Legislação trabalhista e previdenciária- TEMA 1-Introdução ao Direito do Trabalho

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DEFINIÇÃO
Apresentação dos princípios do Direito do Trabalho e dos conceitos de relação de emprego e de contrato de trabalho. Identificação das
principais modalidades do contrato de trabalho e de suas classificações quanto ao prazo de duração e aos seus sujeitos ativos. Identificação
dos danos moral e material na relação de trabalho, bem como acidente de trabalho, doenças equiparadas, assédio moral e sexual.
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PROPÓSITO
Compreender os elementos fundamentais do Direito do Trabalho, do vínculo empregatício e dos contratos de trabalho, bem como estabelecer
a ligação entre responsabilidade civil e as relações laborais.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Descrever os principais princípios jurídicos que orientam o Direito do Trabalho
MÓDULO 2
Identificar o conceito de contrato de trabalho e suas principais espécies
MÓDULO 3
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Definir danos moral e material na relação de emprego
INTRODUÇÃO
Compreenderemos neste tema que o Direito do Trabalho é um ramo do Direito que trata da relação formal de trabalho – a que
denominamos relação de emprego – e que possui princípios próprios e de fundamental importância para a compreensão de como se constitui
a relação de emprego.
Essa relação pode se estabelecer de diferentes formas, desde que presentes quatro características fundamentais do contrato de trabalho,
que veremos ao longo deste tema. Vamos examinar, assim, as diferentes formas e modalidades de contrato de trabalho e, finalmente,
analisaremos os conceitos de dano moral e dano material, além de verificar como se dá sua aplicação segundo o Direito do Trabalho.
MÓDULO 1
 Descrever os principais princípios jurídicos que orientam o Direito do Trabalho
DEFININDO DIREITO DO TRABALHO E PRINCÍPIOS JURÍDICOS
O primeiro elemento que devemos ter em mente quando falamos de Direito do Trabalho é que se trata de um ramo do Direito que vai regular
as relações entre um vendedor e um comprador de força de trabalho. Ou seja, um trabalhador vende a sua força de trabalho quando se
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dispõe a trabalhar para quem lhe pague em retribuição.
Quando essa relação for estabelecida sob subordinação, não eventualidade, pessoalidade, além da percepção de um salário (onerosidade),
certas obrigações e direitos terão que ser observados pelos contratantes, em regra empregador e empregado. Esse conjunto de direitos e
obrigações é o que denominamos de Direito do Trabalho.
O Direito do Trabalho será regido por determinados princípios gerais do Direito e por princípios jurídicos próprios.
MAS, O QUE SÃO PRINCÍPIOS JURÍDICOS?
São uma espécie de critério amplo abrangendo normas, costumes e institutos que conformam algo maior do que a letra fria da lei, servindo
para interpretar as regras e relações jurídicas em determinado sentido.
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Por exemplo, levando em consideração a desigualdade material existente entre empregado (parte mais frágil da relação) e empregador (parte
mais forte da relação), há princípios que buscam equilibrar tal desigualdade nos casos concretos em que a lei for omissa, ajudando a dar
sentido a uma norma que trate de uma situação específica expressamente.
Fonte:Shutterstock
Existem princípios gerais de Direito que se aplicam a todos os ramos do Direito, como o princípio da boa-fé, princípio da legalidade, e
princípios específicos de cada ramo do Direito, como no presente caso, específicos do Direito do Trabalho.
PRINCÍPIOS JURÍDICOS APLICADOS AO DIREITO DO TRABALHO
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PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
Ao falarmos do princípio da primazia da realidade, precisamos pensar no conceito “princípio da primazia da realidade sobre as formas
jurídicas”. Significa dizer que, nas relações regidas pelo Direito do Trabalho, nas relações de emprego, o que importa é a realidade e
não a forma. O que acontece de fato deve prevalecer e não o que está no papel. A realidade tem primazia, prevalece, impõe-se. Trata-se
efetivamente da busca por uma “verdade real” e não meramente formal.
Os direitos dos quais um trabalhador gozará devem ser estabelecidos justamente em razão do que acontece na prática e não com base no
que eventualmente está escrito em seu contrato de trabalho ou foi combinado entre os contratantes. Vejamos alguns exemplos:
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Se um empregado é contratado para laborar 8 horas por dia e 44 horas por semana, mas na realidade trabalha mais do que isso, ele deverá
receber o pagamento de horas extras, ainda que o registro de jornada do empregador mostre algo diferente.
Fonte: Freepik
Se no contrato de trabalho diz que um empregado trabalha de dia, mas na prática ele trabalha de noite, deverá receber adicional noturno.
Esse princípio também é muito importante para o reconhecimento de uma relação de emprego, ou seja, uma relação regida pelo Direito do
Trabalho. Pois, caso a relação tenha todas as características de uma relação de emprego, ainda que no contrato se diga que a relação
estabelecida entre os contratantes não gera vínculo empregatício, o contrato será desconsiderado em prol da realidade. O que normalmente
acontece mediante ajuizamento de uma ação judicial na Justiça do Trabalho. Esse é um princípio-chave no Direito do Trabalho, responsável
inclusive pelo reconhecimento de uma série de direitos negados a trabalhadores sem a formalização de seu contrato de trabalho.
Não há um artigo da CLT, da Constituição Federal (CF) ou de outra lei em que esteja previsto o princípio da primazia da realidade, mas uma
importante fonte são os arts. 442 e 443 da CLT, que preveem que o contrato individual de trabalho pode ser estabelecido de forma tácita ou
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expressa. Ou seja, ainda que não tenha sido combinado entre um trabalhador e um empregador um contrato de trabalho, se as rotinas, as
práticas, os fatos demonstrarem estar presentes todas as características de uma relação de emprego, deverá ser reconhecido o contrato de
trabalho.
CLT
Consolidação das Leis do Trabalho. Tem origem no Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Seus artigos já passaram por muitas
modificações ao longo do tempo. Em 11 de novembro de 2017, a CLT sofreu alterações em decorrência da Reforma Trabalhista (Lei nº
13.467 de 2017).
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO (AO TRABALHADOR)
A lógica deste princípio é estabelecida na ideia de que o trabalhador é a parte mais frágil da relação de emprego. Ou seja, entre o
empregador e o empregado, aquele detém mais poder econômico e jurídico. Logo, o trabalhador deve gozar de maior proteção tanto por
parte do Poder Legislativo quanto do Poder Judiciário.
Assim, o Estado deve estabelecer e garantir uma proteção mínima aos trabalhadores de forma a possibilitar uma subsistência digna, com
saúde física e mental, dentre outros aspectos da vida.
Obviamente, trata-se de uma evolução histórica do Direito do Trabalho e que se afasta em grande medida da visão liberal da aplicação do
princípio da autonomia da vontade e se aproxima mais de uma visão de welfare por meio da intervenção do Estado. Podemos creditar este
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princípio a Plá Rodriguez (2015), que o divide em três subprincípios:
1
Princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador
2
Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador
3
Princípio da interpretação: in dubio pro misero (ou pro operario)
Trataremos desses princípios que Plá Rodriguez (2015) considera como derivados do princípio da proteção.
WELFARE
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Significa literalmente “bem-estar”, aqui seu uso remete ao bem-estar social.
PLÁ RODRIGUEZ
Americo Plá Rodriguez (1919-2008) foi escritor e professor uruguaio, tido como um dos maiores defensores do Direito do Trabalho.
IN DUBIO PRO MISERO
Expressão latina que pode ser traduzida como “na dúvida, em favor do miserável”.
PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL AO
TRABALHADOR
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Este princípio se submete à lógica do princípio da proteção e é dirigido à interpretação das normas trabalhistas, especialmente daquelas cuja
aplicação se coloque aparentemente em conflito.
Quandoduas ou mais normas possam se afigurar aplicáveis em determinado caso, o empregador, o Poder Judiciário e todos os demais que
venham a lidar com tal situação devem aplicar a norma mais benéfica ao trabalhador.
Esse conflito de normas pode se dar entre duas normas legais, mas especialmente ocorre entre uma norma legal (heterônoma) e uma norma
pactuada (autônoma) ou entre duas normas pactuadas. No Direito do Trabalho, há normas que são originadas do Estado, como a CLT, e
outras leis criadas unilateralmente pelo empregador, estabelecidas no contrato de trabalho e pactuadas coletivamente. Dentre as pactuadas
coletivamente temos:
O ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
Trata-se de um conjunto de normas pactuadas entre a empresa e o sindicato que representa os trabalhadores dessa empresa.
A CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
É a pactuação de normas entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato dos empregadores.
Como se pode concluir logicamente, o acordo coletivo de trabalho se aplica somente no âmbito da empresa, enquanto a convenção coletiva
de trabalho se aplica a toda a categoria. O conflito de normas aplicáveis pode ser grande, já que a CLT pode dizer uma coisa, o acordo
coletivo de trabalho dizer outra e a convenção coletiva de trabalho dizer ainda uma terceira coisa diferente.
O princípio da aplicação da norma mais benéfica indica que, quando houver conflito, a norma a ser aplicada é a que mais beneficia o
trabalhador. No entanto, tal princípio, após a edição da Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, sofreu uma vulneração e
mitigação, passando a contar com algumas exceções. Vejamos:

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A principal delas é a nova redação do art. 620 da CLT, que passou a prever que as normas estipuladas em acordo coletivo de trabalho
deverão prevalecer sobre as estabelecidas em convenção coletiva de trabalho, quando antes da reforma as regras do acordo coletivo
só seriam aplicadas se fossem mais favoráveis.
Outra exceção importante se deu com a criação do art. 611-A da CLT, que estabeleceu que o acordo coletivo e a convenção coletiva de
trabalho serão aplicados em desfavor da lei, mesmo quando for menos favorável ao trabalhador, quando tratarem dos temas
estabelecidos nos incisos I a XV do referido artigo.

Atualmente, deve ser aplicada a norma mais favorável ao trabalhador, salvo quando a própria lei ou a Constituição Federal estabelecem
expressamente como resolver o conflito de normas.
PRINCÍPIO DA PREVALÊNCIA DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA AO
TRABALHADOR
A distinção entre este princípio e o da aplicação da norma mais favorável é sensível, já que muitas vezes uma condição mais benéfica ao
trabalhador pode se originar de uma norma, seja ela legal, regulamentar ou fruto de pactuação.
No entanto, a prevalência da condição mais favorável ao trabalhador se dá também por uma condição adquirida de fato. Ou seja,
ainda que não haja uma norma, caso o trabalhador venha a laborar em condição mais favorável do que anteriormente estava submetido, esta
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deve prevalecer sobre a antiga condição que era menos favorável. Da mesma forma, se um trabalhador laborava em determinada condição e
esta é alterada (especialmente de forma unilateral) para pior, tal alteração não deve prevalecer justamente por ser menos favorável. Vejamos
um exemplo:
Se o empregador sempre concedeu intervalo diário intrajornada para alimentação de 2 horas a seus trabalhadores, não pode súbita e
unilateralmente alterar esta condição mais favorável e passar a obrigar seus trabalhadores a só gozarem de 1 hora de intervalo.
Fonte:Shutterstock
Para que uma condição de trabalho seja considerada mais benéfica, é importante que ela não seja eventual, isto é, o trabalhador
efetivamente deve ter laborado com habitualidade sob esta condição. O referido princípio encontra fundamentação no conceito de direito
adquirido, estabelecido no art. 5º, XXXVI, da CF/88 e no art. 468 da CLT, que impede alterações no contrato de trabalho feitas de forma
unilateral e que sejam prejudiciais ao trabalhador. 
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PRINCÍPIO DA INTERPRETAÇÃO: IN DUBIO PRO MISERO (OU PRO
OPERARIO)
Neste caso, estamos tratando de um princípio interpretativo. Ou seja, toda vez que uma norma for interpretada, caso haja dúvida razoável
sobre a sua melhor interpretação, deve-se considerar como a mais adequada a que mais favorece o trabalhador e não a interpretação que
seja mais restritiva em termos de direitos trabalhistas.
Cabe mencionar que a interpretação de normas jurídicas não cabe somente ao Poder Judiciário, mas também ao conjunto de agentes de
uma relação juslaboral (Relativo ao Direito do Trabalho.) , inclusive empregador, sindicato, empregado, entre outros.
DÚVIDA RAZOÁVEL
Considera-se dúvida razoável a que efetivamente gera mais de uma interpretação possível dentro de uma lógica interpretativa
largamente utilizada na jurisprudência ou doutrina.
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PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE E IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
Este princípio possui norma expressa determinando a irredutibilidade salarial: inciso VI do art. 7º da CF. Essa norma constitucional dispõe
que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Como se pode notar, a norma apresenta uma regra para o princípio e institui também a sua exceção, qual seja, a redução de salário
mediante norma estabelecida em acordo coletivo de trabalho ou em convenção coletiva de trabalho. Outro dispositivo que também
fundamenta esse princípio é o art. 468 da CLT.
 SAIBA MAIS
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COVID-19: durante a pandemia de COVID-19 (coronavírus), em 2020, o governo federal editou a Medida Provisória nº 936, que prevê a
possibilidade de redução salarial sem que seja necessário estabelecer acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
No julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6363, o plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) entendeu não ser
necessária a intervenção do sindicato no presente caso. A questão colocada ainda no período da pandemia é se tal flexibilização do princípio
constitucional da irredutibilidade salarial se manteria após o término da pandemia.
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL PREJUDICIAL
Prevê que qualquer alteração do contrato de trabalho feita de forma unilateral por parte do empregador que venha a ser pior para o
trabalhador é considerada nula. O contrato de trabalho pode ser estabelecido de forma escrita ou verbal, expressa ou tácita.
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 ATENÇÃO
É fundamental que a alteração do contrato de trabalho seja efetivamente prejudicial e feita de forma unilateral pelo empregador. Tal alteração
pode se dar, inclusive, com edição de regulamento interno pela empresa ou até mesmo tacitamente.
O referido princípio se assemelha ao princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador, mas se refere expressamente à
impossibilidade de o empregador promover alterações no curso do contrato de trabalho após a sua celebração. Também nesse caso, o art.
468 da CLT será o fundamento principal desse princípio. Outra base é o art. 444 da CLT, ao prever que as partes podem estipular livremente
as cláusulas do contrato de trabalho desde que não contravenham as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Trata-se, portanto, de mitigação feita pela regulação estatal da autonomia da
vontade. 
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE 
Visa proteger o trabalhador de sua própria vulnerabilidade frente ao maior poder econômico do empregador. Implica a vedação do
empregado renunciar a seus direitos trabalhistas, ainda que devidamente orientado e consciente do que está abrindo mão. E
mesmo que o faça expressamente e por escrito.
A proteção mínima que o Estado estabelece para a proteção do trabalhador ou as normas coletivas aplicáveis a ele – seja com relação a
valor do salário, com o objetivo de garantir a sua subsistência com o mínimo de dignidade, ou para garantira sua saúde ou compensar um
risco maior a que a sua saúde possa ser exposta – não podem ser objeto de renúncia por parte do empregado.
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As normas trabalhistas possuem força cogente, ou seja, são de ordem pública, imperativas, irrenunciáveis e inegociáveis (para a pior)
individualmente. Tal princípio se baseia principalmente nos arts. 9º, 444 e 468 da CLT. O princípio da irrenunciabilidade sofreu certa mitigação
com a edição da Lei nº 13.467/17, que criou algumas exceções. Uma delas para trabalhadores que tenham nível superior de educação e
recebam salário igual ou superior a duas vezes o teto de benefícios do Regime Geral de Previdência Social (popularmente conhecido pelo
órgão que o administra, o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social.) ). Tal exceção, no entanto, pode ter sua constitucionalidade
questionada.
PRINCÍPIO DA ALTERIDADE 
Previsto no art. 2º da CLT, impõe que o empregador não pode repassar os riscos da atividade econômica que resolveu explorar ao
trabalhador. Assim, o trabalhador deve continuar recebendo corretamente o seu salário, além de ter todos os seus direitos
respeitados, independentemente do sucesso ou insucesso do seu empregador no negócio dele. Por outro lado, estabelece também a
assunção dos riscos inerentes às atividades desenvolvidas.
Portanto, se uma atividade econômica exige que os trabalhadores desempenhem atividade intensa de digitação, por exemplo, podendo
desenvolver doenças laborativas, o empregador deve providenciar toda a ergonomia necessária para garantir o máximo possível a
manutenção da saúde do trabalhador. Além disso, o empregador pode ser responsabilizado caso esse trabalhador desenvolva alguma
doença em razão das atividades desempenhadas no trabalho. Tais riscos jamais podem ser transferidos ao próprio trabalhador.
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PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Pressupõe que o trabalho ou a venda de força de trabalho é fundamental à sobrevivência dos trabalhadores, que constituem a maioria
dos seres humanos inseridos na população economicamente ativa. Este princípio estabelece a presunção de que os trabalhadores desejam
permanecer trabalhando até que eles próprios optem por deixar o seu posto de trabalho. É uma presunção da perda involuntária do emprego
como algo ruim para o trabalhador.
Logo, presume-se que as relações de emprego estabelecidas tácita ou expressamente, de forma verbal ou escrita, são contratos de
trabalho por tempo indeterminado, conforme tratado na Súmula 212 do TST (Tribunal Superior do Trabalho).
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Com essa presunção, caso o empregador venha a interromper o contrato de trabalho, deverá arcar com os custos de tal decisão por meio do
pagamento de multa rescisória e demais verbas devidas pela rescisão contratual. A referida presunção só será afastada quando as partes
celebrarem contrato escrito que estabeleça expressamente um prazo para o término do contrato, desde que autorizado pela lei. O que
pode ser chamado de contrato a termo.
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Outro reflexo de tal princípio é a continuidade da relação de emprego e do contrato de trabalho mesmo com a sucessão de
empregadores. No mundo corporativo, empresas se fundem, são incorporadas ou sofrem cisão. Assim, um trabalhador que seja empregado
de uma empresa “A” terá seu contrato de trabalho mantido caso ela seja adquirida por uma empresa “B” ou forme com a empresa “B” uma
nova empresa “C”. É garantido, ainda, que ele continue gozando dos mesmos direitos de quando era empregado da empresa “A”. A base
desse princípio encontra-se no art. 7º, I, da CF/88; e nos arts. 10, 29, 443, §1º e 448 da CLT.
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VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE DESCREVE DE FORMA INCORRETA O PRINCÍPIO DE DIREITO DO
TRABALHO E O SEU CONCEITO:
A) O princípio da primazia da realidade pressupõe que a realidade vivida na relação de emprego se impõe e prevalece sobre aspectos
meramente formais do contrato de trabalho.
B) O princípio da alteridade prevê que o empregador não pode repassar ao empregado os riscos da atividade econômica, salvo se estiver
com grave prejuízo em suas contas.
C) O princípio da proteção parte do pressuposto de que o Estado deve garantir o mínimo de proteção à parte mais fraca da relação de
emprego, o trabalhador.
D) O princípio da irredutibilidade salarial prevê que, em regra, o empregador não pode reduzir unilateralmente o salário de seus empregados.
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2. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE MELHOR DESCREVE O CONCEITO DE PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA
REALIDADE.
A) Trata-se do princípio que busca proteger o contrato de trabalho de burlas que venham a ser tentadas por parte do empregado, garantindo
que as cláusulas do contrato celebrado sempre prevaleçam.
B) É o princípio que permite que empregado e empregador possam afastar a aplicação de leis que venham a engessar a atividade
econômica desenvolvida em razão de uma realidade nova que impõe a necessidade de mudanças do contrato.
C) Trata-se do princípio que determina que a realidade, os fatos, devem prevalecer sobre os aspectos jurídicos formais em uma relação de
emprego.
D) É o princípio do Direito do Trabalho que determina que a realidade econômica deve ser levada em consideração na hora de se assinar um
contrato de trabalho, permitindo a flexibilização de normas caso ambas as partes concordem.
GABARITO
1. Assinale a alternativa que descreve de forma incorreta o princípio de Direito do Trabalho e o seu conceito:
A alternativa "B " está correta.
O princípio da alteridade impede que os riscos da atividade econômica desenvolvida pelo empregador sejam transferidos ao empregado
independentemente do sucesso do negócio desenvolvido pelo empregador.
2. Assinale a alternativa que melhor descreve o conceito de princípio da primazia da realidade.
A alternativa "C " está correta.
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Quando falamos do princípio da primazia da realidade, devemos sempre pensar no conceito “princípio da primazia da realidade sobre as
formas jurídicas”. Significa dizer que nas relações regidas pelo Direito do Trabalho, nas relações de emprego, o que importa é a realidade e
não a forma; é o que acontece de fato e não o que está no papel que deve prevalecer. A realidade tem primazia, prevalece, impõe-se. Trata-
se efetivamente da busca por uma “verdade real” e não meramente formal.
MÓDULO 2
 Identificar o conceito de contrato de trabalho e suas principais espécies
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
Neste módulo, vamos compreender o que é um contrato de trabalho e conhecer as formas como tal contrato pode ser estabelecido, qual é o
seu objeto, ou seja, sobre o que ele trata, e quais as principais modalidades de contrato de trabalho existentes no Direito do Trabalho
brasileiro.
Antes de entendermos o que é um contrato de trabalho, devemos compreender que juridicamente falando há uma diferença técnica entre os
conceitos de relação de emprego e de relação de trabalho, sendo que toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda
relação de trabalho é uma relação de emprego.
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Você já deve ter percebido que quando falamos de relação de emprego estamos tratando de um conceito jurídico mais restrito do que o de
relação de trabalho. E é exatamente isso.
Relação de trabalho se refere a qualquer relação estabelecida entre um fornecedor de força de trabalho (trabalhador) e um comprador ou
tomador da força de trabalho (contratante). Isso não significa que eles tenham necessariamente estabelecido essa relação com base nas
regras previstas no Direito do Trabalho.
 EXEMPLO
Um profissional liberal contratado por um cliente, um profissional autônomo prestador de serviços, um marceneiro que faz um móvel sob
encomenda, uma trabalhadora doméstica que trabalha uma vez por semana em uma casa de família; todas essas pessoas estabelecem uma
relação de trabalho, mas não necessariamente (e quase nunca) uma relação de emprego.
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MAS DO QUE ESTAMOS FALANDO QUANDO NOS REFERIMOS A UMA RELAÇÃO
DE EMPREGO?
Relação de emprego é uma relação formal estabelecidaentre um empregador e um empregado, que por ter certas características
específicas vai gozar de maior proteção: a proteção do Direito do Trabalho. É uma relação que deve ser formalizada na Carteira de Trabalho
e Previdência Social (CTPS) do trabalhador e dá uma série de direitos previstos na CF, CLT, outras leis, acordos e convenções coletivas de
trabalho e outros instrumentos normativos.
Quando falamos de contrato de trabalho, estamos falando de uma relação de emprego. Talvez melhor seria denominar como contrato de
emprego, mas a maioria da doutrina brasileira quando se refere a um contrato que estabelece uma relação de emprego utiliza a
nomenclatura contrato de trabalho. Essa relação está prevista no caput dos arts. 2º e 3º da CLT, transcritos a seguir:
ART. 2º - CONSIDERA-SE EMPREGADOR A EMPRESA, INDIVIDUAL OU COLETIVA,
QUE, ASSUMINDO OS RISCOS DA ATIVIDADE ECONÔMICA, ADMITE, ASSALARIA
E DIRIGE A PRESTAÇÃO PESSOAL DE SERVIÇO. 
ART. 3º - CONSIDERA-SE EMPREGADO TODA PESSOA FÍSICA QUE PRESTAR
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SERVIÇOS DE NATUREZA NÃO EVENTUAL A EMPREGADOR, SOB A
DEPENDÊNCIA DESTE E MEDIANTE SALÁRIO.
Os termos que grifamos remetem a quatro requisitos para que se configure a relação de emprego:
PESSOALIDADE
NÃO EVENTUALIDADE
ONEROSIDADE
SUBORDINAÇÃO
REQUISITOS PARA A RELAÇÃO DE EMPREGO
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Quatro requisitos são essenciais para que seja configurada uma relação de emprego. Eles também podem ser denominados requisitos
caracterizadores do contrato de trabalho. Ausente ao menos um desses requisitos, não será possível caracterizar a relação estabelecida
entre duas pessoas como uma relação de emprego. Ou seja, não é possível falar em contrato de trabalho. Vamos a eles:
PESSOALIDADE
Consiste no fato de que o empregado, sempre pessoa física, deve prestar o serviço de forma pessoal, ou seja, não pode se fazer substituir
por outra pessoa (intuitu personae – personalíssimo). O contrato de trabalho que estabelece a relação de emprego é firmado com uma
pessoa física certa e determinada.
O empregador não contratará um empregado, ele contratará Caio, por exemplo, uma pessoa certa e determinada e exigirá que o próprio
Caio, pessoalmente, execute as tarefas para as quais fora contratado. Por outro lado, Caio não pode se esquivar de cumprir pessoalmente
tais tarefas. Se por acaso o empregado puder se fazer substituir por outra pessoa, não estará caracterizada a relação de emprego e não será
o caso de um contrato de trabalho.
NÃO EVENTUALIDADE
A não eventualidade está ligada ao conceito de habitualidade do trabalho, à rotina. Para caracterizar o vínculo empregatício, a prestação do
serviço pelo trabalhador tem de ser permanente, com certa continuidade no tempo e não meramente acidental, esporádica, eventual, sem
regularidade.
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Isso não significa que, para que reste caracterizada a relação de emprego, logo, a existência de contrato de trabalho, seja necessário que o
trabalhador labore todos os dias úteis da semana ou que esteja submetido a uma jornada de trabalho de quarenta e quatro horas semanais.
Não eventualidade não se confunde com continuidade. O vínculo de emprego para empregados urbanos pode ser caracterizado mesmo
com trabalho exercido um ou dois dias na semana, desde que de forma regular, não eventual. E, mais recentemente, até de forma
intermitente.
 SAIBA MAIS
Uma maneira de verificar a não eventualidade do trabalho é observando se a necessidade daquele tipo de trabalho era permanente pelo
empregador.
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ONEROSIDADE
O serviço prestado tem em contrapartida a expectativa de receber uma contraprestação, que pode ser pecuniária (valor econômico) ou in
natura (que não seja em dinheiro). Caso não haja essa expectativa, estaremos falando de trabalho voluntário e, portanto, não estará
caracterizado o vínculo empregatício.
POR QUE FALAMOS EM EXPECTATIVA DE RECEBER PELO SERVIÇO
PRESTADO?
Porque não é simplesmente o fato de o contratante não pagar pelo serviço que afasta a onerosidade, já que simplesmente, nesse caso, só
estará o contratante em mora, ou seja, devendo o pagamento ao empregado. Assim, a onerosidade possui duas esferas:
CONTRAPRESTAÇÃO
A contraprestação a que nos referimos é o que denominamos como salário, por isso no art. 3º da CLT consta como referência à
onerosidade o termo “mediante salário”.
A ESFERA OBJETIVA
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É facilmente verificável, pois se dá com a demonstração de que o empregado recebia uma contraprestação para realizar os seus trabalhos,
fosse ela diária, semanal, mensal ou por hora, fixa ou variável.
A ESFERA SUBJETIVA
É justamente a expectativa, intenção contraprestativa. Ou seja, o trabalhador exerce o seu labor com a intenção de ser remunerado.
Presente o elemento objetivo ou o subjetivo, estará caracterizada a onerosidade.
SUBORDINAÇÃO
Trata-se de um requisito mais complexo, de uma subordinação jurídica. E isso significa que juridicamente o empregador dirige a prestação
de serviço exercida pelo empregado. Ou seja, detém poder de mando, sendo que sobre o empregado recai a obrigação de cumprir as
determinações (desde que lícitas) do seu empregador.
Essa subordinação, no entanto, pode se caracterizar por diversos aspectos. Seja pelo controle dos horários do trabalhador, do uniforme, do
modo como deve exercer o seu trabalho, de como ele reporta as suas tarefas, seja pelo modo como o poder disciplinar do empregador é
exercido, entre tantos outros aspectos.
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Fonte: Freepik
 ATENÇÃO
É fundamental que o trabalhador efetivamente esteja subordinado ao empregador, o qual não se refere apenas aos sócios ou dirigentes
máximos da empresa, neste caso, uma subordinação direta. Tal subordinação obviamente poderá e será exercida por outros empregados
da empresa que agirão representando a vontade do empregador, ou seja, ela poderá se caracterizar por meio de uma subordinação
indireta.
Essa subordinação pode ser exercida presencialmente ou por meios telemáticos, eletrônicos, informáticos, tais como celulares,
computadores, softwares e outras ferramentas, bem como ser exercida de forma estrutural, e será denominada de subordinação estrutural
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ou integrativa quando se dá pela inserção do trabalhador na dinâmica de produção da empresa, ainda que não haja um superior hierárquico
diretamente ditando ordens, exercendo o controle do trabalho do empregado.
A subordinação se dá também de forma objetiva, ou seja, sobre o trabalho desempenhado pelo trabalhador, o objeto do contrato de trabalho.
Ultrapassados os requisitos para a caracterização do contrato de trabalho e da relação de emprego, vamos ao conceito de contrato de
trabalho e seus elementos.
CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO
O conceito de contrato de trabalho está inserido tanto no art. 442 quanto no art. 443 da CLT, os quais basicamente mencionam que o contrato
individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, corresponderá à relação de emprego, pode ser estabelecido por
escrito ou verbalmente, sendo de prazo indeterminado ou por prazo determinado e (após a edição da Lei nº 13.467/2017) para a
prestação de trabalho intermitente.
Como visto em alguns exemplos, o contrato de trabalho não precisa ser escrito e nem mesmo necessita de ser expressamente acordado,
ainda que verbalmente. Basta que as partes mantenham uma relação com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação
que restará caracterizado o contrato de trabalho. Isso é o que denominamos de contrato de trabalho tácito.
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Fonte:Shutterstock
O contrato por prazo indeterminado significa dizer que, quando se inicia o contrato de trabalho, não há um prazo fixado para o seu término,
ao contrário do que ocorre nas modalidades de contrato por prazo determinado. A anotação do vínculo empregatício em CTPS não é
requisito de validade do negócio jurídico, mas apenas meio de provar a sua existência perante os órgãos públicos. Como estamos falando de
um contrato, um negócio jurídico, há algumas características que estão obrigatoriamente presentes:BILATERALIDADE
Pressupõe que ambas as partes, empregado (contratado) e empregador (contratante), possuem direitos e obrigações recíprocas.
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CONSENSUALIDADE
As partes celebrantes do contrato não podem ser obrigadas a trabalhar ou a contratar contra a sua vontade.
ONEROSIDADE
O trabalho gera expectativa de uma contraprestação.
PESSOALIDADE
O empregado presta serviço de forma pessoal.
COMUTATIVO E DE TRATO SUCESSIVO
As partes sabem previamente seus direitos e suas obrigações e que obrigações e direitos das partes se estabelecem sucessivamente, não
findando com a prática de um único ato, mas sendo renovados permanentemente.
ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO
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O contrato de trabalho contará com três tipos de elementos:
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ESSENCIAIS
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NATURAIS

ACIDENTAIS
ELEMENTOS ESSENCIAIS
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Os elementos essenciais para a validade do contrato são aqueles sem os quais o contrato é nulo. Eles se subdividem em elementos
essenciais extrínsecos e intrínsecos.
ELEMENTOS ESSENCIAIS EXTRÍNSECOS
São um conjunto composto por agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa, proibida,
em lei.
Com relação à capacidade do agente, a legislação brasileira estabelece que a plena capacidade se dá com 18 anos de idade, a capacidade
(ou incapacidade) relativa entre os 16 e 18 anos (salvo se emancipado) e abaixo dos 16 anos tem-se a incapacidade absoluta.
No Direito do Trabalho, os que possuem entre 16 e 18 anos de idade não podem exercer trabalho noturno, perigoso ou insalubre. Aos
menores de 16 anos, a partir dos 14 anos só será possível trabalhar na condição de menor aprendiz (art. 7º, XXXIII, da CF e art. 403, caput,
da CLT).
Algumas atividades específicas terão uma idade fixada em lei para que possam ser exercidas, tais como cargos políticos, vigilante, peão de
rodeio etc.
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O objeto do contrato de trabalho, por sua vez, deve ser lícito. A atividade na qual está inserido o trabalho não pode constituir atividade ilícita.
 EXEMPLO
O apontador de jogo de bicho não pode ter o seu contrato de trabalho reconhecido. Da mesma forma, alguém que trabalhe na cadeia
produtiva do tráfico de drogas. Nesse caso, trata-se de trabalho ilícito.
Não se deve confundir, porém, o trabalho ilícito com o trabalho proibido. O trabalho ilícito não produz efeitos em razão da ilicitude de seu
objeto, da atividade desenvolvida. O trabalho proibido, apesar de nulo, não vai impedir a produção de alguns efeitos, já que se trata de
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trabalho exercido contra as normas de proteção trabalhista.
 EXEMPLO
Trabalho de extrema exploração, como o trabalho infantil, em condições muito prejudiciais à saúde; a contratação de servidor público, após a
CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público; reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada.
O objeto do contrato deve ser determinado ou determinável, ou seja, deve constar do contrato (verbal ou escrito) quais atividades serão
desenvolvidas ou ao menos qual o gênero dessas atividades. Um exemplo é o contrato de trabalhadores na área de asseio e conservação,
que normalmente constam como auxiliares de serviços gerais de limpeza.
Por fim, forma prescrita ou não defesa em lei significa que caso a lei preveja uma forma específica para o contrato, esta deve ser seguida
para que ele seja considerado válido. E caso não haja uma prescrição quanto à forma, a forma adotada não pode ser proibida por lei. Em
regra, os contratos de trabalho por tempo indeterminado não contêm forma prevista ou proibida em lei, podendo se dar de forma tácita ou
expressa, escrita ou verbal. No entanto, alguns contratos, por força da lei, devem seguir a forma estabelecida, como, por exemplo, o contrato
de experiência, o contrato intermitente.
 
ELEMENTOS ESSENCIAIS INTRÍNSECOS
São o consentimento sem vício de vontade e a causa. Isso significa que o consentimento do trabalhador tem que ser pleno e feito em
retribuição à boa-fé do empregador, não podendo ser obtido mediante coação. Também não pode ser fruto de estado de necessidade ou de
erro por não se saber ao certo como se dará o contrato, assim como não pode ser fruto de ludibrio causado por ato de má-fé do empregador
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(fraude, simulação ou dolo). Já a causa é o motivo do contrato, que no caso do contrato de trabalho é a própria atividade laborativa a ser
exercida em troca de contraprestação por parte do empregador.
 
ELEMENTOS NATURAIS
São aqueles inerentes à própria natureza do contrato, mesmo não sendo mencionados expressamente.
 EXEMPLO
Realização de jornada de trabalho diária de, no máximo, oito horas e quarenta e quatro semanais, intervalo para refeição, percepção de
salário mínimo, entre outros.
ELEMENTOS ACIDENTAIS
São cláusulas ou direitos acessórios dispensáveis inseridos no contrato de trabalho, podendo ser um termo (evento futuro e certo), uma
condição (evento futuro e incerto). Vejamos alguns exemplos:
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EXEMPLO DE CONDIÇÃO
O prêmio por produtividade, que pode ocorrer ou não.
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Fonte: Freepik
EXEMPLO DE TERMO
O encerramento do contrato em determinado prazo ou a obtenção de um benefício como um auxílio para compra de cesta de Natal, já que o
Natal é um evento futuro e certo.
ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO
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Com relação às espécies de contratos de trabalho, apresentamos duas classificações, sendo a primeira quanto ao prazo de duração e a
segunda quanto aos sujeitos ativos. Com relação ao prazo ou tempo de duração, distinguiremos as características do contrato por prazo
indeterminado e os contratos por prazo determinado. Referente à classificação quanto aos sujeitos ativos, analisaremos as diferentes
formas de contrato por número de empregados.
CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
O contrato de trabalho quanto ao tempo tem como regra o contrato por prazo ou tempo indeterminado. Assim, quando o contrato silenciar em
relação ao tempo de duração ou quando o contrato for tácito, será presumido que o contrato fora estabelecido por tempo indeterminado.
 ATENÇÃO
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Tal regra tem apoio no princípio da continuidade da relação de emprego.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Para que o contrato seja por prazo determinado, terá que cumprir alguns requisitos. E por que isso? Porque a presunção é de que o contrato
por prazo determinado seja mais prejudicial ao trabalhador, pois poderá ser extinto sem que o empregado seja indenizado, isto é, sem ônus
para o empregador, além de impedir a maior estabilização econômica do empregado e sua melhor inserção na atividade econômica
desenvolvida.
Portanto, caso não haja prova ou cláusula expressa em contrato que estipule a modalidade por prazo determinado, será presumido que o
contrato efetivado se dá por prazo indeterminado. Podemos concluir que o contrato por prazo determinado deve ser sempre expresso e
nunca tácito. E algumas formas só serão consideradas válidas caso expressas e escritas. A CLT, em seu artigo 443, § 1º, estabeleceu três
hipóteses de contrato por prazo determinado:
ARTIGO 443, § 1º
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo
determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (BRASIL, 1943)
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1
Deve existir um evento certo, futuro, com data exata de encerramento sabida previamente (contrato a termo certo).
2
Um evento certo e futuro, mas com data incerta quanto ao acontecimento, por exemplo, a morte (contrato a termo incerto).
3
Contrato por prazo determinado quando um evento futuro e incerto vier a pôr fim ao contrato (condição resolutiva).
Há também os requisitos estabelecidos no § 2º do art. 443 da CLT:
§ 2º - O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO SÓ SERÁVÁLIDO EM SE
TRATANDO: 
A) DE SERVIÇO CUJA NATUREZA OU TRANSITORIEDADE JUSTIFIQUE A
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PREDETERMINAÇÃO DO PRAZO; 
B) DE ATIVIDADES EMPRESARIAIS DE CARÁTER TRANSITÓRIO; 
C) DE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Ou seja, deve se tratar de serviço de natureza transitória, atividades empresariais de caráter transitório ou contrato de experiência. O prazo
de duração do contrato por prazo determinado será de no máximo dois anos (art. 445 da CLT). Algumas modalidades, como o contrato de
experiência (máximo de 90 dias), terão prazo máximo inferior. Dentro do prazo máximo do contrato, será permitida apenas uma renovação
(art. 451 da CLT).
Uma vez ultrapassado o prazo máximo do contrato, ou renovado mais de uma vez, deverá se presumir que o empregador optou por contratar
o empregado por prazo indeterminado. Assim, se após o prazo máximo legal, ou após a segunda renovação, o empregador vier a rescindir o
contrato de trabalho unilateralmente, terá que pagar as verbas rescisórias ao trabalhador.
Outros pontos que devem ser abordados são a forma e o momento da prorrogação do contrato por prazo determinado. Majoritariamente,
entende-se que o prazo limite para a prorrogação é justamente o último dia de validade do primeiro prazo estabelecido no contrato. Ou seja,
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até o dia de vencimento do termo inicialmente fixado. Por outro lado, tal renovação deve se dar de forma expressa e nunca tácita
(presumida).
Uma vez que o empregado permaneça trabalhando após o primeiro prazo estipulado no contrato sem uma renovação expressa de seu
contrato, será presumido que o seu contrato por prazo determinado foi convolado (modificado) em contrato por prazo indeterminado. Ainda
que não tenha se esgotado o prazo máximo estabelecido em lei (dentro do qual poderia haver uma prorrogação). Por isso, em nome da
segurança jurídica, tanto do empregador quanto do empregado, aconselha-se que se faça a prorrogação de forma escrita.
O termo inicial do contrato não precisa ser idêntico ao da prorrogação. Ou seja, pode-se adotar termo inicial de seis meses e na prorrogação
se contratar por mais um ano e seis meses. Pode-se, por exemplo, no contrato de experiência, contratar inicialmente por trinta dias e se
prorrogar o contrato de experiência por mais sessenta dias (atingindo noventa dias no total).
ESPÉCIES DE CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Previsto no § 2º, c, do art. 443 da CLT, tem como objetivo testar o empregado antes de contratá-lo. Logo, não necessitará que as atividades
desenvolvidas sejam por sua natureza de caráter transitório ou que a atividade empresarial tenha também esta característica. Seu prazo
máximo será de noventa dias e só pode contar com uma renovação dentro desse prazo.
CONTRATO TEMPORÁRIO
Não se deve confundir a terminologia “contrato temporário” com “contrato por prazo determinado”. Quando nos referimos a contrato
temporário, estamos falando sobre uma modalidade de contrato por prazo determinado com características específicas, inclusive seu prazo,
que não será de dois anos, mas inferior.
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O contrato temporário foi estabelecido pela Lei nº 6.019/74 e tem como objetivo substituir pessoal permanente de empresa tomadora de
serviços ou para demanda complementar temporária. Falamos em empresa tomadora, pois a contratação não será feita diretamente entre
essa empresa e o empregado. O empregado em contrato temporário será empregado de uma empresa prestadora de mão de obra que
celebrará com a empresa tomadora um contrato de prestação de serviços temporários.
Trata-se de uma relação de trabalho temporário para a tomadora via terceirização. Logo, o empregado não terá vínculo empregatício com a
empresa tomadora. O prazo máximo de vigência desse tipo de trabalho será de 270 dias e devem ser observados alguns requisitos. Os
principais serão: 
a) Contrato escrito entre empregado e empregador (empresa prestadora de mão de obra); 
b) Contrato escrito entre a empresa prestadora de mão de obra e a empresa tomadora de mão de obra, contendo o motivo da contratação, se
substituição ou demanda complementar.
OBRA CERTA
Contrato por prazo determinado regido pela Lei nº 2.959/56. Trata-se de modalidade de contrato a termo incerto, ou seja, evento futuro, certo
quanto ao seu acontecimento, mas incerto quanto à data de acontecimento. Este contrato, como o nome demonstra, é destinado ao setor
econômico da construção civil. Tem como prazo máximo dois anos (art. 445, da CLT).
SAFRA
Destinado àqueles trabalhadores rurais denominados safristas, ou seja, que trabalham durante as safras de determinados produtos
agrícolas. Como não se sabe ao certo quando a safra termina, trata-se também de contrato a termo incerto.
O conceito de safra é estabelecido no art. 19, parágrafo único, do Decreto nº 73.626/74, sendo considerado o período compreendido entre a
preparação do solo até a colheita. A ele também se aplica a regra geral de contrato de duração de no máximo dois anos e sua previsão legal
se dá na Lei nº 5.889/73, em especial em seu art. 14.
ARTISTA
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A previsão deste contrato se dá na Lei nº 6.533/78, especificamente no art. 10, que autoriza que o artista ou técnico em espetáculo seja
contratado por prazo certo. O contrato deve ser escrito e seguindo a forma prescrita em lei, devendo conter nome das partes, qualificação,
prazo de validade, natureza, título do evento, local de trabalho, nome do personagem, jornada prevista, remuneração e forma de pagamento,
dias de folga, número da CTPS e ajuste sobre viagem e deslocamento. Seu prazo máximo também segue a lógica geral de dois anos.
OUTROS CONTRATOS INTERESSANTES
Esses são os principais tipos ou espécies de contratos por prazo determinado, mas podemos mencionar os contratos para técnico
estrangeiro (Decreto-Lei nº 691/69); atleta profissional (Lei nº 9.615/98); e empregados contratados ou transferidos para trabalhar no exterior
(Lei nº 7.064/82).
EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
A extinção do contrato por prazo determinado pode se dar quando ocorrer o termo final, ou seja, quando efetivamente ele se completar,
chegar ao seu prazo máximo, ou pode ocorrer de forma antecipada. Quando ele for extinto por ter decorrido o seu prazo, não serão devidas
verbas indenizatórias compensatórias ou aviso prévio. No entanto, ocorrerá o contrário caso haja a antecipação do término do contrato, ou
seja, quando o empregador optar por rescindir unilateralmente e sem justa causa o contrato antes do prazo estipulado entre as partes. Nesse
caso, o empregado terá direito à metade da remuneração a que teria direito se cumprido o contrato até o prazo ajustado (art. 479, da CLT),
com exceção dos casos previstos no art. 433, §2º, da CLT, Lei 9.601/98 e Decreto-Lei nº 691/69.
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Além da indenização, o empregador deverá pagar ainda saldo de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais
acrescidas do terço de férias proporcionais. O empregado terá o direito de levantar os depósitos em sua conta vinculada de Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e, se preencher os requisitos, poderá acessar o seguro-desemprego.
Todavia, há a hipótese de constar no contrato por prazo determinado cláusula assecuratória (Que assegura ou que garante algo.) de
rescisão antecipada recíproca. Tal hipótese é trazida pelo art. 481 da CLT e, nesse caso, ocorrendo a antecipação da rescisão contratual
sem justa causa, serão devidas as verbas rescisórias previstas na hipótese dos contratos por prazo indeterminado, inclusive a multa
rescisória de 40% do valor do FGTS depositado durante o contrato de trabalho.
Tal cláusula pode ser inserida até mesmo no contrato de experiência, uma vez que o entendimento foi consolidado pelo Tribunal Superior do
Trabalho na Súmula nº 163. A referida cláusula é extremamente favorável ao empregador, pois faz com que pague, na maioria dos casos,
uma indenização menor do que a que deverá pagar caso não haja a referida cláusula contratual.
QUANTO AOS SUJEITOS ATIVOS
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Com relação aos sujeitos ativos,há dois subtipos de contrato: os contratos de equipe e os contratos intermitentes.
CONTRATO DE EQUIPE
Aquele no qual o empregador ajusta um modelo de contrato de trabalho a um grupo ou a uma equipe para executarem atividades conexas.
Ainda que sejam celebrados vários contratos individuais independentes entre si, os empregados se organizam antes da celebração dos
contratos para negociar a contratação com o empregador.
Exemplo:
A contratação de membros de um conjunto musical, em que inclusive é possível se despedir um dos membros caso os demais não queiram
romper o vínculo, e essa mesma equipe indicar uma nova pessoa para ser contratada.
CONTRATO INTERMITENTE
É uma inovação, implementada apenas em 2017 por meio da Reforma Trabalhista do governo Michel Temer, com a aprovação da Lei
13.467/17. É previsto no art. 443, § 3º, da CLT. O referido contrato importará vínculo empregatício como um contrato de trabalho por prazo
indeterminado, mas no qual somente quando se trabalha é que se efetiva a subordinação. Isso porque o trabalho intermitente será exercido
quando o empregador convocar o empregado para trabalhar, não havendo necessariamente uma rotina certa. Em contrapartida, o
empregado recebe apenas pelos dias trabalhados.
Exemplo:
Um dos exemplos é o caso do garçom chamado para trabalhar apenas em dias de maior movimento em bares e restaurantes, como alguns
finais de semana ou feriados. O garçom, apesar de ser empregado do bar ou restaurante em questão, por ter celebrado um contrato de
trabalho intermitente, só receberá salários relativos aos dias em que efetivamente trabalhar, sendo considerado que a subordinação jurídica
só é exercida pela empresa nos dias de efetivo labor, apesar do contrato permanecer vigente mesmo nos dias de não trabalho.
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Os requisitos para a sua celebração estão dispostos no art. 452-A e seguintes, da CLT, que prevê que o contrato de trabalho intermitente
deve ser necessariamente escrito.
ART. 443, § 3º
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo
com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do
tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (BRASIL, 1943)
VERIFICANDO O APRENDIZADO
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1. ASSINALE A ALTERNATIVA EM QUE É POSSÍVEL IDENTIFICAR CORRETAMENTE OS REQUISITOS DA
RELAÇÃO DE EMPREGO.
A) Pessoalidade, onerosidade, subordinação econômica e habitualidade.
B) Pessoalidade jurídica, subordinação jurídica, onerosidade e não eventualidade.
C) Pessoalidade, subordinação jurídica, voluntariedade e não eventualidade.
D) Pessoalidade, subordinação jurídica, onerosidade e não eventualidade.
2. O CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO, PREVISTO NA LEI Nº 6.019/74, DEVE SER
CORRETAMENTE IDENTIFICADO COM:
A) O contrato por prazo determinado.
B) O contrato para se trabalhar em temporada de safra.
C) O contrato que envolve uma empresa tomadora, uma empresa prestadora de mão de obra e o empregado, vinculado diretamente a esta
última.
D) Um contrato com prazo máximo de 2 anos, podendo ser renovado somente uma vez dentro desse mesmo prazo.
GABARITO
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1. Assinale a alternativa em que é possível identificar corretamente os requisitos da relação de emprego.
A alternativa "D " está correta.
Os art. 2º e 3º da CLT estabelecem a pessoalidade, subordinação (jurídica), onerosidade e não eventualidade como requisitos para se
estabelecer uma relação de emprego. As demais alternativas estão incorretas porque não apresentam os requisitos do modo como
estabelecidos na CLT.
2. O conceito de contrato de trabalho temporário, previsto na Lei nº 6.019/74, deve ser corretamente identificado com:
A alternativa "C " está correta.
O contrato temporário tem como objetivo substituir pessoal permanente de empresa tomadora de serviços ou para demanda complementar
temporária. Falamos em empresa tomadora, pois a contratação não será feita diretamente entre essa empresa e o empregado. O empregado
em contrato temporário será empregado de uma empresa prestadora de mão de obra que celebrará com a empresa tomadora um contrato de
prestação de serviços temporários.
MÓDULO 3
 Definir danos moral e material na relação de emprego
DANO AO TRABALHADOR
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Neste módulo, abordaremos o que significa dano ao trabalhador, ou seja, um dano patrimonial (material, econômico) ou extrapatrimonial
(moral, à imagem, à honra, estético) que venha a ser sofrido por um trabalhador. Tal matéria, por sua vez, tem a sua raiz no Direito Civil,
sendo tais direitos aplicados também à relação de emprego.
Dano ao trabalhador é aquele sofrido pelo trabalhador na sua relação de emprego. Fora dessa relação, o dano sofrido por uma pessoa
que seja um trabalhador será tratado como dano moral ou material aos seus direitos como pessoa natural, ser humano, e não como
empregado. Vejamos um exemplo:
Se durante o trabalho o patrão agride verbalmente o empregado utilizando palavras de baixo calão para humilhá-lo publicamente, estamos
falando de um dano sofrido em razão da relação de emprego. É um dano sofrido pelo fato de se tratar de um empregado, de um trabalhador
em seu ambiente de trabalho. Portanto, um dano ao trabalhador.
Fonte:Shutterstock
Se o mesmo trabalhador, em sua hora de lazer, encontra um funcionário da mesma empresa em um ambiente externo, em uma situação que
não tem relação com o seu labor, por exemplo, uma ida ao cinema, e essa pessoa o ofende publicamente, não estaremos falando de um
dano ao trabalhador, de direito do trabalhador ou Direito do Trabalho. Trata-se de direitos civis, de responsabilidade civil e de Direito Civil.
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Apesar da diferenciação entre essas duas esferas ser fundamental, inclusive para se saber em que órgão do Poder Judiciário poderá ser
obtida a indenização por danos sofridos, é certo que o fundamento jurídico advém, em sua maioria, das mesmas normas. Assim, a
Constituição Federal de 1988, já no art. 1º, colocou a dignidade da pessoa humana, a dignidade com a qual todo ser humano deve ser
tratado, como um dos fundamentos da República no Brasil.
ART. 1º
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em
Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: 
(...)
III - a dignidade da pessoa humana. (BRASIL, 1988)
O princípio da dignidade da pessoa humana se coloca como valor maior na ordem constitucional, atraindo a ideia de que todos os demais
dispositivos constitucionais e legais devem ser interpretados sob essa lógica.
A dignidade da pessoa humana pode ser conceituada como:
“[...] a qualidade intrínseca e distintiva reconhecida em cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por
parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem a
pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano como venham a lhe garantir as condições existenciais
mínimas para uma vida saudável, além de propiciar e promover sua participação ativa e responsável nos destinos da própria existência
e da vida em comunhão com os demais seres humanos.” (SARLET; MARINONI; MITIDIERO, 2012, p. 37)
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CONCEITO DE DANO
A Constituição Federal, em seu artigo 5º, incisos V e X, reforça o princípio da dignidade da pessoa humana, pois tais dispositivos
constitucionais elevam ao patamar de garantias constitucionais fundamentais a indenização ao dano sofrido, além do proporcional direito de
resposta, bem como colocam como invioláveis: os direitos à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem, bem como os qualifica como
direitos fundamentais inalienáveis.
ARTIGO 5º, INCISOS V E X
V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ouà imagem;
[...]
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano
material ou moral decorrente de sua violação; (BRASIL, 1988)
Quando levado ao âmbito infraconstitucional, os arts. 186 e 927 do Código Civil (CC), de 2002, são os principais dispositivos que conceituam
o que seja dano moral e material e garantem reparação aos danos sofridos.
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O QUE TAIS ARTIGOS ESTABELECEM?
ARTS. 186 E 927
Art. 186 - Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que
exclusivamente moral, comete ato ilícito. 
[...] 
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. 
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a
atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem. (BRASIL, 2002)
ART. 186 DO CC
Dispõe sobre o conceito de dano como uma ação ou omissão em que o autor é negligente ou imprudente (veremos mais à frente que pode
também agir com imperícia), viola o direito de outra pessoa e que, ao fazê-lo, também causa prejuízos a ela, seja de natureza moral, ou
material, sendo essa conduta que gerou prejuízo a terceiro classificada como ato ilícito. Ou seja, estamos tratando de um ato ilícito (que viole
algum direito) causado por alguma conduta comissiva ou omissiva que resulte em prejuízo moral ou material a outrem. Sendo ainda
considerado ato ilícito o abuso de direito (art. 187, CC).
ART. 927 DO CC
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Menciona que aquele que causar dano a alguém tem o dever de repará-lo, ou seja, indenizá-lo. Tanto o art. 5º, X e V, da CF/88 quanto as
normas do Código Civil mencionadas estabelecem que, havendo prejuízo patrimonial ou extrapatrimonial, resultado de um ato ilícito que viola
a lei e efetivamente algum direito, quem praticou tal ato deve indenizar pelos prejuízos causados.
CONDUTA COMISSIVA OU OMISSIVA
• Conduta comissiva (ação) é aquela em que há uma ação que estava proibida ou vedada. 
• Conduta omissiva (omissão) é aquela em que havia o dever legal de agir, porém houve omissão.
Apesar de tais artigos legais e constitucionais não fazerem referência expressa à relação de trabalho ou emprego e ainda não se localizarem
na CLT ou em qualquer outra lei que aborde diretamente as relações de trabalho, esses dispositivos servirão de fundamento para a
caracterização do dano nos contratos de trabalho.
 ATENÇÃO
O Direito não é uma caixa hermética, isolada; seus diversos ramos possuem comunicação, muitas vezes direta.
A PROTEÇÃO AO TRABALHADOR
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Há outros dispositivos ao longo de todo o ordenamento jurídico que podem ser utilizados para coibir ou reparar o dano ao trabalhador, indo
desde normas de proteção à saúde e ao trabalho (art. 6º, da CF/88), o que inclui a saúde do trabalhador e o direito a um ambiente de
trabalho saudável, o rol de direitos trabalhistas estabelecidos no art. 7º da CF/88 (especialmente os incisos XXII e XXVIII, que serão
abordados à frente), bem como o fato de que já no art. 1º, IV, da CF/88 também são colocados como fundamento da República e do Estado
Democrático de Direito os valores sociais do trabalho.
Ou seja, há em nosso ordenamento jurídico uma proteção específica ao trabalhador, em relação ao seu patrimônio, à sua saúde e ao seu
ambiente de trabalho (art. 225, da CF/88).
Fonte:Shutterstock
Vamos, então, ao tipo de responsabilidade inerente à relação de emprego, ou seja, a natureza da responsabilidade do empregador pelos
danos que seu empregado venha a sofrer em decorrência do seu trabalho.
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RESPONSABILIDADE SUBJETIVA X RESPONSABILIDADE
OBJETIVA
A responsabilidade diz respeito a uma relação estabelecida entre uma ação e seu resultado (no caso, que cause prejuízo a alguém). Assim, a
noção de responsabilidade normalmente está intrinsecamente ligada à noção de culpa. A noção de culpa, por sua vez, está diretamente
ligada a uma conduta humana, seja positiva ou negativa. Ou seja, uma ação ou uma omissão quando o sujeito em questão era obrigado a
agir. Falamos em culpa quando um agente adota conduta comissiva ou omissiva com negligência, imperícia ou imprudência.
De acordo com Cavalieri Filho (2000), a negligência seria evidenciada por uma ação ou omissão que não tenha sido acurada o suficiente,
não tenha sido suficientemente cuidadosa, mas desleixada. Ou seja, uma conduta omissiva. Já a imprudência seria a precipitação levada a
cabo por um agente em uma conduta comissiva (ação). E a imperícia seria a falta de uma habilidade específica que se esperava de um
agente no seu dever. Assim, temos ainda, para a caracterização da culpa, a necessidade de:

Conduta voluntária com resultado involuntário.
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Previsão ou previsibilidade do resultado.
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Falta de cuidado, cautela ou atenção consistentes em negligência, imprudência ou imperícia.
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 ATENÇÃO
Se a conduta e o resultado forem ambos voluntários, trata-se de dolo e não de culpa.
RESPONSABILIDADE SUBJETIVA
Quando falamos da necessidade de haver culpa do sujeito, tratamos de responsabilidade subjetiva, a qual necessita de três pressupostos
para a sua configuração:
1
Conduta culposa do agente.
2
Nexo de causalidade entre a conduta e o dano.
3
/
Ocorrência de dano.
O conceito de culpa e o de dano você já viu anteriormente. Agora, é preciso esclarecer o que seja nexo causal ou nexo de causalidade.
Nexo causal é a conexão existente entre o ato ilícito em razão de ação ou omissão do agente e o prejuízo, o dano. Sem haver este nexo
causal, não se poderá falar de responsabilização.
 EXEMPLO
Se um motorista atropela alguém e a pessoa vem a óbito, é nexo de causalidade entre a conduta e o prejuízo (perda da vida). No entanto, se
esse atropelamento resulta, em vez da morte da pessoa atropelada, na hospitalização da vítima, por ter quebrado uma perna, e no
adoecimento por COVID-19 contraída no hospital, vindo posteriormente a falecer, não estará estabelecido o nexo causal.
Há ainda a possibilidade de existência de uma concausa, que significa que a uma causa principal veio a se somar outra que contribuiu para
o resultado danoso. No entanto, a concausa deve ser uma causa coadjuvante.
 EXEMPLO
O trabalhador que já tinha problemas de coluna e passa a trabalhar sem os equipamentos de proteção individual e a levantar peso
inadequadamente em sua atividade laboral.
É certo que a concausa não afasta o nexo de causalidade, mas muitas vezes será levada em consideração para a estipulação do valor da
indenização fixada. As concausas podem ser preexistentes, quando antecedentes ao fato danoso, supervenientes, quando posteriores e
concomitantes, quando simultâneas.
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O nexo causal, como veremos à frente, será fundamental para responsabilização dos empregadores ante as doenças adquiridas em razão do
trabalho. Uma vez estabelecidas as premissas da responsabilidade subjetiva, é importante conceituar o que seja responsabilidade objetiva.
RESPONSABILIDADE OBJETIVA
A responsabilidade objetiva dispensará o elemento culpa para que o agente seja responsabilizado pelo prejuízo causado. Ou seja,
independentemente de comprovação de negligência, imperícia ou imprudência, o agente será responsabilizado, desde que haja o ato ilícito
que tenha resultado em dano e o nexo causal entre o dano e a atividade desenvolvida.
Trata-se da aplicação da Teoria do Risco, segundo a qual quem decide desenvolver certas atividades assume os riscos inerentes a ela. Ou
seja, é algo inerente à atividade e, portanto, a responsabilização daquele que resolveu desenvolver tal atividade independe de culpa.
O parágrafo único do art. 927 do Código Civil estabelece a responsabilidade objetiva, sendo a responsabilidade objetiva a exceção e a
responsabilidade subjetiva (art. 186 do CC) a regra. Veremos que a responsabilidade aplicadano contrato de trabalho é a responsabilidade
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objetiva.
PARÁGRAFO ÚNICO DO ART. 927
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a
atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem. (BRASIL,
2002)
RESPONSABILIDADE OBJETIVA NAS RELAÇÕES DE EMPREGO
O próprio princípio da alteridade, inscrito no art. 2º da CLT, já deixa claro que os riscos da atividade econômica desenvolvida pelo
empregador são assumidos por este e não podem ser repassadas ao empregado. Isso inclui os riscos de dano que o trabalhador venha a
sofrer desenvolvendo tais atividades.
A Teoria do Risco, no entanto, não se aplicará em regra aos danos patrimoniais em sua maioria, salvo quando se tratar de acidente de
trabalho e doenças laborais.
Tal entendimento é majoritário tanto na doutrina quanto na jurisprudência, inclusive no Tribunal Superior do Trabalho, sendo que
recentemente o STF, no julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 828040, fixou tese com repercussão geral em que reconhece a
responsabilidade objetiva do empregador nos acidentes de trabalho ou doenças equiparadas em atividades de risco.
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No referido julgamento, voto divergente apresentado pelo Ministro Marco Aurélio Mello argumentou que o art. 7º, XXVIII, da Constituição
Federal possui a seguinte redação: seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este
está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa. Ou seja, a indenização estaria prevista tão somente nos casos de culpa ou dolo do
empregador, mesmo em casos de acidente de trabalho. Ocorre que o art. 927 do CC implica norma mais favorável ao trabalhador e deve ser
aplicada. Principalmente nas atividades que tenham o risco a elas inerentes.
DANO MATERIAL AO TRABALHADOR
O dano material ao trabalhador vai se dar quando este sofrer qualquer tipo de prejuízo econômico, como horas extras não pagas, corte de
salário, entre outras. Sendo que muitas vezes nos processos judiciais os pedidos de reparação por esses danos materiais sofridos não são
colocados como pedidos de indenização.
Muitas vezes o pedido de indenização por danos materiais é apresentado dessa forma quando se trata de descontos indevidos feitos pelo
empregador ou restituição de algum gasto que o trabalhador tenha suportado de forma indevida. Por outro lado, há o prejuízo patrimonial
do trabalhador decorrente de acidente de trabalho ou doença laboral, que é equiparada juridicamente a acidente de trabalho.
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ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇAS EQUIPARADAS
Há de se lembrar que o trabalhador é efetivamente um vendedor de sua própria força de trabalho, sendo essa a mercadoria que tem a
oferecer em contrapartida a um salário. Sua força de trabalho, portanto, constitui seu patrimônio econômico, material. Logo, o prejuízo
patrimonial do trabalhador decorrente de acidente de trabalho ou doença laboral se dá em razão do afastamento do reclamante de sua
atividade laboral, pois tais eventos implicam, muitas vezes, perdas econômicas, tendo em vista que o benefício previdenciário em regra
possui valor inferior ao salário do empregado.
Por outro lado, se o afastamento daquela atividade é permanente e há perda parcial ou total da capacidade laboral, a necessidade de
reparação pelo dano material sofrido se coloca de forma ainda mais forte. Estamos falando aqui também de lucros cessantes e perdas de
chances concretas. Sendo que os lucros cessantes serão aquilo que razoavelmente alguém deixará de ganhar em virtude do dano sofrido.
Em função disso, os artigos 949 e 950 do CC estabelecem justamente uma indenização por lucros cessantes e danos materiais
permanentes decorrentes da redução ou perda da capacidade laborativa.
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ARTIGOS 949 E 950
Art. 949. No caso de lesão ou outra ofensa à saúde, o ofensor indenizará o ofendido das despesas do tratamento e dos lucros
cessantes até ao fim da convalescença, além de algum outro prejuízo que o ofendido prove haver sofrido.
Art. 950. Se da ofensa resultar defeito pelo qual o ofendido não possa exercer o seu ofício ou profissão, ou se lhe diminua a capacidade
de trabalho, a indenização, além das despesas do tratamento e lucros cessantes até ao fim da convalescença, incluirá pensão
correspondente à importância do trabalho para que se inabilitou, ou da depreciação que ele sofreu. (BRASIL, 2002)
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 ATENÇÃO
É importante mencionar que tais indenizações poderão ser acumuladas com benefícios previdenciários, uma vez que a natureza das verbas
é distinta.
DANO MORAL AO TRABALHADOR
Se o dano material é o dano que atinge a esfera patrimonial do trabalhador, o dano moral será aquele dano psicológico, causado por um
prejuízo à imagem, à honra, à autoestima, à intimidade, à vida privada ou a outros aspectos que lidem com a subjetividade do trabalhador.
Assim, mesmo o acidente de trabalho e a doença laborativa serão na maioria das vezes não só um dano material, mas também um dano
moral aos trabalhadores. Especialmente se a doença desenvolvida for de caráter psiquiátrico.
Atos de discriminação, de ridicularização ou até mesmo de excessivo poder disciplinar no ambiente ou nas relações de trabalho podem
configurar dano moral e em razão disso serem passíveis de indenização.
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Não se pode desconsiderar que nas relações de emprego há um fator hierárquico no qual os hierarquicamente superiores detêm certos
poderes de mando. No entanto, o exercício de tais poderes não pode implicar abuso de direito, que se equipara ao ato ilícito. Quando
essas práticas danosas forem recorrentes, poderemos classificá-las como assediadoras. Ou seja, trata-se de assédio moral.
ASSÉDIO MORAL
O conceito de assédio moral não é produzido a partir de normas específicas que o definem expressamente como um ilícito civil, penal,
administrativo ou trabalhista, mas é, antes de tudo, fruto no âmbito da ciência jurídica de construções doutrinárias e jurisprudenciais que têm
como fontes outras ciências humanas. É, portanto, um conceito que existe para além do Direito. Ainda assim, a prática de assédio moral
conta com uma série de dispositivos legais e constitucionais que permitem ao Estado, especialmente ao Estado-Juiz, reconhecê-la como
ilícita e sancioná-la.
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Segundo Bobroff e Martins (2013), o assédio moral pode ser caracterizado pela submissão do trabalhador a constantes humilhações
e constrangimentos, isolamento, retirada de poderes ou autonomia. Ele se expressa majoritariamente em atitudes violentas e sem ética,
que provocam repercussões negativas na identidade da pessoa assediada, maculando sua noção de dignidade e violando alguns de seus
direitos, que podem ser caracterizados como fundamentais.
Quanto a essa submissão, podemos entender que se trata não apenas de uma lógica de hierarquia, mas sim de um conjunto de práticas
que impõe danos imateriais, de natureza psicológica, na maioria dos casos, à pessoa assediada. O assédio moral pode acontecer de
três formas:
VERTICAL DESCENDENTE
É o assédio feito do chefe sobre o funcionário imediatamente inferior.
HORIZONTAL
É o assédio que acontece de funcionários ou funcionário de mesmo nível hierárquico do assediado.
VERTICAL ASCENDENTE
É o assédio que acontece quando os assediadores possuem nível hierárquico inferior contra quem possua nível hierárquico superior.
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 SAIBA MAIS
Para além dessas três formas mais comuns, há ainda o assédio organizacional.
O ponto fundamental para a prática do assédio é a capacidade de exercer coerção. Segundo Faria (2015), a coerção reside na aplicação
de sanções físicas, psicológicas, sociais e culturais, tendo como objetivo impor restrições das mais diversas possíveis, desde físicas até
mesmo cercear manifestações espontâneas de pensamento.Capacidade de coerção implica capacidade de exercício de poder, portanto,
estar submetido a uma relação de poder, como a existente no trabalho, é o que possibilita a prática assediante.
O assédio moral é fenômeno antigo e presente em muitos lugares de trabalho, causado pela deterioração das relações interpessoais e pelas
disfunções organizacionais. Trata-se de fenômeno relacionado com a cultura, podendo variar as formas de suas manifestações de país para
país. E há outro elemento que permite definir o assédio moral: sua relação com o tempo. Não se trata de uma ação eventual, mas
uma prática reiterada.
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ASSÉDIO ORGANIZACIONAL
As formas mais facilmente reconhecidas do assédio moral normalmente possuem um assediador como pessoa física, na maioria das vezes
vinculadas às práticas de um superior hierárquico. O que seria uma espécie de “chefe-carrasco”. Mas os modelos produtivos e sua
organização possibilitam outras formas de assédio, de maior dificuldade de percepção, como o assédio organizacional.
Bauman (2001) afirma que os trabalhadores obedecem a diretrizes laborais cuja origem desconhecem, ao passo que se dispõem a cumprir
metas de produção e normas de conduta que podem levá-los a desistir do trabalho. Tal prática é definida como assédio estratégico, sendo
descrito como aquele desempenhado pelas empresas a fim de que o empregado peça demissão, e, assim, não se arque com os custos de
uma dispensa sem justa causa. Segundo Hirigoyen (2010), tal assédio estratégico é também instrumento da gestão empresarial para
intensificar a produção.
O assédio moral organizacional está fundado em práticas gerenciais voltadas ao aumento da produtividade e da lucratividade das
empresas que por suas características e por sua reiteração potencialmente causam danos à saúde física ou mental dos
empregados, como esclarece Ramos Filho (2012). Portanto, quando tal prática está diretamente ligada à organização produtiva, podemos
falar de assédio organizacional. Sua proibição seria uma forma de impor limites à flexibilidade da produção e do poder diretivo do
empregador. Por isso mesmo, e especialmente no Brasil, carece de uma regulação específica e é de difícil combate.
De acordo com Hirigoyen (2010), não deixa de ser desafiador distinguir as atitudes abusivas das prerrogativas da hierarquia. A própria
noção de subordinação remete a uma relação de desigualdade, de que alguns administradores pouco seguros de si ou
embevecidos pelo poder são capazes de se aproveitar, abusando e sentindo certo prazer em submeter o outro.
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UM SISTEMA JURÍDICO NUMA SOCIEDADE SERIA EXPRESSÃO DOS TERMOS E
DAS INSTITUIÇÕES DAQUELA MESMA SOCIEDADE. ASSIM, COMO TAIS TERMOS
E INSTITUIÇÕES TERIAM NASCIDO DE NECESSIDADES REAIS DE VIDA
EXISTENTES EM CADA UMA DAS SOCIEDADES, NÃO TERIAM QUALQUER TIPO
DE PRETENSÃO CIENTÍFICA. POR OUTRO LADO, O DIREITO, QUE NÃO É
DETERMINADO DIRETAMENTE PELA NATUREZA, POSSUI PARTICULARIDADES E
COMPLEXIDADES.
(MIAILLE, 2005)
Tal definição ajuda a entender por que a vedação à prática do assédio moral nas suas formas classicamente definidas é mais comum e
contribui ainda para entender as dificuldades de se proibir as formas mais camufladas no processo produtivo, como o assédio organizacional.
Se a flexibilidade e a intensificação laborais são uma realidade e, muitas vezes, almejadas por governos e empresas, como identificá-las
como uma prática assediante tão somente baseado nas normas em vigor, que não vedam expressamente tais processos?
ASSÉDIO SEXUAL
Por último, vamos mencionar brevemente o assédio sexual. Quando a conduta assediante for de caráter sexual, utilizando-se ou do poder
hierárquico ou do poder de coação que o ambiente de trabalho pode permitir, estaremos falando de assédio sexual que, por se tratar de
prática social ainda mais danosa, por atingir o direito à liberdade sexual, deverá ser mais severamente punida.
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VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. A PARTIR DA DEFINIÇÃO DE ASSÉDIO MORAL E CONFORME A MODERNA DOUTRINA JUSTRABALHISTA,
É CORRETO DIZER QUE:
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A) A exposição de funcionários a situações de humilhação, repetitivas e prolongadas, durante a jornada de trabalho, caracteriza o assédio
moral, somente quando praticadas pelo superior hierárquico do empregado.
B) Para caracterização do assédio moral, é necessário que haja o adoecimento do empregado assediado.
C) O assédio moral somente pode ocorrer se o autor da humilhação ou do constrangimento for ao menos do mesmo nível hierárquico do
empregado.
D) A prática de retirar a autonomia concedida ao empregado, a retirada de seus poderes, o isolamento do trabalhador no ambiente de
trabalho, colocando em ostracismo com relação aos demais empregados, são formas de assédio moral.
2. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE APRESENTA UMA AFIRMAÇÃO CORRETA, CONSIDERANDO A
DEFINIÇÃO E A DIFERENCIAÇÃO DE DANO MORAL E DANO MATERIAL NA RELAÇÃO DE TRABALHO.
A) O dano material se dá somente quando o empregado não tem alguma verba não paga corretamente.
B) O acidente de trabalho em atividade de risco, quando a empresa tomar todos os cuidados com a segurança do trabalhador, ou seja, não
agir com culpa, não será passível de indenização.
C) O desenvolvimento de doença laboral será somente caracterizado como dano material, especialmente se ocorre a redução da capacidade
laborativa do empregado acometido pela doença.
D) O dano moral pode ser caracterizado por uma acusação injusta contra o trabalhador.
GABARITO
1. A partir da definição de assédio moral e conforme a moderna doutrina justrabalhista, é correto dizer que:
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A alternativa "D " está correta.
O assédio moral pode ser caracterizado pela submissão do trabalhador a constantes humilhações e constrangimentos, isolamento, retirada
de poderes ou autonomia, conforme o conceito de dano moral e a definição de assédio moral vistos neste módulo.
2. Assinale a alternativa que apresenta uma afirmação correta, considerando a definição e a diferenciação de dano moral e dano
material na relação de trabalho.
A alternativa "D " está correta.
O dano moral será aquele dano psicológico causado por um prejuízo à imagem, à honra, à autoestima à intimidade, à vida privada ou a
outros aspectos que lidem com a subjetividade do trabalhador.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste tema, você experimentou uma imersão inicial nos principais aspectos do Direito do Trabalho, estudando os princípios jurídicos que o
norteiam; distinguindo os conceitos de relação de emprego e de contrato de trabalho, bem como as diversas modalidades do contrato de
trabalho; definindo o que é dano material e dano moral na relação de trabalho; além de acompanhar questões importantes sobre acidente de
trabalho, doenças equiparadas e os diferentes tipos de assédio no contexto do trabalho.
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Tudo isso permitirá a você desenvolver a competência de estruturar os vários elementos da relação de emprego e as principais instituições
do Direito do Trabalho, compreendendo como opera a lógica desse ramo do Direito e em que tipo de relações sociais e de que forma ele será
aplicado.
REFERÊNCIAS
BAUMAN, Z. A modernidade líquida. São Paulo: Zahar, 2001.
BOBROFF, M. C. C; MARTINS, J. T. Assédio moral, ética e sofrimento no trabalho. In: Rev. bioét., n.21(2), p.251-8, 2019.
BRASIL. Casa Civil. Decreto-lei n. 5.452 de 1° de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, 1943.
BRASIL. Casa Civil. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: 1988.
BRASIL. Casa Civil. Lei n. 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Brasília: 2002.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019.
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FARIA, J. H. Mecanismos de controle e práticas de assédio moral. In: GEDIEL, J. A. P. et al. Estado, poder e assédio: relações de
trabalho na administração pública. Curitiba: Kairós, 2015.
CAVALIERI FILHO, S. Programa de responsabilidade civil. 3.ed. São Paulo: Malheiros, 2000.
HIRIGOYEN, M. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. São Paulo: Bertrand,