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UNIVERSIDADE PAULISTA
SIMONE DA SILVA
RA 2040029
 
 COLUMBIA JARD SERVICE
PIM VII
SÃO PAULO
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA
SIMONE DA SILVA
RA 2040029
COLUMBIA JARD SERVICE
PIM VII
Projeto Integrado Multidisciplinar VII para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: PROF.ANA PAULA TRUBBIANELI
 
SÃO PAULO
2020
 RESUMO
Atualmente as empresas vivem em uma grande batalha para sobreviver em meio a tantas dificuldades em que o brasil vem atravessando ainda mais as localizadas em pequenos municípios. Este trabalho baseia-se em uma empresa de pequeno porte atuante no mercado pouco mais de 15 anos no ramo de prestação de serviços COLUMBIA JARD SERVICE .O Projeto Integrado Multidisciplinar vem discorrer das disciplinas Saúde e Segurança no Trabalho; Benefícios : Assistência Social, Treinamento e Desenvolvimento e Desenvolvimento sustentável elaborado em pesquisa de campo na empresa citada. Visando observar e agregar conhecimentos na formação de Gestão de Recursos Humanos.
Palavras-chave: saúde-desenvolvimento-sustentável
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 05 
2 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: BENEFÍCIOS E ASSISTÊNCIA SOCIAL .... 06
2.1 CIPA......................... ........................................................................................... 07
2.2 IMPORTÂNCIA DOS EPIS.................................................................................. .08
3 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO............................................................. 09 
3.1 TIPOS DE EDUCAÇÃO....................................................................................... 11 
3.2 MÉTODOS DE TREINAMENTO.............................. ........................................... 12
4. DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL............................................................... 14
4.1PRINCIPIOS DO DIREITO AMBIENTAL.............................................................. 15
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 16
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 17
ANEXO...................................................................................................................... 00
1. INTRODUÇÃO
Recursos Humanos é um departamento da organização que tem como função principal estabelecer o sistema que rege as relações entre os colaboradores e a empresa. 
A gestão de Recursos Humanos possui um conjunto de ações que visam planejar; recrutar e selecionar pessoas; integrar pessoas; análise e descrição de cargos e funções; plano de negócios; avaliação do desempenho no trabalho; planos de cargos e salários; remuneração e benefícios; Higiene e Segurança no Trabalho; formação e desenvolvimento profissional, modelos de liderança; análise, controle e auditoria em Recursos Humanos.
Além de todas estas funções a Gestão de Recursos Humanos desenvolve um papel estratégico dentro da empresa, o que faz do profissional da área um importante líder para a organização capaz de traçar estratégias para manter a motivação e alinhar os colaboradores aos objetivo à missão e objetivos da empresa, fazendo com que a organização se torne mais competitiva e forte no mercado.
Nesta pesquisa a empresa analisada é a Columbia Jard Service uma prestadora de serviços que conta 64 colaboradores como faxineiras, porteiros, recepcionistas e vigilantes. Dentro da pesquisa será abordado pontos chaves dentro do RH como a Saúde e Segurança no Trabalho, Treinamento e Desenvolvimento, Desenvolvimento Sustentável
Saúde e Segurança no Trabalho
A Segurança do Trabalho corresponde ao conjunto de ciências e tecnologias que tem por objetivo proteger o trabalhador em seu ambiente de trabalho, buscando minimizar e/ou evitar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Assim, dentre as principais atividades da segurança do trabalho, podemos citar: prevenção de acidentes, promoção da saúde e prevenção de incêndios.
No Brasil, a segurança e saúde ocupacionais estão regulamentadas e descritas como Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), que está regulamentado em uma portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), Norma Regulamentadora nº 4 (NR-4) e, portanto, na legislação trabalhista brasileira.
Na NR-4, está descrito como devem ser organizados os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, buscando diminuir os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais. Para alcançar esses objetivos e cumprir com suas funções, o SESMT deve ser constituído por: médico do trabalho, engenheiro de segurança do trabalho, enfermeiro do trabalho, técnico de segurança do trabalho, auxiliar de enfermagem, sendo o número de profissionais necessários determinado pelo número de trabalhadores e grau de risco.
O SESMT tem como finalidade a prevenção, e é desempenhado pelos profissionais que o compõe, abrangendo conhecimentos de engenharia de segurança e de medicina ocupacional no ambiente de trabalho, de forma a reduzir ou eliminar os riscos à saúde dos trabalhadores. Dentre as atribuições dos SESMTs, podemos citar a análise de riscos, a orientação dos trabalhadores quanto ao uso dos equipamentos de proteção individual e o registro dos acidentes de trabalho (CLT – Artigo 162, inciso 4.1|4.2|4.8.9|4.10).
CIPA - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES
 
 OBRIGATORIEDADE
 
Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.
 
OBJETIVO
 
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
 
ORGANIZAÇÃO
 
A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I da NR 5, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.
 
Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles designados.
A CIPA da empresa COLUMBIA JARD SERVICE fica localizada no prédio sede da empresa de onde buscar estar sempre trabalhando de acordo com as normas dos órgãos responsáveis.
Importância do EPI
O EPI é importante para proteger os profissionais individualmente, reduzindo qualquer tipo de ameaça ou risco para o trabalhador. O uso dos equipamentos de proteção é determinado por uma norma técnica chamada NR 6, que estabelece que os EPIs sejam fornecidos de forma gratuita ao trabalhador para o desempenho de suas funções dentro da empresa.
É obrigação dos supervisores e da empresa garantir que os profissionais façam o uso adequado dos equipamentos de proteção individual. Os EPIs devem ser utilizados durante todo o expediente de trabalho, seguindo todas as determinações da organização.
A empresa pesquisada disponibiliza todos os EPIS necessários para seus colaboradores de acordo com a necessidade. Já que atua em diferentes setores de prestação de serviços tendo atenção redobrada devido a pandemia que o país esta vivendo no momento atual.
A COLUMBIA JARD SERVICE registra uma baixa taixa de acidentes de trabalho e nenhuma morte durante toda sua vida empresarial.
A empresa também investe na promoção da qualidade de vida de seus colaboradores. De maneira genérica, pode-se dizer que qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolvem diagnóstico, implantação de melhorias, inovações gerenciais,tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano.
"Art. XXIII. 1. Todo ser humano tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego.” 
 
(Declaração Universal dos Direitos Humanos)
3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinamento é uma prática de curta duração que tem o objetivo de preparar o colaborador para executar suas atividades com excelência dentro da empresa. Já o desenvolvimento é um conjunto de práticas educacionais de longo prazo para melhorar o desempenho pessoal dos colaboradores.
Tipos de Educação
Ao longo do seu nascimento até a sua morte o ser humano vive em constante interação com o meio ambiente, recebendo e exercendo influências em suas relações com ele. A educação se refere a toda influência que o ser humano recebe do seu ambiente social, durante toda a sua existência a fim de se adaptar às normas e aos valores sociais vigentes e aceitos.
O ser humano, recebe influências, assimila de acordo com sua inclinação e predisposição e enriquece ou modifica seu comportamento dentro de seus propósitos padrões pessoais na formação de sua personalidade.
A educação pode ser institucionalizada e exercida não só de modo organizado e sistemático, como nas escolas e igrejas obedecendo a um plano preestabelecido, bem como pode ser desenvolvida de um modo difuso, desorganizado e assistemático, como no lar e nos grupos sociais a que o indivíduo pertence, sem obedecer a qualquer plano preestabelecido. No fundo, a educação representa o preparo para a vida e pela vida, pode se falar em educação social, religiosa, cultural, política, moral, profissional e etc. Iremos nos deter aqui sobre a educação profissional onde esta é a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional que compreende três etapas interdependentes, mas distintas.
• Formação profissional: é a educação recebida na instituição que visa preparar e formar o homem para o exercício de uma profissão, em um determinado mercado de trabalho. Seus objetivos são bem amplos, visando qualificar a pessoa para uma futura profissão. Esta educação profissional poderá ser dada em escolas ou até mesmo dentro das próprias empresas. Considerando que as escolas profissionalizantes somam apenas uma pequena parcela dos recursos humanos qualificados exigidos pelo atual desenvolvimento e crescimento técnico-econômico, poderemos concluir que as empresas possuem papel fundamental para a formação destes recursos humanos que elas necessitam constante e presentemente. Portanto, a parcela que não recebe a formação escolar necessária, recebe a formação assistemática no próprio trabalho, na medida em que vão sendo confiadas novas tarefas.
• Desenvolvimento profissional: é a educação que visa aumentar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou para que se torna mais eficiente e produtivo em seu cargo. Seus objetivos possuem prazos mais longos, buscando dar ao trabalhador aqueles conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando para assumir funções mais complexas ou numerosas. Estes treinamentos são dados nas organizações ou em firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal, também atende a uma ação sistemática, visando à adaptação da pessoa à filosofia da organização. Estes treinamentos sistematizados podem ser aplicados a todos os níveis ou setores da empresa.
• Treinamento: é a educação institucionalizada, ou não,que visa preparar o colaborador para executar determinada função ou para a execução de uma determinada atividade, em determinada empresa. Os objetivos são mais restritos e imediatos, buscando dar a pessoa os elementos essenciais para o exercício de um presente cargo, lhe preparando adequadamente. Estes treinamentos poderão ser ministrados na própria organização ou em empresa especializada em treinamento. Obedece a um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática, visando a rápida adaptação da pessoa ao trabalho, podendo ser aplicado a todos os níveis e setores da organização.
Esses três tipos de educação profissionalizante não possuem fronteiras perfeitamente definidas entre si, fazendo com que um mesmo esforço educacional possa muitas vezes ser dirigido para a formação ou para o desenvolvimento ou ainda para o treinamento.
Função dos Tipos de Educação
Formação: Prepara e forma a pessoa ao exercício de uma profissão no mercado de trabalho Amplos e imediato Longo prazo qualifica para uma futura profissão. Dada nas escolas e nas organizações.
Desenvolvimento: Amplia e aperfeiçoa a pessoa para crescimento profissional na carreira na organização menos amplos médio prazo proporciona conhecimentos e prepara para funções complexas. Dado em organizações
Treinamento: Prepara a pessoa para ocupar determinado cargo na organização Restritos e imediatos Curto prazo fornece o essencial para o cargo atual. Dado em organizações ou em empresas especializadas
Treinamento
O treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelo qual a pessoa de nível não gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito estabelecido. Por um outro lado o desenvolvimento é um processo educacional com um prazo mais estendido que utiliza sistemas procedentes e organizados pelo qual o pessoal gerencial aprende conhecimentos conceptuais e teóricos para propósitos genéricos.
Cada vez mais o treinamento está se restringindo à instruções e operações técnicas e mecânicas, enquanto que o desenvolvimento se refere mais aos conceitos educacionais e filosóficos e conceituais. O treinamento é projetado para os colaboradores de nível não gerencial, enquanto o desenvolvimento é voltado para os funcionários de nível gerencial.
Conceito de Treinamento
Treinamento é um processo educacional que é aplicado de maneira sistemática e organizado pelas quais as pessoas adquirem conhecimento, habilidades e atitudes (CHA), em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos vinculados ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades.
Qualquer tarefa ou atividade que seja complexa ou simples, envolve necessariamente esses três aspectos.
Em outras palavras e em um sentido mais amplo, o treinamento é um esforço dirigido no sentido da equipe com a finalidade de fazer o colaborador à atingir os objetivos da empresa de maneira mais economicamente possível.
O conceito de treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento:
• Transmissão de informações: O elemento essencial em muitos programas de treinamento é o conteúdo, isto é, repartir as informações entre os participantes como um corpo integrado de conhecimentos. Geralmente as informações são genéricas, tais como informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e políticas.
• Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Se trata de um treinamento comumente orientado diretamente para o trabalho.
• Desenvolvimento ou modificação de atitudes: no geral são mudanças de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre as pessoas, aumento da motivação para o trabalho, desenvolvimento da sensibilidade dos supervisores quanto aos sentimentos e reações das outras pessoas. A maioria das organizações se defronta com o problema da necessidade de renovação constante em uma época de intensa mudança e inovação. A autoanálise é a maneira mais eficaz para alcançar a renovação ou mudança planejada.
• Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceituação de ideais e de filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja paraelevar o nível de generalização para que os gerentes possam pensar em termos globais e amplos.
Objetivos do Treinamento
O treinamento não pode ser feito ao acaso ou simplesmente para zerar carências imediatas de conhecimentos, habilidades ou de atitudes. Todo treinamento deve pautar por objetivos claros e explícitos. Os principais objetivos do treinamento são;
1. Preparar as pessoas para execução imediata de tarefas peculiares à organização por meio da transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades.
2. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada.
3. Mudar a atitude das pessoas no sentido de criar um clima mais satisfatório entre as pessoas, aumentar a sua motivação e torna-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência.
O Ciclo do Treinamento
Treinamento é um ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem. Aprendizagem é um fenômeno que surge dentro do indivíduo como resultado de seus esforços. A aprendizagem propicia uma mudança no comportamento e ocorre no dia a dia de todos os indivíduos.
O treinamento deve orientar estas experiências de aprendizagem no sentido positivo, benéfico e suplementa-lo com atividades planejadas no intuito de que as pessoas em todos os níveis da empresa possam desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA).
Sendo assim o treinamento possui uma sequência programada de eventos em um processo contínuo, cujo ciclo poderá se renovar anualmente ou semestralmente.
Em termos amplos o treinamento envolve um processo que é composto por quatro etapas, sendo elas;
1. Levantamento de necessidades de treinamento (LNT) diagnóstico.
2. Programação de treinamento para atender as necessidades.
3. Implementação e execução do programa de treinamento.
4. Avaliação dos resultados.
A área de treinamento e desenvolvimento da empresa pesquisada atua com diversas competências, como por exemplo, treinamento pró ativo básico ao novo colaborador em sua entrada na empresa, desenvolve aspectos novos em seus empregados, faz a transmissão de informações do nível estratégico ao operacional, atua com pesquisas de clima e demais métodos relativos a área.
4. DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL 
.
O tema ambiental está ligado à realidade que vivenciamos em nosso tempo, caracterizado pela sociedade de massa, em que o crescimento desordenado e brutal, viceja em um mundo globalizado.
1. Direito ambiental como direito fundamental: o direito ambiental encontra-se em todas as dimensões dos direitos fundamentais, na medida em que se mostra uma qualificação do próprio direito à vida, ao passo que impõe a todos o direito à sadia qualidade de vida. De tal modo, mostra-se um direito universal, indisponível e imprescritível.
2. Solidariedade internacional: conforme consagra o próprio art. 225 da CF/88, o direito ao meio ambiente saudável é direito tanto da presente geração quanto das futuras gerações, havendo solidariedade entre o poder público e a coletividade no tange o dever de proteção e preservação.
3. Desenvolvimento sustentável: o desenvolvimento econômico deve ser sustentável. Isso é o que se extrai da conjugação dos art. 225 e 170 da CF/88, ao passo que o primeiro garante a sadia qualidade de vida e o meio ambiente saudável, enquanto o segundo impõe como princípio da ordem econômica, em seu inciso VI, a defesa do meio ambiente.
4. Prevenção: reza a necessidade de prevenir a ocorrência do possível dano, sempre que o perigo estiver identificado, ser algo concreto. De tal modo, a lei visa regulamentar a atividade a fim de afastar a possibilidade do dano.
5. Precaução: tal princípio é aplicável nos casos em que não há a certeza científica necessária para se afirmar que a atividade não tem o condão de gerar prejuízo ao meio ambiente. Logo, na dúvida, não se deve permitir o desenvolvimento da atividade, segundo o princípio do in dubio pró ambiente.
6. Poluidor-pagador: todo aquele que causa dano ao meio ambiente fica responsável pelo dano causado na esfera cível, penal e administrativa. 
7. Usuário-pagador: todos aqueles que consumem recursos ambientais em grande escala – acima do uso comum -, deve pagar por eles, pois os recursos ambientais são bens de uso comum do povo, não podendo alguns indivíduos usá-los em demasia sem qualquer contraprestação.
8. Protetor-recebedor: visa dar àquele indivíduo que preserva o meio além de seu dever ambiental a possibilidade de receber benefícios em razão disso, como isenção de impostos.
9. Participação: tal princípio compreende a informação e a educação ambiental. Destarte, as noções básicas de preservação do meio ambiente devem ser passadas em todos os níveis de ensino; os produtos devem trazer em seu rótulo sua composição; os licenciamentos ambientais devem ser precedidos de audiências públicas, etc.
10. Função socioambiental da propriedade: as normas ambientais conformam e limitam o exercício do direito de propriedade a fim de preservar o meio ambiental.
Estes são os principais princípios que norteiam o Direito Ambiental.
O meio ambiente equilibrado é um direito difuso, pois é indivisível, de titularidade indeterminada, pertence a todos e a cada um ao mesmo tempo, portanto, a satisfação de um interessado leva à satisfação de todos os demais, como acontece com o direito de respirar um ar limpo, esse direito é de todos os indivíduos, não há uma relação jurídica base entre eles, há apenas o interesse comum à manutenção da qualidade do ar atmosférico.
O processo de licenciamento ambiental possui três etapas: Licença Prévia (LP) – Licença que deve ser solicitada na fase de planejamento da implantação, alteração ou ampliação do empreendimento. ... O documento técnico-científico traz um diagnóstico ambiental, analisa impactos e suas medidas compensatórias.
A COLUMBIA JARD SERVICE possui esta licença e trabalha em parceria com uma cooperativa de reciclagem constituída por membros de uma comunidade carente.
Possui também contrato com uma empresa especializada na coleta seletiva de lixo hospitalar segundo as normas pré-estabelecidas pela ANVISA.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO
O presente projeto pedagógico serve de grande visão para observar a real importância de uma efetiva gestão de recursos humanos dentro de uma organização suas funcionalidades e também dificuldades. Alguns pontos chaves ainda necessitam de uma melhor adequação. A empresa usada como objeto de estudo está caminhando para uma nova visão da gestão de recursos humanos efetiva .
Embora ainda precise explorar adequadamente a área de treinamento e desenvolvimento. Não apenas disponibilizando treinamento para início das funções mas também treinamento comportamental, motivacional e desenvolvimento de liderança para melhorias na organização e qualidade de vida para seus colaboradores. 
!
6. REFERÊNCIAS
"Art. XXIII. 1. Todo ser humano tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego.” 
 
(Declaração Universal dos Direitos Humanos)
ANEXO
EXEMPLOS DE REFERÊNCIAS
Um autor
SOBRENOME, Nome. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
Até três autores
SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
PASSOS, L. M. M.; FONSECA, A.; CHAVES, M. Alegria de saber: Matemática, segunda série, 2, primeiro grau: livro do professor. São Paulo: Scipione, 1995.
Mais de três autores 
Quando houver quatro ou mais autores, convém indicar todos. Permite-se que se indique apenas o primeiro, seguido da expressão et al. (em itálico).
SOBRENOME, Nome. et al. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
URANI, A. et al. Constituição de uma matriz de contabilidadesocial para o Brasil. Brasília: IPEA, 1994.
TAYLOR, Robert; LEVINE, Denis; MARCELLIN-LITTLE, Denis; MILLIS, Darryl. Reabilitação e fisioterapia na prática de pequenos animais. São Paulo: Roca, 2008.
Exemplos de citações
Citação é a menção de uma informação extraída de outra fonte. Nas citações, as chamadas são feitas pelo sobrenome do autor, instituição responsável ou título; na sentença, em letras maiúsculas e minúsculas; e, quando estiverem entre parênteses, em letras maiúsculas. 
Citação direta 
Transcrição textual de parte da obra do autor consultado 
Especificar no texto a(s) página(s), volume(s), tomo(s) ou seção(ões) da fonte consultada, após a data, separados por vírgula. Exemplos:
Oliveira e Leonardo (1943, p. 146) dizem que a “[...] relação da série São Roque com os granitos portifiroides pequenos é muito clara”.
Meyer parte de uma passagem da crônica de “14 de maio”, de “A Semana”: “Houve sol, e grande sol, naquele domingo de 1888, em que o senado votou a lei, que a regente sancionou [...]”. (ASSIS, 1994, v. 3, p. 583).
Citação direta de até três linhas
Deve estar contida entre aspas duplas. Exemplos:
Segundo Sá (1995, p. 27): “[...] por meio da mesma arte de conservação que abrange tão extensa e significativa parte da nossa existência cotidiana [...]”.
Citação direta com mais de três linhas 
Deve ser destacada com recuo de 4 cm da margem esquerda, com letra menor (fonte 10) que a do texto e sem as aspas. Espaço simples entrelinhas. Exemplo:
A teleconferência permite ao indivíduo participar de um encontro nacional ou regional sem a necessidade de deixar seu local de origem. Tipos comuns de teleconferências incluem o uso da televisão, telefone e computador. Através de audioconferência, utilizando a companhia local de telefone, um sinal de áudio pode ser emitido em um salão de qualquer dimensão. (NICHOLS, 1993, p. 181)
Citação indireta 
Baseada na obra do autor consultado. Nas citações indiretas, a indicação das páginas é opcional. Exemplo:
Merriam e Caffarella (1991) observam que a localização de recursos tem um papel importante no processo de aprendizagem autodirigida.