Recrutamento e Seleção de Pessoal

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Unidade II
3 RECRUTAMENTO DE PESSOAL
O recrutamento de pessoal é uma atividade do sistema de administração de recursos humanos 
que consiste num conjunto de procedimentos com objetivo de atrair candidatos, em número, 
potencial e qualificação suficientes, para suprir as vagas existentes na organização. Tal atividade 
abastece, assim, o processo de seleção e pode ser realizada tanto internamente, ou seja, nos 
quadros existente na empresa, bem como externamente. É importante compreender como isso 
ocorre na prática.
O departamento que precisa do profissional, ou seja, que abriu a vaga, preenche um formulário que, 
na maioria das organizações, é denominado requisição de pessoal – RP. Nele, faz constar as características 
do profissional, os conhecimentos básicos necessários e outras informações complementares, por 
exemplo, idade, disponibilidade para viagens etc.
Uma vez preenchido o formulário (RP), este é submetido à chefia imediata para aprovação. Em 
seguida, é encaminhado ao departamento de recursos humanos para início do processo.
Marras (2000) ilustra a descrição feita anteriormente em termos de procedimentos de organização 
e métodos – O&M.
Emissão da RP 
pelo requisitante
Aprovação 
chefe 
imediato
Início do 
processo
Análise 
ARH
Figura 3
Como dito, o recrutamento pode dar‑se interna ou externamente. Os meios para proceder com o 
recrutamento são os apontados a seguir:
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Quadro 5 – Formas de recrutamento
Internamente Externamente
Funcionários da própria empresa Cartazes
Banco de dados interno Sindicatos
Indicações Associações
Cartazes Escolas
Universidades
Fornecedores
Clientes
Agências de emprego
Anúncios classificados
Consultorias
Headhunters
3.1 O processo de seleção
Uma vez recrutadas as pessoas que preenchem os requisitos contidos no formulário requisição de 
pessoal – RP, é necessário proceder com a seleção, ou seja, entre todos os candidatos requisitados, qual 
o mais completo para preencher a vaga. Os métodos mais utilizados são a entrevista e/ou a realização 
de testes.
Entrevista
Com a entrevista, procura‑se conhecer melhor o candidato. Por isso, pede‑se que fale sobre sua vida 
profissional, dando detalhes acerca de quantas empresas já trabalhou, quanto tempo ficou em cada uma 
delas, os motivos que o levaram a deixar a empresa ou a ser demitido da mesma. Além disso, pede‑se 
também que fale sobre sua vida familiar e social. O objetivo é perceber como se configura seu meio 
externo pessoal.
Teste
Os testes procuram identificar as aptidões do candidato e se essas se coadunam com as aptidões 
necessárias para a função a que está sendo selecionado. Normalmente, aplica‑se testes voltados para 
percepção da memória, inteligência e identificação do grau de atenção.
Em linhas gerais, os testes são:
• práticos;
• situacionais;
• psicológicos: de aptidão e de personalidade.
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Teste prático: objetiva avaliar o conhecimento específico, seja de pessoal horista (mecânicos, 
soldadores, eletricistas etc.), seja de pessoal mensalista (digitador, recepcionistas, contadores etc.).
Teste situacional: pretende expor o candidato a situações específicas da função que exercerá para 
avaliar a rapidez e a eficácia em seu desempenho.
Teste psicológico: permite avaliar características específicas do indivíduo no que se refere a aptidões 
mecânicas, mentais e visuais e ao perfil comportamental.
Uma vez selecionado, o candidato será encaminhado para submeter‑se ao exame médico admissional, 
que é realizado por um clínico geral e tem como objetivo verificar o estado de saúde geral do candidato 
e registrar seu histórico no prontuário médico da empresa. Os exames a serem feitos são os laboratoriais 
de sangue, urina e fezes, e uma radiografia do tórax.
Após a realização dos exames, se todos se mostrarem adequados, o candidato é encaminhado 
para admissão.
 Lembrete
Os candidatos devem dedicar atenção especial ao teste situacional, 
pois sua meta é expor o candidato a situações específicas da função que 
exercerá, a fim de que sejam avaliadas a rapidez e a eficácia no desempenho 
da atividade.
3.2 Admissão do empregado
Para efetivamente ser admitido, o candidato deve apresentar todos os documentos listados a seguir, 
a fim de que seja montada sua pasta‑dossiê.
a) Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS. Nos termos do artigo 13 da CLT, é o documento 
obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em 
caráter temporário.
b) Atestado de Saúde Ocupacional – ASO. Comprovante do exame médico realizado.
c) Cópia dos documentos pessoais: carteira de identidade – RG, cadastro de pessoa física – CPF, 
título de eleitor para os maiores de 18 anos, certificado de reservista ou alistamento militar, 
para brasileiros do sexo masculino na faixa etária de 18 a 45 anos, certidão de casamento, 
quando for o caso, certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos para recebimento 
de salário‑família.
d) Cópia do cartão da criança, que substituiu a carteira de vacinação para os filhos com idade 
até 7 anos.
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e) Cópia do comprovante de inscrição no PIS/Pasep.
f) Carteira Nacional de Habilitação para os empregados cuja função a ser exercida envolva a 
condução de veículos de propriedade da empresa.
g) Cópia da carteira de habilitação profissional expedida pelos Conselhos Regionais para os 
empregados que exercerem profissões regulamentadas, como OAB, Crea, Coren.
h) Cópia do registro de habilitação na Delegacia Regional do Trabalho – DRT, anotada na CTPS, para 
os que exercerem as profissões de agenciadores de propaganda, publicitários, jornalistas, atuários, 
técnicos de arquivos, radialistas, sociólogos, vigilantes bancários, secretárias executivas com curso 
superior e técnico de segurança do trabalho.
i) Cópia da carteira de identidade de estrangeiro – RNE.
j) Fotos (normalmente duas) para colar no livro de registro de empregados.
k) Em alguns casos, atestado de escolaridade.
Não é obrigatório, mas algumas empresas solicitam também o atestado de antecedentes criminais.
 Observação
As empresas não devem recusar a contratação de um profissional pelo 
fato de este ter promovido uma reclamação trabalhista anteriormente. 
Esse tipo de recusa pode levar a empresa à responder em juízo por 
danos morais.
É importante esclarecer que há, além dos documentos mencionados, algumas particularidades 
inerentes à contratação de alguns profissionais. Por exemplo, no caso de artistas, deve ser exigido 
atestado liberatório. Esse atestado é um termo expedido pelo empregador anterior declarando que o 
contrato de trabalho que mantinha com o artista que está sendo contratado foi rescindido.
Com os documentos necessários para o registro do empregado em mãos, é importante saber como 
regularizar esse registro.
3.3 Regularização do registro do empregado
Para formalizar a contratação do empregado, deve‑se proceder com a rotina exposta a seguir:
• I – preencher o livro ou a ficha de registro de empregados com os dados contidos na documentação 
entregue pelo mesmo. Proceder com o registro na carteira de trabalho, que deverá ser devolvida 
ao funcionário no prazo máximo de 48 horas;
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• II – emitir e solicitar que seja assinado pelo empregado e pela empresa o contrato de trabalho. 
Ressalta‑se que, se houver cláusulas específicas, as mesmas deverão ser também anotadas na 
carteira de trabalho;
• III – preencher a ficha de salário‑família para os filhos menores de 14 anos;
• IV – se for comum a prática de horas extras, preencher o acordo de prorrogação de horas;
• V – caso haja na empresa a prática de compensação de horas de trabalho (banco de horas), pedir 
ao funcionário que assine a anuência com o termo celebrado entre a empresa e o sindicato;
• VI – preencher a declaração de dependentes para efeitos de informe ao Imposto de 
Renda. Isso para o caso de o empregado auferir rendimentos sujeitos à retenção de 
valores na fonte;
• VII – providenciar o cartão de ponto, ou preparar a folha no livro de ponto destinada ao 
preenchimento de horário pelo empregado. Nos casos em que o trabalho executado for externo, 
providenciar controle de ponto externo;
• VIII – preencher a ficha referente ao Programa Controle Médico de Saúde Ocupacional – 
PCMSO. É nessa ficha que se registra a ocorrência dos exames médicos de rotina, bem como 
o acompanhamento do quadro clínico do empregado. O PCMSO deve incluir, entre outros, a 
realização obrigatória dos exames médicos: a) admissional; b) periódico; c) de retorno ao trabalho; 
d) de mudança de função; e) demissional;
• XIX – apurar se o empregado já figura cadastrado no Programa de Integração Social – PIS. Caso 
não esteja, providenciar o cadastro;
• X – conferir se o empregado admitido já recolheu a contribuição sindical no emprego anterior. 
Caso o recolhimento já tenha sido feito, anotar no livro ou na ficha de registro de empregados. Na 
ausência do recolhimento, haverá o desconto.
É importante salientar que a empresa tem a obrigação de informar todos os meses ao Ministério do 
Trabalho as admissões, as demissões ou transferências de empregados. A comunicação é realizada por 
intermédio do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – Caged. A seguir, explica‑se de forma 
pormenorizada como acessar esse cadastro pela internet.
Outro ponto a ser considerado é aquele que se refere à contratação de estrangeiros.
Cuidados para o registro de pessoa estrangeira
A Lei que permite a contratação de estrangeiros é a de nº 6.815. Disciplina que somente poderão ser 
contratados os estrangeiros que possuírem visto permanente ou temporário.
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No caso do estrangeiro detentor do visto permanente, não há problema conquanto o mesmo goze de 
todos os direitos garantidos aos brasileiros. No caso do visto temporário, somente poderão ser admitidos 
os estrangeiros que entrarem no Brasil na condição de artista ou desportista; cientista, professor, técnico 
ou profissional de outra categoria, sob o regime de contrato por tempo determinado ou a serviço do 
governo brasileiro.
3.4 Livros obrigatórios a serem mantidos na empresa
A empresa obrigatoriamente deve manter em suas instalações, à disposição da fiscalização do 
Ministério do Trabalho, os seguintes livros:
• livro de registro de empregados;
• livro de inspeção do trabalho;
• livro de registro de horário: cartão, livro de ponto ou registro magnético.
Livro de registro de empregados
O artigo 41 da CLT determina a obrigatoriedade de o empregador ter o registro de seus respectivos 
trabalhadores. Para isso, pode valer‑se de livros, fichas ou de sistema eletrônico. Os registros devem ser 
mantidos na empresa à disposição do fiscal do trabalho.
Nesse livro, deverão constar todos os dados relativos ao empregado, como sua admissão, férias, 
casos de acidentes e todas as circunstâncias que interessam à proteção do trabalhador.
 Lembrete
Como o registro é uma determinação legal, o empregador não poderá 
alegar em sua defesa que não registrou o empregado porque este estava 
em período de experiência, pois desde o primeiro dia na organização o 
empregado já deve estar devidamente registrado.
Livro de inspeção do trabalho
A Portaria nº 3.158, de 18 de maio de 1971, em seu artigo primeiro, faz constar: “ficam as 
empresas ou empregadores sujeitos à inspeção do trabalho obrigados a manter um livro de 
Inspeção do Trabalho....” (Livro de Inspeção do Trabalho). O parágrafo 1º, do artigo 628 da CLT, 
dispõe sobre o mesmo assunto. O parágrafo 2º, por sua vez, esclarece que, nesse livro, quando 
da visita do agente da inspeção à empresa, deverão ficar registradas a data e o horário de 
início e de término de sua inspeção, todas as irregularidades verificadas e as exigências feitas, 
com os respectivos prazos para seu atendimento, e, de modo legível, os elementos de sua 
identificação funcional.
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Livro ou relógio‑ponto
A marcação de ponto é obrigatória para empresas com mais de 10 (dez) funcionários. Consiste em 
apontar o horário de entrada, saída e o intervalo para repouso e deve ser realizada de forma mecânica 
ou eletrônica, ou ainda em forma manuscrita em livro‑ponto.
3.5 Outras exigências legais
Quadro de horário de trabalho
O quadro de horário de trabalho é obrigatório, devendo a empresa afixá‑lo em local visível. A 
Portaria do Ministério do Trabalho – MTB nº. 3.088, de 28 de abril de 1980, criou o quadro de horário 
de trabalho simplificado, que permite relacionar os empregados de uma mesma seção que cumpram a 
mesma jornada e horário.
É importante ressaltar que menores de 18 anos devem ser relacionados em quadro específico e 
apartados dos demais empregados, denominado quadro de horário de trabalho de menores.
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – Cipa
Todas as empresas, públicas ou privadas, que empreguem funcionários regidos pela CLT, nos 
termos do artigo 163 de diploma legal, são obrigadas a manter uma Comissão Interna de Prevenção 
de Acidentes – Cipa.
O objetivo da comissão é apurar e relatar os riscos existentes no ambiente de trabalho, bem 
como solicitar medidas corretivas para eliminá‑los. Sua missão é a preservação e a integridade 
física dos empregados.
Para desempenhar essa missão, a comissão realiza campanhas de conscientização para utilização 
dos equipamentos de proteção individual e treinamentos para que todos observem as áreas de riscos 
da organização.
Quando se dá o processo eleitoral, a Norma Regulamentadora número 5 – NR 5 – disciplina quais 
são as atribuições da Cipa e como é o treinamento necessário para os componentes dessa comissão, que 
é formada por funcionários.
Uma parte é indicada pela empresa e outra, em igual número de componentes, é eleita pelos próprios 
funcionários. O presidente da Cipa é uma pessoa escolhida pelo empregador. Ressalta‑se que a Cipa é 
um órgão que não está subordinado a nenhuma área ou funcionário da empresa.
O mandato da comissão será de um ano, sendo permitida uma reeleição.
Os componentes eleitos pelos funcionários para a Cipa, nos termos do artigo 10, inciso II, das 
Disposições Transitórias, ficam impedidos de serem demitidos, desde o registro de sua candidatura 
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até um ano após o final de seu mandato. Por isso é que se afirma que um participante da Cipa tem 
imunidade de dois anos.
Vale‑transporte
A Lei nº. 7.418, de 16 de dezembro de 1985, assegurou ao empregado o direito ao vale‑transporte, ou 
seja, o ressarcimento de parte do valor gasto para deslocamento de sua residênciaaté o local do trabalho.
No início de cada mês, o trabalhador recebe da empresa um recibo, passes, tíquetes ou fichas 
adquiridas junto às empresas de transportes coletivos. No caso da cidade de São Paulo, o vale‑transporte 
é fornecido mediante o sistema de carregamento de bilhete único. Do total fornecido em tíquetes, fichas 
ou carregamento do bilhete único, a empresa poderá descontar o limite de 6% do valor gasto com 
transporte da folha de pagamento do empregado.
Além disso, a empresa não poderá pagar o vale‑transporte diretamente ao empregado em forma 
de numerário.
Cumprimento ao acordo ou dissídio coletivo
Empresas, assim como empregados, são representadas pelos seus sindicatos. Diz‑se sindicato patronal 
aquele que defende os interesses das empresas, e sindicato dos empregados aquele que defende os 
interesses dos empregados.
Toda classe trabalhadora possui um determinado mês para reajuste de seus salários. Nessa ocasião, 
na maioria das vezes, a pretensão dos empregados não coincide com a intenção das empresas. Quando 
ocorre essa discordância entre o que a empresa propõe e o que os empregados desejam, instaura‑se o 
dissídio, ou seja, as controvérsias que serão, no primeiro momento, discutidas pelos sindicatos, patronal 
e de empregados, até chegarem a um consenso, que se aplicará a todas as empresas da categoria. Nesse 
caso, o acordo é formalizado e enviado para homologação do Tribunal Regional do Trabalho.
Quando não se alcança o acordo, as controvérsias são submetidas à Justiça do Trabalho que, se 
sentenciar uma decisão, esta valerá para toda a categoria.
É importante ressaltar que a Reforma Trabalhista trouxe algumas alterações. O Acordo Coletivo e a 
Convenção Coletiva possuem força normativa em face da própria legislação nos termos do artigo 611‑A.
O artigo 611‑A traz um rol de direitos que poderão ser negociados livremente. Por exemplo:
• pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
• banco de horas anual;
• intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a 
seis horas;
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• adesão ao Programa Seguro‑Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015.
Ao todo são quinze itens de livre negociação.
Já o artigo 611‑B ratifica o disposto na Constituição Federal, vedando a livre negociação e direitos 
constitucionais dos itens nele relacionados.
Além disso, agora é possível realizar acordos trabalhistas individuais. Ou seja, a CLT está buscando 
prestigiar a negociação direta entre empregados e empregadores. Contudo, esses acordos também 
deverão respeitar os direitos constitucionais e assegurar que o empregado não sofra nenhum prejuízo, 
uma vez que deve prevalecer o equilíbrio na relação trabalhista.
Por exemplo, o limite de jornada mensal é de 220 horas, o que equivale a 44 horas semanais ou 
8 horas diárias. Esse limite não pode ser excedido, mas pode ser compensado de forma diferente: é 
possível firmar um acordo e trabalhar 10 horas de segunda a quinta feira e sair mais cedo na sexta.
Antes, esse tipo de acordo só poderia ser coletivo, agora pode ser individual.
 Saiba mais
Veja as alterações da Reforma Trabalhista no Direito Material – 
Lei 13.467/17, e a Medida Provisória 808/2017, em:
BRASIL. Lei 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto‑Lei no 5.452, de 1º de maio de 
1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 
1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas 
relações de trabalho. Brasília, 2017. Disponível em: <http://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/_ato2015‑2018/2017/lei/L13467.htm>. Acesso em: 23 jan. 2018.
3.6 Da penalidade por falta de registro
O artigo 41 da CLT impõe a todas as empresas a obrigatoriedade do registro dos respectivos 
trabalhadores. Para tanto, poderá valer‑se de livro, fichas ou sistema eletrônicos. 
A punição que as empresas recebem quando deixam de registrar um funcionário é proporcional ao 
porte da companhia: maior para as de médio e grande porte.
Isso porque o projeto de lei 6787/2016 modifica a forma de cálculo de multas administrativas por 
infração trabalhista, além da falta de anotações obrigatórias, alterando o atual artigo 47 da CLT. O 
projeto ainda insere outro artigo (47‑A) à CLT, determinando nova multa, em valor elevado, para o caso 
de não registro na empresa das informações de anotações na CTPS do trabalhador.
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Com a penalização proporcional ao porte da companhia, para as firmas maiores a multa passa a ser 
de R$ 3.000,00 por empregado, acrescida de igual valor em cada reincidência, sem o benefício da dupla 
visita. Já para micro e pequenas empresas, a penalidade é fixada em R$ 800,00.
No caso de descumprimento das demais obrigações referentes ao registro do empregado, como 
anotação em livros, fichas ou sistemas eletrônicos, a multa será de R$ 600 por empregado prejudicado e 
a aplicação da multa prevista pelo art. 47 da CLT dispensa o critério da dupla visita prevista no art. 627 
da CLT, ou seja, o fiscal do Ministério do Trabalho poderá aplicar a multa no ato da primeira fiscalização.
 Observação
Os modelos de formulários apresentados a seguir objetivam familiarizar 
o aluno com cada um deles. Salientamos, no entanto, que, embora as 
informações sejam sempre as mesmas, o formato poderá ser diferente.
3.7 Modelos da documentação a ser preenchida pela empresa
Ficha de registro de empregador
Figura 4 – Ficha de registro de empregador
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Ficha do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO
Figura 5 – Ficha do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – Caged
A Lei nº. 4.923/1965 determina que as empresas registrem e comuniquem a admissão, transferência 
e demissão de seus empregados ao Ministério do Trabalho até o dia 7 seguinte à ocorrência. Para 
realizar a comunicação, a empresa deverá utilizar o site <www.mte.gov.br>, no qual encontrará o 
aplicativo Caged.
Importante registrar que a entrega do arquivo Caged fora do prazo legal sujeitará a empresa ao 
pagamento de multa de 4,2000 a 12,6000 UFIRS por empregado. O arquivo gerado deverá ser enviado 
ao Ministério do Trabalho e Emprego – MTE via internet ou entregue em pen drive nas Delegacias 
Regionais do Trabalho e Emprego.
O comprovante de entrega será o protocolo emitido pela internet. A empresa deverá manter 
arquivados a cópia do arquivo, o recibo de entrega e o extrato da movimentação processada pelo prazo 
de 36 meses, sendo que a data para início da contagem desse prazo é a do envio.
O extrato de movimentação processada fica disponível para impressão a partir do dia 20 de cada 
mês, no endereço eletrônico mencionado anteriormente, escolhendo a opção Caged.
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Ficha de salário‑família
Figura 6 – Ficha de salário‑família
Declaração de dependentes
Imposto de renda na fonte
Nome: RG:
Função: Matrícula:
Estado civil: Nascimento:
Figura 7 – Declaração de dependentes
Podem ser dependentes, para efeito do Imposto de Renda:
Podem ser dependentes, para efeito do imposto sobre a renda:
1 ‑ companheiro(a) com quem o contribuinte tenha filho ou viva há mais de 5 anos, ou cônjuge;2 ‑ filho(a) ou enteado(a), até 21 anos de idade, ou, em qualquer idade, quando incapacitado física 
ou mentalmente para o trabalho;
3 ‑ filho(a) ou enteado(a), se ainda estiverem cursando estabelecimento de ensino superior ou escola 
técnica de segundo grau, até 24 anos de idade;
4 ‑ irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, de quem o contribuinte detenha 
a guarda judicial, até 21 anos, ou em qualquer idade, quando incapacitado física ou 
mentalmente para o trabalho;
5 ‑ irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, com idade de 21 anos até 24 anos, se ainda 
estiver cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau, desde 
que o contribuinte tenha detido sua guarda judicial até os 21 anos;
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6 ‑ pais, avós e bisavós que, em 2013, tenham recebido rendimentos, tributáveis ou não, até 
R$ 20.529,36;
7 ‑ menor pobre até 21 anos que o contribuinte crie e eduque e de quem detenha a guarda judicial;
8 ‑ pessoa absolutamente incapaz, da qual o contribuinte seja tutor ou curador.
Atenção:
A inclusão na declaração de um dependente que receba rendimentos tributáveis sujeitos ao ajuste 
anual, de qualquer valor, obriga que sejam incluídos tais rendimentos na Declaração de Ajuste Anual do 
declarante. No caso de dependentes comuns e declaração em separado, cada declarante pode deduzir os 
valores relativos a qualquer dos dependentes comuns, desde que nenhum deles conste simultaneamente 
na declaração do outro declarante.
É obrigatória a informação do número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF) para 
dependente com dezoito anos ou mais, completados até 31 de dezembro de 2012.
Filho de pais separados:
I – o contribuinte pode considerar como dependentes os filhos que ficarem sob sua guarda, em 
cumprimento de decisão judicial ou acordo homologado judicialmente. Nesse caso, deve oferecer à 
tributação, na sua declaração os rendimentos recebidos pelos filhos, inclusive a importância recebida do 
ex‑cônjuge a título de pensão alimentícia;
II – o filho somente pode constar como dependente na declaração daquele que detém a sua 
guarda judicial. Se o filho declarar em separado, não pode constar como dependente na declaração 
do responsável;
III – o responsável pelo pagamento da pensão alimentícia pode deduzir o valor efetivamente pago 
a este título, sendo vedada a dedução do valor correspondente ao dependente, exceto no caso de 
separação judicial ocorrida em 2013, quando podem ser deduzidos, nesse ano, os valores relativos a 
dependente e a pensão alimentícia judicial paga.
Relação homoafetiva:
O contribuinte pode incluir o companheiro, abrangendo também as relações homoafetivas, como 
dependente para efeito de dedução do Imposto sobre a Renda da Pessoa Física, desde que tenha vida 
em comum por mais de 5 (cinco) anos, ou por período menor se da união resultou filho (Parecer PGFN/
CAT nº 1.503/2010, de 19 de julho de 2010, aprovado pelo Ministro de Estado da Fazenda em 26 de 
julho de 2010); (Lei nº 9.250, de 26 de dezembro de 1995, art. 35; Lei nº 11.482, de 31 de maio de 2007, 
alterada pela Lei nº 12.469, de 26 de agosto de 2011, art. 2º e 3º; Decreto nº 3.000, de 26 de março de 
1999 – Regulamento do Imposto sobre a Renda (RIR/1999), art. 77, § 1º; Instrução Normativa SRF nº 15, 
de 6 de fevereiro de 2001, art. 38). 
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Dados do dependente
Nome Grau de parentesco Data de nascimento
Assumo inteira responsabilidade pela exatidão das informações contidas nesta declaração e comprometo‑me a 
comunicar qualquer alteração que venha ocorrer.
_________________________________________
Assinatura do Servidor
Figura 8
 Saiba mais
Para saber mais sobre o assunto, consulte o site <www.receita.fazenda.
gov.br> e a Lei nº 9.250.
Contrato de trabalho
Assim dispõem a CLT em seu artigo 443:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 1º ‑ Considera‑se como de prazo determinado o contrato de trabalho 
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços 
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de 
previsão aproximada
§ 2º ‑ O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação 
do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório
c) de contrato de experiência.
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§ 3o Considera‑se como intermitente o contrato de trabalho no qual 
a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo 
com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, 
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de 
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, 
regidos por legislação própria (BRASIL, 2017).
Veja que, novamente, o legislador prestigia o acordo entre as partes. Quando se fala de contrato 
tácito, a lei refere‑se ao contrato verbal, aquele em que as cláusulas foram criadas pelo exercício 
do labor.
Obviamente que, se a empresa não registra, ela será penalizada; o que a lei busca é garantir que, 
mesmo que o contrato não seja por escrito, o empregado não poderá ser penalizado, sendo garantido 
o previsto em lei.
Em relação à duração do contrato, existem agora três possibilidades:
• contrato indeterminado;
• contrato determinado;
• contrato intermitente.
O contrato indeterminado é aquele que se mantém no tempo, não há uma previsão de fim. Quando 
as partes decidem rescindir, fazem a comunicação através do aviso prévio.
Já os contratos determinados possuem o período pré‑determinado, início e fim. É a situação do 
contrato transitório e de experiência.
No caso do transitório, deve‑se levar em conta o caráter da transitoriedade:
• substituição de um emprego: contratar para uma função que terá uma necessidade por um 
período, por exemplo, pintor, pedreiro;
• a empresa é que irá existir por um determinado período, exemplo: eventos como Fórmula 1, 
carnaval etc.
Nesses casos, o contrato será de no máximo dois anos, podendo ser renovado uma vez, por exemplo: 
12 meses/12 meses, 18 meses/6 meses.
Experiência é o período no qual o empregado está conhecendo a empresa e a empresa conhecendo 
o empregado. O período máximo é de 90 dias, podendo ser renovado uma vez. Exemplo: 45/45; 30/60.
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A nova modalidade é o contato intermitente. Ele possui todas as características de contrato: é 
registrado, tem subordinação, recebe pagamento, mas não é contínuo. Ocorre em alternâncias de 
períodos: períodos inativos e períodos ativos.
Esses períodos podem ser em horas, dias, semanas ou meses. O que será levado em consideração é a 
função do empregado e a atividade do empregador.
Vamos imaginar a seguinte situação: você trabalha em um RH, dentre as inúmeras funções do 
departamento existe a necessidade do fechamento das folhas de pagamento e dos recolhimentos 
de encargos.
O fechamento da folha de pagamento e dos encargos é realizado uma vez ao mês. Hipoteticamente, 
no caso de uma grande empresa, esse trabalho demanda cinco dias.
Neste caso, você irá trabalhar para a empresa nestes cinco dias. No restante, vocêestará inativo. Se 
quiser, pode trabalhar para outra(s) empresa(s), que também deverá(ão) efetuar o seu registro.
Veja que o contrato prevê a livre estipulação. No caso acima, todos os meses, a empresa necessitará 
dos seus serviços no mesmo período, mas podem ocorrer situações em que a necessidade surja em 
períodos em que não há como prever.
Neste caso, o empregador deverá convocar o empregado, com três dias de antecedência. No ato, 
deverá informar qual será a jornada, assim o empregado pode se programar. Recebida a convocação, o 
empregado terá o prazo de um dia útil para responder; caso ele não responda, presume‑se que recusou. 
O empregado tem a liberdade de recusar sem sofrer nenhuma penalidade.
Entretanto, caso tenha aceitado e não compareça por um justo motivo, deverá pagar uma multa de 
50% da remuneração devida.
No caso de pagamento, a forma também é diferente. Ao final de cada período de prestação, irá receber:
• remuneração;
• férias proporcionais com acréscimo de terço;
• décimo‑terceiro salário proporcional;
• repouso semanal remunerado; e
• adicionais legais.
Ou seja, não ficarão resíduos, recebendo todos os direitos de uma vez. O empregador também deverá 
recolher o FGTS.
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No final de 12 meses, o empregado deverá usufruir das férias, não podendo ser convocado pela 
empresa. Mas, lembre‑se, o empregado já recebeu! Caso preste serviços para outras empresas, o período 
de férias, em cada uma delas, poderá ser diferente.
Contrato de estágio
A Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, regula a contratação de estudantes de Ensino Médio e Superior.
Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa 
à preparação para o trabalho produtivo de estudantes. O estágio integra o itinerário formativo do 
estudante e faz parte do Projeto Pedagógico do Curso (art. 1º e seu § 1º da Lei 11.788/2008).
O estágio não caracteriza vínculo de emprego de qualquer natureza, desde que observados os 
requisitos legais, não sendo devidos encargos sociais, trabalhistas e previdenciários (art. 3º e 15 da Lei 
nº 11.788/2008).
I – matrícula e frequência regular do educando público‑alvo da lei;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a 
Instituição de Ensino; e
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e as previstas no termo de 
compromisso (art. 3º, incisos I, II e III da Lei nº 11.788/2008).
Contrato de aprendizagem
O artigo 428 da CLT disciplina que o contrato de aprendizagem deverá ser elaborado por escrito e 
não ultrapassar o período de dois anos. Determina também que o salário não será inferior ao salário 
mínimo. Além disso, a idade do aprendiz deverá figurar no interregno entre 14 e 24 anos, desde que ele 
esteja inscrito em programa de aprendizagem e formação técnico‑profissional.
Para o contrato de aprendizagem ser válido nos termos do parágrafo 1º. do artigo 428, pressupõe‑se 
a anotação, na Carteira de Trabalho e Previdência Social, da matrícula e frequência do aprendiz à escola – 
caso este ainda não tenha concluído o Ensino Fundamental – e a inscrição em programa de aprendizagem 
desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico‑profissional metódica.
O artigo 429 da CLT determina que estabelecimentos de qualquer natureza empreguem e matriculem 
nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente entre 5% (no 
mínimo) e 15% (no máximo) do número de trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas 
funções demandem formação profissional.
Na prática, esse dispositivo se aplica mais à indústria, que oferece muitas funções cujos profissionais 
são treinados pelo Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial – Senai.
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O Serviço Nacional de Aprendizagem do Comércio – Senac também oferece vários cursos; 
todavia, embora esteja cometendo uma violação legal, o comércio ainda não respeita o percentual de 
contratações mencionado.
4 REMUNERAÇÃO
A remuneração é a contraprestação paga, pelo empregador, ao empregado, pelo trabalho 
desempenhado. Sua previsão está no artigo 457 da CLT.
Ela é composta DE:
• Salário: que é a importância fixa, básica, que nunca pode ser inferior ao salário mínimo.
• Adicionais: 
— horas extras;
— adicional noturno;
— insalubridade;
— periculosidade;
— penosidade.
• Gorjetas.
• Gratificações legais.
• Comissões.
A reforma trabalhista alterou também as seguintes definições:
Mesmos que sejam pagas de forma habitual (constantemente) as importâncias, limitadas a 50% da 
remuneração mensal, a título de:
• Ajuda de custo.
• Auxílio‑alimentação.
• Diárias para viagem.
• Prêmios.
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Não integram a remuneração do empregado significa dizer que não irão incidir para os cálculos das 
horas extras, férias, 13º salário, aviso prévio, FGTS e verbas rescisórias, além de não incidirem na base de 
cálculo previdenciário.
A definição de gorjeta também foi alterada: além do valor pago espontaneamente pelo cliente, 
considera‑se o valor cobrado pela empresa, a título de serviço ou adicional.
A forma de rateio deverá ser definida por Acordo ou Convenção Coletiva, mas, caso não tenha 
ocorrido, poderá ser definida pelo conjunto de empregados.
Os prêmios podem ser pagos de forma individual ou coletiva, por mérito, e também não irão integrar 
a remuneração.
É importante frisar que a lei também reconhece como salário, além do pagamento em dinheiro, 
outras utilidades como:
• alimentação;
• habitação;
• vestuário;
• além de outras prestações in natura.
Pense na situação de um zelador, de um caseiro, a moradia é considerada parte integrando do 
salário. Eles são obrigados a morar no trabalho.
Os valores referentes à habitação e moradia não podem exceder, respectivamente, 25% e 20% do 
salário contratual.
Algumas empresas, além das obrigações legais, pagam outros benefícios aos empregados. O § 2º 
do artigo 458 afirma que esses valores não serão considerados como salário e, dessa forma, não irão 
integrar a remuneração, são eles:
• Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de 
trabalho, para a prestação do serviço.
• Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores 
relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático.
• Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por 
transporte público.
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• Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro‑saúde.
• Seguros de vida e de acidentes pessoais; previdência privada; o valor correspondente ao vale‑cultura.
4.1 Formatos para o pagamento de salários
Os formatos mais comuns para a realização dos pagamentos são o semanal, o quinzenal ou o mensal. 
O formato escolhido para pagamento pela empresa constará no contrato de trabalho assinado entre 
empregador e empregado, bem como em sua Carteira de Trabalho.
É importante observar que o critério adotado para fixar o salário não se refere ao intervalo com 
o qual se paga o empregado, que pode, por exemplo, ter a base de cálculo em horas (horista) e, no 
entanto, receber mensalmente. Percebaque a base do cálculo é a hora; porém, o pagamento é mensal.
Salário mensal
É a remuneração paga estimado o período de apuração de 30 dias. Registre‑se que o sábado é tido 
como dia útil. O valor do salário apurado no mês deve ser pago até o quinto dia útil do mês seguinte. 
Outro ponto é o fato de que o mês sempre será considerado como tendo 30 dias, independentemente 
se tiver 28, 29 ou 31 dias.
Salário quinzenal
É a remuneração paga considerando o período de 15 dias. Nesse caso, o pagamento deve ser realizado, 
no máximo, até o quinto dia útil da quinzena seguinte.
Salário semanal
É a remuneração paga considerando o período de apuração de uma semana. O pagamento deve ser 
realizado, no máximo, até o quinto dia útil da semana seguinte.
4.2 Valor da hora extra
O artigo 58 da CLT determina que a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer 
atividade privada, não excederá oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Contudo, a Constituição Federal fixa o limite de horas semanais trabalhadas em 44 horas. Como dito 
no item salário mensal, o sábado é considerado como dia útil; logo, o cálculo para saber qual a duração 
normal de trabalho deve ser o seguinte: 44 horas/6 dias, que resulta em 7 horas e 20 minutos por dia, ou 
seja, 44/6 = 7,33 horas; logo, 7 horas e 0,33 de uma hora, que corresponde a 60 minutos. 0,33 x 60 = 20. 
Logo, se multiplicarmos 20 minutos por 6 dias, obteremos o total de 120 minutos, que corresponde a 2 
horas. Multiplicando 7 horas por 6 dias, obteremos 42 horas. Dessa forma, 42 + 2 resulta nas 44 horas 
semanais. Dessa forma, o número de horas trabalhadas por dia é 7 horas e 20 minutos, e não como a 
doutrina equivocadamente apregoa, 7 horas e 33 minutos.
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Em relação à jornada de trabalho, a reforma trabalhista trouxe mais algumas previsões.
Havia muita confusão em relação ao tempo despendido entre a casa/trabalho e vice‑versa, 
principalmente quando a empresa fornecia o transporte. Agora o artigo 58, em seu §2º deixe claro que 
somente será considerada jornada de trabalho o período em que o empregado está laborando em seu 
posto de trabalho.
Por exemplo, se você vai trabalhar de transporte fretado, fornecido pela empresa, esse deslocamento 
não será considerado tempo à disposição do empregador.
O artigo 58 A fala ainda do regime de trabalho de tempo parcial. Essa modalidade não pode 
ultrapassar trinta horas semanais. Neste caso, não poderão ser realizadas horas extras.
Caso a jornada seja de até 26 horas semanais, poderão ser realizadas no máximo 6 horas 
extras semanais.
A forma de remuneração dessa modalidade de jornada será proporcional ao número de horas 
laborado, e as horas extras serão acrescidas do percentual de 50%.
Outra mudança importante é que a jornada de trabalho poderá ser objeto de acordo individual de 
trabalho. Empregado e empresa poderão pactuar a jornada que melhor atenda aos interesses de ambos, 
mas dentro do limite constitucional de 220 horas mensais.
Contudo, o pagamento das horas extras será devido, caso não haja compensação dessas horas. 
Essa compensação será fruto de acordo coletivo ou individual. Mas, não ocorrendo a compensação, o 
pagamento do adicional de horas extra, de acordo com a CLT, é de 50%.
4.3 Salários adicionais
Adicional noturno
O parágrafo 2º do artigo 73 da CLT esclarece que é considerado noturno o trabalho executado entre 
as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, sendo que a hora noturna possui a duração de 52 
minutos e 30 segundos.
Além de ter duração menor que a hora normal, a hora noturna deve ter um acréscimo mínimo de 
20% em seu valor.
Adicional de insalubridade
A insalubridade é tratada pela CLT no artigo 189, no qual se considera como atividade ou 
operação insalubre aquela que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponha o 
empregado a agente nocivo à saúde acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza 
e da intensidade do agente e do tempo de exposição a seus efeitos.
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O artigo 190 aponta que o Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações 
insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de 
tolerância aos agentes agressivos, os meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado 
a esses agentes.
A partir de uma pré‑classificação, o artigo 192 determina o pagamento de 40%, 20% ou 10% do 
salário mínimo, respectivamente à exposição máxima, média ou mínima do empregado ao agente nocivo.
Adicional de periculosidade
A Consolidação das Leis do Trabalho define no artigo 193 o que entende como atividade ou 
operação perigosa, dispondo ser aquela cuja natureza ou método de trabalho implique o contato 
permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. A CLT determina 
ainda que seja pago ao empregado que trabalha em condições de periculosidade um adicional de 
30% sobre o salário. Contudo, se o empregado tem direito também ao adicional de insalubridade, 
poderá optar entre um ou outro.
4.4 Salário‑maternidade e salário‑família
Salário‑maternidade
O Instituto Nacional da Seguridade Social – INSS concede o benefício denominado salário‑maternidade 
à mulher gestante por ocasião do parto. Para tanto, exige que a gestante esteja contribuindo com o 
INSS há pelo menos dez meses.
Faz jus a esse benefício qualquer empregada, seja doméstica, trabalhadora avulsa ou que figure em 
regime especial, desde que atendida à condição de figurar como contribuinte há pelo menos dez meses.
Quanto ao valor do benefício, há características inerentes a cada tipo de trabalhadora. Para a 
empregada doméstica, será o valor de seu último salário de contribuição; para a empregada regularmente 
registrada, será o valor de seu salário integral; no caso da trabalhadora avulsa, será o valor correspondente 
ao recebido no último mês trabalhado.
O salário‑maternidade é pago por 120 dias a contar da data do parto. Contudo, pode a empregada 
gestante optar por receber 28 dias antes do parto. Nesse caso, o receberá por mais 91 dias após o parto.
Esse benefício é pago pelo empregador, que é ressarcido no momento em que for efetuar o 
pagamento do formulário Guia da Previdência Social (GPS), ou seja, ele subtrairá do valor devido aquele 
que destinou à empregada gestante.
Caso ocorra demissão da gestante no período em que esteja de licença‑maternidade, a empresa 
arcará com o ônus trabalhista da demissão.
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Salário‑família
O salário‑família é devido ao segurado empregado (com exceção do empregado doméstico), em 
conformidade com a portaria interministerial número 568 MPS MF, publicada em 3 de janeiro de 2011.
O valor da cota do salário‑família é pago por filho ou equiparado até 14 anos de idade ou inválido 
de qualquer idade, sem limite de filhos. Quando o pai e a mãe são empregados e segurados, os valores 
são devidos a ambos.
Os valores do salário‑família, a partir de 01/01/2015, são:
Remuneração mensal Valor da quota
Não superior a 725,02 37,18
Superior a 725,02 e igual ou inferior a 1089,72 26,20
Embora o salário‑família seja pago pela Previdência Social, chega ao empregado por intermédio da 
empresa, que efetua o pagamento e subtrai o valor do salário‑família daquele que deve recolher para o INSS.
No caso de trabalhador avulso, o pagamento do salário‑família é realizado pelo sindicatoou órgão 
gestor de mão de obra.
Um ponto relevante é o fato de o salário‑família dever ser pago ao empregado que receba 
auxílio‑doença ou seja aposentado por invalidez ou por idade. Nesses casos, a Previdência realiza o 
pagamento junto com o benefício da aposentadoria ou do auxílio‑doença.
4.5 13º salário
Trata‑se de uma remuneração devida ao empregado por força da Lei nº 4.090/62 e deve ser pago em 
duas parcelas. A primeira, no percentual de 50%, até o dia 30 de novembro, e a segunda, no percentual 
restante, até o dia 20 de dezembro. Os descontos devidos incidirão sobre o valor da segunda parcela.
O empregado pode, no entanto, solicitar a antecipação do pagamento da primeira parcela do 13º 
junto com o valor de suas férias, desde que o faça por escrito e no mês de janeiro.
4.6 Férias
A CLT regula a concessão de férias nos artigos 129 e 130. Neles, faz constar que, após cada período 
de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias. Contudo, a CLT 
assinala que é preciso considerar as faltas que o empregado apresentou no decorrer do ano para estimar 
em dias o período de férias.
Assim, o período de férias a ser concedido figurará como demonstrado a seguir:
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Quadro 6
Período de férias 
a ser concedido
Considerando a quantidade 
de faltas no ano
30 dias Máximo de 5 faltas
24 dias Entre 6 e 14 faltas
18 dias Entre 15 e 23 faltas
12 dias Entre 24 e 32 faltas
Uma vez que a concessão de férias em dias já compensou as faltas ocorridas no ano, o empregador 
não pode descontar do período de férias as faltas do empregado ao serviço, seja qual for o período de 
férias em questão.
Além disso, o empregado que figurar em licença remunerada por mais de 30 dias ou receber 
auxílio‑doença da Previdência Social por 180 dias perde o direito a férias.
O artigo 134 da CLT, que dispõe sobre as férias, foi alterado em seu § 1º. As férias permanecem sendo 
um período de repouso de 30 dias. Esse direito será adquirido após 12 meses de trabalho. A empresa terá 
até 11 meses para conceder o descanso.
Funciona assim: o empregado foi admitido em 1º de junho de 2015. Em 1º de junho de 2016, ele 
completou 12 meses de trabalho, portanto, adquiriu o direito de férias, completou o 1º período.
A empresa deverá conceder as férias até 1º de maio de 2017. Portanto, as férias deverão ser usufruídas 
antes de vencer o 2º período de aquisição (1º de junho de 2017).
Caso isso não ocorra, o 1º período de férias será pago em dobro (artigo 137).
O § 1º mudou a forma de concessão das férias: antes ela não podia ser fracionada, agora pode. Desde 
que haja concordância, as férias poderão ser divididas em:
• um período não inferior a 14 dias;
• os demais não inferiores a 5 dias cada.
Por exemplo, o empregado goza 15 dias de férias seguidos em janeiro.
Em maio, goza mais 7 dias.
Em setembro, goza mais 8 dias.
15+ 7+8= 30 dias.
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As férias não poderão ser concedidas no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de 
repouso semanal remunerado. A concessão do período de férias deverá ser comunicada com 30 
dias de antecedência.
 Observação
O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente 
ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social para que seja 
anotada a respectiva concessão (artigo 135, parágrafo 1º, da CLT).
Há momentos, na organização, em que não existe trabalho para todo o quadro de funcionários. 
Contudo, essa é uma fase passageira, o que indica que demitir funcionários por esse motivo seria 
demasiadamente oneroso tanto no aspecto financeiro quanto no aspecto da qualificação, já que seria a 
dispensa de um funcionário treinado.
Nesses casos e em outras situações parecidas, a empresa pode conceder férias coletivas, fato 
esse que está disciplinado no artigo 139 da CLT, nos seguintes termos: poderão ser concedidas 
férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou 
setores da empresa.
Para conceder férias coletivas, o empregador deverá, com antecedência mínima de 15 dias, comunicar 
ao órgão local do Ministério do Trabalho as datas de início e fim das férias.
Se o empregador possuir mais de um estabelecimento, é preciso identificar para quais deles o 
benefício será concedido. Se possuir um único estabelecimento, o empregador deverá identificar quais 
setores serão abrangidos pela medida. Concomitantemente, o empregador deverá comunicar a resolução 
aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional e afixar avisos nos locais de trabalho.
4.7 Remuneração e abono de férias
A Constituição Federal determina no artigo 7º, inciso XVII, que o gozo de férias anuais será remunerada 
com pelo menos um terço a mais do que o salário normal, ou seja, o recebimento das férias corresponde 
ao valor do salário mais um terço do mesmo.
O artigo 143 da CLT faculta a possibilidade do abono de férias, ou seja, permite ao empregado 
converter 1/3 de seu período de férias em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria 
devida. Por exemplo, imagine que o empregado tenha o direito a 30 dias de férias. Com o que o artigo 
aponta, ele poderia propor ao empregador gozar 20 dias em descanso e receber os outros dez dias de 
férias em dinheiro. Para exercer esse direito, o empregado deve fazer uma solicitação por escrito 15 dias 
antes do término do período aquisitivo.
Tomando como exemplo a mesma situação exposta anteriormente, consideremos que o período 
analisado para a aquisição do direito seja o de 9 de janeiro de 2009 a 9 janeiro de 2010. O empregado 
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deverá formular o pedido de receber 1/3 em dinheiro na data de 24 de dezembro de 2009. Se não o fizer, 
ficará a critério do empregador converter ou não o 1/3 em dinheiro.
O pagamento da remuneração das férias e do abono será efetuado até dois dias antes do início do 
respectivo período.
O empregador não poderá deixar acumular dois períodos aquisitivos de férias, pois, se permitir 
que isso ocorra, pagará o valor das férias em dobro, já que o período de férias continuará a ser 
de 30 dias.
4.8 Faltas justificadas
A CLT disciplina as situações em que o empregado poderá faltar ao trabalho, sem que haja desconto 
do valor de sua remuneração. A quantidade de dias consecutivos de faltas e os motivos que as justificam 
figuram demonstrados no quadro a seguir.
Quadro 7
Justificativa Quantidade de dias consecutivos de falta
Falecimento de cônjuge; ascendente; descendente; irmão ou pessoa que foi 
declarada como sendo sua dependente no ato da contratação. 2
Casamento 3
Nascimento de filho (licença‑paternidade) 5
Doação de sangue comprovada (uma vez por ano) 1
Para cadastramento eleitoral 2
Serviço militar – alistamento e comparecimentos O que necessitar
Servindo como testemunha em processo judicial O que necessitar
Até o presente momento, estudamos os passos existentes desde a abertura da vaga até a contratação 
do empregado. Verificaremos a seguir os pontos a serem considerados em sua demissão.
4.9 Rescisão do Contrato de Trabalho
Como abordado no início deste livro‑texto, o conceito de administração é fazer coisas por meio 
de pessoas com o objetivo de obter o máximo de rentabilidade com o mínimo de custo possível. Dessa 
forma, quando o empregado não produz além do valor que ele custa para a empresa, não há razão para 
mantê‑lo no quadro de funcionários e, dessa forma, opta‑se por demiti‑lo.
Motivospara a rescisão do contrato de trabalho
Pode‑se afirmar que a rescisão do contrato de trabalho, em linhas gerais, ocorre pelos 
seguintes motivos:
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• forma voluntária – quando o pedido parte do próprio empregado;
• rescisão por justa causa;
• rescisão sem justa causa;
• término do contrato quando a contratação deu‑se por tempo determinado.
Antes, porém, de tratarmos de cada caso mencionado, é importante considerar o termo estabilidade. 
A CLT, no artigo 492, define como estável o funcionário que contar com mais de dez anos de serviço na 
mesma empresa. Além disso, o artigo determina que esse funcionário só poderá ser demitido por motivo 
de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovada.
São consideradas faltas graves os motivos elencados no artigo 482 da CLT, os quais serão analisados 
no item sobre rescisão por justa causa.
Aviso prévio
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) esclarece e determina que as partes, empregado e 
empregador, devem realizar uma comunicação prévia de que desejam rescindir o contrato de trabalho 
que mantêm entre si. Para tanto, há um prazo fixo regular para que essa comunicação seja feita.
De acordo com a Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011, o empregado que trabalhe até um ano faz 
jus ao aviso prévio fixo de 30 dias.
Quando trabalhar por período superior a um ano, tem direito o empregado a 3 dias adicionais de 
aviso prévio por cada ano complementar, até um limite de 60 dias adicionais, totalizando um aviso 
prévio máximo de 90 dias.
Melhor explicando, para ter direito ao aviso prévio máximo, ou seja, de 90 dias, o empregado deve 
trabalhar, além do primeiro ano, mais 20 anos, totalizando 21 anos para ter direito ao prazo máximo de 
aviso prévio. Além deste período, de 21 anos, o aviso prévio continua sendo de 90 dias.
 Lembrete
Se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o horário 
normal de trabalho do empregado durante o prazo do aviso prévio será 
reduzido de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes 
ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período em seu tempo de serviço.
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Como exemplo, temos um empregador que não avisou previamente seu empregado que este seria 
demitido, apenas o informou que, a partir do dia seguinte, ele não precisaria mais retornar à empresa, 
pois o contrato de trabalho existente entre eles estava rescindido.
Considere que o empregado tenha trabalhado na empresa por 12 meses. Como o empregador está 
obrigado por força de lei a avisar o empregado previamente sobre a rescisão do contrato, no exemplo 
em questão o empregador terá de indenizar o funcionário e, para efeitos de apuração dos direitos 
trabalhistas, o tempo de empresa será contado como sendo de 13 meses. Esse é o significado para o 
trecho “dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a 
integração desse período no seu tempo de serviço”.
Outro ponto fundamental é quando o empregado pede a rescisão do contrato de trabalho sem avisar 
previamente o empregador. Nesse caso, este tem o direito de descontar‑lhe o salário correspondente ao 
prazo respectivo, nos termos do § 2º. do artigo 487.
Uma vez dado o aviso prévio, a rescisão torna‑se efetiva depois de expirado o respectivo 
prazo. Contudo, se o empregador avisou ao empregado que seria dispensado – podendo sair 
da empresa duas horas antes para procurar outro trabalho durante o período de 30 dias 
– e, posteriormente, reconsiderou a demissão, a lei faculta ao empregado aceitar ou não a 
reconsideração do empregador.
Rescisão
Na rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, dispõe o artigo 477 da CLT que é direito do 
empregado que firmou contrato por tempo indeterminado receber do empregador uma indenização, 
que consistirá no valor de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo ou por ano e fração igual 
ou superior a seis meses.
Termo de rescisão do contrato de trabalho
A rescisão efetiva do contrato de trabalho dá‑se com o preenchimento do Termo de Rescisão do 
Contrato de Trabalho por parte do empregador e a assinatura do mesmo por parte de ambos. O Termo 
de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) é um documento padronizado e obrigatório nos termos da 
legislação trabalhista atual.
No entanto, se o empregado for demitido antes de completar um ano, não terá direito a essa 
indenização, nos termos do § 1º. do artigo 478 do mesmo diploma legal.
Homologação
O § 1º do artigo 477 da CLT determina que, quando o empregado estiver há mais um ano no serviço, 
a quitação da rescisão somente será válida quando feita com a assistência do respectivo sindicato ou 
perante a autoridade do Ministério do Trabalho.
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Para melhor fixar a determinação referida no parágrafo anterior, atentemos ao que está contido na 
Instrução Normativa nº 3, de 21 de junho de 2002. Essa Instrução Normativa estabelece procedimentos para 
assistência ao empregado na rescisão de contrato de trabalho no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego.
O artigo 5º desse dispositivo legal orienta sobre quais órgãos serão competentes para prestar a 
assistência ao empregado.
Da competência
Art. 5º – São competentes para prestar a assistência ao empregado na 
rescisão do contrato de trabalho:
I – o sindicato profissional da categoria; e
II – a autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego.
§ 1º Em caso de categoria inorganizada em sindicato, a assistência será 
prestada pela federação respectiva.
§ 2º Na falta das entidades sindicais ou da autoridade prevista no inciso II, 
são competentes:
I – o representante do Ministério Público ou, onde houver, o Defensor Público; e
II – o Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades referidas na 
alínea anterior.
Art. 6º – A assistência será prestada, preferencialmente, pela entidade 
sindical, reservando‑se aos órgãos locais do Ministério do Trabalho e 
Emprego o atendimento aos trabalhadores nos seguintes casos:
I – categoria que não tenha representação sindical na localidade;
II – recusa do sindicato na prestação da assistência; e
III – cobrança indevida pelo sindicato para a prestação da assistência.
§ 1º Inexistindo declaração escrita pelo sindicato do motivo da recusa, caberá 
ao empregador ou seu representante legal, no ato da assistência, consignar 
a observância da preferência prevista no caput e os motivos da oposição 
da entidade sindical, no verso das 4 (quatro) vias do Termo de Rescisão de 
Contrato de Trabalho.
§ 2º Constatada a ocorrência da hipótese prevista no inciso III, deverá ser 
comunicada à autoridade competente para as providências cabíveis.
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Art. 7º – No pedido de demissão de empregado estável, nos termos do art. 
500 da CLT, e no pedido de demissão de empregado amparado por garantia 
provisória de emprego, a assistência somente poderá ser prestada pelo 
sindicato profissional ou federação respectiva e, na sua falta, pela autoridade 
do Ministério do Trabalho e Emprego ou da Justiça do Trabalho.
Art. 8º – O Auditor‑Fiscal do Trabalho é a autoridade competente do 
Ministério do Trabalho e Emprego para a prestação da assistência gratuita.
Parágrafo único – É facultadoao Delegado Regional do Trabalho, mediante 
ato próprio, e atendendo às peculiaridades regionais, autorizar a prestação 
da assistência por servidor não integrante da carreira de Auditoria‑Fiscal 
do Trabalho.
Art. 9º – No âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego, o empregado 
poderá, excepcionalmente, ser assistido em circunscrição diversa do local da 
prestação dos serviços ou da celebração do contrato de trabalho (INSTRUÇÃO 
NORMATIVA SRT Nº 3, DE 21 DE JUNHO DE 2002).
Acordo entre as partes
O artigo 484 da CLT reconhece a possibilidade de extinção do contrato de trabalho através de acordo. 
Antes, os acordos precisavam da homologação da Justiça do Trabalho para surtir efeito.
Mas, por ser um acordo, há uma diminuição dos direitos, assim dispõe o artigo:
Art. 484‑A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre 
empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas 
trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, 
prevista no § 1º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a 
movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço na forma do inciso I‑A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de 
maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
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§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não 
autoriza o ingresso no Programa de Seguro Desemprego (BRASIL, 2017).
Compreendida a importância da homologação, tratemos a seguir do seguro‑desemprego, um direito 
do empregado também assegurado em lei.
Seguro‑desemprego
O empregado, ao ser dispensado sem justa causa, tem o direito a um auxílio em dinheiro 
pago pelo governo, denominado seguro‑desemprego. Esse auxílio ocorre em período de 
tempo limitado.
Dessa forma, na assinatura dos documentos necessários à rescisão do Contrato do Trabalho, 
o empregador entregará ao empregado demitido um formulário próprio para o recebimento do 
seguro‑desemprego, denominado Requerimento do seguro‑desemprego.
Após o formulário estar devidamente preenchido em duas vias, o empregado deverá dirigir‑se a um 
dos locais de entrega (verificar esses locais no site: <http://www3.mte.gov.br/postos/default.asp>), com 
os seguintes documentos:
• requerimento do seguro‑desemprego SD/CD (duas vias);
• cartão do PIS ou cartão do cidadão;
• Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
• termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) devidamente quitado;
• documentos de identificação (carteira de identidade, ou certidão de nascimento/certidão 
de casamento, ou carteira de habilitação, ou carteira de identificação do conselho de classe 
(CREA, OAB etc.);
• dois últimos contracheques;
• documento de levantamento dos depósitos do FGTS ou extrato probatório dos depósitos;
• Cadastro de Pessoa Física – CPF.
Prazo para entrega do requerimento do seguro‑desemprego
O prazo para requerer o benefício é de sete a 120 dias corridos, contados a partir da data da demissão.
Valor do seguro‑desemprego
O cálculo do valor do seguro‑desemprego toma como base o salário que o empregado recebia no 
último vínculo empregatício, respeitando a seguinte ordem:
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• se o empregado recebeu três ou mais salários mensais, desde seu último vínculo empregatício, o 
cálculo considerará a média dos salários dos últimos três meses;
• se recebeu somente dois salários daquele vínculo empregatício, a média será apurada com base 
nos dois salários;
• se recebeu somente um salário, este será o valor considerado para fins de apuração.
Para o empregado que recebe salário/hora, por semana ou por quinzena, o valor que figurará no 
requerimento deverá ser o do salário mensal equivalente, conforme demonstrado a seguir:
Quadro 8 – Cálculo do salário mensal
Considerando o valor do (a) Salário mensal será
Hora = z z multiplicado por 220 horas
Dia = z z multiplicado por 20 dias
Semana = z z dividido por 7 e multiplicado por 30 dias
Quinzena = z z multiplicado por 2
Considere que o último salário será obrigatoriamente aquele recebido no mês da dispensa. Esse valor 
estará preenchido no TRCT, no campo Maior Remuneração.
A seguir, demonstra‑se como calcular o valor da parcela do seguro‑desemprego:
Quadro 9
Faixas de Salário Médio Valor da parcela
Até R$ 1.222,77 Multiplica‑se salário médio por 0.8 (80%)
De R$ 1.222,78 até R$ 2.038,15 O que exceder a 1.222,77 multiplica‑se por 0.5 (50%)e soma‑se a 978,22.
Acima de R$ 2.038,15 O valor da parcela será de R$ 1.385,91 invariavelmente.
Salário Mínimo: R$ 788,00
Obs: O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo. Esta tabela entrou em 
vigor a partir do dia 11/01/2015.
Esse cálculo é normalmente feito de acordo com o índice de correção do salário mínimo, ou seja, 
toda vez que o salário mínimo for alterado, o quadro anterior também será alterado.
Novas regras seguro desemprego – Lei nº 13.134 de 17/06/2015
O quadro a seguir demonstra as regras para o trabalhador ter direito ao seguro desemprego em cada 
uma das solicitações do benefício.
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Quadro 10
Solicitação do benefício Regras para ter direito ao benefício
1º vez – não houve recebimento do 
benefício nenhuma vez
‑ Ter recebido 12 salários, consecutivos ou não, nos últimos 18 meses 
imediatamente anteriores à data da dispensa, e
‑ Ter Trabalhado 12 meses, consecutivos ou não, nos últimos 36 meses 
imediatamente anteriores à data da dispensa
2ª vez – houve recebimento do 
seguro desemprego apenas uma vez
‑ Ter recebido 9 salários, consecutivos ou não, nos últimos 12 meses 
imediatamente anteriores à data da dispensa, e
‑ Ter Trabalhado 9 meses, consecutivos ou não, nos últimos 36 meses 
imediatamente anteriores à data da dispensa
A partir da terceira vez – houve 
recebimento do seguro desemprego 
duas ou mais vezes
‑Ter recebido 6 salários consecutivos, e
‑ Ter Trabalhado 6 meses, consecutivos ou não, nos últimos 36 meses 
imediatamente anteriores à data da dispensa
Quantidade de parcelas mensais
O número máximo de parcelas pagas pelo seguro‑desemprego é de cinco, e o número mínimo é de 
três. Para fazer jus a elas, deve‑se respeitar o lapso temporal, conforme demonstrado a seguir.
Quadro 11
Solicitação do benefício Meses trabalhados Quantidade de parcelas
Na primeira vez
No mínimo 12 e no máximo 23 4
No mínimo 24 5
Na segunda vez
No mínimo 9 e no máximo 11 3
No mínimo 12 e no máximo 23 4
No mínimo 24 meses 5
A partir da terceira vez
No mínimo 6 e no máximo 11 3
No mínimo 12 e no máximo 23 4
No mínimo 24 meses 5
As parcelas são pagas contínua ou alternadamente a cada período aquisitivo. Após o empregado ter 
recebido as parcelas do seguro‑desemprego a que fizer jus, para obter o direito de pleitear novamente, 
ele deverá aguardar a carência para o recebimento do benefício. Dessa forma, a partir da data da última 
dispensa que o habilitou para o recebimento, deve‑se contar 16 meses, que é o período que compõe o 
período aquisitivo.
Suspensão do benefício
Descrevemos em tópico anterior que o benefício do seguro‑desemprego pode ser pago de forma 
contínua ou alternada. Aqui, esclarecemos como se dá o recebimento de forma alternada.68
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As seguintes situações indicam a suspensão do recebimento do seguro‑desemprego:
• falecimento do segurado;
• admissão do trabalhador em novo emprego;
• início do recebimento de outro benefício da Previdência Social de forma continuada, com exceção 
do auxílio‑acidente e da pensão por morte;
Se a suspensão ocorrer devido ao fato de a pessoa ser admitida em novo emprego, isso fará com que 
ela não receba mais o seguro‑desemprego.
Considere, por exemplo, que ela tinha o direito de receber cinco parcelas e, no ato da nova contratação, 
havia recebido somente três delas. Nesse caso, o trabalhador poderá receber as outras duas parcelas se 
vier a ser novamente dispensado sem justa causa e não tiver permanecido nesse último emprego tempo 
suficiente para habilitar um novo direito aquisitivo nos termos já expostos anteriormente.
É importante registrar que o seguro‑desemprego é pessoal e intransferível, com exceção do 
trabalhador que figurar com grave moléstia, comprovada pela perícia médica do INSS. Nesse caso, outra 
pessoa poderá receber o benefício em seu lugar.
Cancelamento do benefício
O trabalhador perderá direito ao recebimento do seguro‑desemprego se for comprovada falsidade 
na prestação das informações necessárias à habilitação do direito.
Seguro‑desemprego para empregado doméstico
O empregador do trabalhador doméstico não está obrigado a recolher Fundo de Garantia por Tempo 
de Serviço – FGTS. Todavia, se optar por recolher, o empregado doméstico também fará jus ao recebimento 
do seguro‑desemprego, desde que tenha sido demitido sem justa causa. Nessa configuração, o valor do 
benefício será de um salário mínimo.
As condições para fazer jus ao benefício é de que esteja inscrito no FGTS e tenha trabalhado por um 
período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses, contados da dispensa sem justa causa.
É importante que na dispensa do trabalhador doméstico o empregador lhe entregue o formulário 
Requerimento do Seguro‑Desemprego, vendido em papelarias.
Alerta para fraude
Quando o empregado é admitido em novo emprego e pede ao empregador que não o registre até 
que ele receba todas as parcelas do seguro desemprego, ambos estão sujeitos a responderem pelo crime 
de estelionato. Além disso, o empregador será multado.
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Rescisão por justa causa
A justa causa é tratada no artigo 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas. Nesse artigo, há 12 
situações que caracterizam a dispensa por justa causa, expostas nas alíneas a até l.
O autor Júlio César Zanluca1 (2004) faz um pormenor das alíneas mencionadas. Explica a justa 
causa como sendo um ato faltoso por parte do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa‑fé 
existentes na relação de trabalho.
Zanluca explica que os atos faltosos e relacionados nas alíneas do artigo 482 justificam a rescisão do 
contrato de trabalho por parte do empregador se violarem as obrigações contratuais ou transgredirem 
a conduta pessoal. Imputar justa causa ao empregado sem que haja elementos para tal ensejará a 
propositura de ação indenizatória por danos morais por parte do trabalhador.
A alínea a menciona o ato de improbidade. Zanluca explica que, regra geral, improbidade é toda 
ação ou omissão desonesta do empregado que será caracterizada pelo abuso de confiança, pela fraude 
ou má‑fé, com o objetivo de obter vantagem para si ou para outrem. Como exemplo, menciona o furto, 
a adulteração de documentos da empresa ou próprios.
A alínea b – incontinência de conduta ou mau procedimento – é explicada pelo autor como sendo 
duas justas causas semelhantes, mas não sinônimas. A primeira é gênero da qual a segunda é espécie. 
Assim, incontinência é a inconveniência de hábitos e costumes demonstrados por gestos ou linguagem 
inapropriada do empregado, externados por ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade com relação 
aos colegas ou à empresa. O mau procedimento está diretamente ligado ao comportamento irregular 
do empregado, que pode ser traduzido por atos que ofendam a dignidade das pessoas, de maneira que 
torne impossível a convivência nas instalações da empresa.
De acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho, a alínea c é por si autoexplicativa, pois figura na 
própria CLT como sendo negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, 
e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial 
ao serviço.
A alínea d – nessa alínea, a aplicação da rescisão do contrato de trabalho por justa causa é permitida 
em razão da condenação criminal do empregado transitado em julgado, ou seja, sem comportar mais 
recursos e com pena de recolhimento ao cárcere. Uma vez recolhido à prisão, esse empregado não terá 
mais condições de exercer suas funções.
Alínea e – desídia no desempenho das respectivas funções – Zanluca (2004) esclarece que é o 
tipo de falta grave, oriunda da repetição de pequenas faltas leves, que vão se repetindo, repetindo, até 
resultar na dispensa do empregado. Ocorre quando o empregado produz aquém da sua capacidade, 
atrasos frequentes, faltas injustificadas, desinteresse por sua função.
1 Disponível em: <www.guiatrabalhista.com.br/temáticas/ustacausa.htm>. Acesso em: 19 fev. 2011.
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Alínea f – embriaguez habitual ou em serviço – a embriaguez habitual dá‑se quando o empregado 
tornou‑se alcoólatra, seja patológico ou não. Para configurar essa alínea, basta que se apresente 
embriagado ao trabalho ou venha a ficar no decorrer do expediente.
Zanluca (2004) esclarece ainda que a embriaguez não necessariamente dar‑se‑á por álcool, podendo 
ocorrer também por psicotrópicos. Porém, o autor salienta que o estado de embriaguez deverá ser 
comprovado por exame médico pericial. Apesar de caracterizada, os Tribunais Trabalhistas têm entendido 
a embriaguez como doença e, dessa forma, não a têm reconhecido como motivo para justa causa, mas 
sim para encaminhamento para tratamento clínico e psicológico.
Alínea g – violação de segredo da empresa – é a violação de informações da empresa a terceiros, 
causando‑lhe prejuízo ou a possibilidade de ocorrer o prejuízo.
Alínea h – indisciplina ou insubordinação – indisciplina é a desobediência a uma ordem 
genérica emitida pelo empregador, seja essa verbal ou escrita. Insubordinação é a desobediência a 
uma ordem específica.
Alínea i – abandono de emprego – é caracterizado quando o empregado falta mais de 30 dias ao 
trabalho sem justificar as faltas. O autor explica que existe uma situação que por si só antes de 30 dias 
já caracteriza o abandono ao emprego: o flagrante do empregado trabalhando em outra empresa no 
horário em que deveria estar nas instalações do empregador.
Alínea j – ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa. As 
ofensas físicas caracterizam falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício praticado em 
serviço ou contra superiores hierárquicos. A legítima defesa exclui a justa causa.
Alínea k – ato lesivo da honra ou da boa fama. São gestos ou palavras que exponham outras pessoas 
ao desprezo de terceiros ou ainda possam magoar a pessoa em dignidade pessoal.
Zanluca (2004) esclarece que, para aplicar a justa causa sob o argumento da alínea k, devem ser 
observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, o estado de origem do empregado, haja 
vista que esse pode ser normal em seu Estado natal. Ainda devem ser observados a forma e o modo 
como as palavras foram pronunciadas,