Gestão por Competências

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Gestão por Competências 
Sociedade moderna é complexa, exige um novo tipo de profissional: 
com visão estratégica, que se desenvolve de maneira dinâmica, etc. 
Dutra: “no Brasil, as organizações que estão obtendo bons resultados na gestão de pessoas têm aplicado os conceitos de competência, complexidade e espaço ocupacional.”
O trabalho deve combinar os conhecimentos, o saber-fazer, a experiência e os comportamentos exercidos em um contexto específico, buscando o desenvolvimento* do indivíduo ao longo do tempo.
*Capacidade de assumir atribuições e responsabilidades de maior complexidade.
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Gestão por Competências 
Espaço ocupacional: correlação entre complexidade e entrega.
Se uma pessoa agrega valor a medida que assume responsabilidades e atribuições mais complexas, não é necessário promovê-la para que possa agregar valor. 
A pessoa pode ampliar o nível de
complexidade de suas atribuições 
e responsabilidades sem mudar
 de cargo ou posição na empresa. 
 
 - Ampliação do 
 espaço ocupacional ocorre
 em função de duas variáveis:
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Gestão por Competências 
Competência tem relação com entrega, resultados e criação de valor ao longo do tempo.
Capacidade de assumir iniciativas, ser responsável, ir além das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar as atuais e as novas situações no trabalho.
Competências são dinâmicas e flexíveis - se modificam conforme as mudanças (aprendizado).
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Modelo antigo:
foco no controle, na qualificação do Cargo.
Modelo moderno: Competência
Foco no mercado, no negócio, no cliente e no desenvolvimento profissional (trajetória na organização - carreira de longo prazo.
Gestão por Competências
Busca compreender quais são as competências
organizacionais críticas (essenciais) para o sucesso da organização,
desdobrá-las em termos de competências profissionais e 
desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários.
Duas perspectivas conceituais:
Gestão Estratégica: Competências Organizacionais - atributos da organização que sustentam de vantagem competitiva.
Gestão de Pessoas: Competências Pessoais – atributos das pessoas que permitem à organização alcançar seus objetivos.
Papel da Gestão por Competências: alinhar esforços para que as competências humanas possam gerar e sustentar as competências organizacionais necessárias à consecução dos objetivos estratégicos.
Trilhas de Aprendizagem
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São caminhos alternativos e flexíveis para promover o 
desenvolvimento pessoal e profissional.
Constituem uma estratégia para desenvolver competências voltadas para o aprimoramento do desempenho atual e futuro.
Cada um concebe sua trilha de aprendizagem a partir de suas conveniências, necessidades, ponto de partida, aspirações profissionais, expectativas da organização, desempenho esperado etc.
Pessoas, ainda que tenham os mesmos interesses, constroem trilhas diferentes: o profissional elege, dentre os recursos educacionais disponíveis, aqueles mais adequados aos seus objetivos e aos estilos de aprendizagem de sua preferência.
Exemplos de meios educacionais: estágios, reuniões de trabalho, viagens de estudo, seminários, jornais, livros, revistas, sites, grupos de discussão etc.
Competências Organizacionais
Competência organizacional é a harmonização de múltiplos recursos em rotinas que contribuam para o alcance dos objetivos estratégicos.
Articulação de recursos que geram vantagem competitiva.
“Uma competência que 
dependesse de um só 
recurso seria frágil, 
pois poderia ser
facilmente imitada
ou adquirida pelos 
concorrentes.”
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Competências Organizacionais
Prahalad & Hamel:
Competências essenciais (core competences): fundamentais para a estratégia, para o sucesso da organização.
Oferece reais benefícios aos consumidores (agrega valor), é difícil de imitar e provê acesso a diferentes mercados.
Bohlander - Competências Essenciais são “conhecimentos integrados dentro de uma empresa que a distinguem de suas concorrentes e agregam valor para os clientes.”
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Competências Organizacionais
Dutra: 
Essenciais: centrais em sua estratégia;
Distintivas: diferenciais em relação aos competidores; 
de Unidades de negócio: esperadas das unidades; 
de Suporte: alicerce para outras atividades; 
Capacidade Dinâmica: condição da organização de adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente.
Outras:
Funcionais/Básicas: que cada unidade organizacional deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais.
Transversais: comuns a um conjunto de pessoas na organização.
Gerenciais: cada gestor deve ter para lidar com pessoas.
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Tipologia 
de 
Competências
Tipologia de Competências
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Tipologia de Competências
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Tipologia de Competências – Relevância 
Sparrow e Bognanno: Emergentes, Estáveis, Declinantes e Transitórias.
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Carbone (2006): 
Combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional em determinado contexto ou em determinada estratégia organizacional.
O desempenho é uma expressão da competência da pessoa.
Capacidade de mobilizar e colocar em ação conhecimentos, habilidades e atitudes, de forma comprometida com os resultados esperados e a missão do órgão.
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Competências Pessoais
Competências Individuais
Capacidade de gerar resultados (agregar valor) dentro dos objetivos organizacionais. 
Essa capacidade advém da atuação conjunta de seus Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) necessários para que possa exercer suas funções (tanto as funções atuais quanto as futuras, ampliando o Espaço Ocupacional), gerando resultados positivos para a organização.
Competências Individuais
V = Valor = conjunto de crenças da pessoa
E = Entrega = Resultados alcançados
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CHA + V + E/R
Conhecimentos
(Saber)
É a formação, o saber que a pessoa acumulou
Habilidades
(Saber fazer)
 Aplicação produtiva do conhecimento
Atitudes
(Querer fazer)
Comportamento diante das situações
Gestão por Competências
Moderna gestão de pessoas busca integração: com as estratégias; mútua (entre os vários subsistemas); com as expectativas das pessoas.
Gestão por Competências propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução dos objetivos;
A pessoa é avaliada e analisada para efeitos de admissão, demissão, promoção, aumento salarial etc., em função de sua capacidade de entrega para a empresa.
Gestão “De” ou “Por” Competências?
Processo de Gestão por Competências 
Etapa 1:
Formulação da Estratégia
Etapa 2:
Mapeamento de Competências
Etapa 3a:
Captação de Competências
Etapa 3b:
Desenvolvimento de Competências
Definir Missão, Visão e Objetivos Estratégicos
Estabelecer Indicadores e Metas
Identificar Competências Necessárias
Identificar as Competências Existentes
Mapear o GAP de Competências e Planejar a Captação ou o Desenvolvimento
Selecionar Competências Externas: admitir, alocar e integrar
Definir mecanismos: orientar o aproveitamento
Etapa 4:
Acompanhamento e Avaliação
Acompanhar e apurar os resultados alcançados
Etapa 5:
Retribuição
Premiar o bom desempenho e remunerar por competências
Comparar com o resultado esperado
Mapeamento de Competências 
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Organizacional: tem como propósito identificar a lacuna (gap) de competências entre as competências necessárias para concretizar a estratégia e as competências internas existentes na organização.
Individual: identificar as competências profissionais (técnicas e comportamentais) necessárias ao desempenho de cada cargo ou função.
GAP
Competências
Existentes
Mapeamento de Competências
Técnicas
Análise documental (1º passo - análise do conteúdo da missão, visão, objetivos e outros documentos relativos à estratégia)
Entrevista com pessoas-chave (2º passo)
Grupo focal
Questionário estruturado
Observação
Simulação
Competências Necessárias
Competências Atuais
Descrição de Competências
Cuidados metodológicos:
Descrever as competênciasprofissionais sob a forma de referenciais de desempenho = comportamentos objetivos e passíveis de observação no ambiente de trabalho.
Ex: Realiza análises financeiras (Comportamento) com acurácia (Critério) utilizando diferentes modelos para estimar o retorno de investimentos (Condição).
Utilizar verbos que expressem uma ação concreta (analisar, organizar, selecionar, comunicar, avaliar e formular);
Submeter as descrições à crítica de pessoas-chave da organização;
Realizar a validação semântica das competências descritas.
Evitar: descrições muito longas; termos técnicos; ambiguidades; obviedades; duplicidades; abstrações; verbos que não expressem uma ação concreta (saber, apreciar, acreditar, pensar).
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CESPE - STM - Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2018
Uma das etapas da gestão por competências é o mapeamento de competências, que permite identificar lacunas existentes entre as competências necessárias e disponíveis na organização em questão.
CESPE - TRE-TO - Técnico Judiciário - Área Administrativa - 2018
Os conhecimentos integrados que as organizações utilizam para se diferenciar de seus concorrentes no mercado bem como para gerar valor para o cliente ou cidadão denominam-se
a) habilidades.
b) competências.
c) atitudes.
d) conhecimentos organizacionais.
e) capacidades dinâmicas.
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CESPE - IPHAN – Analista – 2018
Na redação do mapeamento de competências, devem ser utilizados frases extensas e termos técnicos, para que haja o maior detalhamento possível dos comportamentos esperados.
CESPE - IPHAN – Analista – 2018
Competências fundamentais ou transversais descrevem comportamentos esperados de membros de uma organização, independentemente das áreas específicas nas quais eles atuem. 
CESPE - IPHAN – Analista – 2018
Nas organizações, as decisões acerca do desenvolvimento ou da captação de competências são embasadas na identificação de competências humanas.
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CESPE - IPHAN – Analista – 2018
Em processos de mapeamento de competências, a formulação da estratégia organizacional contribui para a identificação de competências ao definir padrões de desempenho e de competências esperados de pessoas e equipes.
CESPE - STJ - Analista Judiciário - Administrativa - 2018
A aplicação sinergética de conhecimento, habilidades e atitudes no trabalho gera desempenho profissional.
CESPE - STJ - Analista Judiciário - Administrativa - 2018
O mapeamento de competências se propõe a identificar as lacunas de aprendizagem e os recursos para a concretização da estratégia organizacional.
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CESPE - STM - Analista Judiciário - Área Administrativa - 2018 
Atento às tendências no campo da gestão de pessoas, um órgão público decidiu reconfigurar seus subsistemas de administração de recursos humanos, especialmente os de seleção e concurso público, de capacitação e desenvolvimento e de avaliação de desempenho, a partir das premissas e preceitos do modelo da gestão de pessoas por competências.
Nessa situação hipotética, a incorporação dos preceitos da gestão de pessoas por competências no subsistema de avaliação de desempenho tenderá a ser bem-sucedida caso os superiores e os colegas de trabalho comprometam-se com as ações de negociação, planejamento, monitoramento e retroalimentação do desempenho dos servidores do órgão.
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CESPE - TRE-PI - Técnico Judiciário - Administrativa - 2016
As competências de uma organização são muito mais do que a soma dos conhecimentos gerais de cada empregado individualmente; outros aspectos estão incluídos no conceito de competência organizacional, inclusive no setor público. Acerca desse assunto, assinale a opção correta.
a) Perenes são competências que têm o papel de distinguir um desempenho superior de um desempenho mediano.
b) Transitórias são competências que, durante um tempo, são importantes para a organização e para as atividades desenvolvidas, mas que tendem a ser superadas.
c) Declinantes são competências que precisam ser mobilizadas durante processos de mudança, embora sejam pontuais e menos enfatizadas na estratégia organizacional.
 d) Emergentes são competências que podem não ser relevantes para as atividades atuais da organização, mas que, caso se considerem a estratégia e a visão de futuro, serão enfatizadas posteriormente.
e) Diferenciais são competências de um grupo fundamental de competências organizacionais intimamente relacionadas à obtenção do desempenho desejado, e que permanecem relevantes para as tarefas ao longo do tempo, independentemente da direção estratégica da organização.
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CESPE - TRE-PI - Técnico - 2016
A respeito da gestão por competência nas organizações, assinale a opção correta.
a) Caminhos alternativos, flexíveis e adaptáveis para o desenvolvimento de competências resultam de processos de diagnóstico de lacunas de competências nas organizações.
b) Na avaliação de competências nas organizações, os questionários, as entrevistas e os grupos focais são as principais técnicas utilizadas, pois proporcionam mensurações mais fidedignas que as demais técnicas.
 c) Em uma perspectiva processual, os componentes da competência podem ser constituídos por demandas de contexto organizacional, social ou econômico.
d) No mapeamento de competências, a construção de descrições longas, constituídas por múltiplas ideias, auxilia na caracterização do espaço ocupacional dos profissionais na organização.
e) Competências com maior grau de transversalidade entre as diversas áreas de uma organização configuram-se como emergentes quanto à relevância, bem como gerais quanto à amplitude.
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CESPE 2015 STJ
A gestão por competências refere-se ao conjunto de mecanismos 
utilizados para gerir as competências dos servidores, ao passo que a gestão de competências refere-se à estruturação de atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com os tipos de competências necessárias para realizá-las.
CESPE 2015 DEPEN 
O modelo de gestão por competências, que privilegia o espaço ocupacional em detrimento do cargo dos colaboradores, é adequado para as unidades de gestão de pessoas das organizações que competem por meio de estratégias de diferenciação.
CESPE 2012 TJ-AL 
A noção de espaço ocupacional tem influenciado a reestruturação das carreiras nas organizações, dada a valorização da amplitude da atuação profissional, constituída de diferentes trajetórias.
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CESPE 2015 FUB Tecnólogo RH
- As competências de uma organização, que visa garantir sua 
sobrevivência e estabelecer sua diferenciação no mercado competitivo, são formadas pelo conjunto das competências de seus membros.
- Para instituir um modelo de gestão de pessoas por competências, é importante compatibilizar as competências das pessoas às competências da organização.
- As competências individuais podem ser mensuradas quando o empregado entrega efetivamente à organização algo que tenha sido por ela solicitado.
- Situação hipotética: Uma empresa utiliza os resultados do mapeamento de competências para desenvolver ações de treinamento e desenvolvimento, bem como para fins de gestão de carreiras e sucessão, sistema de remuneração, dimensionamento do quadro, recrutamento, seleção e avaliação. 
Assertiva: Nesse caso, existe, na empresa, um modelo integrado de gestão por competências.
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CESPE 2015 TRE-RS - Assinale a opção correta.
A) Em termos operacionais, compreende-se a gestão de pessoas por 
competências como parte do ciclo de gestão estratégica de uma 
organização, haja vista que é a partir da formulação da estratégia organizacional que se inicia o mapeamento e o diagnóstico de competências.
B) Se competência individual pode ser definida como a expressão de comportamentos produtivos no trabalho, então é correto afirmar que uma avaliação de desempenho por competências deve privilegiar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes requeridos dos empregados, em detrimento de aspectos motivacionais e contextuais.
C) Recursos intangíveis, conhecimentos, habilidades e experiências, procedimentos e sistemas, valores e cultura e redes de relacionamento são componentesque, isolada ou combinadamente, podem resultar na composição de competências organizacionais.
D) Trabalho em equipe, liderança e ética profissional ilustram itens adequados de um formulário de avaliação de desempenho individual por competências. 
E) Considera-se a gestão por competências um modelo estratégico de gestão de pessoas em razão da previsão de alinhamento sistêmico das políticas e práticas da área, tais como planejamento da força de trabalho, concurso e seleção, capacitação e desenvolvimento, remuneração e gestão de desempenho.
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2013 – BACEN – Entre as técnicas utilizadas para identificação de 
competências está o grupo focal, que caracteriza-se por ser uma
pesquisa feita por um grupo de colaboradores que focam seus esforços de mapeamento em material documental registrado nos sistemas de informação gerencial e em outros documentos oficiais da empresa.
2011 – PREVIC – Técnico Administrativo – A depender do tipo da organização, a gestão por competências pode ou não estar vinculada aos processos de formulação das estratégias e aos resultados organizacionais.
2010 – TRT-21 – Técnico Judiciário – A gestão das competências é um referencial que busca integrar o conceito de competência individual ao conceito de competência organizacional, apresentando-se como abordagem alternativa às metodologias tradicionais de administração de recursos humanos.
2011 – TRT - Analista Judiciário – O conceito de competência envolve combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes.
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