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10/11/2020 : Envios de Questionário - Parada para a Prática – Aula 03 - Gestão de Pessoas - UNIVERSIDADE POSITIVO
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Envios de Questionário - Parada para a Prática – Aula 03
Andrielly Ferreira (nome de usuário: 1817951)
Tentativa 1
Por Escrito: nov 1, 2020 23:47 - nov 2, 2020 0:35
Exibição do Envio
liberado: nov 2, 2020 23:59
Pergunta 1 0.2 / 0.2 pontos
O conceito do modelo de gestão de pessoas por competência envolve a integração entre
empregados e empregadores para o alcance das estratégias empresariais. Nesse sentido, tal
modelo de gestão está ligado à gestão estratégica de pessoas, pois as competências
organizacionais são os atributos ou recursos que uma determinada empresa possui, isto é, um
conjunto de características que geram valor para a empresa.
Existem quatro tipos de competências organizacionais. As que englobam as competências
difíceis de imitar e permitem acesso a diferentes mercados, além de melhorarem a visibilidade
da empresa e seu relacionamento com os clientes, são denominadas:
Pergunta 2 0.2 / 0.2 pontos
Leia atentamente o trecho a seguir.
"Nessa fase, a empresa identifica clara e objetivamente as competências (individuais e
organizacionais) necessárias e as competências reais, ou seja, aquelas de que ela dispõe no
momento, e traça um mapa de competências. Esse mapeamento permite identificar o gap ou
lacuna existente entre as competências necessárias e as competências reais. A partir dessa
a) competências terceirizáveis.
b) competências diferenciais.
c) competências individuais.
d) competências essenciais.
e) competências básicas.
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identificação, é possível tomar atitudes para reduzi-lo, como, por exemplo, contratar novos
profissionais, com perfil mais adequado para o cargo em questão (competência individual),
realizar treinamentos (competência individual) ou investir em pesquisa (competência
organizacional)."
BOAS, A. A. V.; ANDRADE, R. O. B. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009, p. 194-195.
 
Os autores estão se referindo ao processo de mapeamento de competências. Nessa etapa,
quais métodos e técnicas podem ser utilizados pelas empresas?
 
I. Análise de documentos.
II. Entrevistas com pessoas-chave.
III. Feedback de colaboradores.
IV. Grupos focais.
V. Questionário.
 
Está(ão) correta(s):
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Pergunta 3 0.2 / 0.2 pontos
a) I, II e IV, somente.
b) I, II, IV e V, somente.
c) II, III, IV e V, somente.
d) II e V, somente.
e) III, somente.
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Segundo Dubois et al. (2004), o modelo de gestão por competências oferece diversos
benefícios para a organização, como aumentar a vantagem competitiva, melhorar a qualidade
e produtividade, estabelecer meios para crescimento futuro, facilitar a mudança do clima e da
cultura organizacional, aumentar a performance financeira e alinhar o gerenciamento de
recursos humanos com a estratégia, os valores e a missão da empresa.
DUBOIS, D. D. et al. Competency Based Human Resource Management. Mountain View: Davies-Black Publishing, 2004.
 
Para que o modelo de gestão por competências traga para a empresa os benefícios listados
por Dubois et al. (2004), é necessário que a organização atente para vários aspectos
importantes. Analise as afirmativas a seguir, que apontam alguns desses aspectos.
 
I. O modelo de gestão precisa estar alinhado com as necessidades da empresa.
II. O modelo de gestão precisa identificar as características que são únicas a cada
colaborador.
III. O modelo de gestão precisa estar alinhado à cultura e à estratégia organizacional da
empresa.
IV. O modelo de gestão precisa identificar as competências da organização e as competências
necessárias para cada setor da empresa.
V. O modelo de gestão precisa criar formas de consolidar as competências organizacionais
para que não seja necessário desenvolver outras competências no futuro.
 
Está(ão) correta(s)
a) I, IV e V, somente.
b) I, II e V, somente.
c) I, II, III e IV, somente.
d) II e V, somente.
e) 
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Pergunta 4 0.2 / 0.2 pontos
Segundo Fernandes (2013), a complexidade do processo de implantação do modelo de gestão
por competências demanda um trabalho conjunto de diversas áreas da empresa, necessário
para que o processo esteja alinhado com a estratégia e as metas da organização. Essa
participação de diversos setores permite à companhia obter informações importantes de seus
gestores e suas pessoas-chave, o que aumenta as chances de se implantar um modelo de
gestão ajustado e eficaz.
FERNANDES, B. H. R. Gestão Estratégica de Pessoas com Foco em Competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
 
O trabalho em conjunto envolve a organização dos responsáveis pela implementação do
modelo de gestão por competências em alguns grupos. Tendo em vista essa divisão, avalie as
afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
 
I. ( ) O grupo de coordenação é composto por pessoas do setor de RH, que podem ser
funcionárias ou terceirizadas. Esse grupo é responsável pela elaboração do projeto de
implantação do modelo de gestão, fornecendo suporte ao longo do processo.
II. ( ) O grupo diretivo é formado pela alta direção da empresa. São essas pessoas que
determinam as premissas, as competências organizacionais e os requisitos que o novo modelo
de gestão deve cumprir.
III. ( ) O grupo de consulta é composto por consultores de RH, que são responsáveis por
fornecer material de apoio para os demais grupos.
IV. ( ) O grupo de consulta contém profissionais de diferentes áreas da organização (por
exemplo: marketing, financeiro, TI) que dão sugestões de melhoria para elaboração do
modelo.
V. ( ) O grupo de modelagem é formado por gestores de diversas áreas, que ajudam a
modelar os critérios e a estratégia do novo modelo de gestão por competências.
A seguir, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
II, somente.
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Pergunta 5 0.2 / 0.2 pontos
Considere o caso hipotético em que, durante o processo de implantação do modelo de
competências, uma empresa constatou que, para ocupar o cargo de analista financeiro sênior,
a pessoa precisa ter conhecimentos avançados em softwares de planilhas eletrônicas. Porém,
durante a identificação das competências dos colaboradores, constatou-se que João (atual
analista financeiro sênior) só tem conhecimentos básicos na ferramenta utilizada.
 
A essa diferença entre o nível atual de conhecimento e o nível necessário para o desempenho
da função, dá-se o nome de:
a) F, V, V, F, V.
b) F, V, V, V, F.
c) F, F, F, V, V.
d) V, V, F, F, V.
e) F, F, F, V, F.
a) entrega.
b) espaço ocupacional.
c) gap.
d) nível de proficiência
e) nível de complexidade.
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Pontuação da Tentativa: 1 / 1 - 100 %
Nota Geral (maior tentativa): 1 / 1 - 100 %Concluído