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PAULO NETO

01/05/2024

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UNIVERSIDADE PAULISTA
SEPI – SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL INTERATIVO
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS.

IZALEAN DE SOUZA PALHETA

Projeto Integrado Multidisciplinar
Armarinho Palheta.

Macapá-AP
2014

IZALEAN DE SOUZA PALHETA

Projeto Integrado Multidisciplinar
Armarinho Palheta.

Macapá-AP
2014

RESUMO

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO.........................................................................................PG 04
2. DESENVOLVIMENTO.............................................................................PG 05
2.1 História da empresa...........................................................................PG 05
2.2 Descrição da micro empresa e fornecedor.......................................PG 05
2.3 Avaliação de Desempenho................................................................PG 05
2.4 Matemática Financeira......................................................................PG 07
2.5 Administração de Cargos e Salários.................................................PG 08
3. CONCLUSÃO........................................................................................PG 11
4. REFERÊNCIAS BIBIOGRAFICAS........................................................PG 12

1. INTRODUÇÃO

No assunto a seguir explanaremos sobre uma loja de armarinho e a
utilização dos recursos humanos dentro desta empresa, quais suas funcionalidades,
o quanto é importante nas tomadas de decisões, pois dependendo do assunto o
administrador deve se basear em dados matemáticos para que tenha uma margem
de erro mínima possível que não venha afetar o funcionamento e o desempenha dos
negócios.
Os objetivos de uma empresa esta diretamente relacionada ao sucesso de
suas vendas. E para atingir essa meta deve se estruturar fisicamente e logicamente
visto que em tempos atuais de mudanças de hábitos, e é claro com o advento das
tecnologias da informação, que trouxe a globalização de mercados, cada
organização tem que observar exigências e tendências. Hoje a forma mais acessível
a serviços e produtos esta diretamente ligada às redes de computadores que por
meio da internet se torna um amplo sistema de comunicação, bem como na relação
cliente funcionário já que o contato entre ambos é imprescindível, e uma relação
conturbada pode acarretar a empresa prejuízos imensurável.
Entretanto com os funcionários tecnicamente capacitados e preparados para
um perfeito dialogo interno e externo em nome de um denominador comum que é o
bem estar de todos principalmente da empresa.

2. DESENVOLVIMENTO

2.1 História da empresa:
Armarinho Palheta teve inicio em 08 de fevereiro de 2002, com um
armarinho, e em 02 de abril de 2012, sendo a loja localizada no bairro central da
cidade de Macapá-Ap.
Teve como fundador o senhor Izalean de Souza Palheta que desde o ano de
1980, trabalha nesta atividade e tinha como visão montar seu próprio negócio e
assim criar um armarinho.
2.2 Descrição da micro empresa e fornecedor:
Nome fantasia: Armarinho Palheta, CNPJ: 00.00000/000-00, Atividade:
vendas de artigos de armarinho, Número de funcionários: Sete, Fornecedor:
Diversos.
2.3 Avaliação de Desempenho:
Conforme SIQUEIRA (2002), ―Cultura é uma combinação de crenças,
comportamentos, hábitos, tradições, concepções e práticas que uma organização
desenvolve ao longo do tempo como resultado da integração das pessoas que a
integram e com ela interagem‖.
Podemos analisar, por exemplo, empresas que têm matriz no sul do Brasil e
filiais no Nordeste. Neste caso, os recursos humanos não podem esquecer-se de
analisar a diferença cultural que existe entre essas duas regiões ao estabelecer as
metas e objetivos, com base na avaliação de desempenho.
Procedimentos De Implantação
*Guimarães (1998), seguindo as proposições de Alury & Riechel (1994),
sugere o desenvolvimento de um modelo integrado de gestão de desempenho,
entendido, aqui, como um processo resultante de três etapas – planejamento,
acompanhamento e avaliação. Esse modelo, com fases sequenciais e
6

interdependentes (ver Figura 4), compreende uma espécie de ciclo de gestão,
podendo ser visualizado como parte de um contexto organizacional mais amplo. Isto
porque as etapas de acompanhamento e avaliação formam, juntas, um mecanismo
de retroalimentação (feedback) que, de acordo com os pressupostos da abordagem
sistêmica, torna possível minimizar os efeitos da tendência à entropia a que as
organizações estão sujeitas.
Incidentes Críticos
A utilização deste sistema facilita bastante o avaliador por ocasião da
entrevista de avaliação de desempenho. Pelo sistema, o avaliador registra à parte,
diária ou semanalmente, todos os episódios, fatos, resultados relevantes,
quantificando-os e especificando-os sempre que possível. Assim, o avaliador passa
a dispor de farto manancial de dados para consubstanciar seus comentários e as
aná lises sobre o desempenho do subordinado.
Em vez de discutir características, a avaliação passa a processar-se em torno
de casos e comportamentos reais, devidamente anotados e detalhados. Procura-se
apreciar o desempenho, não as características de personalidades. Diante da
explicitação de fatos realmente ocorridos, e do pleno conhecimento do avaliador e
do avalia do, busca-se chegar ao que de fato precisa ser melhorado, identificar uma
linguagem comum de fixação de padrões e expectativas de desempenho, além de
traçar metas compartilhadas de aprimoramento em face da reincidência de situações
similares.
O sistema comporta muitas restrições. Estas vão desde a impraticabilidade do
registro permanente do comportamento do avaliado, passando pela eventual
distorção daquilo que foi percebido pelo avaliador, até a limitação da prática
inoportuna do feedback à ocorrência dos fatos relatados.
Finalizando o Planejamento de Implantação
Para que a avaliação de desempenho seja eficaz, é importante haver uma
preparação prévia, tanto da parte do avaliador quanto da parte do avalia do. Assim,
é indispensável que o avaliador informe, com antecedência, o dia, o local e a hora
da entrevista, bem como defina, com precisão, os objetivos da avaliação que
7

pretende discutir na reunião, em todos os aspectos e dimensões, a fim de que o
subordina do disponha de um tempo adequado para se preparar.
O avaliador não se deve surpreender ao observar que seus subordinados não
manifestam entusiasmo com a avaliação de desempenho. É provável que
experiências anteriores tenham deixado marcas devido à impressão de que a
avaliação de desempenho épura perda de tempo, por ser um instrumento da chefia
para punir ou premiar os subordinados.
2.4 Matemática Financeira:
Segundo Assaf (2009), ao se emprestar um recurso a taxas de juros deve-se
ser eficiente de maneira a remunerar os seguintes fatores importantes:
Taxa De Juros
Taxa de juros é o coeficiente que determina o valor do juro, a razão entre os
juros recebidos (ou pagos) e o capital inicial aplicado (ou emprestado). As taxas de
juros referem-se sempre a uma unidade de tempo (dia, mês, semestre, ano etc.) e
podem ser representadas equivalentemente de duas maneiras: taxa percentual e
taxa unitária (fração decimal).
A desvantagem da definição da taxa de juro J não incluir um período de
tempo é eliminada com a taxa unitária de juro i, definida como:
Trata-se dos ―centos‖ do capital, ou seja, o valor dos juros para cada
centésima parte do capital. Esse valor é um acréscimo sobre o valor inicial em forma
de fração, onde o denominador é sempre 100, conhecido como porcentagem (%).
Se falarmos em 10% (dez por cento), significa que, a cada grupo de 100, haverá um
acréscimo de 10.
Nas fórmulas de matemática financeira, todos os cálculos são efetuados
utilizando-se a taxa unitária de juros.
Comum nas operações de curto prazo – onde predominam as aplicações com
taxas referenciadas em juros simples – ter o prazo definido em número de dias.
Nesses casos, o número de dias pode ser calculado:
8

a) pelo tempo exato, utilizando-se efetivamente o calendário do ano civil (365
dias). O juro apurado desta maneira denomina-se juro exato;
b) pelo ano comercial, o qual admite o mês com 30 dias e o ano com 360
dias. Tem-se, por este critério, a apuração do denominado juro comercial ou
ordinário.
2.5 Administração de Cargos e Salários:
Segundo afirma Chiavenato (2006, p.294) ―o parceiro mais próximo da
organização é o empregado, pois boa parte da riqueza gerada pela organização
passa aos empregados sob forma de salários, benefícios sociais e demais encargos
deles decorrentes‖.
Objetivos Básicos da Administração de Salários:
 Identificar e estimular os pontos fortes dos colaboradores na
organização: todos possuem pontos fortes e fracos, que muitas vezes não são
detectados a tempo pela área de Recursos Humanos da organização. Deve-se
realizar um trabalho de identificação e estimulação dos pontos fortes inerentes a
cada colaborador, aproveitando essa estratégia para alocá-lo em determinado cargo,
com o objetivo de melhorar o seu desempenho individual e organizacional.
 Motivar e comprometer o colaborador: o ponto chave para motivar o
colaborador é conhecer e identificar suas necessidades e desejos. Não é uma
fórmula ou receita, — a origem da palavra motivação é igual a motivo + ação—,
esclarecendo que o colaborador necessita de sinais, de condições que o façam
canalizar essa motivação e esse comprometimento.
Métodos Utilizados na Avaliação de Cargos
O objetivo deste módulo é apresentar e exemplificar os métodos utilizados
na avaliação de cargos, ou seja, os métodos quantitativos e não quantitativos e
avaliar os cargos através desses métodos.
Segundo Chiavenato (2004, p. 267) ―a avaliação de cargos visa a obtenção
de dados que permitirão uma conclusão acerca do valor interno relativo de cada
9

cargo na organização, indicando as diferenças essenciais entre os cargos do ponto
de vista quantitativo ou qualitativo‖. Há vários tipos de sistemas que a organização
pode escolher e identificar como o que mais se adapta às políticas de avaliação de
cargos.
Pesquisa Salarial
Temos como objetivo principal no estudo deste módulo a introdução do
conceito de pesquisa salarial, a demonstração das formas e prevenções na coleta
de informações e a apresentação do desenvolvimento da pesquisa salarial.
Segundo Pontes (2004, p. 237) ―pesquisa salarial é o estudo do
comportamento salarial praticado em certo setor empresarial, fornecendo elementos
importantes para a determinação de critérios da política salarial a ser praticada pela
empresa‖.
A partir da pesquisa salarial temos o conhecimento dos salários abordados
por outras organizações e da atitude do mercado ante as imposições salariais do
governo. O grande desafio de uma eficiente pesquisa salarial nas organizações é
equilibrar interna e externamente os salários, ou seja, manter o equilíbrio eqüitativo
dos salários dentro da empresa e no mercado de trabalho.
Programas de Benefícios
Faremos um estudo teórico com a influência de vários autores da área
sobre o conceito e tipos de benefícios sociais, a estrutura e o desenho de um
planejamento de benefícios de uma organização, indicando a relação custo x
benefícios para os colaboradores e para a empresa.
Segundo Chiavenato (2001, p. 314) ―benefícios são certas regalias e
vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos
salários à totalidade ou a parte de seus funcionários‖. Temos como exemplos de
benefícios oferecidos pela empresa: assistência médica, assistência odontológica,
seguro de vida, planos de pensão, planos de aposentadoria, escola para filhos,
creche para as crianças, clube para a família, convênios, dentre outros.
10

Devemos entender que os benefícios sociais se relacionam profundamente
com a questão da responsabilidade social das empresas, que têm como objetivo
trabalhar continuamente a credibilidade, a confiança na marca e na imagem da
organização.
É importante deixarmos clara a necessidade de fazer adaptações à nossa
trajetória, pois o nosso plano de carreira é algo que está constantemente em
construção e depende fundamentalmente das nossas atitudes.

3. CONCLUSÃO

Pesquisando e analisando as disciplinas do segundo semestre, pude observar
que são extremamente necessárias nas empresas. São ferramentas importantes no
desenvolvimento cultural e financeiro que se aplicadas corretamente e em conjunto
poderão melhorar o cenário da empresa.
O bom relacionamento entre funcionários e clientes é de suma importância
para assegurar a manutenção dos lucros da empresa, no entanto para que essa
união seja feita de forma eficiente é imprescindível o uso de tecnologias da
informação, pois, a praticidade na confecção de dados bem como nas verificações
de produtos e serviços se tornam mais eficazes.
O mundo cada vez mais globalizado e as pessoas utilizando de meios de
comunicação como a internet para pesquisarem produtos, serviços e realizarem
compras, aumentam a competitividade entre as empresas, visto que não só as
empresas de um determinado lugar irão usufruir daquela clientela, mas sim as
empresas de varias partes do Brasil e do mundo. E essa consequência obriga os
gestores das empresas elaborarem novas estratégias de marketing, para atraírem
clientes e expandirem sua marca.
As empresas que não se informatizarem se tornarão obsoletas, não
conseguirão acompanhar as tendências de mercado, já que em tempos atuais é
notória a comercialização virtual, e sendo assim em pouco tempo as idas aos
estabelecimentos comerciais serão diminuídas o que de certa forma acarretará
numa grande perda de capital levando muitas empresas a fecharem as portas.

4. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Material de estudo UNIP.
Aulas ministradas em sala.

UNIVERSIDADE PAULISTA
SEPI – SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL INTERATIVO
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS.

IZALEAN DE SOUZA PALHETA

Projeto Integrado Multidisciplinar
Armarinho Palheta.

Macapá-AP
2014

2IZALEAN DE SOUZA PALHETA

Projeto Integrado Multidisciplinar
Armarinho Palheta.

Macapá-AP
2014

RESUMO

Armarinho Palheta teve inicio em 08 de fevereiro de 2002, sendo a
loja localizada no bairro central da cidade de Macapá-Ap. sua atividade
principal é o Comércio varejista de artigos de armarinho, e tem como
proprietário o senhor Izalean de Souza Palheta, que possui em sua disposição
sete funcionários, sendo seis empregados no ambiente interno das lojas e um
responsável em administrar e tratar de assuntos externos como, pesquisa,
compra, divulgação e parcerias.
O público consumidor é bastante abrangente, com certa predominância
do público feminino. Definir o alvo foi importantíssimo para o empreendimento.
Conhecer a faixa etária, hábitos de consumo e faixas salariais são alguns dos
itens necessários para esta definição. Sem dúvida alguma, a diferenciação é
conseguida pela qualidade e variedade dos produtos comercializados e pelo
atendimento aos clientes.
Estudaremos sobre Plano de Negócios, Modelos de Liderança e Ética e
Legislação: Trabalhista e Empresarial. Veremos como é de suma importância
para uma empresa. Encontra-se nesse trabalho, a denominação da empresa, a
origem de como ela foi fundada, a natureza de atuação numeram de
funcionários, principais produtos, matérias-primas, principal mercado, cliente-
alvo, principais correntes, como são selecionados os fornecedores e um
organograma da alta direção da empresa.

SUMÁRIO

1. 1. INTRODUÇÃO........................................................................................PG 05
2. DESENVOLVIMENTO............................................................................PG 06
2.1 História da empresa........................................................................PG 06
2.2 Descrição da micro empresa e fornecedor.....................................PG 06
2.3 Plano de Negócios..........................................................................PG 06
2.4 Modelos de Liderança.....................................................................PG 08
2.5 Ética e Legislação: Trabalhista e Empresarial............................... PG 10
3. CONCLUSÃO..........................................................................................PG 12
4. REFERÊNCIAS BIBIOGRAFICAS..........................................................PG 13

1. INTRODUÇÃO

2. DESENVOLVIMENTO

2.1 História da empresa:
Armarinho Palheta teve inicio em 08 de fevereiro de 2002, com um
armarinho, e em 02 de abril de 2012, sendo a loja localizada no bairro central da
cidade de Macapá-Ap.
Teve como fundador o senhor Izalean de Souza Palheta que desde o ano de
1980, trabalha nesta atividade e tinha como visão montar seu próprio negócio e
assim criar um armarinho.
2.2 Descrição da micro empresa e fornecedor:
Nome fantasia: Casa do Armarinho, CNPJ: 00.00000/000-00, Atividade:
Vendas de artigos de armarinho em geral, Número de funcionários: Sete,
Fornecedor: Diversos.
2.3 Plano de Negócios:
Segundo Dornelas (2008), talvez um dos maiores mitos sobre novas ideias de
negócios é que elas devam ser únicas. Ao contrário do que muita gente pensa, uma
ideia não significa uma oportunidade de negócio. Uma ideia somente se transforma
em oportunidade quando seu propósito vai ao encontro de uma necessidade de
mercado, ou seja, quando existem clientes potenciais.
No Brasil, tiveram início os estudos sobre o empreendedorismo bem mais
tarde, e os resultados já indicam a ―revolução silenciosa‖ por aqui também. O
primeiro curso de que se tem notícia na área surgiu em 1981, na Escola de
Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas, por iniciativa do professor
Ronald Degen, e era chamado de ―Novos Negócios‖. Era uma disciplina do curso de
especialização, e em 1984, foi estendida para a graduação, com o nome de ―Criação
de novos negócios – formação de empreendedores‖. Em 2004, foi criado na FGV-SP
o Centro de Empreendedorismo e Novos Negócios (CENN) com importante atuação
na área acadêmica. Em 1984, o professor Newton Braga Rosa, do Departamento de
7

Ciência da Computação da Universidade Federal do Rio Grande do Sul, instalou a
disciplina Ensino de Criação de Empresas no curso de Ciência da Computação.
Por Que as Empresas Quebram
A capacidade de sobreviver das empresas paulistas aumentou nos últimos
cinco anos. O monitoramento dos índices de sobrevivência e mortalidade das
empresas do estado conduzido pelo SEBRAE-SP desde 1998 revelou uma
capacidade maior das micro e pequenas empresas de até cinco anos de vida
driblarem as dificuldades e se manterem abertas. O estudo foi divulgado em maio de
2010 e apresentou, entre outros dados, a diminuição da taxa de mortalidade destes
negócios de 71% para 58%. A taxa de mortalidade das micro e pequenas empresas
no primeiro ano de vida também caíram de 35% para 27%. A taxa de mortalidade de
empresas com um ano no mercado permaneceu estável com relação ao
levantamento anterior, realizado em 2005.
O empreendedor tem como característica o planejamento de suas estratégias
e ações, o que pode ser efetuado através de um bom plano de negócios. Trata-se
de uma ferramenta cuja principal função é dotar o empreendedor de informações
que possam viabilizar o planejamento e o desenvolvimento inicial de seu negócio,
além de servir também como instrumento para captação de recursos financeiros,
principalmente, quando se trata de negócios voltados à tecnologia.
Segundo o U.S. Small Business Administration (SBA,1998), uma das
principais razões de falência das micro e pequenas empresas americanas é a falta
de planejamento do negócio, exatamente como ocorre no Brasil. Quando se
considera o conceito de planejamento, têm-se, pelo menos, três fatores críticos que
podem ser destacados (Dornelas, 2001):
Toda empresa necessita de um planejamento do seu negócio para poder
gerenciá-lo e apresentar sua ideia a investidores, bancos, clientes etc.;
• toda entidade provedora de financiamento, fundos e outros recursos
financeiros necessita de um plano de negócios da empresa requisitante para poder
avaliar os riscos inerentes ao negócio;
8

• poucos empresários sabem como escreveradequadamente um bom plano
de negócios. A maioria destes são micro e pequenos empresários e não têm
conceitos básicos de planejamento, vendas, marketing, fluxo de caixa, ponto de
equilíbrio, projeções de faturamento etc. Quando entendem o conceito, geralmente
não conseguem colocá-lo objetivamente em um plano de negócios.
O planejamento também deve ser flexível a novas realidades, adaptável a
novos paradigmas, sob pena de se tornar um instrumento ultrapassado e não
efetivo.
Empreender é sempre um risco, mas empreender sem planejamento é um
risco que pode ser evitado. O plano de negócios, apesar de não ser a garantia de
sucesso, irá ajudá-lo, entre outras coisas, na tomada de decisões, assim como a não
se desviar de seus objetivos iniciais.
2.4 Modelos de Liderança:
Segundo Abraham Zaleznik, ―os líderes se diferem dos gerentes em
motivação, história de vida e quanto aos seus modos de pensar e agir‖. Mas, não
podemos deixar de lado o valor da presença do gerente, principalmente quanto às
suas atividades de desenvolvimento de planejamentos formais, desenhos
organizacionais fixos ou mesmo sua rigidez no monitoramento dos resultados a
serem alcançados pela equipe. Koter afirma que ―tanto uma liderança forte quanto
uma gerência sólida são necessárias para uma eficácia organizacional excelente‖.
A dinâmica dos grupos organizacionais é marcada por diferentes conflitos,
principalmente do tipo interpessoal, aqueles desenvolvidos entre pessoas. Apesar
de já sabermos dos benefícios que os conflitos podem trazer para o
desenvolvimento dos grupos organizacionais, administrá-los da melhor forma é o
que possibilita que esses benefícios realmente aconteçam.
Gerenciar de forma saudável os conflitos interpessoais deverá ser uma das
habilidades daqueles que apostam numa liderança eficaz. Os grupos são formados
por pessoas diferentes, cujos objetivos dificilmente coincidem na sua totalidade. É
óbvio que cada pessoa quer ver seu objetivo alcançado e a partir do momento em
9

que o alcance desse objetivo é ameaçado pela interferência, mesmo que indireta de
um outro membro do grupo, o surgimento de um conflito é quase que inevitável.
O líder antes de tomar alguma posição quanto ao conflito deverá realizar uma
cuidadosa análise da situação para detectar qual é o problema realmente, quem são
os envolvidos diretos e indiretos, há quanto tempo o problema existe e qual a causa
principal. Uma vez feita essa análise, é hora de buscar e sugerir as soluções.
Observe que estamos falando em sugestão de meios para a solução do conflito e
não em imposição. Os envolvidos precisam aceitar a ajuda do líder e não apenas
segui-la.
Após a análise da situação o líder identificará, naturalmente as partes
envolvidas. Neste caso, é hora de ouvir cada uma delas, de forma individual, sem
interrompê-las. Mesmo que você já tenha uma posição a respeito do papel de cada
um no processo de conflito é importante ouvir a todos, pois novos fatos poderão
surgir e até alterar sua posição. A escuta individual é muito importante para o
desenvolvimento de um clima mais amistoso e confiável.
Da mesma forma que a escuta deve ser individual, o momento de falar com
as partes envolvidas no conflito também deverá ser de forma bem particular. Assim,
o líder além de estreitar os laços de confiança com seus liderados, não corre o risco
de deixá-los constrangidos.
Os Princípios da Liderança Proativa
Ajudados pela própria etimologia da palavra podemos concluir que
passividade é um adjetivo que não combina com a liderança proativa. Inspirada nos
modelos modernos da liderança, seu conceito básico gira em torno de uma atividade
evolutiva constante. Ao contrário da liderança reativa, o líder proativo não espera as
coisas acontecerem, ele se considera juntamente com seus liderados, os
responsáveis pelo andamento dos trabalhos da equipe, sejam os que obtenham
resultados negativos ou positivos.
Considerada pela maioria dos especialistas como um tipo de liderança
positiva, centra seu foco num modelo sistêmico, o líder atua de forma conjunta com
os demais liderados e todos devem estar a par de qualquer acontecimento que diga
10

respeito ao grupo. Sua atuação não pode resumir-se em apenas orientar aos
demais. O líder reativo lidera pelo exemplo, é o primeiro a fazer as tarefas
solicitadas. Ordenar jamais.
Os líderes devem ser agentes de mudanças, comprometidos com suas visões
e expressá-las por meio de comportamentos íntegros, consistentes e competentes.
A liderança orientada para as tarefas É um modelo de liderança autocrática,
cuja característica principal reside no fato de que o líder tem uma intensa
preocupação com o cumprimento das tarefas a serem executadas, não levando em
consideração quem serão os responsáveis pela execução, muito menos suas
possibilidades. Considerada uma vertente da teoria clássica da administração está
altamente ligada à mecanização do trabalho, através do seguimento de normas e
estatutos organizacionais. Vale salientar claro que a criatividade não tem qualquer
abertura, ficando o liderado responsável apenas por repetir as tarefas da forma que
lhes foi orientada.
A organização representa uma máquina formada por suas engrenagens,
representada nesse caso pelos ―empregados‖. As tarefas não são delegadas, ao
contrário, elas são impostas, muitas vezes, de forma aleatória sem que sejam
levadas em conta variáveis como habilidade ou limite. O que interessa é a execução
dos trabalhos. Essa teoria clássica da administração, inspirada em sistemas de
engenharia, enfatiza de forma intensa tarefas e tecnologia.
2.5 Ética e Legislação: Trabalhista e Empresarial:
Segundo Nalini (2004, p.78), ―dentre todas as formas de comportamento
humano, a jurídica é a que guarda maior intimidade com a moral, e é com base na
profunda vinculação moral/direito que se pode estabelecer o relacionamento Ética/
Direito‖.
Moral vem do latim mores, que tem o mesmo sentido de costumes, apesar de
ser considerada uma ciência. Podemos concluir que, apesar da identidade
semelhante entre ética e moral, a ética é uma ciência e a moral é o objeto dessa
ciência, ou seja, o conjunto de normas adquiridas pelo hábito de sua prática. Para o
filósofo Aristóteles (384 a.C. – 322 a.C.), o homem é um ser feito para a convivência
11

social. Por meio das constituições e dos códigos em vigor, ele procura discernir
numa forma justa e racional, a fim de encontrar o justo meio (equilíbrio ou equidade).
O maior objetivo da ética é a felicidade (sumo bem). O bem é o fim buscado para a
convivência social e ocorre por meio da virtude1. Pode-se dizer que a felicidade é a
própria virtude ou certa virtude.
Nesse raciocínio encontramos a palavra ―comércio‖, que é a interposição
habitual na troca, com o intuito de se obter lucro. Para Maximiliano Cláudio Américo
Fuhrer (2002, p.12), ―No sentido econômico, comércio é o emprego da atividade
humana destinada a colocar em circulação a riqueza produzida, facilitando as trocas
e aproximando o produtor do consumidor‖.
Podemos então observar que o comércio se caracteriza na acepção jurídica
como mediação, fim lucrativo e habito , sendo esta última a prática habitual ou
profissional. Mas alguns pontos importantes serão necessários para que exista o
comerciante, como:
A ética da empresa é revelada pelas ações dos seus colaboradores.
Podemos estabelecer que a ética individual nem sempre está de acordo com a ética
empresarial, posto que esta nem sempre coincide com a ética socialmente
esperada. A organização poderá sofrer os reflexos dos seus dirigentes, pois suas
crenças e valores podem estabelecer a diretriz da empresa. Caberá então ao
cidadão observar todas as atitudes empresariais, formando sua autocrítica quanto os
procedimentos da empresa perante a sociedade e até que ponto chega sua
responsabilidade social.
O renascer das preocupaçõessobre a ética nos negócios. O grande desafio
ético encontra-se na descoberta de como libertar o mundo da pobreza e opressão
hedionda em que vive. Com certeza, a ética da solidariedade será o componente
principal de qualquer solução.
Em qualquer relação de consumo, duas partes são bem identificadas, ou seja,
o consumidor e o fornecedor ou vendedor de um produto ou serviço. Essa relação
tem como objetivo primordial a satisfação de uma necessidade do consumidor, que
se sujeita às condições dos vendedores ou fornecedores do produto ou serviço.
12

3. CONCLUSÃO

Podemos concluir que as organizações não podem confundir a
responsabilidade social com o marketing, pois a visão desde sempre é que as
empresas buscam exclusivamente obter lucro. Mas essa visão não as impede de
primar pela cidadania empresarial, que é a busca ativa de soluções para os
problemas da sociedade.
O bom relacionamento entre funcionários e clientes é de suma importância
para assegurar a manutenção dos lucros da empresa, no entanto para que essa
união seja feita de forma eficiente é imprescindível o uso de tecnologias da
informação, pois, a praticidade na confecção de dados bem como nas verificações
de produtos e serviços se tornam mais eficazes.
O mundo cada vez mais globalizado e as pessoas utilizando de meios de
comunicação como a internet para pesquisarem produtos, serviços e realizarem
compras, aumentam a competitividade entre as empresas, visto que não só as
empresas de um determinado lugar irão usufruir daquela clientela, mas sim as
empresas de varias partes do Brasil e do mundo. E essa consequência obriga os
gestores das empresas elaborarem novas estratégias de marketing, para atraírem
clientes e expandirem sua marca.
As empresas que não se informatizarem se tornarão obsoletas, não
conseguirão acompanhar as tendências de mercado, já que em tempos atuais é
notória a comercialização virtual, e sendo assim em pouco tempo as idas aos
estabelecimentos comerciais serão diminuídas o que de certa forma acarretará
numa grande perda de capital levando muitas empresas a fecharem as portas.

4. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Material de estudo UNIP.
Aulas ministradas em sala.