Aula 1 - Módulos 1 à 3 - INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

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DEFINIÇÃO
Apresentação dos princípios do Direito do Trabalho e dos conceitos de relação de emprego e de
contrato de trabalho. Identificação das principais modalidades do contrato de trabalho e de suas
classificações quanto ao prazo de duração e aos seus sujeitos ativos. Identificação dos danos
moral e material na relação de trabalho, bem como acidente de trabalho, doenças equiparadas,
assédio moral e sexual.
PROPÓSITO
Compreender os elementos fundamentais do Direito do Trabalho, do vínculo empregatício e dos
contratos de trabalho, bem como estabelecer a ligação entre responsabilidade civil e as relações
laborais.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Descrever os principais princípios jurídicos que orientam o Direito do Trabalho
MÓDULO 2
Identificar o conceito de contrato de trabalho e suas principais espécies
MÓDULO 3
Definir danos moral e material na relação de emprego
INTRODUÇÃO
Compreenderemos neste tema que o Direito do Trabalho é um ramo do Direito que trata da
relação formal de trabalho – a que denominamos relação de emprego – e que possui princípios
próprios e de fundamental importância para a compreensão de como se constitui a relação de
emprego.
Essa relação pode se estabelecer de diferentes formas, desde que presentes quatro
características fundamentais do contrato de trabalho, que veremos ao longo deste tema. Vamos
examinar, assim, as diferentes formas e modalidades de contrato de trabalho e, finalmente,
analisaremos os conceitos de dano moral e dano material, além de verificar como se dá sua
aplicação segundo o Direito do Trabalho.
MÓDULO 1
 Descrever os principais princípios jurídicos que orientam o Direito do Trabalho
DEFININDO DIREITO DO TRABALHO E
PRINCÍPIOS JURÍDICOS
O primeiro elemento que devemos ter em mente quando falamos de Direito do Trabalho é que se
trata de um ramo do Direito que vai regular as relações entre um vendedor e um comprador de
força de trabalho. Ou seja, um trabalhador vende a sua força de trabalho quando se dispõe a
trabalhar para quem lhe pague em retribuição.
Quando essa relação for estabelecida sob subordinação, não eventualidade, pessoalidade, além
da percepção de um salário (onerosidade), certas obrigações e direitos terão que ser observados
pelos contratantes, em regra empregador e empregado. Esse conjunto de direitos e obrigações é
o que denominamos de Direito do Trabalho.
O Direito do Trabalho será regido por determinados princípios gerais do Direito e por princípios
jurídicos próprios.
MAS, O QUE SÃO PRINCÍPIOS JURÍDICOS?
São uma espécie de critério amplo abrangendo normas, costumes e institutos que conformam
algo maior do que a letra fria da lei, servindo para interpretar as regras e relações jurídicas em
determinado sentido.
Por exemplo, levando em consideração a desigualdade material existente entre empregado (parte
mais frágil da relação) e empregador (parte mais forte da relação), há princípios que buscam
equilibrar tal desigualdade nos casos concretos em que a lei for omissa, ajudando a dar sentido a
uma norma que trate de uma situação específica expressamente.
 
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Existem princípios gerais de Direito que se aplicam a todos os ramos do Direito, como o
princípio da boa-fé, princípio da legalidade, e princípios específicos de cada ramo do Direito,
como no presente caso, específicos do Direito do Trabalho.
PRINCÍPIOS JURÍDICOS APLICADOS AO
DIREITO DO TRABALHO
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
Ao falarmos do princípio da primazia da realidade, precisamos pensar no conceito “princípio da
primazia da realidade sobre as formas jurídicas”. Significa dizer que, nas relações regidas pelo
Direito do Trabalho, nas relações de emprego, o que importa é a realidade e não a forma. O
que acontece de fato deve prevalecer e não o que está no papel. A realidade tem primazia,
prevalece, impõe-se. Trata-se efetivamente da busca por uma “verdade real” e não meramente
formal.
Os direitos dos quais um trabalhador gozará devem ser estabelecidos justamente em razão do
que acontece na prática e não com base no que eventualmente está escrito em seu contrato de
trabalho ou foi combinado entre os contratantes. Vejamos alguns exemplos:
 
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Se um empregado é contratado para laborar 8 horas por dia e 44 horas por semana, mas na
realidade trabalha mais do que isso, ele deverá receber o pagamento de horas extras, ainda que o
registro de jornada do empregador mostre algo diferente.
 
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Se no contrato de trabalho diz que um empregado trabalha de dia, mas na prática ele trabalha de
noite, deverá receber adicional noturno.
Esse princípio também é muito importante para o reconhecimento de uma relação de emprego, ou
seja, uma relação regida pelo Direito do Trabalho. Pois, caso a relação tenha todas as
características de uma relação de emprego, ainda que no contrato se diga que a relação
estabelecida entre os contratantes não gera vínculo empregatício, o contrato será desconsiderado
em prol da realidade. O que normalmente acontece mediante ajuizamento de uma ação judicial na
Justiça do Trabalho. Esse é um princípio-chave no Direito do Trabalho, responsável inclusive pelo
reconhecimento de uma série de direitos negados a trabalhadores sem a formalização de seu
contrato de trabalho.
Não há um artigo da CLT, da Constituição Federal (CF) ou de outra lei em que esteja previsto o
princípio da primazia da realidade, mas uma importante fonte são os arts. 442 e 443 da CLT, que
preveem que o contrato individual de trabalho pode ser estabelecido de forma tácita ou expressa.
Ou seja, ainda que não tenha sido combinado entre um trabalhador e um empregador um contrato
de trabalho, se as rotinas, as práticas, os fatos demonstrarem estar presentes todas as
características de uma relação de emprego, deverá ser reconhecido o contrato de trabalho.
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CLT
Consolidação das Leis do Trabalho. Tem origem no Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de
1943. Seus artigos já passaram por muitas modificações ao longo do tempo. Em 11 de
novembro de 2017, a CLT sofreu alterações em decorrência da Reforma Trabalhista (Lei nº
13.467 de 2017).
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO (AO
TRABALHADOR)
A lógica deste princípio é estabelecida na ideia de que o trabalhador é a parte mais frágil da
relação de emprego. Ou seja, entre o empregador e o empregado, aquele detém mais poder
econômico e jurídico. Logo, o trabalhador deve gozar de maior proteção tanto por parte do Poder
Legislativo quanto do Poder Judiciário.
Assim, o Estado deve estabelecer e garantir uma proteção mínima aos trabalhadores de forma a
possibilitar uma subsistência digna, com saúde física e mental, dentre outros aspectos da vida.
Obviamente, trata-se de uma evolução histórica do Direito do Trabalho e que se afasta em grande
medida da visão liberal da aplicação do princípio da autonomia da vontade e se aproxima mais de
uma visão de welfare por meio da intervenção do Estado. Podemos creditar este princípio a Plá
Rodriguez (2015), que o divide em três subprincípios:
1
Princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador
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2
Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador
3
Princípio da interpretação: in dubio pro misero (ou pro operario)
Trataremos desses princípios que Plá Rodriguez (2015) considera como derivados do princípio da
proteção.
WELFARE
Significa literalmente “bem-estar”, aqui seu uso remete ao bem-estar social.
PLÁ RODRIGUEZ
Americo Plá Rodriguez (1919-2008) foi escritor e professor uruguaio, tido como um dos
maiores defensores do Direito do Trabalho.
IN DUBIO PRO MISERO
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Expressão latina que pode ser traduzida como “na dúvida, em favor do miserável”.
PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DA NORMA MAIS
FAVORÁVEL AO TRABALHADOR
Este princípio se submete à lógica do princípio da proteção e é dirigido à interpretação das normas
trabalhistas, especialmente daquelas cuja aplicação se coloque aparentemente em conflito.
Quandoduas ou mais normas possam se afigurar aplicáveis em determinado caso, o empregador,
o Poder Judiciário e todos os demais que venham a lidar com tal situação devem aplicar a norma
mais benéfica ao trabalhador.
Esse conflito de normas pode se dar entre duas normas legais, mas especialmente ocorre entre
uma norma legal (heterônoma) e uma norma pactuada (autônoma) ou entre duas normas
pactuadas. No Direito do Trabalho, há normas que são originadas do Estado, como a CLT, e
outras leis criadas unilateralmente pelo empregador, estabelecidas no contrato de trabalho e
pactuadas coletivamente. Dentre as pactuadas coletivamente temos:
O ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
Trata-se de um conjunto de normas pactuadas entre a empresa e o sindicato que representa os
trabalhadores dessa empresa.
A CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
É a pactuação de normas entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato dos empregadores.
Como se pode concluir logicamente, o acordo coletivo de trabalho se aplica somente no âmbito da
empresa, enquanto a convenção coletiva de trabalho se aplica a toda a categoria. O conflito de
normas aplicáveis pode ser grande, já que a CLT pode dizer uma coisa, o acordo coletivo de
trabalho dizer outra e a convenção coletiva de trabalho dizer ainda uma terceira coisa diferente.
O princípio da aplicação da norma mais benéfica indica que, quando houver conflito, a norma a ser
aplicada é a que mais beneficia o trabalhador. No entanto, tal princípio, após a edição da Lei nº
13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, sofreu uma vulneração e mitigação, passando
a contar com algumas exceções. Vejamos:

A principal delas é a nova redação do art. 620 da CLT, que passou a prever que as normas
estipuladas em acordo coletivo de trabalho deverão prevalecer sobre as estabelecidas em
convenção coletiva de trabalho, quando antes da reforma as regras do acordo coletivo só
seriam aplicadas se fossem mais favoráveis.
Outra exceção importante se deu com a criação do art. 611-A da CLT, que estabeleceu que o
acordo coletivo e a convenção coletiva de trabalho serão aplicados em desfavor da lei,
mesmo quando for menos favorável ao trabalhador, quando tratarem dos temas
estabelecidos nos incisos I a XV do referido artigo.

Atualmente, deve ser aplicada a norma mais favorável ao trabalhador, salvo quando a própria lei
ou a Constituição Federal estabelecem expressamente como resolver o conflito de normas.
 
PRINCÍPIO DA PREVALÊNCIA DA CONDIÇÃO
MAIS BENÉFICA AO TRABALHADOR
A distinção entre este princípio e o da aplicação da norma mais favorável é sensível, já que muitas
vezes uma condição mais benéfica ao trabalhador pode se originar de uma norma, seja ela legal,
regulamentar ou fruto de pactuação.
No entanto, a prevalência da condição mais favorável ao trabalhador se dá também por uma
condição adquirida de fato. Ou seja, ainda que não haja uma norma, caso o trabalhador venha a
laborar em condição mais favorável do que anteriormente estava submetido, esta deve prevalecer
sobre a antiga condição que era menos favorável. Da mesma forma, se um trabalhador laborava
em determinada condição e esta é alterada (especialmente de forma unilateral) para pior, tal
alteração não deve prevalecer justamente por ser menos favorável. Vejamos um exemplo:
Se o empregador sempre concedeu intervalo diário intrajornada para alimentação de 2 horas a
seus trabalhadores, não pode súbita e unilateralmente alterar esta condição mais favorável e
passar a obrigar seus trabalhadores a só gozarem de 1 hora de intervalo.
 
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Para que uma condição de trabalho seja considerada mais benéfica, é importante que ela não
seja eventual, isto é, o trabalhador efetivamente deve ter laborado com habitualidade sob
esta condição. O referido princípio encontra fundamentação no conceito de direito adquirido,
estabelecido no art. 5º, XXXVI, da CF/88 e no art. 468 da CLT, que impede alterações no contrato
de trabalho feitas de forma unilateral e que sejam prejudiciais ao trabalhador. 
 
PRINCÍPIO DA INTERPRETAÇÃO: IN DUBIO PRO
MISERO (OU PRO OPERARIO)
Neste caso, estamos tratando de um princípio interpretativo. Ou seja, toda vez que uma norma for
interpretada, caso haja dúvida razoável sobre a sua melhor interpretação, deve-se considerar
como a mais adequada a que mais favorece o trabalhador e não a interpretação que seja mais
restritiva em termos de direitos trabalhistas.
Cabe mencionar que a interpretação de normas jurídicas não cabe somente ao Poder Judiciário,
mas também ao conjunto de agentes de uma relação juslaboral (Relativo ao Direito do
Trabalho.) , inclusive empregador, sindicato, empregado, entre outros.
DÚVIDA RAZOÁVEL
Considera-se dúvida razoável a que efetivamente gera mais de uma interpretação possível
dentro de uma lógica interpretativa largamente utilizada na jurisprudência ou doutrina.
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PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE E
IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
Este princípio possui norma expressa determinando a irredutibilidade salarial: inciso VI do art. 7º
da CF. Essa norma constitucional dispõe que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais a
irredutibilidade do salário, salvo o disposto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Como se pode notar, a norma apresenta uma regra para o princípio e institui também a sua
exceção, qual seja, a redução de salário mediante norma estabelecida em acordo coletivo de
trabalho ou em convenção coletiva de trabalho. Outro dispositivo que também fundamenta esse
princípio é o art. 468 da CLT.
 SAIBA MAIS
COVID-19: durante a pandemia de COVID-19 (coronavírus), em 2020, o governo federal editou a
Medida Provisória nº 936, que prevê a possibilidade de redução salarial sem que seja necessário
estabelecer acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
 
No julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6363, o plenário do Supremo
Tribunal Federal (STF) entendeu não ser necessária a intervenção do sindicato no presente caso.
A questão colocada ainda no período da pandemia é se tal flexibilização do princípio constitucional
da irredutibilidade salarial se manteria após o término da pandemia.
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL
PREJUDICIAL
Prevê que qualquer alteração do contrato de trabalho feita de forma unilateral por parte do
empregador que venha a ser pior para o trabalhador é considerada nula. O contrato de
trabalho pode ser estabelecido de forma escrita ou verbal, expressa ou tácita.
 
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 ATENÇÃO
É fundamental que a alteração do contrato de trabalho seja efetivamente prejudicial e feita de
forma unilateral pelo empregador. Tal alteração pode se dar, inclusive, com edição de regulamento
interno pela empresa ou até mesmo tacitamente.
O referido princípio se assemelha ao princípio da prevalência da condição mais benéfica ao
trabalhador, mas se refere expressamente à impossibilidade de o empregador promover
alterações no curso do contrato de trabalho após a sua celebração. Também nesse caso, o art.
468 da CLT será o fundamento principal desse princípio. Outra base é o art. 444 da CLT, ao
prever que as partes podem estipular livremente as cláusulas do contrato de trabalho desde que
não contravenham as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Trata-se, portanto, de mitigação feita pela
regulação estatal da autonomia da vontade. 
 
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE 
Visa proteger o trabalhador de sua própria vulnerabilidade frente ao maior poder econômico do
empregador. Implica a vedação do empregado renunciar a seus direitos trabalhistas, ainda
que devidamente orientado e consciente do que está abrindo mão. E mesmo que o faça
expressamente e por escrito.
A proteção mínima que o Estado estabelece para a proteção do trabalhador ou as normas
coletivas aplicáveis a ele – seja com relação a valor do salário, com o objetivo de garantir a sua
subsistência com o mínimo de dignidade,ou para garantir a sua saúde ou compensar um risco
maior a que a sua saúde possa ser exposta – não podem ser objeto de renúncia por parte do
empregado.
As normas trabalhistas possuem força cogente, ou seja, são de ordem pública, imperativas,
irrenunciáveis e inegociáveis (para a pior) individualmente. Tal princípio se baseia principalmente
nos arts. 9º, 444 e 468 da CLT. O princípio da irrenunciabilidade sofreu certa mitigação com a
edição da Lei nº 13.467/17, que criou algumas exceções. Uma delas para trabalhadores que
tenham nível superior de educação e recebam salário igual ou superior a duas vezes o teto de
benefícios do Regime Geral de Previdência Social (popularmente conhecido pelo órgão que o
administra, o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social.) ). Tal exceção, no entanto, pode ter sua
constitucionalidade questionada.
 
PRINCÍPIO DA ALTERIDADE 
Previsto no art. 2º da CLT, impõe que o empregador não pode repassar os riscos da atividade
econômica que resolveu explorar ao trabalhador. Assim, o trabalhador deve continuar
recebendo corretamente o seu salário, além de ter todos os seus direitos respeitados,
independentemente do sucesso ou insucesso do seu empregador no negócio dele. Por
outro lado, estabelece também a assunção dos riscos inerentes às atividades desenvolvidas.
Portanto, se uma atividade econômica exige que os trabalhadores desempenhem atividade
intensa de digitação, por exemplo, podendo desenvolver doenças laborativas, o empregador deve
providenciar toda a ergonomia necessária para garantir o máximo possível a manutenção da
saúde do trabalhador. Além disso, o empregador pode ser responsabilizado caso esse trabalhador
desenvolva alguma doença em razão das atividades desempenhadas no trabalho. Tais riscos
jamais podem ser transferidos ao próprio trabalhador.
 
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PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE
EMPREGO
Pressupõe que o trabalho ou a venda de força de trabalho é fundamental à sobrevivência
dos trabalhadores, que constituem a maioria dos seres humanos inseridos na população
economicamente ativa. Este princípio estabelece a presunção de que os trabalhadores desejam
permanecer trabalhando até que eles próprios optem por deixar o seu posto de trabalho. É uma
presunção da perda involuntária do emprego como algo ruim para o trabalhador.
Logo, presume-se que as relações de emprego estabelecidas tácita ou expressamente, de forma
verbal ou escrita, são contratos de trabalho por tempo indeterminado, conforme tratado na
Súmula 212 do TST (Tribunal Superior do Trabalho).
Com essa presunção, caso o empregador venha a interromper o contrato de trabalho, deverá
arcar com os custos de tal decisão por meio do pagamento de multa rescisória e demais verbas
devidas pela rescisão contratual. A referida presunção só será afastada quando as partes
celebrarem contrato escrito que estabeleça expressamente um prazo para o término do
contrato, desde que autorizado pela lei. O que pode ser chamado de contrato a termo.
 
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Outro reflexo de tal princípio é a continuidade da relação de emprego e do contrato de
trabalho mesmo com a sucessão de empregadores. No mundo corporativo, empresas se
fundem, são incorporadas ou sofrem cisão. Assim, um trabalhador que seja empregado de uma
empresa “A” terá seu contrato de trabalho mantido caso ela seja adquirida por uma empresa “B”
ou forme com a empresa “B” uma nova empresa “C”. É garantido, ainda, que ele continue gozando
dos mesmos direitos de quando era empregado da empresa “A”. A base desse princípio encontra-
se no art. 7º, I, da CF/88; e nos arts. 10, 29, 443, §1º e 448 da CLT.
Para saber mais sobre os princípios do Direito do Trabalho, assista ao vídeo a seguir.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE DESCREVE DE FORMA INCORRETA O
PRINCÍPIO DE DIREITO DO TRABALHO E O SEU CONCEITO:
A) O princípio da primazia da realidade pressupõe que a realidade vivida na relação de emprego
se impõe e prevalece sobre aspectos meramente formais do contrato de trabalho.
B) O princípio da alteridade prevê que o empregador não pode repassar ao empregado os riscos
da atividade econômica, salvo se estiver com grave prejuízo em suas contas.
C) O princípio da proteção parte do pressuposto de que o Estado deve garantir o mínimo de
proteção à parte mais fraca da relação de emprego, o trabalhador.
D) O princípio da irredutibilidade salarial prevê que, em regra, o empregador não pode reduzir
unilateralmente o salário de seus empregados.
2. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE MELHOR DESCREVE O CONCEITO DE
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE.
A) Trata-se do princípio que busca proteger o contrato de trabalho de burlas que venham a ser
tentadas por parte do empregado, garantindo que as cláusulas do contrato celebrado sempre
prevaleçam.
B) É o princípio que permite que empregado e empregador possam afastar a aplicação de leis que
venham a engessar a atividade econômica desenvolvida em razão de uma realidade nova que
impõe a necessidade de mudanças do contrato.
C) Trata-se do princípio que determina que a realidade, os fatos, devem prevalecer sobre os
aspectos jurídicos formais em uma relação de emprego.
D) É o princípio do Direito do Trabalho que determina que a realidade econômica deve ser levada
em consideração na hora de se assinar um contrato de trabalho, permitindo a flexibilização de
normas caso ambas as partes concordem.
GABARITO
1. Assinale a alternativa que descreve de forma incorreta o princípio de Direito do Trabalho
e o seu conceito:
A alternativa "B " está correta.
 
O princípio da alteridade impede que os riscos da atividade econômica desenvolvida pelo
empregador sejam transferidos ao empregado independentemente do sucesso do negócio
desenvolvido pelo empregador.
2. Assinale a alternativa que melhor descreve o conceito de princípio da primazia da
realidade.
A alternativa "C " está correta.
 
Quando falamos do princípio da primazia da realidade, devemos sempre pensar no conceito
“princípio da primazia da realidade sobre as formas jurídicas”. Significa dizer que nas relações
regidas pelo Direito do Trabalho, nas relações de emprego, o que importa é a realidade e não a
forma; é o que acontece de fato e não o que está no papel que deve prevalecer. A realidade tem
primazia, prevalece, impõe-se. Trata-se efetivamente da busca por uma “verdade real” e não
meramente formal.
MÓDULO 2
 Identificar o conceito de contrato de trabalho e suas principais espécies
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE
EMPREGO
Neste módulo, vamos compreender o que é um contrato de trabalho e conhecer as formas como
tal contrato pode ser estabelecido, qual é o seu objeto, ou seja, sobre o que ele trata, e quais as
principais modalidades de contrato de trabalho existentes no Direito do Trabalho brasileiro.
Antes de entendermos o que é um contrato de trabalho, devemos compreender que juridicamente
falando há uma diferença técnica entre os conceitos de relação de emprego e de relação de
trabalho, sendo que toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação
de trabalho é uma relação de emprego.
Você já deve ter percebido que quando falamos de relação de emprego estamos tratando de um
conceito jurídico mais restrito do que o de relação de trabalho. E é exatamente isso.
Relação de trabalho se refere a qualquer relação estabelecida entre um fornecedor de força de
trabalho (trabalhador) e um comprador ou tomador da força de trabalho (contratante). Isso não
significa que eles tenham necessariamente estabelecido essa relação com base nas regras
previstas no Direito do Trabalho.
 EXEMPLO
Um profissional liberal contratado por um cliente, um profissional autônomo prestador de serviços,
um marceneiro que faz um móvel sob encomenda, uma trabalhadora doméstica que trabalha uma
vez por semana em uma casa de família; todas essas pessoas estabelecem uma relação de
trabalho, mas não necessariamente (e quase nunca) uma relação de emprego.
MAS DO QUEESTAMOS FALANDO QUANDO NOS
REFERIMOS A UMA RELAÇÃO DE EMPREGO?
Relação de emprego é uma relação formal estabelecida entre um empregador e um
empregado, que por ter certas características específicas vai gozar de maior proteção: a proteção
do Direito do Trabalho. É uma relação que deve ser formalizada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS) do trabalhador e dá uma série de direitos previstos na CF, CLT, outras
leis, acordos e convenções coletivas de trabalho e outros instrumentos normativos.
Quando falamos de contrato de trabalho, estamos falando de uma relação de emprego. Talvez
melhor seria denominar como contrato de emprego, mas a maioria da doutrina brasileira quando
se refere a um contrato que estabelece uma relação de emprego utiliza a nomenclatura contrato
de trabalho. Essa relação está prevista no caput dos arts. 2º e 3º da CLT, transcritos a seguir:
ART. 2º - CONSIDERA-SE EMPREGADOR A EMPRESA,
INDIVIDUAL OU COLETIVA, QUE, ASSUMINDO OS
RISCOS DA ATIVIDADE ECONÔMICA, ADMITE,
ASSALARIA E DIRIGE A PRESTAÇÃO PESSOAL DE
SERVIÇO. 
 
ART. 3º - CONSIDERA-SE EMPREGADO TODA PESSOA
FÍSICA QUE PRESTAR SERVIÇOS DE NATUREZA NÃO
EVENTUAL A EMPREGADOR, SOB A DEPENDÊNCIA
DESTE E MEDIANTE SALÁRIO.
Os termos que grifamos remetem a quatro requisitos para que se configure a relação de emprego:
PESSOALIDADE
NÃO EVENTUALIDADE
ONEROSIDADE
SUBORDINAÇÃO
REQUISITOS PARA A RELAÇÃO DE
EMPREGO
Quatro requisitos são essenciais para que seja configurada uma relação de emprego. Eles
também podem ser denominados requisitos caracterizadores do contrato de trabalho. Ausente
ao menos um desses requisitos, não será possível caracterizar a relação estabelecida entre duas
pessoas como uma relação de emprego. Ou seja, não é possível falar em contrato de trabalho.
Vamos a eles:
PESSOALIDADE
Consiste no fato de que o empregado, sempre pessoa física, deve prestar o serviço de forma
pessoal, ou seja, não pode se fazer substituir por outra pessoa (intuitu personae –
personalíssimo). O contrato de trabalho que estabelece a relação de emprego é firmado com uma
pessoa física certa e determinada.
O empregador não contratará um empregado, ele contratará Caio, por exemplo, uma pessoa certa
e determinada e exigirá que o próprio Caio, pessoalmente, execute as tarefas para as quais fora
contratado. Por outro lado, Caio não pode se esquivar de cumprir pessoalmente tais tarefas. Se
por acaso o empregado puder se fazer substituir por outra pessoa, não estará caracterizada a
relação de emprego e não será o caso de um contrato de trabalho.
 
NÃO EVENTUALIDADE
A não eventualidade está ligada ao conceito de habitualidade do trabalho, à rotina. Para
caracterizar o vínculo empregatício, a prestação do serviço pelo trabalhador tem de ser
permanente, com certa continuidade no tempo e não meramente acidental, esporádica, eventual,
sem regularidade.
 
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Isso não significa que, para que reste caracterizada a relação de emprego, logo, a existência de
contrato de trabalho, seja necessário que o trabalhador labore todos os dias úteis da semana ou
que esteja submetido a uma jornada de trabalho de quarenta e quatro horas semanais. Não
eventualidade não se confunde com continuidade. O vínculo de emprego para empregados
urbanos pode ser caracterizado mesmo com trabalho exercido um ou dois dias na semana, desde
que de forma regular, não eventual. E, mais recentemente, até de forma intermitente.
 SAIBA MAIS
Uma maneira de verificar a não eventualidade do trabalho é observando se a necessidade
daquele tipo de trabalho era permanente pelo empregador.
ONEROSIDADE
O serviço prestado tem em contrapartida a expectativa de receber uma contraprestação, que
pode ser pecuniária (valor econômico) ou in natura (que não seja em dinheiro). Caso não haja
essa expectativa, estaremos falando de trabalho voluntário e, portanto, não estará caracterizado o
vínculo empregatício.
 
POR QUE FALAMOS EM EXPECTATIVA DE RECEBER
PELO SERVIÇO PRESTADO?
Porque não é simplesmente o fato de o contratante não pagar pelo serviço que afasta a
onerosidade, já que simplesmente, nesse caso, só estará o contratante em mora, ou seja,
devendo o pagamento ao empregado. Assim, a onerosidade possui duas esferas:
CONTRAPRESTAÇÃO
A contraprestação a que nos referimos é o que denominamos como salário, por isso no art.
3º da CLT consta como referência à onerosidade o termo “mediante salário”.
A ESFERA OBJETIVA
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É facilmente verificável, pois se dá com a demonstração de que o empregado recebia uma
contraprestação para realizar os seus trabalhos, fosse ela diária, semanal, mensal ou por hora,
fixa ou variável.
A ESFERA SUBJETIVA
É justamente a expectativa, intenção contraprestativa. Ou seja, o trabalhador exerce o seu labor
com a intenção de ser remunerado.
Presente o elemento objetivo ou o subjetivo, estará caracterizada a onerosidade.
SUBORDINAÇÃO
Trata-se de um requisito mais complexo, de uma subordinação jurídica. E isso significa que
juridicamente o empregador dirige a prestação de serviço exercida pelo empregado. Ou seja,
detém poder de mando, sendo que sobre o empregado recai a obrigação de cumprir as
determinações (desde que lícitas) do seu empregador.
Essa subordinação, no entanto, pode se caracterizar por diversos aspectos. Seja pelo controle dos
horários do trabalhador, do uniforme, do modo como deve exercer o seu trabalho, de como ele
reporta as suas tarefas, seja pelo modo como o poder disciplinar do empregador é exercido, entre
tantos outros aspectos.
 
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 ATENÇÃO
É fundamental que o trabalhador efetivamente esteja subordinado ao empregador, o qual não se
refere apenas aos sócios ou dirigentes máximos da empresa, neste caso, uma subordinação
direta. Tal subordinação obviamente poderá e será exercida por outros empregados da empresa
que agirão representando a vontade do empregador, ou seja, ela poderá se caracterizar por meio
de uma subordinação indireta.
Essa subordinação pode ser exercida presencialmente ou por meios telemáticos, eletrônicos,
informáticos, tais como celulares, computadores, softwares e outras ferramentas, bem como ser
exercida de forma estrutural, e será denominada de subordinação estrutural ou integrativa
quando se dá pela inserção do trabalhador na dinâmica de produção da empresa, ainda que não
haja um superior hierárquico diretamente ditando ordens, exercendo o controle do trabalho do
empregado.
A subordinação se dá também de forma objetiva, ou seja, sobre o trabalho desempenhado pelo
trabalhador, o objeto do contrato de trabalho. Ultrapassados os requisitos para a caracterização do
contrato de trabalho e da relação de emprego, vamos ao conceito de contrato de trabalho e seus
elementos.
CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO
O conceito de contrato de trabalho está inserido tanto no art. 442 quanto no art. 443 da CLT, os
quais basicamente mencionam que o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, corresponderá à relação de emprego, pode ser estabelecido por escrito ou
verbalmente, sendo de prazo indeterminado ou por prazo determinado e (após a edição da
Lei nº 13.467/2017) para a prestação de trabalho intermitente.
Como visto em alguns exemplos, o contrato de trabalho não precisa ser escrito e nem mesmo
necessita de ser expressamente acordado, ainda que verbalmente. Basta que as partes
mantenham uma relação com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação que
restará caracterizado o contrato de trabalho. Isso é o que denominamos de contrato de trabalho
tácito.
 
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O contrato por prazo indeterminado significa dizer que, quando se inicia o contrato de trabalho,
não há um prazo fixado para o seu término, ao contrário do que ocorre nas modalidades de
contrato por prazo determinado. A anotação do vínculo empregatício em CTPS não é requisito de
validade do negócio jurídico, mas apenas meio de provar a sua existência perante os órgãos
públicos.Como estamos falando de um contrato, um negócio jurídico, há algumas características
que estão obrigatoriamente presentes:
BILATERALIDADE
Pressupõe que ambas as partes, empregado (contratado) e empregador (contratante), possuem
direitos e obrigações recíprocas.
CONSENSUALIDADE
As partes celebrantes do contrato não podem ser obrigadas a trabalhar ou a contratar contra a sua
vontade.
ONEROSIDADE
O trabalho gera expectativa de uma contraprestação.
PESSOALIDADE
O empregado presta serviço de forma pessoal.
COMUTATIVO E DE TRATO SUCESSIVO
As partes sabem previamente seus direitos e suas obrigações e que obrigações e direitos das
partes se estabelecem sucessivamente, não findando com a prática de um único ato, mas sendo
renovados permanentemente.
ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho contará com três tipos de elementos:

ESSENCIAIS

NATURAIS

ACIDENTAIS
ELEMENTOS ESSENCIAIS
Os elementos essenciais para a validade do contrato são aqueles sem os quais o contrato é nulo.
Eles se subdividem em elementos essenciais extrínsecos e intrínsecos.
 
ELEMENTOS ESSENCIAIS EXTRÍNSECOS
São um conjunto composto por agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável
e forma prescrita ou não defesa, proibida, em lei.
Com relação à capacidade do agente, a legislação brasileira estabelece que a plena capacidade
se dá com 18 anos de idade, a capacidade (ou incapacidade) relativa entre os 16 e 18 anos (salvo
se emancipado) e abaixo dos 16 anos tem-se a incapacidade absoluta.
No Direito do Trabalho, os que possuem entre 16 e 18 anos de idade não podem exercer trabalho
noturno, perigoso ou insalubre. Aos menores de 16 anos, a partir dos 14 anos só será possível
trabalhar na condição de menor aprendiz (art. 7º, XXXIII, da CF e art. 403, caput, da CLT).
Algumas atividades específicas terão uma idade fixada em lei para que possam ser exercidas, tais
como cargos políticos, vigilante, peão de rodeio etc.
 
Fonte: Freepik
O objeto do contrato de trabalho, por sua vez, deve ser lícito. A atividade na qual está inserido o
trabalho não pode constituir atividade ilícita.
 EXEMPLO
O apontador de jogo de bicho não pode ter o seu contrato de trabalho reconhecido. Da mesma
forma, alguém que trabalhe na cadeia produtiva do tráfico de drogas. Nesse caso, trata-se de
trabalho ilícito.
Não se deve confundir, porém, o trabalho ilícito com o trabalho proibido. O trabalho ilícito não
produz efeitos em razão da ilicitude de seu objeto, da atividade desenvolvida. O trabalho proibido,
apesar de nulo, não vai impedir a produção de alguns efeitos, já que se trata de trabalho exercido
contra as normas de proteção trabalhista.
 EXEMPLO
Trabalho de extrema exploração, como o trabalho infantil, em condições muito prejudiciais à
saúde; a contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso
público; reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada.
O objeto do contrato deve ser determinado ou determinável, ou seja, deve constar do contrato
(verbal ou escrito) quais atividades serão desenvolvidas ou ao menos qual o gênero dessas
atividades. Um exemplo é o contrato de trabalhadores na área de asseio e conservação, que
normalmente constam como auxiliares de serviços gerais de limpeza.
Por fim, forma prescrita ou não defesa em lei significa que caso a lei preveja uma forma
específica para o contrato, esta deve ser seguida para que ele seja considerado válido. E caso
não haja uma prescrição quanto à forma, a forma adotada não pode ser proibida por lei. Em regra,
os contratos de trabalho por tempo indeterminado não contêm forma prevista ou proibida em lei,
podendo se dar de forma tácita ou expressa, escrita ou verbal. No entanto, alguns contratos, por
força da lei, devem seguir a forma estabelecida, como, por exemplo, o contrato de experiência, o
contrato intermitente.
 
ELEMENTOS ESSENCIAIS INTRÍNSECOS
São o consentimento sem vício de vontade e a causa. Isso significa que o consentimento do
trabalhador tem que ser pleno e feito em retribuição à boa-fé do empregador, não podendo ser
obtido mediante coação. Também não pode ser fruto de estado de necessidade ou de erro por não
se saber ao certo como se dará o contrato, assim como não pode ser fruto de ludibrio causado por
ato de má-fé do empregador (fraude, simulação ou dolo). Já a causa é o motivo do contrato, que
no caso do contrato de trabalho é a própria atividade laborativa a ser exercida em troca de
contraprestação por parte do empregador.
 
ELEMENTOS NATURAIS
São aqueles inerentes à própria natureza do contrato, mesmo não sendo mencionados
expressamente.
 EXEMPLO
Realização de jornada de trabalho diária de, no máximo, oito horas e quarenta e quatro semanais,
intervalo para refeição, percepção de salário mínimo, entre outros.
ELEMENTOS ACIDENTAIS
São cláusulas ou direitos acessórios dispensáveis inseridos no contrato de trabalho, podendo ser
um termo (evento futuro e certo), uma condição (evento futuro e incerto). Vejamos alguns
exemplos:
 
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EXEMPLO DE CONDIÇÃO
O prêmio por produtividade, que pode ocorrer ou não.
 
Fonte: Freepik
EXEMPLO DE TERMO
O encerramento do contrato em determinado prazo ou a obtenção de um benefício como um
auxílio para compra de cesta de Natal, já que o Natal é um evento futuro e certo.
ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO
Com relação às espécies de contratos de trabalho, apresentamos duas classificações, sendo a
primeira quanto ao prazo de duração e a segunda quanto aos sujeitos ativos. Com relação ao
prazo ou tempo de duração, distinguiremos as características do contrato por prazo
indeterminado e os contratos por prazo determinado. Referente à classificação quanto aos
sujeitos ativos, analisaremos as diferentes formas de contrato por número de empregados.
CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
O contrato de trabalho quanto ao tempo tem como regra o contrato por prazo ou tempo
indeterminado. Assim, quando o contrato silenciar em relação ao tempo de duração ou quando o
contrato for tácito, será presumido que o contrato fora estabelecido por tempo indeterminado.
 ATENÇÃO
Tal regra tem apoio no princípio da continuidade da relação de emprego.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Para que o contrato seja por prazo determinado, terá que cumprir alguns requisitos. E por que
isso? Porque a presunção é de que o contrato por prazo determinado seja mais prejudicial ao
trabalhador, pois poderá ser extinto sem que o empregado seja indenizado, isto é, sem ônus para
o empregador, além de impedir a maior estabilização econômica do empregado e sua melhor
inserção na atividade econômica desenvolvida.
Portanto, caso não haja prova ou cláusula expressa em contrato que estipule a modalidade por
prazo determinado, será presumido que o contrato efetivado se dá por prazo indeterminado.
Podemos concluir que o contrato por prazo determinado deve ser sempre expresso e nunca
tácito. E algumas formas só serão consideradas válidas caso expressas e escritas. A CLT, em seu
artigo 443, § 1º, estabeleceu três hipóteses de contrato por prazo determinado:
ARTIGO 443, § 1º
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de
trabalho intermitente. 
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (BRASIL, 1943)
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1
Deve existir um evento certo, futuro, com data exata de encerramento sabida previamente
(contrato a termo certo).
2
Um evento certo e futuro, mas com data incerta quanto ao acontecimento, por exemplo, a morte
(contrato a termo incerto).
3
Contrato por prazo determinado quando um evento futuro e incerto vier a pôr fim ao contrato
(condição resolutiva).Há também os requisitos estabelecidos no § 2º do art. 443 da CLT:
§ 2º - O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO SÓ
SERÁ VÁLIDO EM SE TRATANDO: 
A) DE SERVIÇO CUJA NATUREZA OU
TRANSITORIEDADE JUSTIFIQUE A PREDETERMINAÇÃO
DO PRAZO; 
B) DE ATIVIDADES EMPRESARIAIS DE CARÁTER
TRANSITÓRIO; 
C) DE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
Ou seja, deve se tratar de serviço de natureza transitória, atividades empresariais de caráter
transitório ou contrato de experiência. O prazo de duração do contrato por prazo determinado será
de no máximo dois anos (art. 445 da CLT). Algumas modalidades, como o contrato de experiência
(máximo de 90 dias), terão prazo máximo inferior. Dentro do prazo máximo do contrato, será
permitida apenas uma renovação (art. 451 da CLT).
Uma vez ultrapassado o prazo máximo do contrato, ou renovado mais de uma vez, deverá se
presumir que o empregador optou por contratar o empregado por prazo indeterminado. Assim, se
após o prazo máximo legal, ou após a segunda renovação, o empregador vier a rescindir o
contrato de trabalho unilateralmente, terá que pagar as verbas rescisórias ao trabalhador.
Outros pontos que devem ser abordados são a forma e o momento da prorrogação do contrato por
prazo determinado. Majoritariamente, entende-se que o prazo limite para a prorrogação é
justamente o último dia de validade do primeiro prazo estabelecido no contrato. Ou seja, até o dia
de vencimento do termo inicialmente fixado. Por outro lado, tal renovação deve se dar de forma
expressa e nunca tácita (presumida).
Uma vez que o empregado permaneça trabalhando após o primeiro prazo estipulado no contrato
sem uma renovação expressa de seu contrato, será presumido que o seu contrato por prazo
determinado foi convolado (modificado) em contrato por prazo indeterminado. Ainda que não
tenha se esgotado o prazo máximo estabelecido em lei (dentro do qual poderia haver uma
prorrogação). Por isso, em nome da segurança jurídica, tanto do empregador quanto do
empregado, aconselha-se que se faça a prorrogação de forma escrita.
O termo inicial do contrato não precisa ser idêntico ao da prorrogação. Ou seja, pode-se adotar
termo inicial de seis meses e na prorrogação se contratar por mais um ano e seis meses. Pode-se,
por exemplo, no contrato de experiência, contratar inicialmente por trinta dias e se prorrogar o
contrato de experiência por mais sessenta dias (atingindo noventa dias no total).
ESPÉCIES DE CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Previsto no § 2º, c, do art. 443 da CLT, tem como objetivo testar o empregado antes de contratá-lo.
Logo, não necessitará que as atividades desenvolvidas sejam por sua natureza de caráter
transitório ou que a atividade empresarial tenha também esta característica. Seu prazo máximo
será de noventa dias e só pode contar com uma renovação dentro desse prazo.
CONTRATO TEMPORÁRIO
Não se deve confundir a terminologia “contrato temporário” com “contrato por prazo determinado”.
Quando nos referimos a contrato temporário, estamos falando sobre uma modalidade de contrato
por prazo determinado com características específicas, inclusive seu prazo, que não será de dois
anos, mas inferior.
O contrato temporário foi estabelecido pela Lei nº 6.019/74 e tem como objetivo substituir pessoal
permanente de empresa tomadora de serviços ou para demanda complementar temporária.
Falamos em empresa tomadora, pois a contratação não será feita diretamente entre essa empresa
e o empregado. O empregado em contrato temporário será empregado de uma empresa
prestadora de mão de obra que celebrará com a empresa tomadora um contrato de prestação de
serviços temporários.
Trata-se de uma relação de trabalho temporário para a tomadora via terceirização. Logo, o
empregado não terá vínculo empregatício com a empresa tomadora. O prazo máximo de vigência
desse tipo de trabalho será de 270 dias e devem ser observados alguns requisitos. Os principais
serão: 
a) Contrato escrito entre empregado e empregador (empresa prestadora de mão de obra); 
b) Contrato escrito entre a empresa prestadora de mão de obra e a empresa tomadora de mão de
obra, contendo o motivo da contratação, se substituição ou demanda complementar.
OBRA CERTA
Contrato por prazo determinado regido pela Lei nº 2.959/56. Trata-se de modalidade de contrato a
termo incerto, ou seja, evento futuro, certo quanto ao seu acontecimento, mas incerto quanto à
data de acontecimento. Este contrato, como o nome demonstra, é destinado ao setor econômico
da construção civil. Tem como prazo máximo dois anos (art. 445, da CLT).
SAFRA
Destinado àqueles trabalhadores rurais denominados safristas, ou seja, que trabalham durante as
safras de determinados produtos agrícolas. Como não se sabe ao certo quando a safra termina,
trata-se também de contrato a termo incerto.
O conceito de safra é estabelecido no art. 19, parágrafo único, do Decreto nº 73.626/74, sendo
considerado o período compreendido entre a preparação do solo até a colheita. A ele também se
aplica a regra geral de contrato de duração de no máximo dois anos e sua previsão legal se dá na
Lei nº 5.889/73, em especial em seu art. 14.
ARTISTA
A previsão deste contrato se dá na Lei nº 6.533/78, especificamente no art. 10, que autoriza que o
artista ou técnico em espetáculo seja contratado por prazo certo. O contrato deve ser escrito e
seguindo a forma prescrita em lei, devendo conter nome das partes, qualificação, prazo de
validade, natureza, título do evento, local de trabalho, nome do personagem, jornada prevista,
remuneração e forma de pagamento, dias de folga, número da CTPS e ajuste sobre viagem e
deslocamento. Seu prazo máximo também segue a lógica geral de dois anos.
OUTROS CONTRATOS INTERESSANTES
Esses são os principais tipos ou espécies de contratos por prazo determinado, mas podemos
mencionar os contratos para técnico estrangeiro (Decreto-Lei nº 691/69); atleta profissional (Lei nº
9.615/98); e empregados contratados ou transferidos para trabalhar no exterior (Lei nº 7.064/82).
EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
A extinção do contrato por prazo determinado pode se dar quando ocorrer o termo final, ou seja,
quando efetivamente ele se completar, chegar ao seu prazo máximo, ou pode ocorrer de forma
antecipada. Quando ele for extinto por ter decorrido o seu prazo, não serão devidas verbas
indenizatórias compensatórias ou aviso prévio. No entanto, ocorrerá o contrário caso haja a
antecipação do término do contrato, ou seja, quando o empregador optar por rescindir
unilateralmente e sem justa causa o contrato antes do prazo estipulado entre as partes. Nesse
caso, o empregado terá direito à metade da remuneração a que teria direito se cumprido o
contrato até o prazo ajustado (art. 479, da CLT), com exceção dos casos previstos no art. 433,
§2º, da CLT, Lei 9.601/98 e Decreto-Lei nº 691/69.
Além da indenização, o empregador deverá pagar ainda saldo de salário, aviso prévio, 13º salário
proporcional, férias proporcionais acrescidas do terço de férias proporcionais. O empregado terá o
direito de levantar os depósitos em sua conta vinculada de Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço (FGTS) e, se preencher os requisitos, poderá acessar o seguro-desemprego.
Todavia, há a hipótese de constar no contrato por prazo determinado cláusula
assecuratória (Que assegura ou que garante algo.) de rescisão antecipada recíproca. Tal
hipótese é trazida pelo art. 481 da CLT e, nesse caso, ocorrendo a antecipação da rescisão
contratual sem justa causa, serão devidas as verbas rescisórias previstas na hipótese dos
contratos por prazo indeterminado, inclusive a multa rescisória de 40% do valor do FGTS
depositado durante o contrato de trabalho.
Tal cláusula pode ser inserida até mesmo no contrato de experiência, uma vez que o entendimento
foi consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho na Súmula nº 163. A referida cláusula é
extremamente favorável ao empregador, pois faz com que pague, na maioria dos casos, uma
indenização menor do quea que deverá pagar caso não haja a referida cláusula contratual.
QUANTO AOS SUJEITOS ATIVOS
Com relação aos sujeitos ativos, há dois subtipos de contrato: os contratos de equipe e os
contratos intermitentes.
CONTRATO DE EQUIPE
Aquele no qual o empregador ajusta um modelo de contrato de trabalho a um grupo ou a uma
equipe para executarem atividades conexas. Ainda que sejam celebrados vários contratos
individuais independentes entre si, os empregados se organizam antes da celebração dos
contratos para negociar a contratação com o empregador.
 
Exemplo: 
A contratação de membros de um conjunto musical, em que inclusive é possível se despedir um
dos membros caso os demais não queiram romper o vínculo, e essa mesma equipe indicar uma
nova pessoa para ser contratada.
CONTRATO INTERMITENTE
É uma inovação, implementada apenas em 2017 por meio da Reforma Trabalhista do governo
Michel Temer, com a aprovação da Lei 13.467/17. É previsto no art. 443, § 3º, da CLT. O referido
contrato importará vínculo empregatício como um contrato de trabalho por prazo indeterminado,
mas no qual somente quando se trabalha é que se efetiva a subordinação. Isso porque o trabalho
intermitente será exercido quando o empregador convocar o empregado para trabalhar, não
havendo necessariamente uma rotina certa. Em contrapartida, o empregado recebe apenas pelos
dias trabalhados.
 
Exemplo: 
Um dos exemplos é o caso do garçom chamado para trabalhar apenas em dias de maior
movimento em bares e restaurantes, como alguns finais de semana ou feriados. O garçom, apesar
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de ser empregado do bar ou restaurante em questão, por ter celebrado um contrato de trabalho
intermitente, só receberá salários relativos aos dias em que efetivamente trabalhar, sendo
considerado que a subordinação jurídica só é exercida pela empresa nos dias de efetivo labor,
apesar do contrato permanecer vigente mesmo nos dias de não trabalho.
 
Os requisitos para a sua celebração estão dispostos no art. 452-A e seguintes, da CLT, que prevê
que o contrato de trabalho intermitente deve ser necessariamente escrito.
ART. 443, § 3º
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do
tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por
legislação própria. (BRASIL, 1943)
Para saber quem são os sujeitos do contrato de trabalho, assista ao vídeo a seguir.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. ASSINALE A ALTERNATIVA EM QUE É POSSÍVEL IDENTIFICAR
CORRETAMENTE OS REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO.
A) Pessoalidade, onerosidade, subordinação econômica e habitualidade.
B) Pessoalidade jurídica, subordinação jurídica, onerosidade e não eventualidade.
C) Pessoalidade, subordinação jurídica, voluntariedade e não eventualidade.
D) Pessoalidade, subordinação jurídica, onerosidade e não eventualidade.
2. O CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO, PREVISTO
NA LEI Nº 6.019/74, DEVE SER CORRETAMENTE IDENTIFICADO COM:
A) O contrato por prazo determinado.
B) O contrato para se trabalhar em temporada de safra.
C) O contrato que envolve uma empresa tomadora, uma empresa prestadora de mão de obra e o
empregado, vinculado diretamente a esta última.
D) Um contrato com prazo máximo de 2 anos, podendo ser renovado somente uma vez dentro
desse mesmo prazo.
GABARITO
1. Assinale a alternativa em que é possível identificar corretamente os requisitos da relação
de emprego.
A alternativa "D " está correta.
 
Os art. 2º e 3º da CLT estabelecem a pessoalidade, subordinação (jurídica), onerosidade e não
eventualidade como requisitos para se estabelecer uma relação de emprego. As demais
alternativas estão incorretas porque não apresentam os requisitos do modo como estabelecidos
na CLT.
2. O conceito de contrato de trabalho temporário, previsto na Lei nº 6.019/74, deve ser
corretamente identificado com:
A alternativa "C " está correta.
 
O contrato temporário tem como objetivo substituir pessoal permanente de empresa tomadora de
serviços ou para demanda complementar temporária. Falamos em empresa tomadora, pois a
contratação não será feita diretamente entre essa empresa e o empregado. O empregado em
contrato temporário será empregado de uma empresa prestadora de mão de obra que celebrará
com a empresa tomadora um contrato de prestação de serviços temporários.
MÓDULO 3
 Definir danos moral e material na relação de emprego
DANO AO TRABALHADOR
Neste módulo, abordaremos o que significa dano ao trabalhador, ou seja, um dano patrimonial
(material, econômico) ou extrapatrimonial (moral, à imagem, à honra, estético) que venha a ser
sofrido por um trabalhador. Tal matéria, por sua vez, tem a sua raiz no Direito Civil, sendo tais
direitos aplicados também à relação de emprego.
Dano ao trabalhador é aquele sofrido pelo trabalhador na sua relação de emprego. Fora dessa
relação, o dano sofrido por uma pessoa que seja um trabalhador será tratado como dano moral ou
material aos seus direitos como pessoa natural, ser humano, e não como empregado. Vejamos um
exemplo:
Se durante o trabalho o patrão agride verbalmente o empregado utilizando palavras de baixo calão
para humilhá-lo publicamente, estamos falando de um dano sofrido em razão da relação de
emprego. É um dano sofrido pelo fato de se tratar de um empregado, de um trabalhador em seu
ambiente de trabalho. Portanto, um dano ao trabalhador.
 
Fonte:Shutterstock
Se o mesmo trabalhador, em sua hora de lazer, encontra um funcionário da mesma empresa em
um ambiente externo, em uma situação que não tem relação com o seu labor, por exemplo, uma
ida ao cinema, e essa pessoa o ofende publicamente, não estaremos falando de um dano ao
trabalhador, de direito do trabalhador ou Direito do Trabalho. Trata-se de direitos civis, de
responsabilidade civil e de Direito Civil.
Apesar da diferenciação entre essas duas esferas ser fundamental, inclusive para se saber em
que órgão do Poder Judiciário poderá ser obtida a indenização por danos sofridos, é certo que o
fundamento jurídico advém, em sua maioria, das mesmas normas. Assim, a Constituição Federal
de 1988, já no art. 1º, colocou a dignidade da pessoa humana, a dignidade com a qual todo ser
humano deve ser tratado, como um dos fundamentos da República no Brasil.
ART. 1º
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e
Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como
fundamentos: 
(...) 
III - a dignidade da pessoa humana. (BRASIL, 1988)
O princípio da dignidade da pessoa humana se coloca como valor maior na ordem
constitucional, atraindo a ideia de que todos os demais dispositivos constitucionais e legais devem
ser interpretados sob essa lógica.
A dignidade da pessoa humana pode ser conceituada como:
“[...] a qualidade intrínseca e distintiva reconhecida em cada ser humano que o faz
merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade,
implicando, neste sentido, um complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem
a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano como venham
a lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável, além de propiciar e
promover sua participação ativa e responsável nos destinos da própria existência e da vida
em comunhão com os demais seres humanos.” (SARLET; MARINONI; MITIDIERO, 2012, p.
37)
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CONCEITO DE DANO
A Constituição Federal, em seu artigo 5º, incisos V e X, reforça o princípio da dignidade da
pessoa humana, pois tais dispositivos constitucionais elevam ao patamar de garantias
constitucionais fundamentais a indenização ao dano sofrido, além do proporcional direito de
resposta, bem como colocam como invioláveis: os direitos à intimidade,à vida privada, à honra e à
imagem, bem como os qualifica como direitos fundamentais inalienáveis.
ARTIGO 5º, INCISOS V E X
V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por
dano material, moral ou à imagem;
[...]
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua
violação; (BRASIL, 1988)
Quando levado ao âmbito infraconstitucional, os arts. 186 e 927 do Código Civil (CC), de 2002,
são os principais dispositivos que conceituam o que seja dano moral e material e garantem
reparação aos danos sofridos.
 
O QUE TAIS ARTIGOS ESTABELECEM?
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ARTS. 186 E 927
Art. 186 - Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar
direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. 
[...] 
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a
repará-lo. 
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos
casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do
dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem. (BRASIL, 2002)
ART. 186 DO CC
Dispõe sobre o conceito de dano como uma ação ou omissão em que o autor é negligente ou
imprudente (veremos mais à frente que pode também agir com imperícia), viola o direito de outra
pessoa e que, ao fazê-lo, também causa prejuízos a ela, seja de natureza moral, ou material,
sendo essa conduta que gerou prejuízo a terceiro classificada como ato ilícito. Ou seja, estamos
tratando de um ato ilícito (que viole algum direito) causado por alguma conduta comissiva ou
omissiva que resulte em prejuízo moral ou material a outrem. Sendo ainda considerado ato ilícito
o abuso de direito (art. 187, CC).
ART. 927 DO CC
Menciona que aquele que causar dano a alguém tem o dever de repará-lo, ou seja, indenizá-lo.
Tanto o art. 5º, X e V, da CF/88 quanto as normas do Código Civil mencionadas estabelecem que,
havendo prejuízo patrimonial ou extrapatrimonial, resultado de um ato ilícito que viola a lei e
efetivamente algum direito, quem praticou tal ato deve indenizar pelos prejuízos causados.
CONDUTA COMISSIVA OU OMISSIVA
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• Conduta comissiva (ação) é aquela em que há uma ação que estava proibida ou vedada. 
• Conduta omissiva (omissão) é aquela em que havia o dever legal de agir, porém houve
omissão.
Apesar de tais artigos legais e constitucionais não fazerem referência expressa à relação de
trabalho ou emprego e ainda não se localizarem na CLT ou em qualquer outra lei que aborde
diretamente as relações de trabalho, esses dispositivos servirão de fundamento para a
caracterização do dano nos contratos de trabalho.
 ATENÇÃO
O Direito não é uma caixa hermética, isolada; seus diversos ramos possuem comunicação, muitas
vezes direta.
A PROTEÇÃO AO TRABALHADOR
Há outros dispositivos ao longo de todo o ordenamento jurídico que podem ser utilizados para
coibir ou reparar o dano ao trabalhador, indo desde normas de proteção à saúde e ao trabalho
(art. 6º, da CF/88), o que inclui a saúde do trabalhador e o direito a um ambiente de trabalho
saudável, o rol de direitos trabalhistas estabelecidos no art. 7º da CF/88 (especialmente os incisos
XXII e XXVIII, que serão abordados à frente), bem como o fato de que já no art. 1º, IV, da CF/88
também são colocados como fundamento da República e do Estado Democrático de Direito os
valores sociais do trabalho.
Ou seja, há em nosso ordenamento jurídico uma proteção específica ao trabalhador, em relação
ao seu patrimônio, à sua saúde e ao seu ambiente de trabalho (art. 225, da CF/88).
 
Fonte:Shutterstock
Vamos, então, ao tipo de responsabilidade inerente à relação de emprego, ou seja, a natureza
da responsabilidade do empregador pelos danos que seu empregado venha a sofrer em
decorrência do seu trabalho.
RESPONSABILIDADE SUBJETIVA X
RESPONSABILIDADE OBJETIVA
A responsabilidade diz respeito a uma relação estabelecida entre uma ação e seu resultado (no
caso, que cause prejuízo a alguém). Assim, a noção de responsabilidade normalmente está
intrinsecamente ligada à noção de culpa. A noção de culpa, por sua vez, está diretamente ligada a
uma conduta humana, seja positiva ou negativa. Ou seja, uma ação ou uma omissão quando o
sujeito em questão era obrigado a agir. Falamos em culpa quando um agente adota conduta
comissiva ou omissiva com negligência, imperícia ou imprudência.
De acordo com Cavalieri Filho (2000), a negligência seria evidenciada por uma ação ou omissão
que não tenha sido acurada o suficiente, não tenha sido suficientemente cuidadosa, mas
desleixada. Ou seja, uma conduta omissiva. Já a imprudência seria a precipitação levada a cabo
por um agente em uma conduta comissiva (ação). E a imperícia seria a falta de uma habilidade
específica que se esperava de um agente no seu dever. Assim, temos ainda, para a
caracterização da culpa, a necessidade de:

Conduta voluntária com resultado involuntário.

Previsão ou previsibilidade do resultado.

Falta de cuidado, cautela ou atenção consistentes em negligência, imprudência ou imperícia.
 ATENÇÃO
Se a conduta e o resultado forem ambos voluntários, trata-se de dolo e não de culpa.
RESPONSABILIDADE SUBJETIVA
Quando falamos da necessidade de haver culpa do sujeito, tratamos de responsabilidade
subjetiva, a qual necessita de três pressupostos para a sua configuração:
1
Conduta culposa do agente.
2
Nexo de causalidade entre a conduta e o dano.
3
Ocorrência de dano.
O conceito de culpa e o de dano você já viu anteriormente. Agora, é preciso esclarecer o que seja
nexo causal ou nexo de causalidade. Nexo causal é a conexão existente entre o ato ilícito em
razão de ação ou omissão do agente e o prejuízo, o dano. Sem haver este nexo causal, não se
poderá falar de responsabilização.
 EXEMPLO
Se um motorista atropela alguém e a pessoa vem a óbito, é nexo de causalidade entre a conduta
e o prejuízo (perda da vida). No entanto, se esse atropelamento resulta, em vez da morte da
pessoa atropelada, na hospitalização da vítima, por ter quebrado uma perna, e no adoecimento
por COVID-19 contraída no hospital, vindo posteriormente a falecer, não estará estabelecido o
nexo causal.
Há ainda a possibilidade de existência de uma concausa, que significa que a uma causa principal
veio a se somar outra que contribuiu para o resultado danoso. No entanto, a concausa deve ser
uma causa coadjuvante.
 EXEMPLO
O trabalhador que já tinha problemas de coluna e passa a trabalhar sem os equipamentos de
proteção individual e a levantar peso inadequadamente em sua atividade laboral.
É certo que a concausa não afasta o nexo de causalidade, mas muitas vezes será levada em
consideração para a estipulação do valor da indenização fixada. As concausas podem ser
preexistentes, quando antecedentes ao fato danoso, supervenientes, quando posteriores e
concomitantes, quando simultâneas.
O nexo causal, como veremos à frente, será fundamental para responsabilização dos
empregadores ante as doenças adquiridas em razão do trabalho. Uma vez estabelecidas as
premissas da responsabilidade subjetiva, é importante conceituar o que seja responsabilidade
objetiva.
RESPONSABILIDADE OBJETIVA
A responsabilidade objetiva dispensará o elemento culpa para que o agente seja
responsabilizado pelo prejuízo causado. Ou seja, independentemente de comprovação de
negligência, imperícia ou imprudência, o agente será responsabilizado, desde que haja o ato ilícito
que tenha resultado em dano e o nexo causal entre o dano e a atividade desenvolvida.
Trata-se da aplicação da Teoria do Risco, segundo a qual quem decide desenvolver certas
atividades assume os riscos inerentes a ela. Ou seja, é algo inerente à atividade e, portanto, a
responsabilização daquele que resolveu desenvolver talatividade independe de culpa.
O parágrafo único do art. 927 do Código Civil estabelece a responsabilidade objetiva, sendo a
responsabilidade objetiva a exceção e a responsabilidade subjetiva (art. 186 do CC) a regra.
Veremos que a responsabilidade aplicada no contrato de trabalho é a responsabilidade objetiva.
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PARÁGRAFO ÚNICO DO ART. 927
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a
repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos
casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo
autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem. (BRASIL,
2002)
RESPONSABILIDADE OBJETIVA NAS RELAÇÕES DE
EMPREGO
O próprio princípio da alteridade, inscrito no art. 2º da CLT, já deixa claro que os riscos da
atividade econômica desenvolvida pelo empregador são assumidos por este e não podem ser
repassadas ao empregado. Isso inclui os riscos de dano que o trabalhador venha a sofrer
desenvolvendo tais atividades.
A Teoria do Risco, no entanto, não se aplicará em regra aos danos patrimoniais em sua maioria,
salvo quando se tratar de acidente de trabalho e doenças laborais.
Tal entendimento é majoritário tanto na doutrina quanto na jurisprudência, inclusive no Tribunal
Superior do Trabalho, sendo que recentemente o STF, no julgamento do Recurso Extraordinário
(RE) 828040, fixou tese com repercussão geral em que reconhece a responsabilidade objetiva do
empregador nos acidentes de trabalho ou doenças equiparadas em atividades de risco.
No referido julgamento, voto divergente apresentado pelo Ministro Marco Aurélio Mello
argumentou que o art. 7º, XXVIII, da Constituição Federal possui a seguinte redação: seguro
contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa. Ou seja, a indenização estaria prevista tão
somente nos casos de culpa ou dolo do empregador, mesmo em casos de acidente de trabalho.
Ocorre que o art. 927 do CC implica norma mais favorável ao trabalhador e deve ser aplicada.
Principalmente nas atividades que tenham o risco a elas inerentes.
Para saber mais sobre a responsabilidade decorrente do contrato de trabalho, assista ao
vídeo a seguir.
DANO MATERIAL AO TRABALHADOR
O dano material ao trabalhador vai se dar quando este sofrer qualquer tipo de prejuízo
econômico, como horas extras não pagas, corte de salário, entre outras. Sendo que muitas vezes
nos processos judiciais os pedidos de reparação por esses danos materiais sofridos não são
colocados como pedidos de indenização.
Muitas vezes o pedido de indenização por danos materiais é apresentado dessa forma quando se
trata de descontos indevidos feitos pelo empregador ou restituição de algum gasto que o
trabalhador tenha suportado de forma indevida. Por outro lado, há o prejuízo patrimonial do
trabalhador decorrente de acidente de trabalho ou doença laboral, que é equiparada juridicamente
a acidente de trabalho.
 
Fonte:Shutterstock
ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇAS
EQUIPARADAS
Há de se lembrar que o trabalhador é efetivamente um vendedor de sua própria força de trabalho,
sendo essa a mercadoria que tem a oferecer em contrapartida a um salário. Sua força de trabalho,
portanto, constitui seu patrimônio econômico, material. Logo, o prejuízo patrimonial do trabalhador
decorrente de acidente de trabalho ou doença laboral se dá em razão do afastamento do
reclamante de sua atividade laboral, pois tais eventos implicam, muitas vezes, perdas econômicas,
tendo em vista que o benefício previdenciário em regra possui valor inferior ao salário do
empregado.
Por outro lado, se o afastamento daquela atividade é permanente e há perda parcial ou total da
capacidade laboral, a necessidade de reparação pelo dano material sofrido se coloca de forma
ainda mais forte. Estamos falando aqui também de lucros cessantes e perdas de chances
concretas. Sendo que os lucros cessantes serão aquilo que razoavelmente alguém deixará de
ganhar em virtude do dano sofrido. Em função disso, os artigos 949 e 950 do CC estabelecem
justamente uma indenização por lucros cessantes e danos materiais permanentes decorrentes da
redução ou perda da capacidade laborativa.
 
Fonte: Freepik
ARTIGOS 949 E 950
Art. 949. No caso de lesão ou outra ofensa à saúde, o ofensor indenizará o ofendido das
despesas do tratamento e dos lucros cessantes até ao fim da convalescença, além de algum
outro prejuízo que o ofendido prove haver sofrido.
Art. 950. Se da ofensa resultar defeito pelo qual o ofendido não possa exercer o seu ofício
ou profissão, ou se lhe diminua a capacidade de trabalho, a indenização, além das despesas
do tratamento e lucros cessantes até ao fim da convalescença, incluirá pensão
correspondente à importância do trabalho para que se inabilitou, ou da depreciação que ele
sofreu. (BRASIL, 2002)
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 ATENÇÃO
É importante mencionar que tais indenizações poderão ser acumuladas com benefícios
previdenciários, uma vez que a natureza das verbas é distinta.
DANO MORAL AO TRABALHADOR
Se o dano material é o dano que atinge a esfera patrimonial do trabalhador, o dano moral será
aquele dano psicológico, causado por um prejuízo à imagem, à honra, à autoestima, à
intimidade, à vida privada ou a outros aspectos que lidem com a subjetividade do trabalhador.
Assim, mesmo o acidente de trabalho e a doença laborativa serão na maioria das vezes não só
um dano material, mas também um dano moral aos trabalhadores. Especialmente se a doença
desenvolvida for de caráter psiquiátrico.
Atos de discriminação, de ridicularização ou até mesmo de excessivo poder disciplinar no
ambiente ou nas relações de trabalho podem configurar dano moral e em razão disso serem
passíveis de indenização.
 
Fonte:Shutterstock
Não se pode desconsiderar que nas relações de emprego há um fator hierárquico no qual os
hierarquicamente superiores detêm certos poderes de mando. No entanto, o exercício de tais
poderes não pode implicar abuso de direito, que se equipara ao ato ilícito. Quando essas
práticas danosas forem recorrentes, poderemos classificá-las como assediadoras. Ou seja, trata-
se de assédio moral.
 
ASSÉDIO MORAL
O conceito de assédio moral não é produzido a partir de normas específicas que o definem
expressamente como um ilícito civil, penal, administrativo ou trabalhista, mas é, antes de tudo,
fruto no âmbito da ciência jurídica de construções doutrinárias e jurisprudenciais que têm como
fontes outras ciências humanas. É, portanto, um conceito que existe para além do Direito.
Ainda assim, a prática de assédio moral conta com uma série de dispositivos legais e
constitucionais que permitem ao Estado, especialmente ao Estado-Juiz, reconhecê-la como ilícita
e sancioná-la.
Segundo Bobroff e Martins (2013), o assédio moral pode ser caracterizado pela submissão do
trabalhador a constantes humilhações e constrangimentos, isolamento, retirada de poderes
ou autonomia. Ele se expressa majoritariamente em atitudes violentas e sem ética, que provocam
repercussões negativas na identidade da pessoa assediada, maculando sua noção de dignidade e
violando alguns de seus direitos, que podem ser caracterizados como fundamentais.
Quanto a essa submissão, podemos entender que se trata não apenas de uma lógica de
hierarquia, mas sim de um conjunto de práticas que impõe danos imateriais, de natureza
psicológica, na maioria dos casos, à pessoa assediada. O assédio moral pode acontecer de
três formas:
VERTICAL DESCENDENTE
É o assédio feito do chefe sobre o funcionário imediatamente inferior.
HORIZONTAL
É o assédio que acontece de funcionários ou funcionário de mesmo nível hierárquico do
assediado.
VERTICAL ASCENDENTE
É o assédio que acontece quando os assediadores possuem nível hierárquico inferior contra quem
possua nível hierárquico superior.
 SAIBA MAIS
Para além dessas trêsformas mais comuns, há ainda o assédio organizacional.
O ponto fundamental para a prática do assédio é a capacidade de exercer coerção. Segundo
Faria (2015), a coerção reside na aplicação de sanções físicas, psicológicas, sociais e culturais,
tendo como objetivo impor restrições das mais diversas possíveis, desde físicas até mesmo
cercear manifestações espontâneas de pensamento. Capacidade de coerção implica capacidade
de exercício de poder, portanto, estar submetido a uma relação de poder, como a existente no
trabalho, é o que possibilita a prática assediante.
O assédio moral é fenômeno antigo e presente em muitos lugares de trabalho, causado pela
deterioração das relações interpessoais e pelas disfunções organizacionais. Trata-se de fenômeno
relacionado com a cultura, podendo variar as formas de suas manifestações de país para país. E
há outro elemento que permite definir o assédio moral: sua relação com o tempo. Não se
trata de uma ação eventual, mas uma prática reiterada.
ASSÉDIO ORGANIZACIONAL
As formas mais facilmente reconhecidas do assédio moral normalmente possuem um assediador
como pessoa física, na maioria das vezes vinculadas às práticas de um superior hierárquico. O
que seria uma espécie de “chefe-carrasco”. Mas os modelos produtivos e sua organização
possibilitam outras formas de assédio, de maior dificuldade de percepção, como o assédio
organizacional.
Bauman (2001) afirma que os trabalhadores obedecem a diretrizes laborais cuja origem
desconhecem, ao passo que se dispõem a cumprir metas de produção e normas de conduta que
podem levá-los a desistir do trabalho. Tal prática é definida como assédio estratégico, sendo
descrito como aquele desempenhado pelas empresas a fim de que o empregado peça demissão,
e, assim, não se arque com os custos de uma dispensa sem justa causa. Segundo Hirigoyen
(2010), tal assédio estratégico é também instrumento da gestão empresarial para intensificar a
produção.
O assédio moral organizacional está fundado em práticas gerenciais voltadas ao aumento da
produtividade e da lucratividade das empresas que por suas características e por sua
reiteração potencialmente causam danos à saúde física ou mental dos empregados, como
esclarece Ramos Filho (2012). Portanto, quando tal prática está diretamente ligada à organização
produtiva, podemos falar de assédio organizacional. Sua proibição seria uma forma de impor
limites à flexibilidade da produção e do poder diretivo do empregador. Por isso mesmo, e
especialmente no Brasil, carece de uma regulação específica e é de difícil combate.
De acordo com Hirigoyen (2010), não deixa de ser desafiador distinguir as atitudes abusivas
das prerrogativas da hierarquia. A própria noção de subordinação remete a uma relação de
desigualdade, de que alguns administradores pouco seguros de si ou embevecidos pelo
poder são capazes de se aproveitar, abusando e sentindo certo prazer em submeter o outro.
UM SISTEMA JURÍDICO NUMA SOCIEDADE SERIA
EXPRESSÃO DOS TERMOS E DAS INSTITUIÇÕES
DAQUELA MESMA SOCIEDADE. ASSIM, COMO TAIS
TERMOS E INSTITUIÇÕES TERIAM NASCIDO DE
NECESSIDADES REAIS DE VIDA EXISTENTES EM CADA
UMA DAS SOCIEDADES, NÃO TERIAM QUALQUER TIPO
DE PRETENSÃO CIENTÍFICA. POR OUTRO LADO, O
DIREITO, QUE NÃO É DETERMINADO DIRETAMENTE
PELA NATUREZA, POSSUI PARTICULARIDADES E
COMPLEXIDADES.
(MIAILLE, 2005)
Tal definição ajuda a entender por que a vedação à prática do assédio moral nas suas formas
classicamente definidas é mais comum e contribui ainda para entender as dificuldades de se
proibir as formas mais camufladas no processo produtivo, como o assédio organizacional. Se a
flexibilidade e a intensificação laborais são uma realidade e, muitas vezes, almejadas por
governos e empresas, como identificá-las como uma prática assediante tão somente baseado nas
normas em vigor, que não vedam expressamente tais processos?
 
ASSÉDIO SEXUAL
Por último, vamos mencionar brevemente o assédio sexual. Quando a conduta assediante for de
caráter sexual, utilizando-se ou do poder hierárquico ou do poder de coação que o ambiente de
trabalho pode permitir, estaremos falando de assédio sexual que, por se tratar de prática social
ainda mais danosa, por atingir o direito à liberdade sexual, deverá ser mais severamente punida.
 
Fonte:Shutterstock
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. A PARTIR DA DEFINIÇÃO DE ASSÉDIO MORAL E CONFORME A
MODERNA DOUTRINA JUSTRABALHISTA, É CORRETO DIZER QUE:
A) A exposição de funcionários a situações de humilhação, repetitivas e prolongadas, durante a
jornada de trabalho, caracteriza o assédio moral, somente quando praticadas pelo superior
hierárquico do empregado.
B) Para caracterização do assédio moral, é necessário que haja o adoecimento do empregado
assediado.
C) O assédio moral somente pode ocorrer se o autor da humilhação ou do constrangimento for ao
menos do mesmo nível hierárquico do empregado.
D) A prática de retirar a autonomia concedida ao empregado, a retirada de seus poderes, o
isolamento do trabalhador no ambiente de trabalho, colocando em ostracismo com relação aos
demais empregados, são formas de assédio moral.
2. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE APRESENTA UMA AFIRMAÇÃO
CORRETA, CONSIDERANDO A DEFINIÇÃO E A DIFERENCIAÇÃO DE DANO
MORAL E DANO MATERIAL NA RELAÇÃO DE TRABALHO.
A) O dano material se dá somente quando o empregado não tem alguma verba não paga
corretamente.
B) O acidente de trabalho em atividade de risco, quando a empresa tomar todos os cuidados com
a segurança do trabalhador, ou seja, não agir com culpa, não será passível de indenização.
C) O desenvolvimento de doença laboral será somente caracterizado como dano material,
especialmente se ocorre a redução da capacidade laborativa do empregado acometido pela
doença.
D) O dano moral pode ser caracterizado por uma acusação injusta contra o trabalhador.
GABARITO
1. A partir da definição de assédio moral e conforme a moderna doutrina justrabalhista, é
correto dizer que:
A alternativa "D " está correta.
 
O assédio moral pode ser caracterizado pela submissão do trabalhador a constantes humilhações
e constrangimentos, isolamento, retirada de poderes ou autonomia, conforme o conceito de dano
moral e a definição de assédio moral vistos neste módulo.
2. Assinale a alternativa que apresenta uma afirmação correta, considerando a definição e a
diferenciação de dano moral e dano material na relação de trabalho.
A alternativa "D " está correta.
 
O dano moral será aquele dano psicológico causado por um prejuízo à imagem, à honra, à
autoestima à intimidade, à vida privada ou a outros aspectos que lidem com a subjetividade do
trabalhador.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste tema, você experimentou uma imersão inicial nos principais aspectos do Direito do
Trabalho, estudando os princípios jurídicos que o norteiam; distinguindo os conceitos de relação
de emprego e de contrato de trabalho, bem como as diversas modalidades do contrato de
trabalho; definindo o que é dano material e dano moral na relação de trabalho; além de
acompanhar questões importantes sobre acidente de trabalho, doenças equiparadas e os
diferentes tipos de assédio no contexto do trabalho.
Tudo isso permitirá a você desenvolver a competência de estruturar os vários elementos da
relação de emprego e as principais instituições do Direito do Trabalho, compreendendo como
opera a lógica desse ramo do Direito e em que tipo de relações sociais e de que forma ele será
aplicado.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
BAUMAN, Z. A modernidade líquida. São Paulo: Zahar, 2001.
BOBROFF, M. C. C; MARTINS, J. T. Assédio moral, ética e sofrimento no trabalho. In: Rev.
bioét., n.21(2), p.251-8, 2019.
BRASIL. Casa Civil. Decreto-lei n. 5.452 de 1° de maio de 1943. Consolidação das Leis do
Trabalho. Brasília, 1943.
BRASIL. Casa Civil. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: 1988.
BRASIL. Casa Civil. Lei n. 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Brasília:
2002.
DELGADO, M. G. Curso