Direito do Trabalho

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Definição e conceituação do 
direito do trabalho
Renata Vilaça Pereira
Introdução
Você já pensou como surgiu o Direito do Trabalho e qual impacto tem esse direito na atualidade? Sabemos que a
disciplina do Direito do Trabalho é uma das mais importantes dentro da grade acadêmica porque presumimos a
expansão constante deste ramo da ciência, sobretudo após a reforma trabalhista e com as mudanças de mercado.
Portanto, nos tópicos abaixo faremos uma abordagem para aprofundarmos o conhecimento sobre o tema.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer a história do Direito do Trabalho e suas fontes;
• identificar quem é e quem são os sujeitos da relação de emprego;
• reconhecer a legislação aplicável e a organização judiciária na Justiça do Trabalho.
Origem histórica do Direito do Trabalho
Para adentrarmos aos estudos voltados para evolução do direito trabalhista em todos seus aspectos, faremos
uma linha histórica que se inicia nas formas de exploração de trabalho, como a escravidão, a servidão, que
estabelecia a sujeição entre os camponeses e os senhores feudais, e as corporações de ofício, que eram
associações de produção artesanal surgidas na Idade Média, até a Revolução Industrial.
A escravidão foi o primeiro registro de trabalho, que se intensificou no século VII, e que consistia na execução de
serviços forçados executados por pessoas que eram consideradas como propriedade – e neste sentido não há
que se falar em direito. Já na sociedade feudal antiga, existia um contexto de servidão, em que os servos não
detinham a liberdade plena e eram obrigados a entregar parte da produção em troca de proteção e uso da terra.
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Figura 1 - Escravidão como primeira forma de trabalho
Fonte: Marzolino, Shutterstock, 2018
Posteriormente, as corporações de ofício durante a Idade Média, por volta do século XII, eram formadas por três
membros: mestres, companheiros e aprendizes (MARTINS, 2018).
Com a Revolução Francesa, em 1789, essas corporações foram extintas, e a partir desse processo foram surgindo
as indústrias, com as máquinas a vapor, e por consequência dessa mudança começaram os abusos cometidos
pelos empregadores com jornadas de trabalhos exaustivas, inclusive aplicadas às mulheres e crianças, com
enorme desigualdade salarial, dentre outras condições insalubres.
Dessa forma, “o Direito do Trabalho nasce como reação às Revoluções Francesa e Industrial e à crescente
exploração desumana do trabalho. É um produto da reação ocorrida no século XIX contra a utilização sem limites
do trabalho humano” (CASSAR, 2017, p.25).
Figura 2 - Revolução Industrial
Fonte: Conrado, Shutterstock, 2018
Diante deste cenário, fez-se necessário a intervenção do Estado nas relações estabelecidas entre empregado e
empregador, visando o bem-estar social e a melhora das condições de trabalho (MARTINS, 2018).
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Evolução das normas de Proteção aos trabalhadores
O Direito do Trabalho segue duas ramificações: o Direito Individual, que é aplicado à proteção dos direitos
sociais dos empregados, e o Direito Coletivo, voltado à proteção dos interesses coletivos de categorias de
empregadores e também empregados (CASSAR, 2018).
Cronologicamente, as legislações que visavam a proteção dos trabalhadores diante das diversas transformações
nas atividades laborais, passaram por evoluções até chegarmos às leis atuais. Em , nos 1° de maio de 1886
Estados Unidos, greves e manifestações foram realizadas pelos trabalhadores que naquele momento não se viam
protegidos por quaisquer garantias e reivindicavam melhores condições de trabalho, especialmente, a redução
da carga horária de 13 para 8 horas. Todo esse movimento foi marcado por mortes e muitos manifestantes
feridos, o que levou a data ser escolhida pelos governos e sindicatos como o Dia Mundial do Trabalho.
Pela intervenção da Igreja, em 1891, com a Encíclica Rerum Novarum,, que foi uma carta aberta aos bispos
escrita pelo Papa Leão XIII que traz regras que fixam o salário mínimo e a jornada máxima (CASSAR, 2018). Após
a primeira Guerra Mundial, com as Constituições do México, em 1917 (CASSAR, 2018).
Em seguida, em 1919, com a Constituição de Weimar (CASSAR, 2018).
Em 1927, com a Constituição Italiana- Carta del Lavoro, que trazia a proteção aos trabalhadores (CASSAR,
2018). Foi nesse ano, também, o Tratado de Versalhes, que criou a Organização Internacional do Trabalho (OIT)
visando proteger a relação de empregado e empregador no âmbito internacional. Ainda em 1948, a Declaração
Universal dos Direitos do Homem (CASSAR, 2018).
A Evolução do Direito do Trabalho no Brasil
Dentro da evolução brasileira verificamos como marco inicial a Lei Áurea, visto que com o fim do trabalho
forçoso passamos a conceber, mesmo que sem uma legislação escrita, alguns direitos visando a proteção do
trabalhador. 
Em 1930, inicia a política trabalhista idealizada por Getúlio Vargas, na época Presidente do Brasil, e
posteriormente, em 1934, a primeira Constituição brasileira trata especificamente sobre o direito do trabalho,
que trazia o direito à liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada de oito horas de trabalho,
proteção ao trabalho de mulheres e menores, repouso semanal e férias anuais remuneradas.
Em 1943, os textos de leis trabalhistas foram sistematizados e integraram os trabalhadores em um rol de
direitos mínimos e fundamentais, por meio do Decreto-Lei 5.452 de 1 ° maio de 1943, o que concebeu a CLT-
Consolidação das Leis do Trabalho. Em 1988, a Constituição Cidadã prioriza o coletivo, o social e a dignidade da
pessoa humana (CASSAR, 2018).
FIQUE ATENTO
Apesar da data de 1° de maio ser um marco na história do Direito do Trabalho, como fonte de
conquista e muitas perdas humanas em razão das grandes manifestações, o nascimento do
Direito do Trabalho se deu com as manifestações advindas da Revolução Industrial.
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Fontes do Direito do Trabalho
As fontes do Direito do Trabalho são formais (leis e costumes) e materiais (fatores que ocasionam o surgimento
das normas).
São fontes formais e materiais do Direito do Trabalho: a Constituição, as Leis, os atos do Poder Executivo, a
sentença normativa, as convenções e os acordos coletivos, os regulamentos de empresa, as disposições
contratuais, os usos e costumes, e as normas internacionais.
As fontes de direito do trabalho serão heterônomas, quando impostas por agentes externos, como exemplo, as
leis, as constituições, decretos. E serão autônomas quando regulados pelos interessados, ou seja, bilateralmente
entre empregados e empregadores, por exemplo, acordos coletivos de trabalho.
Conceito de relação de emprego
Relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho, sendo o primeiro relacionado ao trabalho
subordinado do empregado em relação ao empregador. Essa relação possui como sujeitos, o empregado e o
empregador, e é disciplinada pelo artigo 2° da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
Figura 3 - Relação de emprego versus relação de trabalho
Fonte: Elaborada pelo autor, 2018.
De acordo com os ensinamentos de Delgado (2017), são cinco os elementos que compõem a relação de emprego:
1. pessoa física, considerado como pessoa natural;
2. pessoalidade, em que o serviço deverá prestado pelo próprio empregado;
3. não eventualidade, o trabalho será executado de forma contínua;
4. subordinação, com dependência de ordens e comandos do empregador;
5. onerosidade, remunerado por meio de salário.
SAIBA MAIS
Sobre cada uma dessas fontes, sendo elas Leis, Constituições, ou acordos e convenções
coletivas, bem como a hierarquização entre as normas, ou seja, qual norma sobrepõe a outra
em: Curso de Direito do Trabalho (16ª ed.). Mauricio Godinho Delgado p.153 a 197.
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Criadas pelo Estado
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5. onerosidade, remunerado por meio desalário.
Pela análise, verificamos o requisito da pessoalidade, ou seja, o serviço será prestado diretamente pela pessoa
física, um trabalho subordinado, em que a demanda será determinada pela família tomadora de serviço, contudo,
não podemos dizer da continuidade, visto que este trabalho será prestado uma vez por semana e nada impede
do serviço não ser prestado, pois não se dá por um trabalho do dia a dia. Ainda pode-se compreender com
relação à subordinação, que não é possível ao tomador de serviço o controle total dos serviços prestados, como,
por exemplo, o horário de trabalho e o processo de trabalho em si.
Conceito de empregado e empregador
Como vimos acima, a relação de trabalho é composta por dois sujeitos: empregado e empregador. Neste sentido,
vamos trabalhar os dois conceitos para melhor entendermos.
Empregado de acordo com a CLT
Assim como dispõe o caput do artigo 3°“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência desse e mediante salário”.
Portanto, empregado é aquele que compõe a relação de emprego, para fins trabalhistas, tendo este, a proteção da
CLT.
EXEMPLO
Façamos uma análise a um contrato de faxineira prestado por pessoa física, compreendendo
exclusividade de serviço prestado por uma única pessoa, que trabalhará para uma família, uma
vez na semana, tendo todo trabalho ao comando da família, neste caso, não estaremos assim
diante de uma relação de emprego.
FIQUE ATENTO
Todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado. Isso porque devemos
diferenciar a relação de emprego e a relação de trabalho. Lembrando que os empregados
compõem apenas a relação de emprego, a partir de requisitos específicos, e não compõem as
relações de trabalho
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Empregador de acordo com a CLT
De acordo com caput do artigo 2° “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
E ainda em alusão a relação de emprego dispõe o “§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos
da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”.
Legislação aplicável ao Direito do Trabalho
Nesse contexto, a legislação brasileira no âmbito do Direito passa pela Carta Magna de 1988 e a CLT-
Consolidação das Leis Trabalhistas de 1943, a qual, atualmente, passou por uma reforma por meio da Lei 13.467
de 13 de julho de 2013. As principais alterações passam pela definição de empregador e às disposições
relacionadas ao teletrabalho e as demais alterações relacionam-se à parte processual do direito do trabalho.
Também pela Constituição Federal de 1988, que por meio do artigo 7°, traz em sua composição os direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, visando a melhoria e proteção das condições sociais dos trabalhadores.
Ainda considerada como fonte formal do direito é a sentença normativa dos Tribunais Regionais do Trabalho,
que possuem impacto direto nos dissídios coletivos.
Os artigos 111 a 116 também da Constituição Federal trazem os órgãos da Justiça do trabalho bem como a
organização judiciário e do processo.
Figura 4 - Justiça do Trabalho
Fonte: Lightspring, Shutterstock, 2018
A organização da Justiça trabalhista é formada pela Vara do Trabalho (VT), onde se inicia o processo (1ª
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A organização da Justiça trabalhista é formada pela Vara do Trabalho (VT), onde se inicia o processo (1ª
instância), e caso haja recurso o processo transita para o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) como órgão da 2ª
instância e posteriormente instâncias extraordinárias compostas pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) e
Superior Tribunal Federal (STF).
Fechamento
Como vimos a partir deste tema, o Direito do Trabalho nasce a partir da Revolução Industrial com a insatisfação
dos trabalhadores com as intensas jornadas de trabalhos, abusos e exploração nos trabalhos de menores e
mulheres, dentre outras. Mundialmente, verificou-se uma mobilização por meio de Leis e, posteriormente,
normas Constitucionais visando a proteção desses trabalhadores.
Em um segundo momento, tratou-se da definição de relação de emprego, bem como os atores envolvidos nesta
relação, empregados e empregadores, considerando seus requisitos legais e a legislação aplicável na Justiça do
Trabalho, além dos órgãos que a compõem.
Referências
CASSAR, V. B . 15. Ed. São Paulo: Gen, 2018.. Direito do Trabalho
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 16ª. Ed. rev. e ampl..— São Paulo : LTr, 2017.
MARTINS, S. P. - 34ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2018Direito do Trabalho
VILLELA, F.G. . Elsevier, 2010.Manual de direito do trabalho
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Relações do Trabalho
Renata Vilaça Pereira
Introdução
O tema a ser abordado nos auxilia a compreender as relações de trabalho, como elas acontecem, quais são os
principais requisitos, identificando as características de cada ator envolvido nesta relação, empregado e
empregador. Neste sentido, vocês sabem a diferença entre os tipos de empregos? Ou a diferença entre os tipos
de empregados e os trabalhadores que compõem a relação de trabalho? Vamos conhecer.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer as normas especiais de tutela de trabalho;
• identificar características do empregado, do empregador, do trabalhador autônomo, eventual e avulso.
Tipos de empregado
Aqui, vamos aprofundar os estudos em três tipos existentes de empregados: empregados à distância, cargos de
confiança e cargos de diretor. Analisaremos suas características e especificidades dentro da relação de emprego.
Lembrando que, segundo Delgado (2017) “empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou
expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não
eventualidade e subordinação” (DELGADO, 2017, p.392).
Empregado à distância
O trabalho em domicílio pode ser executado de forma autônoma ou em caráter subordinado, neste último caso,
objeto do nosso estudo, enquadra-se como empregado à distância, considerando preencher os requisitos
necessários da relação de emprego.
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Figura 1 - Trabalho em domicílio
Fonte: Monkey Business Images, Shutterstock, 2018
Pela Legislação brasileira, o trabalho prestado no estabelecimento do empregador ou em domicílio constituem
relação de emprego. A condição de prestação do serviço em domicílio não retira do empregador o caráter
diretivo.
A CLT – Consolidação das Leis de Trabalho dispõe por meio do artigo 6° (BRASIL, 1943), que “Não se distingue
entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o
realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.
Um exemplo de trabalho em domicílio é o da costureira, que mantém relação de emprego com a confecção,
contudo, trabalho em casa, com algumas exigências, como de não vender ou plagiar as peças confeccionadas. 
Cargos de confiança
O cargo de confiança relaciona-se ao empregado que assume cargo de gestão, e por isso, com poderes sobre os
outros empregados.
A partir do artigo 62 da CLT, especificamente após a alteração pela Lei 8.966/94, os cargos de confiança seguem
alguns requisitos específicos. Um deles é com relação ao percentual de diferença salarial entre os demais
empregados efetivos, que deverá, obrigatoriamente, ser de no mínimo 40% com relação aos demais empregados.
O artigo trata ainda da duração do trabalho, considerando que não terá direito a horas extras, adicional noturno,
hora noturna reduzida.
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O artigo 499 da CLT dispõe que “não haverá estabilidade no exercíciodos cargos de diretoria, gerência ou outros
de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais”.
Pelo artigo 468, § 1°, é lícita a alteração contratual unilateralmente.
Diretor empregado
Compreende-se como diretor aquele que possui “soma de poderes de mando, gestão, representação,
concentrando em sua pessoa o núcleo básico e central do processo decisório cotidiano da organização
empresarial envolvida” (DELGADO, 2017, p.402).
Figura 2 - Comando pela diretoria
Fonte: Keepsmiling4u, Shutterstock, 2018
O diretor recrutado externamente, ou seja, fora dos quadros da empresa, a partir da vertente moderna, utiliza-se
da legislação da Sociedade Anônimas, Lei 6.404/76, para definir a expressão empregatícia dos diretores
(DELGADO, 2017).
Outra hipótese seria o empregado eleito diretor, neste caso o empregado antigo é alçado a diretor da empresa. A
corrente majoritária neste caso entende “o diretor mantém-se como empregado, cabe enquadrá-lo como
ocupante de elevado cargo de confiança, com as consequências jurídicas daí advindas (art. 62, CLT)” (DELGADO,
2017, p.406).
FIQUE ATENTO
Para configuração da caracterização de cargo de confiança não basta a denominação dada pelo
empregado, o que implica ao exercício do cargo de confiança pelo empregado é uma situação
fática. Deste modo, as funções efetivamente realizadas deverão ser comprovadas por meio da
prática do dia a dia, documentos e testemunhas.
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Empregado doméstico
A Lei Complementar 150 de 2015 (BRASIL, 2015) traz em seu artigo 1° o conceito de empregado doméstico,
assim dispondo: “Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial dessas,
por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei”.
Figura 3 - Empregado doméstico
Fonte: Diego Cervo, Shutterstock, 2018
A qualificação do enquadramento como empregado doméstico está ligada a alguns pressupostos:
1.trabalho realizado por pessoa física;
2.de forma contínua;
3.em âmbito residencial de pessoa ou família;
4.sem fins lucrativos;
5.onerosa;
6.de forma subordinada;
7.por mais de dois dias na semana.
Com relação aos empregados domésticos e os demais empregados temos como principais diferenças o âmbito de
atuação dos profissionais, que no caso do empregado doméstico deverá obrigatoriamente ser na residência de
pessoa ou família, o seu trabalho não poderá ter fins lucrativos, ou seja, as atividades desenvolvidas por ele não
visam o lucro, e sim atender necessidades do empregador. No caso da diarista, constitui como principais
diferenças a falta de subordinação com relação ao empregado doméstico, ou seja, a diarista não é subordinada e
o empregado doméstico é subordinado ao empregador, compreendendo que este prestará serviço por mais de
dois dias na semana.
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Trabalhador autônomo; eventual e avulso
O trabalhador autônomo permeia a relação de trabalho, isto porque a falta do requisito da subordinação e da
pessoalidade afasta por completo da relação estabelecida pela CLT de emprego.
O trabalhador autônomo é aquele realizado sem a subordinação ao tomador de serviços, neste sentido, como
relação de trabalho não é protegido pela CLT. “A falta de pessoalidade, aqui, soma-se à ausência de subordinação,
para distanciar essa relação jurídica de trabalho da figura empregatícia da CLT, mantendo-a no âmbito civil (art.
594, CCB/2002)” (DELGADO, 2017, p.374).
Trabalho eventual
Esta categoria, não consiste em uma relação de emprego, possuindo os requisitos de subordinação, onerosidade,
pessoalidade, não possuindo tão somente o requisito da continuidade. Nessa modalidade, o trabalhador presta
serviços em razão de necessidade esporádica de trabalho, ocasional, de forma incerta, de acordo com as
necessidades do tomador de serviços (MARTINS, 2018).
O trabalhador eventual trabalha esporadicamente, somente quando é solicitado pelo tomador dos serviços, já o
empregado trabalha continuamente, todos os dias, independente do chamado do empregador.
Trabalho avulso
O trabalhador avulso corresponde à modalidade de trabalhador eventual, que presta serviços de forma
esporádica e por curtos períodos - e pela liberdade na prestação de serviço, trabalha para vários tomadores, sem
fixar especificamente a um deles (DELGADO, 2017).
EXEMPLO
São exemplos de contratos de trabalhos autônomos, a prestação de serviços que não estão
sujeitas às leis trabalhistas, estabelecidos pelos artigos 593 a 609 do Código Civil de 2002, os
casos de serviço por empreitada, como é o caso de obras civis, dispostos pelos artigos 610 a
626 do Código Civil de 2002, e ainda o contrato de representação comercial, regulado pelos
artigos 710 a 721 do Código Civil de 2002.
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O trabalhador avulso, então, é uma pessoa física que não constitui vínculo de emprego, podendo ser urbano ou
rural e livre, pois não se vincula a nenhum sindicato, mas que, obrigatoriamente, deverá ser intermediado pelo
sindicato da categoria profissional ou do órgão gestor de mão de obra (MARTINS, 2018).
Figura 4 - Modalidades de trabalhadores
Fonte: Elaborado pelo autor, 2018.
Neste quadro é possível observar as características próprias de cada modalidade de trabalhador.
Normas especiais de tutela de trabalho - 
trabalho temporário e terceirização
Neste tópico iremos estudar as normas especiais de tutela de trabalho sobre temporário e terceirização.
FIQUE ATENTO
As diferenças entre as modalidades de trabalhadores, autônomos, eventual e avulso!
Sendo: Trabalhador autônomo possui características que afastam a subordinação e a
pessoalidade, o trabalhador eventual presta serviço de forma não habitual mesmo que para o
mesmo tomador, e o trabalhador avulso é uma modalidade de trabalhador eventual com
características próprias.
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Figura 5 - Terceirização do trabalho
Fonte: Jane060, Shutterstock, 2018
O trabalho temporário é regido pela Lei 6019, de 03 de janeiro de 1974, com importantes alterações pela Lei
13.429 de 31 de março de 2017 e pela Lei 13.467 de 13 de julho de 2017, compondo a reforma trabalhista, que
dispõe, também, sobre a terceirização de serviços e o trabalho temporário. Importantes alterações como: o
conceito de trabalho temporário, abarcando a contratação de pessoa física por empresa de trabalho temporário,
e a proibição de substituição do trabalhador em greve; com relação à empresa terceirizada, estendendo a
terceirização de serviço da atividade principal.
Trabalho temporário
Pelo artigo 2° da Lei 13.429/2017 temos o conceito de trabalho temporário como “aquele prestado por pessoa
física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora
de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda
complementar de serviços”. É vedado a contratação de trabalho para substituir trabalhadores em greve, salvo
exceções dispostas pela Lei 7.783/ 89, por exemplos é responsabilidade do Poder Público manter em
funcionamento os serviços de saúde, considerados como essenciais, e assim, caso haja deficiência no serviço em
razão da greve, poderá haver substituição.
As empresas de trabalho temporário são, obrigatoriamente, pessoa jurídica, ou seja, não poderão ser pessoa
física, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, como empresa de trabalho temporário.
Terceirização
A terceirização ganha um novo conceito a partir da Lei 13.467/2017 artigo 4° que assim dispõe: “Considera-se, ,
prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas
atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que
possua capacidade econômica compatível com a sua execução”. A principal alteração foiquanto à atividade, que
anteriormente era atividade fins agora poderá terceirizar a atividade principal, por exemplo as atividades dee
atendimentos médicos (atividade principal), professores (atividade principal), visto que, anteriormente somente
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atendimentos médicos (atividade principal), professores (atividade principal), visto que, anteriormente somente
as atividades fins, por exemplo serviços gerais, recepcionista (atividades fins), poderiam ser terceirizadas.
O responsável por remunerar e dirigir o trabalho realizado é da empresa prestadora de serviços, podendo
subcontratar, assim, a empresa contratante dos serviços terceirizados não possui nenhum vínculo empregatício,
por exemplo, uma empresa que terceiriza uma recepcionista para atendimento em um hospital, o responsável
pelo pagamento de todas as verbas trabalhistas será a empresa prestadora de serviço e não o hospital.
Fechamento
Neste tema foi possível abordar os tipos de empregados e suas especificidades, bem como as relações de
trabalho estabelecidas entre trabalhador e tomador de serviço. Como vimos, o empregado à distância, apesar de
sua prestação de serviço estar fora do ambiente físico da empresa, ainda assim, configura-se como relação de
emprego. Ainda os empregados classificados como cargos de confiança e diretores que possuem também
características próprias.
O trabalho temporário e a terceirização constituem as normas especiais de tutela do trabalho com importantes
alterações após a reforma trabalhista estabelecida em 2017.
Referências
BARROS, A. M. de. .10 ed. São Paulo:LTr, 2016. Curso De Direito Do Trabalho
BRASIL. . Brasilia, DF: Senado Federal, 1988.Constituição da República Federativa do Brasil de 1988
BRASIL. Consolidação das Leis Trabalhistas. Disponível em: Decreto Lei n° 5.452 de 1° de maio de 1943.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm. Acesso em: 07/06/2018.
BRASIL. Lei Complementar 150 de 1° de junho de 2015. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03
/Leis/L8966.htm. Acesso em 07/06/2018.
BRASIL. Lei 6019 de 03 de janeiro de 1974. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/l6019.
htm. Acesso em: 07/06/2018.
BRASIL. Lei 8.966 de 27 de dezembro de 1994. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis
/L8966.htm. Acesso em 07/06/2018
BRASIL. Lei 13.429 de 31 de março de 2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-
2018/2017/lei/l13429.htm. Acesso em: 07/06/2018.
BRASIL. 13.467 de 13 de julho de 2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018
SAIBA MAIS
Sobre os requisitos de funcionamentos das empresas terceirizadas, bem como as obrigações
impostas às empresas tomadoras dos serviços e às empresas prestadoras de serviços, além das
responsabilidades trabalhistas impostas subsidiariamente por seus trabalhadores, dentre
outras, as verbas trabalhistas, leia a lei 13.429/2017 (BRASIL, 2017).
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8966.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8966.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8966.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/l6019.htm
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm
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BRASIL. 13.467 de 13 de julho de 2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018
/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 07/06/2018.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 16ª. ed. rev. e ampl..— São Paulo : LTr, 2017.
MARTINS, S. P. - 34ª ed. São Paulo: Saraiva, 2018.Direito do Trabalho
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm
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Contrato Individual de trabalho: 
Conceito e alterações do contrato 
de trabalho
Renata Vilaça Pereira
Introdução
Neste tema iremos abordar o contrato de trabalho e suas alterações. Você já imaginou a complexidade que há em
torno de um contrato de trabalho e suas implicações na vida do empregado? E ainda, quais alterações estão
sujeitas a mudar o ritmo da prestação de serviço e até mesmo a vida do trabalhador?
Deste modo, vamos estudar o contrato de trabalho e suas alterações, especificamente o contrato individual de
trabalho e suas características.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer o conceito de contrato individual do trabalho e suas características;
•  identificar a ocorrência de acúmulo ou desvio de função; situações em que ocorrem as alterações 
relativas à jornada, ao salário ou local de trabalho, bem como as implicações dessas alterações no 
contrato individual de trabalho.
Natureza Jurídica do contrato individual de 
trabalho
Abordaremos a natureza jurídica do contrato individual de trabalho e conheceremos a sua definição e
características.
A teoria contratualista identifica o contrato de trabalho com os contratos de direito civil, em um momento a um
contrato de compra, outro com venda, locação, sociedade e mandato (BARROS, 2016).
A teoria anticontratualista diz que “a relação laboral se funda não no contrato, mas no fato da incorporação do
trabalhador na empresa” (BARROS, 2016, p.161).
A teoria acontratualista sustenta que “a relação de emprego é oriunda de um ato jurídico bilateral, sendo
suficiente integrar-se na empresa independentemente do contrato” (BARROS, 2016, p.162).
O contrato de trabalho apreende-se em um ato jurídico bilateral, em caráter individual ou coletivo.
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Figura 1 - Contrato de trabalho
Fonte: Ralf Kleeman, Shutterstockk, 2018
A definição de contrato individual de trabalho é disposta também pelo artigo 442 da CLT (BRASIL, 1973),
podendo ser de forma expressa, por meio de documento escrito ou tácita, ou seja, pelo acordo verbal subentende-,
se que foi aceito.
Por analogia ao Código Civil 2002 (BRASIL, 2002), o contrato possui elementos essenciais a sua validade, ou seja,
para que ele possa existir no meio jurídico precisa atender alguns requisitos, tais como: capacidades das partes,
devendo estes ser maior de idade e capaz; licitude do objeto, ou seja, o objeto do serviço não poderá ser proibido
na esfera jurídica; e consentimento, ou seja, o contrato deverá ter o aceite tanto pelo empregado quanto pelo
empregador.
Segundo Barros (2016), são características do contrato de trabalho:
• direito privado, devem reger interesses entre particulares, empresa e empregado;
• sinalagmático, as obrigações são recíprocas, cabendo ao empregado prestar os serviços e ao empregador 
cumprir as obrigações trabalhistas;
• execução continuada, o contrato é prestado de forma contínua;
• relação consensual, concordância entre o empregado e o empregador;
• intuito personae em relação ao empregado, ou seja, somente o empregado poderá prestar o serviço, 
pessoalidade;
• oneroso, ou seja, será remunerado;
• subordinativo, sob a dependência do empregado, com o controle de horário, execução do serviço e 
EXEMPLO
Não há contrato de trabalho em uma relação estabelecida entre o dono e o “empregado” de
uma casa de jogos de bicho. Constitui nessa relação a ilicitude do trabalho, considerando que a
práticado jogo de bicho não é legalizada no Brasil.
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• oneroso, ou seja, será remunerado;
• subordinativo, sob a dependência do empregado, com o controle de horário, execução do serviço e 
outros.
Duração do contrato de trabalho – prazo 
determinado e indeterminado. Exemplo de 
registro em CTPS
Analisaremos os tipos de contratos de trabalhos, sendo eles por prazo determinado e indeterminado, ademais
daremos exemplos de registros na CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social a fim de visualizarmos na,
prática cada um dos casos., 
Contrato por tempo determinado
A CLT - Consolidação das Leis do Trabalho elenca três hipóteses de contratos por prazo determinado: Será válido
quando a natureza do serviço justificar a predeterminação do prazo; quando há atividades em caráter
transitório; e quando há contrato de experiência (BRASIL, 1943).
O contrato de experiência é um exemplo de trabalho por prazo determinado em que se realiza a anotação na
CTPS e não poderá exceder o prazo de noventa dias.
Uma quarta possibilidade são os decorrentes da CLT, como ocorre com os contratos de atleta profissional de
futebol, artistas profissionais e outros.
A quinta hipótese encontra respaldo na Lei 9.601/98, como por exemplo uma contratação por prazo, ,
determinado, estabelecida por meio de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho (BRASIL, 1998).
Contrato por tempo indeterminado
O contrato indeterminado não possui prazo prefixado para sua extinção, permitindo a continuidade da relação
de emprego, e ainda, prestigia o princípio da norma mais favorável ou seja, durante o contrato se houver,
alteração na legislação será considerada a lei mais benéfica ao trabalhador (DELGADO, 2017).,
O contrato possui efeitos próprios e específicos: interrupção e suspensão, que compreende a sustação da
prestação de serviço; estabilidade e garantias de emprego, os empregados não poderão ter os contratos
rescindidos; efeitos rescisórios, de acordo com os motivos que se deram tal rescisão, o empregado terá direito à
verbas rescisórias. Nele o empregador também se obriga a realizar anotações na CTPS, por exemplo: as férias
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SAIBA MAIS
O contrato de trabalho do atleta profissional de futebol é um dos exemplos de contrato por
prazo determinado. Saiba mais sobre suas características na legislação específica: Lei 11.392
/2011 e pela Lei 9.615/98 (Lei Pelé) e seu respectivo regulamento.
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verbas rescisórias. Nele o empregador também se obriga a realizar anotações na CTPS, por exemplo: as férias
gozadas, reajustes salariais e outras garantias trabalhistas.
Alteração qualitativa de função
As alterações qualitativas de função são basicamente alterações na função exercida pelo empregado, pois
modifica-se a estrutura constitutiva desta prestação, é o caso por exemplo de mudança por diversos motivos na, ,
função ora exercida. (DELGADO, 2017).
Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em DELGADO, 2017.
Quando na empresa houver plano de cargos e salários com previsão de promoções alternadas por antiguidade e
merecimento as promoções impõem-se como direito do empregado.
Acúmulo de função e Desvio de função
O contrato de trabalho não requer exclusividade, contudo, quanto aos servidores públicos, o artigo 37, XVI, da
Constituição Federal (BRASIL, 1988), veda a acumulação remunerada de cargos públicos, acomodando as
exceções, referindo-se aos professores e aos profissionais de saúde, havendo compatibilidade de horário.
O instituto denominado desvio de função é disposto pelo artigo 483 da CLT, § 1º, ocorre quando tiver de
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O instituto denominado desvio de função é disposto pelo artigo 483 da CLT, § 1º, ocorre quando tiver de
desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço (BRASIL, 1943). Um exemplo
prático de desvio de função é um empregado contratado para desempenhar a função de motorista e seu
empregador lhe entrega atribuições administrativas.
Alteração quantitativa de função
As alterações quantitativas incidem diretamente no objeto do contrato, desse modo modificam a estrutura das
jornadas de trabalho e a remuneração (DELGADO, 2017).
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Figura 2 - Alteração de jornada e salário
Fonte: Shchipkova Elena, Shutterstockk, 2018
Constituem mudanças na duração de jornada de trabalho quando, por exemplo, o empregado trabalhava durante
o dia e passa para o horário noturno, e mudanças salariais quando, por exemplo, é necessário corrigir o salário
em razão da inflação ou de aumento do salário mínimo.
Alteração Jornada de trabalho
As alterações de duração de jornada se dividem em três modalidades: ampliativas da duração de jornada;
redutoras da duração do trabalho e alterações de horários de trabalhos (DELGADO, 2017).
As ampliativas da duração de jornada são aquelas que alargam a jornada de trabalho, por exemplo, as horas
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As ampliativas da duração de jornada são aquelas que alargam a jornada de trabalho, por exemplo, as horas
extras, etc. As redutoras são aquelas que diminuem o tempo laboral ou a disponibilidade do empregado.
Englobam então, as alterações dentro do mesmo horário padrão; do horário noturno para o diurno; mudanças
do horário diurno para o noturno.
Alteração salarial
Quanto às alterações salariais, temos as positivas, quando ocorre a elevação salarial, e as negativas, 
exclusivamente por decisão coletiva, quando ocorre a redução salarial.
No caso das alterações positivas, constituem um reajuste em razão, por exemplo, por desvio de função, no caso
de uma recepcionista assumir funções de um auxiliar administrativo, deverá o empregador alterar o salário em
razão desta mudança. No caso de omissão por parte do empregador, poderá o empregado demandar
judicialmente contra a empresa. (DELGADO, 2017).
A redução salarial direta, que se divide em: redução nominal de salários, quando atinge a expressão numérica da
remuneração, por exemplo, a redução de R$ 1.000,00 para R$ 900,00; redução real é aquela que atinge o efetivo
valor econômico-monetário, por exemplo, com o salário o empregado comprava uma cesta básica, atualmente o
mesmo valor não é suficiente para comprá-la (DELGADO, 2017).
FIQUE ATENTO
A redução da duração de jornada do trabalhador somente será licita se não houver diminuição
salarial do empregado. Observando-se, sempre, o princípio da irredutibilidade salarial e ao
princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Exceção é a redução salarial em razão de
negociação coletiva de trabalho.
FIQUE ATENTO
Ao Princípio da inalterabilidade contratual lesiva, ou seja, o salário não poderá sofrer redução.
Há ressalvas, entretanto: trata-se das relativas às modificações autorizadas por norma coletiva
negociada, como as Convenções e Acordos Coletivos a par de outras exceções legalmente
acolhidas (DELGADO, 2017).
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Alterações circunstanciais
As alterações circunstanciais dizem respeito à situação ambiental ou organizativa, como por exemplo, a,
mudança de local de trabalho. A alteração de local de trabalho é regulada por meio do artigo 469 da CLT, é
vedado transferir o empregado, sem a sua anuência (BRASIL, 1943).
Figura 3 - Alteração de local de trabalho
Fonte: Arunas Gabalis, Shutterstock, 2018
No caso de transferência, fica obrigado ao empregado o acréscimo de no mínimo 25% do valor de remuneração.
As despesas de transferências correm por conta do empregador.
Fechamento
Nesse tópico, abordamos o contrato individual de trabalho e suas características, identificando as possíveis
alterações e suas consequências em âmbitojurídico e na prática. Abordamos também os tipos de contratos de
trabalho, por prazo determinado e indeterminado , bem como suas diferenças e impactos na esfera da justiça
trabalhista.
Espero que consigam assimilar todo o conteúdo, observando sempre o ordenamento jurídico trabalhista que
compõe uma rede de proteção ao hipossuficiente que é o trabalhador.,
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Referências
BARROS, A.. .10 ed. São Paulo:LTr, 2016.Curso De Direito Do Trabalho
BRASIL. . Brasilia, DF: Senado Federal, 1988.Constituição da República Federativa do Brasil de 1988
BRASIL. Consolidação das Leis Trabalhistas. Disponível em: Decreto Lei n° 5.452 de 1° de maio de 1943.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm. Acesso em: 12/06/2018.
BRASIL. . Disponível em: Lei 9.601 de 21 de janeiro de 1998 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9601.
htm. Acesso em 12/06/2018.
BRASIL. . . Disponível em: Lei 12.395 de 16 de março de 2011 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-
2014/2011/Lei/L12395.htm#art19. Acesso em: 12/06/2018.
BRASIL. .. Disponível em: Lei 9.615 de 24 de março de 1998 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis
/L9615consol.htm Acesso em:12/06/2018.. 
DELGADO, M.G. Curso de Direito do Trabalho. 16ª. Ed. rev. e ampl..— São Paulo : LTr, 2017
MARTINS, S. P. - 34ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2018.Direito do Trabalho
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9601.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9601.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9601.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art19
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art19
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm#art19
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9615consol.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9615consol.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9615consol.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9615consol.htm
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Contrato Individual de Trabalho 
– Interrupção e suspensão do 
contrato de trabalho
Renata Vilaça Pereira
Introdução
Neste tema, iremos abordar os efeitos modificativos do contrato individual de trabalho, aprendendo os efeitos de
sua suspensão e interrupção. Vocês sabem qual a diferença entre a suspensão e a interrupção? Quais as
implicações ao contrato de trabalho na incidência de cada uma delas? E ainda quais são as suas causas em
grande parte das ocasiões? Diante desses questionamentos, iremos estudar e analisar o tema. A suspensão e a
interrupção do contrato de trabalho são reguladas pelos artigos 471 ao 476 da CLT- Consolidação das leis do
Trabalho, que também será visto na disciplina.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer e diferenciar os conceitos de interrupção e suspensão do contrato de trabalho, bem como 
identificar as suas causas.
Conceito de interrupção
A interrupção contratual trata-se de uma pausa temporária da prestação de serviços do empregado, porém,
mantidas todas as demais obrigações contratuais devidas pelo empregador, ou seja, atinge somente uma das
partes, compreendendo, neste caso, a sustação da prestação de serviço com relação ao empregado e mantém-se
a parte das obrigações por parte do empregador. (DELGADO, 2017).
Causas de interrupção
As causas de interrupção contratual se darão por uma sustação do contrato de trabalho, mediante pausa na
prestação de serviço por parte do empregado, mantidas as obrigações por parte do empregador, como, por
exemplo, o pagamento do salário e outras verbas trabalhistas. Grande parte delas são estabelecidas pelo artigo
473 da CLT, contudo outras situações também são listadas em outras normas do ordenamento jurídico
(DELGADO, 2017).
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Encargos públicos específicos
Encargos públicos específicos se desmembram em duas vias: o encargo público efetivamente obrigatório, como é
o caso, por exemplo, do comparecimento em juízo como jurado, e os encargos públicos não efetivamente
obrigatórios, como é o caso de comparecimento em juízo da própria parte (DELGADO, 2017).
Com relação aos encargos específicos, geralmente são de curtos períodos e não implicam na interrupção das
obrigações trabalhistas.
Afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho
Neste caso, trata-se de interrupção do contrato de trabalho provocada pelo afastamento referente aos primeiros
15 dias de atestado médico em razão de efeito de saúde, que contarão como tempo de serviço do trabalhador.
EXEMPLO
Para melhor compreensão a respeito do comparecimento em juízo por conta própria podemos
citar o exemplo de uma intimação recebida pelo empregado para testemunhar perante o juiz
em algum caso que tenha presenciado ou até que tenha sido arrolado pelos advogados para
testemunharem no processo.
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Figura 1 - Acidente de trabalho
Fonte: http://mediapool.fabrico.com.br/var/resizes/tagueadas-02/dreamstime_l_20578284.jpg?
m=1521504374
O prazo posterior a este, ou seja, a partir do 16° dia adiante será enquadrado como suspensão do contrato
individual de trabalho, seja no âmbito do serviço privado ou no serviço público.
Intervalos remunerados
Os intervalos trabalhistas remunerados são considerados como interrupção do contrato de trabalho. Dentre eles,
podemos citar as férias anuais, os intervalos entre jornadas, descanso semanal remunerados, entre outros.
Licença maternidade
Trata-se de um tema controvertido pela doutrina, contudo a majoritária preza pela corrente que compreende a
licença maternidade, o afastamento da empregada por 120 dias, como interrupção do contrato de trabalho
(DELGADO, 2017).
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Por este entendimento, conserva-se todos as obrigações trabalhistas, bem como o computo dos dias como
trabalhados.
Aborto
No caso de aborto não criminoso, a empregada terá direito a duas semanas de pausa no contrato de trabalho,
conforme preceitua o artigo 395 da CLT. Vale ressaltar que, se o aborto for criminoso, disposto pelo artigo 124
do Código Penal, compreende-se o afastamento por suspensão pelo tempo necessário à recuperação da
empregada e por isso não será reconhecido, desde o primeiro dia, as obrigações contratuais por parte do
empregador.
Hipóteses enumeradas no artigo 473 da CLT
Tais hipóteses consideram afastamento de forma remunerada, de acordo com a CLT: em caso de falecimento de
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou quem viva na sua dependência; em razão de casamento; licença
paternidade; uma vez ao ano para doação de sangue; para alistamento eleitoral; apresentação ao serviço militar
– o que não se confunde com prestação anual de serviço militar –; realização de provas de vestibular;
representação de entidade sindical; consultas e exames durante a gravidez e um dia por ano para acompanhar
filho menor de 6 anos em consulta médica.
SAIBA MAIS
Com relação à controvérsia diante da licença maternidade, ora enquadrando da suspensão do
contrato de trabalho, ora, na interrupção do contrato, vale a pena ler este debate disponível
pela obra: DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16ª. Ed. rev. e ampl..—
São Paulo : LTr, 2017, no item VI.3 do capítulo XXVII.
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Figura 2 - Interrupção em razão do casamento
Fonte: Alexey Fursov, Shutterstock, 2018
Em todos os casos acima relacionados, haverá o computo dos dias não trabalhados para fins trabalhistas.
Conceito de suspensão
Compreende-se por suspensão a pausa temporária e total da execução e dos efeitos do contrato de trabalho,
preservando, contudo, o vínculo contratual entre as partes (DELGADO, 2017). Deste modo, no período da
suspensão o empregado não presta serviço, não recebe salário, não se computa esse tempo de serviço, e não se
realiza o recolhimentode verbas vinculadas ao contrato, ou seja, o contrato fica sem eficácia.
Causas de suspensão
A doutrina (DELGADO, 2017) classifica a suspensão do contrato de trabalho em três modalidades: motivo alheio
à vontade do empregado; lícito atribuído ao empregado e por fim ilícito atribuível ao empregado.
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Motivos alheios à vontade do empregado
Nesta modalidade iremos elencar causas de suspensão do contrato de trabalho que se dão por razão alheia à
vontade do trabalhador. As hipóteses são dispostas pela CLT.
- Auxílio doença
Uma das hipóteses é prevista pelo artigo 476 da CLT, que pontua que “em caso de seguro-doença ou auxílio-
enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício” (BRASIL,
1943).
A partir do 16° dia o empregado passa a ser obrigação, enquanto pagamento, da previdência social, que pagará o
auxílio doença ao trabalhador.
- Acidente de trabalho
No caso de afastamento por acidente de trabalho considera-se suspensão do contrato de trabalho a partir do 16°
dia de afastamento, seguindo o artigo 476 da CLT. Como por exemplo, um soldador de uma empresa que tem um
acidente com o equipamento de solda atingindo sua visão, tendo ele sido afastado por 20 dias. Lembrando que o
acidente de trabalho é aquele sofrido no deslocamento ou no próprio local de trabalho, quando ocorrer um
acidente fora destes termos, será enquadrado com auxílio doença.
No caso em especial dispõe o § 1º, do artigo 4° da CLT, que os dias serão computados para fins de indenização e
estabilidade (BRASIL, 1943).
- Aposentadoria por invalidez
A hipótese constante neste tópico é disposta pelo artigo 475 da CLT, que pontua que “o empregado que for
aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de
previdência social para a efetivação do benefício” (BRASIL, 1943).
Nestes termos dispõe o § 1° que o empregado se recuperando terá assegurado o direito de retorno, podendo o
empregador indenizá-lo (BRASIL, 1943).
- Cumprimento de encargo obrigatório e prestação de serviço militar
Essa causa de suspensão é disposta pelo artigo 472 da CLT, que afirma que “o afastamento do empregado em
virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou
rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador” (BRASIL, 1943).
FIQUE ATENTO
Com relação ao afastamento do empregado por doença, os quinze primeiros dias de licença
serão pagos pelo empregador, considerando como tempo de serviço do trabalhador, e neste
caso, portanto, trata-se de uma hipótese de interrupção e não de suspensão
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Figura 3 - Serviço Militar
Fonte: Getmilitaryphotos, Shutterstock, 2018
No caso de afastamento para exercer algum encargo público, por exemplo, para assumir um cargo de vereador,
deputado ou outros, sem remuneração, contudo esta peculiaridade deverá ser anotada na CTPS - Carteira de
Trabalho e Previdência Social.
Suspensão por motivo lícito atribuível ao empregado
A suspensão por motivo lícito atribuível ao empregado acontece por fatores onde o empregado “exerce
faculdade legal ou contratual provocadora da suspensão do pacto empregatício” (DELGADO, 2017, p. 1210).
Os fatores suspensivos, neste caso, se darão por exclusiva vontade do empregado. Abaixo listaremos as
possibilidades mais habituais que se enquadram neste tipo de suspensão.
- Participação pacífica em greve
A suspensão em razão da greve será regida pelo artigo 7° da Lei 7.783/89, que afirma que “a participação em
greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo
acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho” (BRASIL, 1989).
Neste sentido, estamos diante de duas situações, o contrato de trabalho, em caso de greve, ficará suspenso e as
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No caso de greve, em que pese a observação pela Lei 7.783/89 que traz a regra de suspensão
do contrato de trabalho, caso haja pagamento de salário durante a greve por parte da empresa,
a hipótese será de interrupção do contrato de trabalho.
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Neste sentido, estamos diante de duas situações, o contrato de trabalho, em caso de greve, ficará suspenso e as
relações obrigacionais serão regidas de acordo com a convenção ou decisão judicial, podendo enquadrar com
interrupção, quando ocorre o pagamento dos dias não trabalhados, ou diante da suspensão quando por decisão
coletiva não ocorrer o pagamento dos dias trabalhados.
- Afastamento para qualificação profissional
Assim dispõe o artigo 476-A da CLT: “o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco
meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador” (BRASIL, 1943).
Figura 4 - Ensino Profissionalizante
Fonte: Monkey Business Images, Shutterstock, 2018
O § 4° do referido artigo dispõe que durante a participação em curso ou programa de qualificação profissional, o
empregado terá direito aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador (BRASIL, 1943).
Suspensão por motivo ilícito atribuível ao empregado
No caso da suspensão por motivo ilícito atribuível ao empregado trata-se de uma suspensão contratual em razão
de uma conduta irregular do empregado, podendo o empregado reverter por meio de ação judicial a decisão de
suspensão.
Essa modalidade se divide em duas hipóteses: suspensão disciplinar regulada pelo artigo 474 da CLT e
suspensão por meio de inquérito para apuração de falta grave, disposto pelo artigo 494 da CLT, por exemplo, um
empregado suspenso por suspeita de furto, ficará o contrato suspenso até o final do inquérito para apuração
(DELGADO, 2017).
Fechamento
Chegamos ao final de mais um tema, em que abordamos os efeitos da suspensão e da interrupção do contrato de
trabalho, as causas e especificidades de cada uma.
Concluímos que a suspensão se difere da interrupção no ponto em que a primeira se constitui como um lapso
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Concluímos que a suspensão se difere da interrupção no ponto em que a primeira se constitui como um lapso
temporal ao contrato de trabalho em que não incide a responsabilidade do empregador sobre as obrigações
trabalhistas, bem como o computo dos dias como trabalhado. Já a interrupção, conserva-se as obrigações e o
computo dos dias não trabalhados.
Referências
BRASIL. . Brasilia, DF: Senado Federal, 1988.Constituição da República Federativa do Brasil de 1988
BRASIL. Consolidação das Leis Trabalhistas. Disponível em: Decreto Lei n° 5.452 de 1° de maio de 1943.
. Acesso em: 17/06/ 2018.http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm
BRASIL. . Disponível em: Lei 7.783 de 28 de junho de 1989 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L7783.
. Acesso em 17/06/2018.htm
BRASIL. Código de Processo Penal. Disponível em: Decreto-Lei 3689 de 3 de outubro de 1941. http://www.
. Acesso em: 17/06/2018.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del3689.htm
DELGADO, M.G. Curso de Direito do Trabalho. 16ª. Ed. rev. e ampl..— São Paulo : LTr, 2017.
MARTINS, S. P. - 34ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2018.Direito do Trabalho
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L7783.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L7783.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del3689.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del3689.htm
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Contrato Individual de Trabalho 
– Dissolução
Renata Vilaça Pereira
Introdução
Neste tema iremos abordar as formas de extinção e de dissolução do contrato de trabalho, bem como suas
hipóteses e os dispositivos da estabilidade do empregado. Vocês sabem quais hipóteses incidem a justa causa de
demissão?E ainda quais são as implicações ao empregador e ao empregado com relação à rescisão indireta?
Ao final desta aula, você será capaz de:
• definir os conceitos e formas de  extinção e de dissolução do contrato de trabalho;
• reconhecer as hipóteses de extinção e dissolução do contrato de trabalho e a ocorrência de 
excepcionalidades decorrentes de justa causa e rescisão indireta;
• reconhecer quais as hipóteses legais de estabilidades e as suas implicações na prática;
• identificar a ocorrência de rescisão indireta, suas características e implicações ao empregado e ao 
empregador.
Conceito e formas de extinção e dissolução do 
contrato de trabalho
Neste tema iremos estudar a extinção e a dissolução do contrato de trabalho, considerando este como o término
do vínculo de emprego e das obrigações para o contratante.
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Figura 1 - Extinção do contrato de trabalho
Fonte: Brian A Jackson, Shutterstock, 2018
São diversas as causas extintivas do contrato de trabalho, que produzirão também efeitos diferenciados, como a
incidência de verbas rescisórias de tipo e valores também diferentes. A classificação das modalidades de
extinção contratual contribui para, na prática, estabelecer os efeitos a cada tipo (DELGADO, 2017). Os modos
extintivos do contrato são:
Classificação civilista – em normal e anormal
* Normal - Quando se dá pela execução plena do contrato, findando a obrigação do empregado e do empregador,
como nos contratos por tempo determinado, em que possui termo final prefixado (DELGADO, 2017).
* Anormal – Frustação do contrato, ensejado por uma causa de cessação antes de produzir todos os efeitos, ou
seja, antes que cumpridos todos as obrigações do empregado e do empregador, como nos contratos por tempo
indeterminado.
Classificação de acordo com as causas de extinção
* Pela conduta do empregado, lícita ou ilícito – A causa lícita pela conduta do empregado ocorre quando o
empregado de acordo com sua vontade pede demissão, rompendo o contrato de trabalho; ou por motivo ilícito,
quando o empregado comete uma falta grave contra o empregador ou contra a empresa, ocorre a dispensa por
justa causa.
* Pela conduta do empregador, lícita ou ilícita - Pelo exercício lícito do empregador, temos a dispensa
desmotivada ou dispensa sem justa causa; pela conduta ilícita do empregador, por cometer ato infrator, dá-se o
nome de rescisão indireta.
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Por resilição, resolução ou rescisão contratual
* Resilição – compreende todos os tipos de rupturas decorrentes de atos lícitos de ambas as partes como pedido
de demissão, demissão sem justa causa ou dispensa desmotivada.
* Resolução – compreende a ruptura do contrato por ato faltoso de ambas as partes, como a rescisão indireta,
dispensa por justa causa.
* Rescisão – compreende a ruptura do contrato por nulidade, neste podemos exemplificar os casos de
contratação pelas instituições estatais sem a observância do concurso público, caracterizando uma contratação
ilícita.
Prazo para pagamento das verbas rescisórias e 
multas
O pagamento das verbas rescisórias e multas estão ligadas a cada modalidade de extinção contratual. Neste caso
temos:
FIQUE ATENTO
As formas excepcionais de extinção do contrato, que está fora da estrita conduta tanto do
empregado como do empregador, são os casos de nulidade contratual, aposentadoria
compulsória do empregado, por morte do empregador ou do empregado e ainda por falência
(DELGADO, 2017).
SAIBA MAIS
Com relação à dispensa sem justa causa, há uma controvérsia em relação ao artigo 4° da
Convenção 158 da OIT – Organização Internacional do trabalho, que dispõe que o término da
relação de emprego só se dará quando houver uma causa justificada. Disponível em: 
http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/OIT/OIT_158.html
http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/OIT/OIT_158.html
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Fonte: Elaborada pela autora, baseado em DELGADO, 2017, p. 1407-1439
*quando a demissão ocorrer no trintídio anterior à data-base, ou seja, trinta dias anteriores à data de reajuste
salarial.
De acordo com o artigo 477, Parágrafo 4°, da CLT- Consolidação das Leis do Trabalho, o pagamento deverá ser: “I
- em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou; II - em dinheiro ou depósito
bancário quando o empregado for analfabeto” (BRASIL, 1943).
O prazo para pagamentos das verbas rescisórias é disposto pelo artigo 477 da CLT, § 5°: “Qualquer compensação
no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do
empregado” (BRASIL, 1943).
Aviso Prévio
Trata-se do aviso da comunicação realizada por umas das partes, empregado ou empregador, quando pretende
extinguir o contrato de trabalho, sob pena de indenizá-lo caso não o faça (MARTINS, 2018). O aviso prévio é um
direito irrenunciável do empregado, mesmo quando dispensado seu cumprimento, o empregador deverá pagar o
valor respectivo.
De acordo com o artigo 488 da CLT, se a rescisão tiver sido feita pelo empregador, deverá ser reduzida 2 horas a
FIQUE ATENTO
A súmula 261 do TST constitui como uma excepcionalidade à renúncia do aviso prévio, “Aviso
prévio. Renúncia pelo empregado – O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado.
O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor,
salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego” (BRASIL, 2003).
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De acordo com o artigo 488 da CLT, se a rescisão tiver sido feita pelo empregador, deverá ser reduzida 2 horas a
cada dia, ao horário normal de trabalho (BRASIL, 1943), ou, se o aviso for de 30 dias, o empregado pode falta 7
dias corridos.
Estabilidades
O sentido da palavra estabilidade é solidez, firmeza, segurança. Neste sentido, compreende-se por estabilidade
jurídica a impossibilidade de dispensa do empregado, ressalvando as hipóteses previstas em Lei (MARTINS,
2018).
Figura 2 - Estabilidade
Fonte: Alphasprint, Shutterstock, 2018
As hipóteses de estabilidade estão dispostas pelaCLT e pela Constituição Federal de 1988. Pela CLT temos a
seguinte hipótese: de acordo com o Artigo 492, quando o empregado tiver mais de 10 anos na empresa, salvo nos
casos de justa causa e por motivo de força maior, compreendendo este como acontecimento inevitável em
relação à vontade do empregador (BRASIL, 1943). Contudo, é preciso lembrar que este artigo se aplica tão
somente aos empregados contratados antes de 1988, promulgação da Constituição Federal, que alterou tal
estabilidade.
Quanto à estabilidade regulada pela Constituição Federal temos a garantia dada ao servidor público concursado,
sendo que esta vantagem se aplica também ao empregado público, servidores celetistas da Administração direta,
autarquia e fundacional, por exemplo os servidores que têm sua carteira assinada, contrato pelo município, ou
por uma autarquia como a COPASA (DELGADO, 2017). A estabilidade provisória, conforme a denominação,
consiste em um período determinado.
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A Lei 8.213/91 também trata de garantias provisórias, como é o caso da estabilidade por acidente de trabalho,
gravidez, profissionais reabilitados, e outros (BRASIL, 1991).
Justa causa
A justa causa ocorre quando o empregado comete falta grave por um procedimento incorreto, o que enseja a
ruptura do vínculo empregatício. Obrigatoriamente a justa causa deve ser prevista em Lei. Assim como as
hipóteses do artigo 482 da CLT.
Por exemplo, por ato de improbidade, por incontinência de conduta ou mau procedimento, por negociação
habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à
empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço, por condenação criminal do
empregado,passada em julgado, caso não tenha ocorrido suspensão da execução da pena, por desídia, preguiça
no desempenho das respectivas funções, por embriaguez habitual ou em serviço, por violação de segredo da
empresa, por ato de indisciplina ou de insubordinação, por abandono de emprego, por ato lesivo da honra ou da
boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem; por ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; por 
prática constante de jogos de azar; por perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 
Rescisão indireta
A rescisão indireta do contrato de trabalho é quando a ruptura do contrato se dá por decisão do empregado, em
razão de justa causa praticada pelo empregador. Neste caso o empregado deve preferencialmente informar ao
empregador o motivo do afastamento do serviço sob pena de se considerar abandono de emprego (MARTINS,
2018).
Assim, o empregado por meio de uma ação na justiça do trabalho, alega a justa causa praticada pelo empregador,
postulando a rescisão indireta do seu contrato de trabalho.
EXEMPLO
Um exemplo de estabilidade provisória é a impossibilidade de demissão em razão do
empregado ocupar um cargo de dirigente sindical, incluindo o suplente, sendo que a
estabilidade se inicia desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato.
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Figura 3 - Trabalho forçoso
Fonte: Jamis Francis, Shutterstock, 2018
As hipóteses da justa causa são dispostas pelo artigo 483 da CLT: por exemplo, quando forem exigidos serviços
superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; quando for
tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; quando correr perigo
manifesto de mal considerável; quando não cumprir o empregador as obrigações do contrato; quando praticar o
empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; quando o
empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem; quando o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
Fechamento
Chegamos ao final de mais um tema em que abordamos as formas de extinção do contrato de trabalho, suas
implicações com relação ao empregado e suas exceções com relação à causa. Concluímos que a extinção do
contrato de trabalho poderá ocorrer unilateralmente, por vontade do empregador ou por vontade do
empregado, e que ainda que no caso de rescisão contratual o empregado terá direito a receber de acordo com a
modalidade de determinadas verbas trabalhistas. A ruptura do contrato de trabalho comporta exceções que
decorrem de falta grave cometida tanto pelo empregado quanto pelo empregador.
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Referências
BRASIL. . Brasília, DF: Senado Federal, 1988.Constituição da República Federativa do Brasil de 1988
BRASIL. Consolidação das Leis Trabalhistas. Disponível em: Decreto Lei n° 5.452 de 1° de maio de 1943.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm. Acesso em: 17/06/2018.
BRASIL. Superior Tribunal do Trabalho. . Disponível em: Súmula nº 276 de 2013 http://www3.tst.jus.br
/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_251_300.html#SUM-276. Acesso em: 21/06/2018.
BRASIL. . Disponível em: Lei 8.213/91 de 24 de julho de 1992 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis
/L8213cons.htm. Acesso em 21/06/2018.
DELGADO, M.G. Curso de Direito do Trabalho. 16ª. Ed. rev. e ampl..— São Paulo : LTr, 2017.
MARTINS, S. P. - 34ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2018.Direito do Trabalho
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_251_300.html#SUM-276
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_251_300.html#SUM-276
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_251_300.html#SUM-276
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8213cons.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8213cons.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8213cons.htm
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Jornada de Trabalho – HE, DSR
Karla Regina Quintiliano Santos Ribeiro
Introdução
Quando nos deparamos com notícias relacionadas ao trabalho análogo a escravidão, diante do excesso de horas
trabalhadas, normalmente nos questionamos: não existem limites legais para a Jornada de Trabalho? Quantas
horas pode-se fazer por dia? Quando se descansa no final de semana, o empregado é pago por essas horas?
A jornada de trabalho é o período que o empregado fica à disposição do empregador, devendo ser limitada com
intervalos temporais para que o trabalhador possa manter-se com saúde. O descanso remunerado semanal e a
limitação de horas extras são mecanismos que o Poder Legislativo realizou no intuito dos trabalhadores não
trabalharem sem descanso.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• definir os conceitos e controles da jornada de trabalho, repouso semanal remunerado e feriados;
• reconhecer a ocorrência de horas extraordinária;
• resolver situações-problema relativas aos cálculos de horas extraordinárias, descanso semanal 
remunerado e seus reflexos salariais.
Jornada de Trabalho – Conceito e Controle
A jornada de trabalho pode ser entendida como o lapso temporal em que o empregado está à disposição do
empregador para executando seu trabalho. O caput do artigo 4º da CLT- Consolidação das Leis do Trabalho
prevê:
Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do
empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente
consignada.
Sendo assim, a jornada de trabalho não será considerada somente o tempo em que o empregado estiver
laborando, pois quando o empregado estiver à disposição do empregador também vai ser considerado jornada
de trabalho.
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Figura 1 - Jornada de trabalho é o período que você fica à disposição do seu empregador ou trabalhando
Fonte: johnkworks, Shutterstock, 2018
Você deve estar perguntando: Quando o meu empregador pede que eu fique após o meu horário para
conversarmos sobre o que devo fazer no dia seguinte. Esse tempo a mais pode ser considerado jornada de
trabalho? A resposta é sim, mesmo que ele demore, o tempo que eu esperar também faz parte da jornada de
trabalho.
Em suma, para que seja considerado jornada de trabalho não é necessário que o empregado esteja trabalhando
efetivamente, precisa estar no mínimo a espera de um chamado ao trabalho. Sendo assim, no lapso temporal
determinado jornada de trabalho o trabalhador não possui liberdade de escolha, não pode fazer o que desejar,
por exemplo, ir para casa.
Quando se pensa em jornada de trabalho, tem-se a ideia de um início e um fim para o trabalho, exatamente nesta
concepção que a Legislação brasileira, principalmente na Constituição Federal de 1988, se pautou; sendo assim,
verificou-se a necessidade de um controle, visto que seria muito difícil para o empregado ou empregador saber
qual o valor do seu salário com horas extraordinárias sem esse controle. Sendo assim, existem duas modalidades
de jornada de trabalho: a controlada e a não controlada:
1. Jornada controlada: na qual o empregador deverá estabelecer um mecanismo para o controle da jornada de
trabalho, e por consequência deverá efetuar o pagamento do adicional de horas, quando o empregado trabalhar
além do período acordado em contrato de trabalho.
O artigo 74, § 2º, da CLT: “Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação dahora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas
pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.
FIQUE ATENTO
A Súmula 366 no site do TST– Tribunal Superior do Trabalho, considera também como tempo
à disposição do empregado ao empregador nos momentos como, por exemplo, a troca de
uniforme. Porém, analise também o § 2º no art. 4º da CLT, incluído pela Reforma Trabalhista
que elenca situações que não serão consideras jornada de trabalho.
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Figura 2 - A jornada de trabalho pode ser controlada
Fonte: focal point, Shutterstock, 2018
Em suma, pode-se entender que a jornada de trabalho pode ser controlada pelo empregador, sendo que o
controle pode ser feito por um simples papel assinado, ou por meio de tecnologia, que são chamados
popularmente de “pontos manuais” ou “eletrônicos”.
2. Jornadas não controladas: refere-se a modalidade que o empregado trabalha semanotação de entrada e
saída, logo, não existe um controle da jornada de trabalho por parte do empregador, por consequência, o
empregado não pode solicitar possíveis horas extraordinárias.
Existem algumas normativas que prevê a possibilidade do empregado ser controlado, mesmo trabalhando em
trânsito, sendo assim, o mecanismo de controle será, por exemplo, o GPS instalado no veículo.
FIQUE ATENTO
A Súmula 338 do TST, no inciso III declara que os cartões de pontos registrados de forma
simétrica serão considerados inválidos. Sendo assim, cartões de pontos que estão colocados
todos os dias o horário das 7:00 na entrada, por exemplo, e na saída 19:00, em caso de um
processo judicial, para verificação de horas extras, não será valido como prova legal.
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Perceba, portanto, que mesmo um empregado que não tenha a sua atividade exercida num local fixo pode ter sua
jornada de trabalho controlada.
Horas extraordinárias
A Constituição Federal de 1988, artigo 7º, inciso XIII, determina a “compensação das horas de trabalho, sempre
que o empregado executar suas atividades num período maior que a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais”. Todavia, o inciso XVI do mesmo artigo estabelece que “deve ser remunerado, acrescentando 50% do
valor, as horas trabalhadas que ultrapassarem as 8 (oito) horas diárias e/ou as 44 (quarenta e quatro)
semanais.” Entretanto, nos casos que a hora extra ocorra nos domingos e feriados o acréscimo da remuneração
será de 100%.
Figura 3 - Hora Extraordinária, quando o empregado trabalha além das horas estabelecidas no contrato
Fonte: Elnur, Shutterstock, 2018
Sendo assim, o legislador constitucional previu tanto a hipótese de o empregado compensar as horas
trabalhadas, ou seja, receber a mesma quantidade de horas que trabalhou em outro dia que necessite. Porém,
pode esse empregado receber as horas trabalhadas, sendo com um adicional a mais. Em suma, as horas
EXEMPLO
O artigo 2º, V da Lei nº 13.103/2015, que estabelece que o motorista profissional pode “ter
jornada de trabalho controlada e registrada de maneira fidedigna mediante anotação em diário
de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, ou sistema e meios eletrônicos instalados nos
veículos, a critério do empregador”.
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pode esse empregado receber as horas trabalhadas, sendo com um adicional a mais. Em suma, as horas
extraordinárias realizadas de segunda a sábado serão pagas com 50% a mais do valor das horas contratadas. E,
no caso das horas extraordinárias realizadas no domingo, serão pagas com o acréscimo de 100% do valor
contratado.
Repouso semanal remunerado e feriados
O período de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, durante a semana, que o empregado pode deixar seu
trabalho para realizar atividades diversas, sem que o empregador solicite algum serviço, e recebe a sua
contrapartida, chama-se Descanso Semanal Remunerado - DSR. Esse direito do trabalhador está previsto na
Constituição Federal de 1988, artigo 7º e no 67 da CLT.
Figura 4 - Repouso Semanal Remunerado é o período que o empregado está descompromissado de suas 
atividades, porém, recebe sua remuneração.
Fonte: Dudarev Mikhail, Shutterstock, 2018
Sendo que, esse período de 24 horas deve ser, preferencialmente, no domingo, porém, pode ser qualquer dia da
semana. A periodicidade deste direito do trabalhador é semanal. Esse período pode começar a qualquer hora do
dia, porém, não pode ser menor que 24 horas.
Em suma, o DSR compreende o período de tempo em que o empregado fica afastado do trabalho (não exerce
nenhuma função e nem fica à disposição do seu empregado), mas recebe por essas horas.
Sobre o DSR é importante destacar o artigo 386 da CLT, que estabelece que nas hipóteses de empregadas
SAIBA MAIS
Leia a Orientação Jurisprudencial 410 do TST que consagrou o descanso hebdomadário – após
seis dias trabalhado, folga no sétimo dia.Visto que quando o empregado não folgar no sétimo
dia, fica o empregador obrigado ao pagamento em dobro do DSR.
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Sobre o DSR é importante destacar o artigo 386 da CLT, que estabelece que nas hipóteses de empregadas
mulheres, em regime de escala quinzenal, o descanso deve coincidir com o domingo. Dito isso, ressalta-se que
para o empregado ter o direito do descanso remunerado, deve ter frequência e a pontualidade na semana
correspondente. Sendo assim, o artigo 6º, caput da Lei nº 605/1949 estabelece que quando o empregado falta
sem justificativa na semana anterior, não receberá a remuneração correspondente ao valor do DRS.
Quando o empregado recebe um valor fixo por mês, a Lei 605/1949 no artigo 7º estabelece que o valor do DSR
deve estar embutido no valor do seu salário. Porém, os obreiros cujo salário é variável, como é o caso dos
empregados que ganham comissão, deve calcular o valor da remuneração do DSR, com base no valor do dia de
trabalho. A súmula do TST 351 estabelece que quando o professor trabalhar em regime de hora-aula, o DSR será
o valor de 1/6 do salário, e o seu mês é de quatro semanas e meia, logo um professor terá o valor do seu salário
acrescido 1/6 referente ao seu descanso semanal.
Prática de cálculos
Os valores que integram o salário, como a hora extraordinária e o descanso semanal remunerado, devem ser
calculados sempre que um empregado for recebe sua remuneração. Sendo assim, vamos juntos calcular algumas
situações/problemas.
Calculando Horas Extraordinárias
Quando se calcula a Hora extraordinária, verifica-se algumas etapas, sendo elas:
1. Começa verificando o cartão ponto: anotando dia a dia o tempo que o empregado trabalhou a mais.
2. Após, verifica-se qual o valor da hora contratada.
3. Soma-se as horas extraordinárias realizadas de segunda a sábado.
4. Soma-se as horas extraordinárias realizadas nos domingos e feriados.
5. As horas extraordinárias realizadas de segunda a sábado multiplica-se por 50%, e terá o valor a ser pago pelas
horas extraordinárias realizadas.
6. As horas extraordinárias realizadas no domingo e feriados multiplica-se por 100%, e terá o valor a ser pago
pelas horas extraordinárias realizadas nos domingo e feriados.
7. Em seguida soma-se as horas extraordinárias com o salário contratado, e terá o valor da remuneração do
empregado.
Como exemplo expositivo, temos a funcionária Maria, que recebe um salário de R$ 2.640,00, sua jornada é de 40
horas semanais, no mês de janeiro de 2018 realizou 10 horas extras de segunda a sexta. Sendo assim, qual o
valor a mais, referente às horas extras Maria receberá em janeiro de 2018? Salário Hora normal: R$ 13,20. Cada
hora extra será R$ 13,20 X 50% = R$ 19,80. Para as 10 horas extraordinárias, Maria terá o acréscimo de R$
198,00 no seu salário.
Calculando DSR
Para calcular o Descanso Semanal Remunerado das Horas Extras, deve-se seguir alguns passos, que são: 
1. Verifica-se qual o valor da hora contratada.
2. Calcula as horas extras, lembrando que de segunda a sábado o acréscimo é de 50% e nos domingos e feriados
de 100%.
3.Para