade, independente da norma originária (po-
dendo ser parcialmente aplicada uma ou outra norma, conforme os respectivos institutos 
ou matérias revelem-se mais vantajosos); 
 
3. Acumulação (também denominada de cúmulo ou soma), segundo a qual, para a solu-
ção da situação concreta, aplicam-se, item por item, cláusula por cláusula, artigo por arti-
go, os dispositivos mais benéficos ao trabalhador. Desta forma, aproveita-se de cada 
norma aquilo que cada uma consagra de mais vantajoso ao empregado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
 
 
 RELAÇÕES DE TRABALHO 
O Direito do Trabalho não regula todas as relações de trabalho, mas uma de suas espécies, 
qual seja, a relação de emprego. Esta tem seu traço de distinção fundamental determinado por 
certas especificidades de seus sujeitos (empregado e empregador), atribuindo-lhe características 
próprias. 
 
Para que seja caracterizada a relação de emprego, esta peculiar situação jurídica sobre a qual 
incide toda a gama de proteção do Direito do Trabalho, é necessária a presença concomitante de 
certos elementos. Para se distinguir entre as diversas relaçõesde trabalho, a relação de emprego 
deverá apresentar as seguintes características: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e 
subordinação. Reiteramos que esta distinção deve ser fática e não necessariamente formal. 
 
 PESSOALIDADE 
No contexto da pessoalidade, a prestação do trabalho, com relação ao empregado, é sempre 
efetuada pela sua pessoa diretamente contratada. É, portanto, uma obrigação infungível, 
personalíssima e intransferível, intuitu personae. Por outro lado, a contrapartida não é verdadeira: 
se um empregador é substituído por outro (sucessão empresarial, por exemplo), os contratos 
individuais de trabalho anteriores não sofrem, apenas por esse motivo, qualquer alteração ou 
solução de continuidade (arts. 10 e 448, CLT). Isso porque, em relação ao empregador, a 
pessoalidade não é elemento chave. 
 
 ONEROSIDADE 
Como segunda característica da relação de emprego, tem-se a onerosidade, pois ambas as 
partes constituem, presumidamente, a relação com intuito patrimonial (mesmo que não 
exclusivamente, mas preponderantemente): o empregador ao se beneficiar de trabalho produtivo e 
o empregado ao ter a expectativa de recebimento de salários. 
 
 NÃO EVENTUALIDADE 
Como terceiro elemento essencial da relação de emprego, tem-se a não eventualidade. 
Embora tenhamos um impulso natural em identificar a não eventualidade com a continuidade, 
relacionando-a exclusivamente ao fator temporal, na verdade, o seu significado é um pouco mais 
abrangente. A prestação ininterrupta de serviços pode indicar a não eventualidade, mas há 
serviços intermitentes não eventuais, como, por exemplo, o bilheteiro no estádio de futebol que 
apenas trabalha nos dias em que há jogos. 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
A não eventualidade manifesta-se pela interrelação do serviço prestado pelo trabalhador e 
a atividade empreendida pelo tomador dos serviços. Se o serviço prestado for de tal maneira 
relacionado à atividade empresarial de forma que esta não poderia se desenvolver sem aquele, 
identificamos a não eventualidade. No entanto, a não eventualidade do serviço não diz respeito 
apenas a sua essencialidade no contexto da atividade produtiva (as chamadas atividades-fim da 
empresa). Há serviços prestados que não são necessariamente essenciais, mas são realizados por 
empregados (ou seja, no contexto de uma relação de emprego). É o caso, por exemplo, da faxina 
nas escolas: a escola não precisa de uma faxineira para desenvolver sua atividade-fim – o ensino; 
mas, embora a faxina não seja essencial, é, pelo menos, permanentemente necessária à escola. É, 
portanto, também um trabalho não eventual. 
 
 SUBORDINAÇÃO 
Por último, tem-se o elemento subordinação, que se consubstancia, conforme a doutrina 
predominante, no elemento principal de caracterização da relação empregatícia. Pelo elemento 
subordinação, tem-se que o empregador possui o poder de determinar o que, como, quando e 
onde produzir, restando ao trabalhador, apenas, acatar suas ordens, salvo se manifestamente 
abusivas ou ilícitas. 
 
 NATUREZA JURÍDICA DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
Há várias posições teóricas a respeito da natureza jurídica da relação de emprego, que 
podem ser resumidas nas teorias civilistas, anti-contratualistas, acontratualistas, contratualistas e 
do contrato-realidade15. 
 
Pelas teorias civilistas, tem-se a tentativa de enquadrar a relação de emprego em outras 
relações tradicionais de Direito Civil, tais como a locação de serviços, a compra e venda, ou ainda, 
a constituição de uma sociedade. No entanto, essas teorias foram duramente criticadas por não 
levarem em conta as especificidades de uma relação de emprego. Nesta, há uma prestação de 
energia (força de trabalho) inseparável da figura do trabalhador (pessoalidade), daí a 
impossibilidade de comparação com a locação (que pressupõe a restituição da coisa em sua forma 
e substância ao término do contrato, fato impossível quando o objeto da relação jurídica é a 
energia do trabalhador), ou com a compra e venda (que pressupõe a transferência do direito de 
propriedade de uma coisa, o que não ocorre em uma relação de trabalho em que a pessoa do 
trabalhador é inseparável de sua força de trabalho). 
 
Tentou-se igualmente, ainda na concepção civilista, explicar a relação de emprego a partir de 
um contrato de constituição de sociedade, partindo-se do pressuposto de que uma empresa 
consistia em uma unidade de empreendimento no qual convergem várias forças, inclusive capital e 
trabalho. A primeira grande crítica feita a essa construção reside em sua negativa aos conflitos de 
classe, pois uma sociedade funda-se na chamada affectio societatis – em que há a comunhão de 
ganhos e perdas. No plano estritamente jurídico, as críticas a essa teoria residiram no fato de que 
 
15 Ressalte-se que esta classificação não é pacífica. Catharino, por exemplo, apresenta a seguinte classificação: teorias anticontratualista 
(que se subdivide em factual, pessoalista antipatrimonial e institucional pura ou imoderada), acontratualista ou paracontratualista, 
contratualista, eclética ou sincrética (que se subdivide em institucional impura ou moderada e contratual realista). Vide CATHARINO, J. 
M. Compêndio de Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 1982. V. 1, p.181-192. Optou-se por uma classificação mais geral por não 
ser o objetivo deste trabalho uma abordagem exaustiva do assunto. 
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DIREITO DO TRABALHO 
um contrato de sociedade cria uma nova pessoa jurídica, o que não ocorre em uma relação de 
trabalho. 
 
Pelas teorias anticontratualistas, de cunho publicista, tem-se que a vontade das partes 
pouco importa para que uma relação de emprego surta efeitos jurídicos, negando a sua natureza 
contratual. Esta teoria toma como ideia central que “(...) há um princípio de participação do 
trabalhador em uma comunidade organizada hierarquicamente”, esta sim, geradora de efeitos 
jurídicos, “negando-se a noção de contrato”16. Essa teoria é criticada por negar os conflitos de 
classe ao conferir à categoria trabalhador a condição de status social estratificado em função de 
uma suposta vontade da coletividade traduzida pelo Estado. 
 
Pelas teorias acontratualistas, também denominadas paracontratualistas, tem-se que a 
voluntariedade ou a subjetividade da relação de emprego é um elemento importante para a 
irradiação de efeitos jurídicos – uma vez que oriunda de um ato jurídico bilateral – mas não o 
elemento principal. No paracontratualismo, a relação de emprego advém da simples consciência 
de integrar-se na empresa, independentemente do contrato de trabalho. Uma vez manifestada a 
vontade de se constituir uma relação de emprego, não há espaço para a negociação das condições 
de trabalho, pois toda a regulamentação da relação de emprego já estaria predeterminada pela lei 
ou pelo estatuto interno da empresa, desconsiderando, a partir de então, a autonomia de vontade 
das partes. Nesse tópico reside uma das grandes críticas destinadas a esta teoria, uma vez que o 
Direito do Trabalho apenas garante direitos mínimos que podem perfeitamente, no plano do 
direito individual do trabalho, ser ampliados pela negociação das partes. 
 
Pelas teorias contratualistas, tem-se que o elemento vontade das partes é essencial para 
que a relação de emprego produza efeitos jurídicos, bem como para que possa ser tutelada pelo 
Direito do Trabalho17. Uma vez manifestada essa vontade, seja tácita ou expressamente, a relação 
de emprego torna-se jurídica, ou seja, absorve o conteúdo normativo-jurídico do Direito do 
Trabalho. 
 
Na teoria contratualista, toma importância a autonomia da vontade das partes, para que as 
mesmas possam, mesmo que apenas tacitamente, manifestar intenção para estabelecer uma 
relação. A formulação tradicional da autonomia de vontadeconsiste em um conjunto de premissas 
segundo as quais 
1. todo sujeito de direito deve ser simultaneamente um sujeito de vontade; 
 
2. todo ato de vontade de um sujeito de direito é socialmente protegido; 
 
3. para que haja esta proteção, deve ser lícito o ato de vontade; 
 
4. toda situação jurídica é uma relação entre dois sujeitos de direito (e consequentemente 
de vontade), dos quais um é o sujeito ativo e outro é o sujeito passivo. 
 
16 ARAÚJO, Francisco Rossal. A Boa-fé no contrato de emprego. São Paulo: LTr, 1996, p. 120-121. 
17 Daí a importância dos elementos essenciais para a constituição do contrato válido e para o reconhecimento de uma relação de 
emprego juridicamente plena, uma vez que tais elementos buscam justamente preservar a vontade das partes, seja quanto a sua 
consciência (elemento capacidade das partes), seja quanto a sua manifestação (elemento forma prescrita ou não vedada por lei), seja 
quanto o seu objeto (elemento objeto lícito). 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
A partir destas premissas, uma vez havendo sujeitos com vontades validamente reconhecidas 
pelo direito, as suas declarações expressas obrigam-nos e, a partir daí, o ordenamento jurídico 
opera a regulamentação do ato naquilo que (a) não for expressamente declarado pelo sujeito, (b) 
for objeto de dúvida por parte do intérprete, ou ainda, (c) for considerado socialmente relevante e, 
portanto, além da esfera de autonomia do sujeito individual18. 
 
Por fim, visualiza-se a teoria do contrato-realidade sustentada por Mario de La Cueva. 
Segundo esta teoria, a relação de emprego teria uma natureza contratual, mas de um contrato-
realidade, “pois existe (...) não um acordo abstrato de vontades, mas a realidade da prestação de 
serviços, porque é o próprio trabalho e não o acordo de vontades que determina a existência do 
pacto”19. Segundo La Cueva, 
“(...) os efeitos fundamentais do Direito do Trabalho produzem-se, não pelo 
simples acordo de vontades entre o trabalhador e o empregador, mas sim quando 
o obreiro cumpre, efetivamente, sua obrigação de prestar um serviço. Expressado 
em outros termos: o Direito do Trabalho, que é um direito protetor da vida, da 
saúde e da condição econômica do trabalhador, parte do pressuposto 
fundamental da prestação de serviço, e é por causa desta que impõe ao patrono 
cargas e obrigações”. 
20
 
 
Segundo esta teoria, portanto, o elemento prestação real do serviço predomina sobre o 
elemento vontade das partes. 
 
“A essência do contrato, não é o consenso da juridicidade da relação, não é o 
acordo de vontades, não é a vontade e integração, não é o simples desejo de que 
a empresa seja uma organização comunitária, a essência do contrato é o próprio 
trabalho, ou melhor, é a própria venda da força de trabalho subordinada”. 
21
 
 
A CLT, originariamente, adotou um posicionamento híbrido, com traços da teoria 
contratualista, “embora com fortes concessões à doutrina institucionalista que ainda se fazia sentir 
à época”22. Em que pese isso, o entendimento majoritário atual é pela concepção contratual, tido 
pela maioria como o mais compatível com o atual estágio de compreensão de direitos 
fundamentais (liberdade) e com a tendência moderna do Direito do Trabalho de redução de 
intervenção estatal e fortalecimento da autonomia privada. 
 
 TRABALHADOR AVULSO 
Diz-se trabalhador avulso aquele que, apesar de presentes os demais elementos essenciais 
da relação de emprego, presta serviços sem a característica da pessoalidade. O avulso não é 
empregado e, portanto, não possui vínculo empregatício com o tomador dos serviços. No 
entanto, por força do art. 7º, XXXIV, CF, o trabalhador avulso tem igualdade de direitos com o 
 
18 Vide ARAÚJO, Francisco Rossal. A Boa-fé no contrato de emprego. São Paulo: LTr, 1996, p. 129. 
19 GENRO, Tarso. Direito Individual do Trabalho – uma abordagem crítica. São Paulo: LTr, 1985, p. 74. 
20 LA CUEVA, Mario de. Derecho Mexicano del Trabajo. 4. ed. México: Porrua, 1954, p. 455. 
21 GENRO, Tarso. Direito Individual do Trabalho – uma abordagem crítica. São Paulo: LTr, 1985, p. 74-75. 
22 CAMINO, Carmen. Relação de emprego e seus efeitos: a delicada questão da eficácia do contrato de trabalho frente às nulidades. In 
OLIVEIRA, Cínthia M. de; DORNELES, Leandro do Amaral D. de. Temas de direito e processo do trabalho. Porto Alegre: Verbo Jurídico, 
2012, v. I, p. 80-81. 
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DIREITO DO TRABALHO 
empregado, no que se lhe aplica, no que couber, a CLT e a legislação trabalhista complementar, 
bem como outras disposições estabelecidas por negociação coletiva. 
 
Exemplos típicos de trabalhadores avulsos são o portuário (Lei 12.815/13) e o “chapa” (este 
último, controvertido quanto a sua caracterização como avulso). 
 
 TRABALHADOR AUTÔNOMO 
É trabalhador autônomo aquele que presta seus serviços sem subordinação, de forma au-
todeterminada. O trabalhador autônomo, como regra geral (embora possa haver exceções), dispõe 
de seus próprios instrumentos de trabalho, escolhe seus horários, assume os riscos de seu negócio 
e tem liberdade para decidir se irá ou não realizar seus serviços, desempenhando-os sem fiscaliza-
ção direta e com autonomia técnica. 
 
 TRABALHADOR COOPERADO 
O cooperado é o trabalhador inserido em uma cooperativa. A Constituição Federal, no seu 
art. 174, § 2º, estimula o cooperativismo, a Lei 5.764/71 define a Política Nacional de Cooperativis-
mo e a Lei 12.690/12 dispõe sobre a organização e funcionamento das cooperativas. 
 
O termo “cooperativa” transmite a ideia de esforço comum (do latim cum e operari, ou seja, 
agir simultaneamente ou coletivamente para um mesmo fim). A sociedade cooperativa caracteriza-
se pela reunião de trabalhadores com vistas à prestação de serviços em um determinado ramo de 
atividade. Nela, está presente a affectio societatis, ou seja, todos os sócios auferem tanto os ga-
nhos quanto os prejuízos advindos. 
 
Nos termos da Lei 12.690/12, cooperativa de trabalho é a sociedade constituída por traba-
lhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, au-
tonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condi-
ções gerais de trabalho. 
 
A autonomia deve ser exercida de forma coletiva e coordenada, mediante a fixação, em As-
sembleia Geral, das regras de funcionamento da cooperativa e da forma de execução dos trabalhos. 
Já autogestão é o processo democrático no qual a Assembleia Geral define as diretrizes para o fun-
cionamento e as operações da cooperativa, e os sócios decidem sobre a forma de execução dos 
trabalhos (art. 2º). 
 
Frise-se, portanto, que a prestação de serviços por um membro de uma sociedade cooperati-
va dá-se no contexto da autonomia. O trabalhador cooperado, perante a cooperativa, é sócio e, 
perante o tomador de serviços, é um prestador não subordinado. O art. 5º, Lei 12.690/12, inclusi-
ve, estabelece que as cooperativas não podem ser utilizadas para intermediação de mão de obra 
subordinada. Por isso, determina o art. 442, parágrafo único, CLT, que 
Art. 442. (...) 
Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não 
existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores 
de serviços daquela. 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
No entanto, no caso de haver exercício de poder de comando por parte do tomador dos 
serviços, ou por um dos membros da sociedade cooperativa, presume-se a fraude, e o vínculo 
empregatício, quando presentes os demais elementos (pessoalidade,onerosidade e não eventuali-
dade), se impõe. O parágrafo único do art. 442, CLT, deve ser interpretado sistematicamente com a 
legislação trabalhista, especialmente os arts. 2º, 3º e 9º, CLT. Presente a subordinação na presta-
ção de serviços, ou descaracterizada a affectio societatis, o princípio da primazia da realidade se 
impõe, e o vínculo empregatício há de ser reconhecido. 
 
As cooperativas podem ser constituídas a partir de um número mínimo de 7 sócios (art. 6º, 
Lei 12.690/12) e podem ser 
a) de produção, quando constituída por sócios que contribuem com trabalho para a pro-
dução em comum de bens e a cooperativa detém, a qualquer título, os meios de produ-
ção; 
 
b) de serviço, quando constituída por sócios para a prestação de serviços especializados a 
terceiros, sem a presença dos pressupostos da relação de emprego (art. 4º, Lei 
12.690/12). 
 
Apesar da inexistência de vínculo empregatício, aos trabalhadores cooperados são assegu-
rados os seguintes direitos, além de outros eventualmente estabelecidos em assembleia (art. 7º, 
Lei 12.690/12): 
a) retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não infe-
riores ao salário mínimo, calculadas de forma proporcional às horas trabalhadas ou às ati-
vidades desenvolvidas; 
 
b) duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, exceto 
quando a atividade, por sua natureza, demandar a prestação de trabalho por meio de 
plantões ou escalas, facultada a compensação de horários; 
 
c) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
 
d) repouso anual remunerado; 
 
e) retirada para o trabalho noturno superior à do diurno; 
 
f) adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas; 
 
g) seguro de acidente de trabalho; 
 
h) observância das normas de saúde e segurança do trabalho previstas na legislação em 
vigor e em atos normativos expedidos pelas autoridades competentes, neste caso, com 
responsabilidade solidária do tomador ou contratante (arts. 8º e 9º, Lei 12.690/12). 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 TRABALHO ECONOMICAMENTE DESINTERESSADO. TRABALHO 
VOLUNTÁRIO 
A prestação de serviços caracterizada pela ausência de onerosidade pode ser chamada de 
economicamente desinteressada. É o caso do trabalho voluntário, em que a motivação do 
trabalhador não é patrimonial, mas altruística, cívica ou qualquer outra de foro íntimo e conteúdo 
nao econômico. 
 
Importande destacar que nos serviços economicamente desinteressados pode haver algum 
tipo de contraprestação econômica (bolsa, auxílios etc.), desde que esta não caracterize o intuito 
principal do contrato. 
 
VOLUNTÁRIO (Lei 9.608/98 e Lei 10.029/00) 
- Prestado à entidade pública ou privada sem fins lucrativos e com objetivos cívicos, 
culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa. 
 
- Termo de adesão por escrito. 
 
- Possibilidade de pagamento de auxílio financeiro (ajuda de custo). 
 
- A Lei 10.029/00 autoriza a contratação de voluntários nos serviços administrativos 
e de serviços auxiliares de saúde e de defesa civil nas Polícias Militares e nos Corpos de 
Bombeiros Militares. Terá duração de um ano, prorrogável por, no máximo, igual perí-
odo. Poderão ser contratados homens e mulheres, maiores de 18 e menores de 23 a-
nos, que excederem às necessidades de incorporação das Forças Armadas. O auxílio 
mensal não poderá exceder dois salários mínimos. A lei, no entanto, é tida por alguns 
como inconstitucional. 
 
 
 TRABALHADOR EVENTUAL 
O trabalhador eventual, como sua própria denominação indica, tem a sua principal caracte-
rística na eventualidade em que presta seu labor, que deve ser compreendida como a falta de es-
sencialidade ou necessidade permanente que o serviço prestado possui em relação à estrutura 
empresarial. 
 
Importante mencionar que o trabalhador eventual, quando presta o seu labor, pode fazê-lo 
de forma subordinada (e muitas vezes assim o faz), pessoal e onerosa A diferença em relação ao 
empregado é a eventualidade de seu labor, em contraponto à não eventualidade dos trabalhadores 
com vínculo empregatício. Muitas vezes, na prática, o trabalho eventual e o trabalho autônomo se 
confundem, como no caso de um prestador de serviços contratado por uma empresa para realizar 
um pequeno serviço na rede elétrica. 
 
 PRINCIPAIS ELEMENTOS DIFERENCIADORES 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
EMPREGADO 
 
 
 
 CONCEITO, CARACTERIZAÇÃO 
O art. 3º, CLT, define o empregado como “toda pessoa física que prestar serviço de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. A análise conceitual ini-
cia com o elemento pessoa física que presta serviço. Como a caracterização do empregado tem 
correspondência necessária e interdependente com a caracterização do empregador, recorremos à 
definição legal deste último, acrescentamos que a prestação há de ser pessoal (art. 2º, CLT: “Consi-
dera-se empregador a empresa (...) que (...) admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de servi-
ço”). O estudo dos arts. 2º e 3º indicam as características da figura do empregado, que são o espe-
lho dos caracteres já estudos no capítulo da relação de emprego. Assim, reportamos o estudo ao 
capítulo anterior a este. 
 
 TRABALHO RURAL 
A categoria dos trabalhadores rurais vem experimentando, há algum tempo, uma tendência 
de equiparação com os empregados urbanos. A Constituição Federal, já em seu art. 7º, os equipa-
ra, em termos de garantias constitucionais. O disposto no art. 7º, “b”, CLT, determina a inaplicabili-
dade dos preceitos celetistas aos empregados rurais. No entanto a Lei 5.889/73 revogou tacitamen-
te este dispositivo, ao estabelecer que “as relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, 
• Pessoalidade - A pessoalidade inexiste no trabalho avulso, 
enquanto o empregado sempre realiza labor com pessoalidade.
Trabalhador Avulso X 
Empregado
• Subordinação - O autônomo trabalha sem subordinação, 
enquanto o empregado sempre realiza labor com subordinação
Trabalhador Autônomo 
X Empregado
• Não eventualidade - O empregado presta labor sem
eventualidade, enquanto o trabalhador eventual, como sua
própria denominação indica, trabalha de forma eventual
Trabalhador Eventual X 
Empregado
• Affectio societatis - Na relação de emprego, não há obrigação
de distribuição de lucros ao obreiro e o empregador arca com os
riscos do negócio
Trabalhador Cooperado 
X Empregado
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DIREITO DO TRABALHO 
no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho”. Atualmente, 
portanto, a CLT aplica-se integralmente às relações de emprego rural, de forma subsidiária. Ou 
seja, naquilo que a Lei 5.889/73 for omissa, aplica-se a CLT. 
 
 ESPECIFICIDADES DO TRABALHO RURAL 
Em regra, os trabalhadores rurais têm as mesmas faculdades e os mesmos direitos dos tra-
balhadores urbanos. Afinal, tanto a Constituição Federal, em 1988, equiparou em diversos aspec-
tos urbanos e rurais, quanto a própria Lei 5.889/73, em seu art. 1º, refere expressamente que as 
relações de trabalho rural serão reguladas também pelas normas da CLT, naquilo que não forem 
conflitantes. Assim, serão estudadas na sequência apenas as especificidades que o rurícola ainda 
possui com o empregado urbano. 
 
 DURAÇÃO DO TRABALHO 
Estabelece o art. 5º, Lei 5.889/73, que, em qualquer período de trabalho superior a 6 horas, 
deverá o empregador conceder ao empregado rural um intervalo para descanso e alimentação, de 
acordo com os usos e costumes da região. Por sua vez, o art. 5º, § 1º, Decreto 73.626/74, estabe-
lece que o referido intervalo não poderá ser inferior a 1 hora. 
 
De acordo com a redação legal, nada impede que o empregadorural tenha duração do in-
tervalo superior a 2 horas. Isso porque podem ocorrer, no meio rural, atividades cujo funciona-
mento dá-se em horário especial, como no labor que não pode ser realizado nas horas de sol forte, 
limitando-se à aurora e ao crepúsculo. Desta forma, na hipótese de serviços intermitentes, defini-
dos pelo Decreto 73.626/74, em seu art. 10, como aqueles em que o intervalo entre os períodos de 
trabalho for igual ou superior a 5 horas, a legislação prevê que tal situação deverá estar devidamen-
te anotada na CTPS do empregado, para que o intervalo prolongado não seja computado como 
tempo a disposição e, assim, remunerado (art. 6º, Lei 5.889/73, e art. 10, Decreto 73.626/74). 
 
Quando a jornada do empregado for igual ou inferior a 6 horas, aplica-se integralmente a 
CLT: até 4 horas, não haverá intervalo; excedendo de 4 horas e não ultrapassando 6 horas de 
jornada, o intervalo será de 15 minutos, ressalvados os usos e costumes da região. 
 
Com relação ao serviço noturno, a legislação do empregado rural também prevê algumas es-
pecificidades. Para o empregado urbano, trabalho noturno é aquele prestado entre às 22 horas de 
um dia e às 5 horas do dia seguinte, aplicando-se a esse período de tempo a hora reduzida noturna. 
Para os empregados rurais, considera-se trabalho noturno aquele executado entre 21 horas de 
um dia e 5 horas do dia seguinte, no caso do trabalho agrícola (lavoura). Para os empregados da 
pecuária, o horário noturno está compreendido entre 20 horas de um dia e 4 horas do dia seguin-
te (art. 7º, Lei 5.889/73). Para os rurícolas as horas noturnas não serão reduzidas, ou seja, uma 
hora de trabalho equivale a exatamente o que representa na realidade: 60 minutos. 
 
 REMUNERAÇÃO 
Uma das especificidades do empregado rural é quanto ao adicional noturno, que conforme 
determina a Lei 5.889/73 em seu art. 7º, tem seu valor em 25% (para o trabalhador urbano é 20%). 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
A cessão de moradia, infraestrutura básica e alimentos, pelo empregador ao empregado ru-
ral, não caracterizarão salário in natura se assim quiserem as partes, bastando, para tanto, firma-
rem contrato escrito, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato (art. 9º, § 
5º, Lei 5.889/73). Na concessão de moradia, poderá o empregador descontar dos salários do em-
pregado até 20%; no fornecimento de alimentação o percentual de desconto é até 25%, ambos 
calculados sobre o valor do salário mínimo (art. 9º, “a” e “b”, Lei 5.889/73). 
 
 EXTINÇÃO DO CONTRATO 
Todo o empregado rural tem direito ao aviso prévio de dispensa, tal como o urbano. No en-
tanto, para o empregado urbano, o aviso prévio concedido pelo empregador, quando trabalhado, 
enseja a diminuição da jornada em 2 horas diárias ou 7 dias consecutivos; para o empregado rural, 
diminui-se o trabalho em um dia na semana, sem prejuízo do salário integral (art. 15, Lei 
5.889/73). Se o empregado recebeu de seu empregador moradia, terá, por ocasião da extinção do 
contrato, 30 dias para desocupá-la. 
 
 TRABALHO DOMÉSTICO 
O regramento acerca do trabalho doméstico vem passando por alterações ao longo do tem-
po, com paulatinas ampliações de direitos. Com o advento da EC 72/13 e da Lei Complementar 
150/15, profundas modificações foram introduzidas, praticamente equiparando os domésticos às 
demais classes de empregados. 
 
A Lei Complementar 150/15 define empregado doméstico, em seu art. 1º, 
Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de for-
ma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à 
família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o 
disposto nesta Lei. 
 
Há, ainda, elementos peculiares no conceito de empregado doméstico que o diferem do em-
pregado comum, quais sejam: 
a) Serviços de natureza contínua. Na definição genérica de “empregado”, no art. 3º, CLT, 
utilizou-se como característica a não eventualidade, elemento relacionado não necessari-
amente ao tempo, e sim, conforme a concepção teórica adotada, à atividade desenvolvi-
da pelo tomador dos serviços. Diferentemente, para o doméstico, optou o legislador ca-
racterizar seu serviço como “contínuo”, relacionando-o necessariamente com o fator 
temporal. Para que se caracterize o vínculo empregatício doméstico, é imprescindível a 
habitualidade (continuidade) na prestação dos serviços, fixando a lei em, pelo menos, 3 
dias por semana de prestação para o mesmo tomador, sendo que a lei apenas incorpo-
rou o que a jurisprudência majoritária já estabelecia. 
 
b) Serviço de natureza não lucrativa. Para que haja a caracterização do vínculo emprega-
tício doméstico, a atividade desenvolvida não deve ser lucrativa, ao menos em sentido 
restrito. 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
c) Prestação de serviços no âmbito residencial à pessoa ou família. A prestação de servi-
ços do empregado doméstico repercute, prioritariamente, na organização residencial do 
tomador dos serviços, que necessariamente será pessoa natural, ou grupo familiar. 
 
 DIREITOS CONSTITUCIONAIS CABÍVEIS AOS EMPREGADOS DOMÉSTI-
COS 
O art. 7º, parágrafo único, CF, com redação atual dada pela EC 72/13, ampliou significativa-
mente os direitos aplicáveis às relações de trabalho domésticas, praticamente equiparando-as às 
demais classes de empregados. Nos seus termos, são direitos dos domésticos os seguintes: 
a) Salário mínimo. O art. 2º da Lei Complementar 103/2000, ainda, permite a extensão 
dos pisos salariais regionais à categoria dos empregados domésticos; 
 
b) Irredutibilidade salarial, salvo disposto em convenção ou acordo coletivo; 
 
c) Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração va-
riável; 
 
d) Gratificação natalina (13º salário); 
 
e) Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
 
f) Duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a 
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva 
de trabalho; 
 
g) Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
 
h) Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do serviço or-
dinário; 
 
i) Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário nor-
mal; 
 
j) Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias; 
 
k) Licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
 
l) Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos ter-
mos da lei; 
 
m) Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e 
segurança; 
 
n) Aposentadoria; 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
o) Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
 
p) Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão 
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
 
q) Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência; 
 
r) Por fim, “atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do 
cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação 
de trabalho e suas peculiaridades”, os direitos à proteção de emprego protegida contra a 
despedida arbitrária; ao seguro desemprego; ao FGTS; ao adicional noturno; ao salário 
família; à assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 anos de 
idade em creches e pré-escolas; ao seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do em-
pregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrerem dolo ou 
culpa. Em relação a estes direitos, o comando constitucional estabeleceu a necessidade 
de um regime diferenciado em comparação aos demais empregados, o que foi regula-
mentado pela LC 150/15. 
 
O parágrafo único do art. 7º, CF, ainda faz referência ao seu inciso XXXIII, que disciplina o 
trabalho de adolescentes, mas o referido dispositivo tornou-se inócuo, uma vez que a LC 150/15 
proíbe o trabalho doméstico aos menores de 18 anos, o que, aliás, já era feito pela Lista “TIP”. 
 
 DIREITOS PREVISTOS NA LEI COMPLEMENTAR 150/15 
 Em muitos aspectos, a LC 150/15 repete o disposto na Constituição, ou reproduz parcial-
mente direitos já consagrados aos demais empregados pela legislação trabalhista em geral. É o 
caso, por exemplo, de seu art. 2º, quando fixa a jornada ordinária máxima em 8 horas e a carga 
horária semanal em 44 horas. Mas a lei também traz algumas especificidades, especialmente nos 
temas referentes à duração do trabalho, remuneração (utilidades fornecidas), contratação a prazo, 
extinção do contrato e o novel “simples doméstico”. Os temas abordados na sequência deter-se-ão 
a estas especificidades e, para maiores detalhamentos, antecipadamente remetemos o leitor aos 
capítulos gerais dos temas em estudo. Isso porque o art. 19, LC 150/15, traz uma importante altera-
ção em relação ao regime imediatamente anterior, nos seguintes termos: 
Art. 19. Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam 
as Leis nº 605, de 5 de janeiro de 1949, no 4.090, de 13 de julho de 1962, no 4.749, de 
12 de agosto de 1965, e no 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e, subsidiariamente, a 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de 
maio de 1943. 
 
Ou seja, ao empregado doméstico, aplica-se subsidiariamente a legislação trabalhista co-
mum, o que derroga o art. 7º, “a”, CLT. 
 
 DURAÇÃO DO TRABALHO 
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DIREITO DO TRABALHO 
 Jornada compensatória. A LC 150/15 inicia suas peculiaridades pela disciplina das jorna-
das compensatórias. Os §§ 4º a 7º do art. 2º dispõem o seguinte: 
Art. 2º (...) 
§ 4º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação 
de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de ho-
ras de um dia for compensado em outro dia. 
§ 5º No regime de compensação previsto no § 4o: 
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1o, das primei-
ras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o corres-
pondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário nor-
mal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês; 
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que 
trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado 
no período máximo de 1 (um) ano. 
§ 6º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compen-
sação integral da jornada extraordinária, na forma do § 5o, o empregado fará jus ao pa-
gamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração 
na data de rescisão. 
§ 7º Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os 
feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele 
permaneça não serão computados como horário de trabalho. 
 
Como podemos observar, trata-se de um sistema diferenciado de compensação de jornada. 
Estabeleceu o legislador, em um primeiro momento, um módulo mensal de compensação. Dentro 
deste período, as variações excedentes de horário, até o limite de 40 horas, quando não compen-
sadas, deverão ser pagas como hora extra (incisos I e II). As variações eventualmente excedentes a 
estas 40 horas – e somente estas - poderão ser compensadas em até um ano. 
 
 Regime de tempo parcial. Inova também o art. 3º, § 2º, ao possibilitar a prestação de ho-
ras extras aos empregados contratados em regime parcial (até 25 horas semanais). Conforme a LC 
150/15, a duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser a-
crescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 hora diária, mediante acordo 
escrito entre empregador e empregado, com o limite máximo de 6 horas diárias. 
 
 Jornadas “12x36”. O art. 10, LC 150/15, faculta às partes, mediante acordo escrito, esta-
belecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, obser-
vados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
 
 “Horas de acompanhamento”. Nos termos do art. 11, LC 150/15, quando o empregado 
doméstico acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas 
as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias 
em outro dia, nos termos do art. 2º, acima analisado. O acompanhamento somente é possível me-
diante prévio acordo escrito entre as partes, gerando um adicional de, no mínimo, 25% em seu 
salário ordinário. Este acréscimo pecuniário, no entanto, poderá ser convertido em horas de folga, 
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DIREITO DO TRABALHO 
mediante acordo entre as partes, a ser utilizado conforme a conveniência do empregado (art. 11, § 
3º, LC 150/15). 
 
 Registro de horário. Conforme dispõe o art. 12, LC 150/15, é obrigatório o registro do ho-
rário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, 
desde que idôneo. Caso haja a estipulação de um regime diferenciado de intervalo intrajornada, é 
vedada a sua pré-assinalação nos documentos de registro. 
 
 Intervalos e repousos. O sistema de repousos e intervalos do empregado doméstico não 
foge, em princípio, à regra geral: mínimo de uma hora, máximo de 2 horas (art. 13, LC 150/15), não 
computáveis na jornada. Mas há peculiaridades, quais sejam: 
a) a lei não diferencia o tempo de intervalo conforme o número de horas da jornada, co-
mo é feito pela CLT, no seu art. 71. Supõe-se, portanto, aplicável o mesmo intervalo a 
qualquer empregado doméstico, independente do tempo estabelecido para a jornada; 
 
b) mediante acordo escrito entre as partes, é possível reduzir o período de intervalo para 
30 minutos (art. 13, LC 150/15); 
 
c) caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser des-
membrado em 2 períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, uma hora, até o 
limite de 4 horas ao dia (art. 13, §1º, LC 150/15); 
 
d) como visto anteriormente, nos sistemas de jornada “12x36”, a LC 150/15 faculta a con-
versão dos intervalos intrajornadas em indenização; 
 
 Férias. O art. 17, LC 150/15, praticamente repete os dispositivos celetistas sobre o tema. 
A especificidade fica por conta do seu § 5º, nos seguintes termos: 
Art. 17. (...) 
§ 5º É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as 
férias. 
 
 
 REMUNERAÇÃO 
Ao doméstico aplicam-se as regras gerais que disciplinam o salário e remuneração. As excen-
tricidades ficam por conta da eventual concessão de utilidades, algo comum neste tipo de labor, 
especialmente no que se refere à moradia. 
 
O art. 18, LC 150/15, estabelece que é vedado ao empregador doméstico efetuar descontos 
no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem 
como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em 
viagem. É possível, no entanto, haver descontos no salário em caso de adiantamento salarial e, 
mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência 
médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não