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DIREITO 
DO TRABALHO
pág. 2
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	 É	com	grande	alegria	que	compartilhamos	o	Caderno	–	Direito	do	Trabalho.
	 O	Caderno	Acadêmico	é	um	material	digital,	na	qual	pretende	proporcionar	aos	estudantes	de	Direito	uma	expe-
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em	especial,	você	irá	encontrar:
 •	Relação	de	Trabalho	e	Relação	de	Emprego	
	 •	Contrato	Individual	do	Trabalho	
	 •	Alteração	do	Contrato	de	Trabalho	
	 •	Interrupção	e	Suspensão	do	Contrato	de	Trabalho	
	 •	Direito	Coletivo	do	Trabalho	
	 •	Jornada	e	Intervalos		
	 •	Remuneração	e	Salário	
	 •	Estabilidades	e	Garantias	do	Emprego	
	 •	Aviso	Prévio	
	 •	Insalubridade	e	Periculosidade	
																•	Extinção	do	Contrato	de	Trabalho
 
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SUMÁRIO
 1. INTRODUÇÃO...............................................................................................06
 1.1 - Fontes do Direito do Trabalho..........................................06
 1.2 - Princípios do Direito do Trabalho...................................07
 
 2. RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO ....................08
 2.1 - O que é relação de trabalho?.............................................08
 2.2 - O que é relação de emprego?............................................10
 2.3 - Grupo econômico .............................................................11
 2.4 - Terceirização ......................................................................12
 2.5 - Teletrabalho .......................................................................13
 2.6 - Empregados Domésticos .................................................15
 3. CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO ........................................15
 3.1 - Duração do Contrato de Trabalho .................................16
 3.2 - Trabalho Intermitente ......................................................17 
 
 4. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DO TRABALHO .................................18
 5.INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO...20
 5.1 - Interrupção ........................................................................20
 5.2 - Suspensão do Trabalho .....................................................21
 5.3 - Ferias ...................................................................................23
 6.DIREITO COLETIVO DO TRABALHO.....................................................24
 6.1 - Organização Sindical ........................................................25
 6.2 - Convenções Coletivas de Trabalho .................................26
 6.3 - Greve ...................................................................................27
 6.4 - Representação dos Trabalhadores na Empresa ..............28
 7.DURAÇÃO DO TRABALHO E INTERVALOS.........................................29
 7.1 - Intervalo Intrajornada ......................................................31
 7.2 - Horas Intinere ....................................................................32
 7.3 - Controle de Horário ..........................................................32
 8.INTERVALO INTERJORNADA...................................................................33
 9.REMUNERAÇÃO X SALÁRIO....................................................................34
 9.1 - Equiparação Salarial .........................................................38
 10. ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO.....................................39
 10.1 - Estabilidade acidentária .................................................40
 10.2 - Estabilidade gestante ......................................................41
 10.3 - Estabilidade sindical .......................................................42
 10.4 - Estabilidade CIPA ...........................................................43
 10.5 - Estabilidade do diretor de cooperativa ........................43
 10.6 - Estabilidade da pessoa com deficiência (PCD) ..........44
 10.7 - Estabilidade CCP ............................................................44
 11. AVISO PRÉVIO............................................................................................44
 12. INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE..............................................46
 12.1 - Adicional de Insalubridade ...........................................46
 12.2 - Adicional de Periculosidade ..........................................47
pág. 4
 13. EXTINÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO..........48
 13.1 - Principais Aspectos ........................................................48
 13.2 - Formalidades e Obrigações ...........................................51
 13.3 - Prescrição ........................................................................51
 13.4 - Decadência ......................................................................52
 14. TABELA VERBA RESCISÓRIA................................................................53
 15. PRINCIPAIS MUDANÇAS NA CLT........................................................54
 16.EXERCÍCIOS...............................................................................................67
 17.GABARITO..................................................................................................84
 18.REFERÊNCIA..............................................................................................85
pág. 5
CHECK-LIST	DE	ESTUDO
1 - INTRODUÇÃO LEITURA ARTIGOS EXERCÍCIOS REVISÃO 
2 - RELAÇÃO DE TRABALHO LEITURA ARTIGOS EXERCÍCIOS REVISÃO 
 E RELAÇÃO DE EMPREGO
3 - CONTRATO INDIVIDUAL LEITURA ARTIGOS EXERCÍCIOS REVISÃO 
 DO TRABALHO
4 - ALTERAÇÃO DO CONTRATO LEITURA ARTIGOS EXERCÍCIOS REVISÃO 
 DE TRABALHO
5. INTERRUPÇÃO DO LEITURA ARTIGOS EXERCÍCIOS REVISÃO 
 CONTRATO DE
 TRABALHO
6. DIREITO COLETIVO LEITURA ARTIGOS EXERCÍCIOS REVISÃO 
 DO TRABALHO
7. DURAÇÃO DO TRABALHO LEITURA ARTIGOS EXERCÍCIOS REVISÃO 
 E INTERVALOS
8. INTERVALO INTERJORNADA LEITURA ARTIGOS EXERCÍCIOSREVISÃO 
 TRIBUTÁRIO
9. REMUNERAÇÃO X LEITURA ARTIGOS EXERCÍCIOS REVISÃO 
 SALÁRIO
10. ESTABILIDADE E LEITURA ARTIGOS EXERCÍCIOS REVISÃO 
 GARANTIA DE EMPREGO
11. AVISO PRÉVIO LEITURA ARTIGOS EXERCÍCIOS REVISÃO 
 
12. INSALUBRIDADE E LEITURA ARTIGOS EXERCÍCIOS REVISÃO 
 PERICULOSIDADE
13. EXTINÇÃO DO CONTRATO LEITURA ARTIGOS EXERCÍCIOS REVISÃO 
 INDIVIDUAL DE TRABALHO
 Orientação:
 O Check-list de Estudos tem o objetivo de auxiliar no processo dos estudos, é recomendado que siga as 
etapas descritas (primeira leitura do conteúdo, leitura dos artigos, resolução de questões e por fim, a revisão).
 A cada etapa concluída deverá marcar da forma de sua preferência, funciona também como um estimulo 
de metas.
pág. 6
DIREITO DO TRABALHO I
1. INTRODUÇÃO
O Direito do Trabalho tem como objeto as 
normas, as instituições jurídicas e os princípios que 
regulam as relações de trabalho entre empregados e 
empregadores e a relação de ambos com o Estado, 
para efeitos de proteção e tutela do trabalho.
Por meio da Consolidação das Leis do Tra-
balho ocorre a proteção para as partes envolvidas na 
relação.
● O Direito do Trabalho possui autonomia e 
princípios específicos.
● O Direito do Trabalho divide-se em: 
Relação Individual de Trabalho
As normas trabalhistas regulam a relação in-
dividual, ou seja, aquela que envolve o empregado 
e o seu empregador, mediante direitos e obrigações 
recíprocas.
Relação Coletiva de Trabalho
As normas trabalhistas regulam a relação que 
envolve toda uma categoria profissional, geralmente 
representada pelo seu sindicato, e a respectiva cate-
goria patronal. 
1.1 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
As fontes do direito do trabalho subdividem-
-se em materiais e formais.
Fonte material é os fatores reais (fatos sociais, 
econômicos, políticos e outros) que irão influenciar 
na criação de normas.
As fontes formais são a exteriorização do di-
reito,estas ainda se dividem em heterônomas (são ela-
boradas por terceiros) e autônomas (normas criadas 
em sua regra).
Fontes Formais Autônomas:
• Convenção Coletiva de Trabalho
• Acordo Coletivo de Trabalho
pág. 7
• Costume
• Regulamento de Empresa
Fontes Formais Heterônomas
• Constituição Federal
• Leis e Decretos 
• Ato Administrativo
• Sentença Normativa
• Jurisprudência
• Sentença Arbitral
1.2 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
 Princípio da proteção: As diretrizes do direito 
do trabalho visam a proteção dos trabalhadores;
 Princípio da primazia da realidade: Os fatos 
prevalecem sobre os ajustes formais;
 Princípio da continuidade: Presume-se que 
os contratos são celebrados por prazo indeterminado, 
salvo exceções que já tenha no contrato o prazo deter-
minado; → Súmula 212, TST
 Princípio da inalterabilidade contratual lesi-
va: São vedadas as alterações contratuais que tragam 
prejuízos ao empregado;
Exceção: 
- Alteração salarial mediante negociação salarial. 
 Princípio da intangibilidade salarial: Visa 
garantir ao trabalhador o seu direito de perceber a 
contraprestação a que faz jus, sendo vedado a irredu-
tibilidade nominal e descontos indevidos;
 Princípio da irrenunciabilidade de direitos: 
É vedado a renúncia os direitos trabalhistas por parte 
do trabalhador.
 Princípio da condição mais benéfica: O tra-
balhador tem direito a cláusula mais favorável. 
 Princípio da proteção ao hipossuficiente: 
Este princípio visa garantir a proteção para a parte 
hipossuficiente da relação de trabalho, neste caso,o 
trabalhador. 
Caixa de comentários
pág. 8
2. RELAÇÃO DE TRABALHO E 
RELAÇÃO DE EMPREGO
“Toda relação de emprego é uma relação de 
trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma 
relação de emprego.”
 Relação de trabalho 
Relação de emprego 
Analisando a ilustração acima, pode-se com-
preender que a relação de emprego é uma espécie do 
gênero relação de trabalho. 
- O vínculo empregatício reconhece todos os 
direitos trabalhistas, assim como obtém a proteção da 
CLT, na qual os demais trabalhadores não possuem.
2.1 - O que é relação de trabalho? 
Relação de trabalho: gênero/termo mais am-
plo/comportando várias espécies.
Ou seja, é uma expressão genérica, na qual en-
volve relações jurídicas caracterizadas por prestação 
de serviço mediante contraprestação. 
Abrange, as relações empregatícias e não em-
pregatícias.
São exemplos de relação de trabalho: 
Trabalho Autônomo:
O trabalhador autônomo exerce a profissão 
prestando serviços com profissionalidade e habitua-
lidade sem subordinação, trabalhando por conta pró-
pria, assumindo o risco da sua atividade desenvolvida.
São exemplos de trabalhador autônomo: médi-
co, advogado, engenheiro, arquiteto.
pág. 9
Trabalho Eventual:
O trabalhador eventual realiza serviços diver-
sa da atividade fim da empresa com caráter esporádi-
co, ou seja, temporário, de curta duração, na qual está 
presente a subordinação mas não há habitualidade, 
popularmente conhecido como “bico”.
Trabalho Avulso:
O trabalhador avulso é aquele que presta servi-
ços de natureza urbana ou rural para diversas empre-
sas através do intermédio do sindicato como agente 
de recrutamento ou órgão gestor de mão de obra, não 
tendo vínculo empregatício com nenhuma das empre-
sas, porém possui subordinação. 
• Geralmente é facilmente confundido com 
o trabalho eventual, de fato tem suas se-
melhanças, porém existe uma característi-
ca específica: é intermetido pelo sindicato 
ou pelo OGMO (Órgão gestor de mão de 
obra).
 
• O trabalhador avulso pode ser sindicaliza-
do ou não.
Trabalho Voluntário:
Art. 1º, Lei 9.608/1998 - “Considera-se ser-
viço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade 
não remunerada prestada por pessoa física a entidade 
pública de qualquer natureza ou a instituição priva-
da de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, 
culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de 
assistência à pessoa.”
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera 
vínculo empregatício, nem obrigação de natureza tra-
balhista previdenciária ou afim.
 Neste caso, não é considerado emprego por 
não ser uma atividade onerosa. 
Trabalho Institucional: 
- Servidor Público Estatutário. 
Relação de trabalho mantido com a adminis-
tração pública é regida por estatuto (Lei nº 8.112/90)
e não pela CLT, ou seja, constitui vínculo estatutário 
e não celetista. 
pág. 10
2.2 - O que é relação de emprego? 
A relação de emprego é a principal espécie da 
relação de trabalho, sendo o vínculo que une o empre-
gado ao empregador. 
Relação de emprego é = relação de trabalho + requi-
sitos caracterizadores.
Estão previstos os requisitos necessários nos 
arts. 2º e 3º da CLT, sendo esses requisitos legais ( a lei 
diz quais são) e cumulativos (todos devem estar pre-
sentes). 
 Art. 2º, CLT - Conceito de empregador
 É a empresa, individual ou coletiva, que, as-
sumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação econômica, admite, as-
salaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Art. 3º Conceito de empregado 
 É toda pessoa física que presta serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a depen-
dência deste e mediante salario. 
 • Prevalece o entendimento que são 5 os re-
quisitos para configurar o vínculo empregatício. 
 
 
 a. Pessoa física ou natural - deve haver a pres-
tação de serviço por pessoa física. 
 b. Pessoalidade (infungibilidade) - o emprega-
do deve prestaros serviços em favor do empregador 
pessoalmente.
 
 c. Não eventualidade ou habitualidade - o 
empregado deverá realizar suas atividades frequente-
mente, deve ser habitual.
 
 d. Onerosidade / salário - empregado presta 
serviço e em contrapartida recebe a remuneração do 
empregador.
 
 e. Dependência ou Subordinação (jurídica) - o 
empregado se sujeita ao poder de direção do empre-
gador.
pág. 11
Em resumo: 
Deve ser uma pessoa física que preste serviço com 
pessoalidade, de maneira habitual recebendo salário 
e sendo subordinado ao empregador.
 • Prevalece o entendimento que a exclusivida-
de não é requisito para o vínculo empregatício. 
∆ Já caiu no exame!
Súmula 386, TST - Tal súmula diz respeito à 
relação jurídica entre o Policial Militar e a Empresa 
Privada. 
Segundo o seu entendimento, sendo preenchi-
do os requisitos do art. 3º da CLT, será legítimo o re-
conhecimento da relação de emprego entre o policial 
militar e a empresa privada, independentemente do 
eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista 
no Estatuto do Policial Militar. 
Ex.: Policial militar que nos seus dias de folga 
presta serviços de segurança para um estabelecimento 
privado, casa noturna, por exemplo. 
No curso da prestação de serviço o policial 
ocorre judicialização do caso. 
Será possível o reconhecimento do vínculo, 
desde que presente os requisitos do art. 3º, CLT. 
►Mesmo que o Estatuto do PM traga o cabi-
mento de penalidade disciplinar para o policial. 
→ Nesses casos prevalece o princípio da pri-
mazia da realidade. 
2.3 - GRUPO ECONÔMICO
Art. 2º, §§ 2º e 3º, CLT 
Um grupo econômico é formado com a junção 
de 2 empresas ou mais. 
∆ Já caiu no exame!
Qual é a responsabilidade trabalhista?
A responsabilidade trabalhista perante um gru-
po econômico é SOLIDÁRIA. Cada empresa respon-
derá pela integralidade da dívida trabalhista. 
∆ Já caiu no exame!
→ Súmula 129, TST: Teoria do Empregador 
Único. 
pág. 12
→ A prestação de serviços para mais de uma 
empresa do grupo econômico, durante a mesma jor-
nada de trabalho, NÃO caracteriza a coexistência de 
mais de um contrato de trabalho, salvo, ajuste em 
contrário.
* A mera identidade de sócios não é suficiente 
para caracterizar um grupo econômico. 
É necessário comprovar a atuação conjunta + 
comunhão de interesses + demonstração de interes-
ses integrados entre as empresas.
2.4 - TERCEIRIZAÇÃO
 • Trata-se de intervenção de mão de obra, na 
qual o empregado possui vínculo de emprego com a 
empresa prestadora de serviço e trabalha para a toma-
dora de serviço.
 
 • Lei 6.019/74 regulamenta o tema, cabendo 
destacar o art. 4-A que prever a possibilidade da ter-
ceirização ocorrer em qualquer atividade do tomador, 
inclusive sua atividade fim. 
 
 • Nos termos do art. 5-A, §5º a empresa toma-
dora possui responsabilidade subsidiária na hipótese 
de inadimplência da prestadora. 
Sendo a tomadora a administração pública a 
responsabilidade subsidiária, somente irá ocorrer, se 
provada a sua culpa. Ex.: Negligência. 
Caixa de comentários
TOMADORA DE SERVIÇO
EMPREGADO
(terceirizado) 
EMPREGADORA
(terceirizada) 
CTS
pág. 13
 
 - O empregado é da prestadora de serviço mas 
trabalha para a tomadora de serviço. 
 Não é necessário que o empregado trabalhe 
dentro da tomadora de serviço.
 
 - Não pode haver subordinação e pessoalidade 
entre a tomadora de serviço e o empregado, ou seja, a 
tomadora não poderá dar ordens para o empregado.
 - É possível terceirizar qualquer atividade, até 
mesmo atividade finalística da empresa. 
 Sendo prejudicial ao empregado, visto que 
dois podem exercer a mesma atividade com remune-
ração diversa. 
 
 - O terceirizado não pode pedir equiparação 
de salários.
2.5 - TELETRABALHO 
 
Ler os artigos: 
 Art. 6º, CLT
Art. 62, III, CLT 
Art. 75-A - 75-E, CLT
 - Caracterização: Trata-se de uma espécie de 
trabalho à distância (todo teletrabalho é à distância, 
porém nem todo trabalho à distância é teletrabalho) 
 • Principais regras: 
 - Utilização de tecnologia (celular, computa-
dor, e-mail, WhatsApp) 
 
 - Prestação de serviços preponderantemente 
fora das dependências do empregador. 
 
ATENÇÃO! Deve ter a preponderância no 
trabalho fora das dependências do empregador, isso 
significa que o empregado poderia em um exemplo de 
trabalho da segunda-feira até sexta-feira, o seguinte:
- Trabalhar os 5 dias fora (ok, pois é preponderante)
- Trabalhar 4 dias fora e 1 dia dentro (ok, pois é 
preponderante) 
- Trabalhar 3 dias fora e 2 dias dentro (ok, pois é 
preponderante)
Caixa de comentários
pág. 14
Porém, não poderá:
- Trabalhar 5 dias dentro das dependências do em-
pregador (pois não é preponderante) 
- Trabalhar 4 dias dentro e 1 fora (pois não é pre-
ponderante) 
- Trabalhar 3 dias dentro e 2 fora (pois não é pre-
ponderante)
 Alteração de regime de trabalho 
 
 ● Presencial para teletrabalho: O trabalhador 
presencial, apenas poderá passar para o regime de te-
letrabalho se houver o mútuo consentimento/acordo 
entre o empregado e empregador. 
 
► Deve haver registro em aditivo contratual 
 
 Ao contrário: 
 
 ● Teletrabalho para o presencial: O trabalha-
dor pode ser retirado do regime de teletrabalho, por 
determinação unilateral do empregador. 
► Deverá ser concedido ao empregado, um 
prazo de transição mínima de 15 dias. 
► Deve haver registro em aditivo contratual. 
 
 ∆ Já caiu no exame!
 → Obs.: Os equipamentos fornecidos pela 
empresa não são considerados como salário-utilidade 
ou salário in natura 
 → Obs.: Os teletrabalhadores são emprega-
dos excluídos do controle da jornada de trabalho. 
 Não possuem os seguintes direitos: 
 
 a. Horas extras
 b. Proteção do trabalho noturno 
 c. Intervalos interjonadas 
 d. Intervalos intrajornadas (horário de almo-
ço)
Caixa de comentários
pág. 15
2.6 - EMPREGADOS DOMÉSTICOS
Ler os artigos: 
- Art. 7º, § único, CF 
- LC 150/2015 (47 artigos)
 • Principais Regras: 
 
 Art. 1º, caput (LC 150/15) Empregado domés-
tico é aquele que presta serviços de forma contínua 
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não 
lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial 
destas. 
∆ Já caiu no exame!
 
 - Exemplos: 
 
 a. Babá 
 b. Caseiro 
 c. Cuidador de idoso
 d. Cozinheira 
 e. Passadeira 
 f. Motorista particular 
 Etc.
 
- Pessoa jurídica não poderá ser empregadora 
no âmbito doméstico. 
- Vínculo empregatício doméstico é caracteri-
zado por mais de 2 dias por semana.
- A idade mínima para trabalhar como domés-
tico é de 18 anos. (Convenção 182, OIT).
- Art.12, LC 150/15 : É obrigatório o registro 
do horário de trabalho do empregado doméstico por 
qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde 
que idôneo.
3. CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
De acordo com o art. 442, da CLT, o contrato 
de trabalho é o ajuste expresso ou tácito, verbal ou 
escrito da prestação de serviço do empregado ao em-
pregador. 
• Elementos do contrato de trabalho
1. Agente Capaz 
2. Objeto lícito 
pág. 16
1. Agente Capaz
Agente capaz (a partir de 16 anos), salvo os menores 
aprendizes, estes são a partir de 14 anos. 
 ↓
Nos termos do art. 7, XXXIII, CF, é vedado o 
trabalho do menor de 16 anos, salvo aprendiz que é 
partir dos 14 anos.
- O artigo citado veda o trabalho do menor de 
18 anos, em ambiente insalubre, com periculosidade 
ou em horário noturno. 
- A CLT, permite o trabalho abaixo do limite 
mencionado (-14 anos), desde que seja trabalho ar-
tístico mediante autorização do juiz da infância e ju-
ventude. 
- Na hipótese de trabalho abaixo do limite 
da idade sem qualquer autorização será considerado 
proibido sendo garantido todos os direitos trabalhis-
tas.
2. Objeto lícito
A prestação de serviço deve ser lícita, ou seja, 
a atividade desenvolvida pelo empregado não pode 
caracterizar crime ou contravenção penal. 
- Na hipótese de trabalho ilícito, nenhum dire-
to trabalhista será garantido.
Sintetizando: 
Trabalho Proibido TrabalhoIlícito 
Gera todos os direitos 
trabalhistas. 
Não gera direitos traba-
lhistas. 
3.1 - DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 → Arts. 443, § 2o, “c”, 445, § único e 451e 
 → Arts. 479 a 481, CLT > para rescisão 
 → Súmula 188, TST
Em regra geral e com base no princípio da 
continuidade, o contrato de trabalho é por tempo in-
determinado, sendo o contrato por tempo determina-
do uma modalidade excepcional prevista no art. 443, 
§ 2, CLT as hipóteses. 
 
Caixa de comentários
pág. 17
Poderá o contrato ser por tempo determinado 
quando: 
 a) Quando o serviço prestado possuir natureza 
transitória, ex. Instalador;
 
→ Prazo de até 2 anos
 
 b) Quando a atividade da empresa é transitó-
ria, ex. Loja de Chocolate que contrata durante a pás-
coa.
 → Prazo de até 2 anos 
c) Contrato de Experiência
→ Prazo de até 90 dias (não confunda com 3 
meses), podendo ser prorrogado uma única vez den-
tro do prazo máximo. 
 Ex.:
 • 30 + 30 dias;
 • 45 + 45 dias;
 • 60+30;
• 30+60 dias;
3.2 - TRABALHO INTERMITENTE
→ Art. 443, § 3º, CLT
→ Art. 452-A, CLT
Considera-se como intermitente o contrato de 
trabalho em que a prestação de serviços:
- Tem subordinação
- Não é contínua
- Alternância de períodos de prestação de ser-
viços e de inatividade.
O art. 452-A, CLT destaca as seguintes pecu-
liaridades sobre a matéria: 
 
 a) O Contrato deve ser escrito;
 b) A convocação pelo empregador deve ocor-
rer com 03 dias de antecedência;
 c) O trabalhador possui 01dia útil para res-
ponder, sendo que o silêncio caracteriza a recusa (a 
recusa não é falta grave);
 d) O empregado somente será remunerado 
pelo período trabalhado;
pág. 18
 e) O período que aguarda a convocação não 
gera qualquer direito para o empregado;
 f) A lei não disciplina sobre uma convocação 
mínima;
g) Os §§ 6º ao 9º deste artigo, regulamentam 
esta modalidade de trabalho;
4. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DO TRABALHO
 • Conforme o art. 468, CLT, para ocorrer a al-
teração do contrato devem ser observados dois requi-
sitos: 
 
1. Que o empregado não tenha nenhum prejuízo 
com a alteração. 
→ Trata-se do princípio da inalterabilidade lesi-
va.
2. Que ocorra o aceite do empregado (o trabalha-
dor deve aceitar a alteração). 
 
 
► "Jus Variandi" 
É a possibilidade concedida ao empregador 
para alterar unilateralmente, somente em casos ex-
cepcionais, as condições de trabalho de seus empre-
gados. Tal variação decorre do poder de direção do 
empregador.
↓
Trata-se do direito do empregador alterar o 
contrato de trabalho ainda que gere um prejuízo ao 
trabalhador, cabe citar como exemplos:
• Reversão (art. 468, §§ 1º e 2º da CLT). 
• Alteração de turno ( Súmula 265, TST)
• Mudança do dia do pagamento do salário (OJ 
159 da SDI-1).
• Alteração do regimento (Súmula 51, TST). 
• Transferência de localidade (arts. 469 e 470 
da CLT). 
Caixa de comentários
pág. 19
∆ Já caiu no exame!
 a. Reversão - É a retirada do cargo de con-
fiança e da respectiva gratificação - art. 468, §1º, CLT. 
 O novo parágrafo (§2º) prever que é possível 
retirar a gratificação de função independentemente do 
período em que o empregado a recebia, portanto, fica-
-se prejudicado o inciso I, da súmula 372, TST
 Obs.: não se pode confundir com o rebaixa-
mento de cargo, o qual não é válida. 
 b. Alteração de turno - Nos termos da súmu-
la 265, TST é válida a alteração do turno da noite para 
o turno do dia, ainda que ocorra a perda do adicional 
noturno. 
 
 c. Alteração da data de pagamento do sa-
lário - Nos termos da OJ 159 SDI-1, TST é válida a 
alteração da data do pagamento do salário, desde que 
respeitado o limite de prazo de até o 5 º dia útil do mês 
seguinte ao da prestação de serviço.
d. Poder regulamentar - É possível alterar o 
regimento interno da empresa. 
Nos termos da súmula 51, TST, na hipótese 
da alteração do regulamento da empresa, apenas será 
aplicado para os novos empregados. Os empregados 
antigos tem direito de permanecer com o regulamento 
anterior sendo facultada a opção pelo novo. 
Trata-se do princípio da condição mais benéfi-
ca e do direito adquirido. 
e. Transferência de localidade - O art. 469, 
CLT regulamenta o tema e dispõe que a transferência 
é caracterizada quando ocorrer (necessariamente) a 
mudança de domicílio. 
Na hipótese de não mudar o domicílio do em-
pregado, este terá direito apenas a diferença de vale-
-transporte.
 - Para que a transferência seja considerada vá-
lida deve-se observar dois requisitos: 
 
 1. Real necessidade de serviço 
 
 2. Aceite do empregado - salvo, quando existir 
previsão contratual autorizando a transferência; ou na 
hipótese de cargo de confiança. 
Caixa de comentários
pág. 20
 Obs.: exceção do aceite do empregado: 
 - Quando estiver expresso no contrato de 
trabalho a possibilidade de transferência. 
 - O cargo de confiança poderá ser transferi-
do sem o seu aceite. 
 - As despesas com a transferência são pagas 
pelo empregador, de acordo com o artigo 470, CLT. 
 
 - Em casos de extinção do estabelecimento é 
lícita a transferência, caso não seja do agrado do em-
pregado, este deverá pedir demissão. 
 
 • Em casos de transferência provisória o em-
pregado terá o direito de adicional em 25%, se for 
definitiva, não tem adicional. (Art. 469, §3º CLT)
 
 Obs.: sendo cargo de confiança e a transferên-
cia for provisória também receberá adicional de trans-
ferência. 
 
 
5. INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRA-
TO DE TRABALHO 
5.1 - INTERRUPÇÃO
 • A interrupção do contrato de trabalho ocorre 
quando há cessação temporária da prestação de servi-
ço pelo trabalhador (o empregado deixa de trabalhar 
por um período), sendo preservado as obrigações pa-
tronais com o empregado. 
Destaque-se: 
 
 - Trabalhador não presta serviços e não se 
mantém à disposição do empregador;
 - Mantém o direito ao FGTS; 
 - Salários são pagos normalmente pelo empre-
gador;
 - Tal período de interrupção é computado 
como tempo de serviço; 
pág. 21
 • Ocorre nas hipóteses elencadas no art. 473 
da CLT, cabendo destacar:
 
 - Férias 
 - Feriado 
 - Faltas justificadas (até 15 dias de ausência 
por acidente ou doença de qualquer natureza é consi-
derado como interrupção do contrato) 
 - Descanso semanal remunerado
 - Até 2 (dois) dias consecutivos em caso de 
falecimento do cônjuge, ascendente ou descendente 
 - Até 3 (três) dias consecutivos em virtude do 
casamento 
 - 1 (uma) vez a cada 12 (doze) meses a fim de 
doação de sangue 
 - Licença remunerada (não confundir com a 
estabilidade)
↓
 Obs.: em regra o período será de 120 dias, po-
dendo chegar até 180 dias, caso o empregador faça 
parte do programa empresa cidadã. 
 → 120 dias no caso de adoção de menor de 
idade ou guarda judicial para fins de adoção.
 
 → 120 dias no caso de natimorto (morte do 
feto dentro do útero ou no parto).
 
 → 2 semanas no caso de aborto espontâneo ou 
previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe), 
nos termos do art.395, CLT
 
 Obs.: em caso de adoção de criança por casal 
homoafetivo feminino, está em discussão no STF so-
bre a possibilidade ou não de licença para a mãe não 
gestante. 
 
 Obs.: em caso de falecimento da gestante, o 
companheiro ou outro responsável pelo recém-nasci-
do irá ter o direito à licença. 
 
 Atenção: por força constitucional a licença 
paternidade é de até 5 dias podendo ser ampliado por 
até 20 dias, se o empregador fizer parte do programa 
empresa cidadã. 
5.2 - SUSPENSÃO DO TRABALHO
● Durante a suspensão, o empregado não recebe 
pelo tempo inativo e tal período não conta como tem-
po de serviço. Acarretam a suspensão do contrato de 
trabalho a falta injustificada, o período de greve, etc.
Caixa de comentários
pág. 22
 • Hipóteses: 
 - Suspensão disciplinar (art. 474, da CLT), 
não poderá ter mais de uma penalidade pelo mesmo 
ato;
 - Faltas injustificadas ao serviço;
 - Afastamento do empregado em casos de pri-
são (não recebe o salário, mantendo o vínculo, logo 
se condenado em sentença será dispensado por JustaCausa);
 - Eleição para cargo de direção sindical (su-
mula 269, TST);
 - Encargo público não obrigatório;
 - Licença não remunerada, concedida pelo 
empregador, a pedido do empregado, para tratar de 
interesses particulares. 
 - Suspensão para qualificação profissional, 
art. 476- A, CLT
 
 Entre outros (...)
 • Suspensão Especial ou Sui Generis:
 Em tal hipótese, não há trabalho e nem pa-
gamento ao trabalhador, o direito do trabalho dispõe 
sobre estas duas hipóteses de suspensão atípicas de 
trabalho, mas incidem o cômputo do período e reco-
lhimento do FGTS, de acordo com o artigo 4º, § 1º da 
CLT:
 
 I- Afastamento para o Serviço Militar Obriga-
tório;
 II- Afastamento superior a 15 dias por Aci-
dente ou Doença do Trabalho → do 16º dia em diante 
ocorre a suspensão. 
|→Está estabilidade do acidentado está previs-
ta no art. 118, Lei nº 8213/91 e Súmula 378, TST → 
“ 12 meses contados da cessação do auxílio-
-doença acidentário”.
 
Caixa de comentários
pág. 23
5.3 - FÉRIAS
 • Férias é um período de descanso anual con-
cedido anualmente pelas empresas aos seus colabora-
dores.
 
 
 - O artigo 7º, XVII, CF garante o direito de 
férias sempre com 1/3 Constitucional, sendo este um 
benefício obrigatório e automático;
 - Este direito também está previsto na lei da 
CLT, no artigo 129
 “Todo empregado terá direito anualmente 
ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da re-
muneração”. 
 - As férias são divididas entre período aquisi-
tivo e período concessivo:
Período Aquisitivo = após 12 meses do con-
trato vigente, o empregado adquire este direito de fé-
rias; 
Período Concessivo = pelo artigo 134, da 
CLT, prevê que o empregado gozará de férias os 12 
meses seguintes após o direito adquirido, é o empre-
gador que escolhe o período em que o empregado irá 
gozar as férias, salvo a regra do art. 136, da CLT. Na 
hipótese de não ser respeitado o período concessivo, 
o empregador terá que conceder em dobro para o em-
pegado, a título de indenização.
 - O novo parágrafo 1º do art. 134 da CLT, pre-
vê excepcionalmente com a concordância do Empre-
gado,
É possível o fracionamento das férias em até 
03 períodos desde que:
• 1º Período = no mínimo 14 dias corridos
• 2º Período = no mínimo 05 dias corridos
• 3º Período = no mínimo 05 dias corridos
 - De acordo com o §3 do art. 134 da CLT, pre-
ver que é proibido o início das férias no período de 2 
(dois) dias que antecede feriado ou o dia de repouso 
semanal remunerado. 
 
 
Caixa de comentários
pág. 24
 • Abono de férias 
 
 O artigo 143 estabelece as regras para o abo-
no de férias:
 
 Art. 143 - É facultado ao empregado conver-
ter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver di-
reito em abono pecuniário, no valor da remuneração 
que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
 § 1º - O abono de férias deverá ser requeri-
do até 15 (quinze) dias antes do término do período 
aquisitivo. 
 § 2º - Tratando-se de férias coletivas, a con-
versão a que se refere este artigo deverá ser objeto 
de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato 
representativo da respectiva categoria profissional, 
independendo de requerimento individual a conces-
são do abono. 
 
6. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
O Direito Coletivo do Trabalho também é 
conhecido como Direito Sindical ou Corporativo, 
este campo cuida das relações coletivas de trabalho, 
em que os interesses tutelados são os de um grupo 
social/categoria profissional. 
- Nos termos do art. 44, I do Código Ci-
vil,por serem associações,os sindicatos são pessoas 
jurídicas de direito privado, sendo esta a sua natu-
reza jurídica. 
 
Desta forma, são criadas normas para que 
ocorra a atuação de organizações coletivas de em-
pregados e empregadores na representação de inte-
resses coletivos dos trabalhadores.
Regulamentação básica sobre o assunto: 
• Arts. 511, CLT a 610, CLT - Organização 
Sindical
• Arts. 611, CLT a 525, CLT - Convenções Co-
letivas de Trabalho
• Arts. 8º a 11, CF/88
• Lei nº 7.783/89
São exemplos de instituições do direito co-
letivo do trabalho: 
a) organização sindical 
b) convenção coletiva
c) direito de greve
d) representação dos trabalhadores na em-
presa. 
Caixa de comentários
pág. 25
6.1 - ORGANIZAÇÃO SINDICAL
• Liberdade Sindical
Conforme o art.8º, caput,CF é livre a associa-
ção profissional ou sindical, ou seja, os empregados 
ou empregadores poderão se associar, livremente, aos 
sindicatos. 
De acordo com o mesmo artigo, no seu inciso 
I, não será necessário ter autorização do Estado para 
fundar novo sindicato, ou seja, a liberdade sindical 
contempla também a liberdade de criação de sindica-
tos, longe de interferências ou intervenções do Poder 
Público, porém resguarda a obrigação do registro no 
órgão competente. 
• Unicidade Sindical
É válida a criação do sindicato deste que res-
peitada a base territorial mínima, não podendo ser 
inferior à área de um município, ou seja, não pode ha-
ver mais de um sindicato no mesmo município (base 
territorial). 
Obs.: O Brasil não adotou a pluralidade sin-
dical. 
• Entidades Sindicais
Sindicatos - O sindicato é uma espécie de as-
sociação, sendo pessoa jurídica de direito privado, 
sujeito de direitos e deveres, instituídos para repre-
sentar, judicial e extrajudicialmente, toda a categoria.
- Sendo possível também atuar como substitu-
to processual (art. 8º da CF).
Federações – Fazem parte da estrutura sindi-
cal, em grau superior organizadas nos Estados bra-
sileiros, podendo ser constituídas desde que reúnam 
número não inferior a cinco sindicatos.
Confederações – São entidades sindicais 
de âmbito nacional, sendo constituídas com no mí-
nimo três federações. São formadas por ramos 
de atividades, como por exemplo, Confederação 
Nacional da Indústria, Confederação Nacional do 
Comércio, etc...
ORGANIZAÇÃO SINDICAL
Confederações
Federações
Sindicatos
Federações e confederações são entidades sindicais de 
grau superior - art. 533,CLT
Caixa de comentários
pág. 26
• Contribuição Sindical - As contri-
buições sindicais servem para custear as despesas dos 
sindicatos com assistência ao associado. Existe três 
maneiras de contribuição: 
- Mensalidade (restrita aos filiados)
- Contribuição sindical (restrita aos filiados ou daque-
les que prévia e expressamente autorizarem o descon-
to)
 →Obs.: A reforma trabalhista retirou a obrigato-
riedade da contribuição sindical, passando a ser fa-
cultativo a aqueles trabalhadores que expressem seu 
desejo de contribuir para sindicato da sua categoria. 
ADI nº 5794
- Contribuição confederativa (incide sobre os filiados)
Obs.: Súmula Vinculante 40 e Súmula 666 do STF, 
inciso IV do art. 8º da CF.
6.2 - CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
Arts. 611, CLT 
Art. 611-A (os direitos que podem ser negociados)
Art. 611-B (os direitos que não poder ser negocia-
dos)
 Também conhecida como CCT, a Convenção 
Coletiva de Trabalho é acordo celebrado entre os co-
laboradores e as contratantes da classe sindicalizada 
em questão. Esse acordo estabelece diversas condi-
ções de trabalho, como por exemplo: ajustes e piso 
salarial, benefícios, normas e jornada de trabalho.
As reuniões deve ocorrer uma vez ao ano, sen-
do que não pode ultrapassar o período de dois anos 
entre elas.
O artigo 613 da CLT, define o que deve 
constar obrigatoriamente em uma convenção cole-
tiva.
∆ Já caiu no exame!
• Os limites da negociação
Os limites da negociação estão previstos nos 
arts. 611-A (os direitos que podem ser negociados) 
e 611-B (os direitos que não poder ser negociados), 
CLT. 
- §1º, 611-A: A Justiça do trabalho tem a sua 
atuação limitada nos acordos, podendo atuar nas hi-
póteses de vícios do negócio jurídico (art. 8º, CLT)
Caixa de comentários
pág. 27
- §§ 2º e 4º, art. 611-A: Não é necessário ga-
rantir contraprestação para que ocorra a negociação. 
- § 5 º, art. 611-A: É obrigatória apresença dos 
dois sindicatos nos casos de anulação de cláusulas. 
- §3º, art. 611-A: Proteção aos empregados du-
rante a vigência da negociação. 
• Conflito entra normas coletivas (ACT x 
CCT)
De acordo com o art. 620, CLT, havendo con-
flito entre o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e a 
Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), prevalecerá 
o acordo coletivo.
• Vigência da norma coletiva
De acordo com o art. 614, §3º, CLT, prever que 
a norma coletiva tem prazo de 2 anos e não integra o 
contrato de trabalho. Desta forma, fica prejudicada a 
súmula 277, TST. 
6.3 - GREVE
Consiste na suspensão total ou parcial cole-
tiva do trabalho, de forma pacífica, com caráter 
temporário, como instrumento de reivindicação de 
cumprimento de direitos trabalhistas, geralmente por 
condições melhores de trabalho ou aumento salarial.
O direito de greve é um direito relativo, 
previsto no art. 9º,CF, devendo ser exercido em si-
tuações extremas, após frustada a negociação prévia, 
devendo ser comunicando aos empregadores ou en-
tidades patronais a decisão com antecedência mínima 
de 48 horas. 
Obs.: nos casos de paralisação de serviços ou 
atividades consideradas essenciais, deverá ser garanti-
do o atendimento mínimo. 
Obs.: a única categoria que não tem direito à 
greve é a dos militares. art. 143, §3º, IV, CF.
• Garantia dos grevistas - Art. 6º e 7º, Lei nº 
7.783/89
a) o emprego de meios pacíficos para per-
suadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à gre-
ve;
b) a arrecadação de fundos e a livre divulga-
ção do movimento;
GREVE
GREVE
Suspensão COLETIVA, 
TEMPORÁRIA e PACÍFI-
CA, TOTAL ou PARCIAL 
da prestação de serviços dos 
empregados.
DIREITO FUNDAMENTAL 
garantido pelo art. 9ª da 
CF/88 e regulamentado pela 
lei nº 7.783/89.
LOCKOUT
Paralisação das atividades, 
POR INICIATIVA DO EM-
PREGADOR, com o objeto 
de FRUSTAR NEGOCIA-
ÇÕES ou DIFICULTAR 
atendimento às REIVINDI-
CAÇÕES dos respectivos 
empregados
PRÁTICA PROIBIDA pleo 
art.17 da lei nº 7.783/89.
Caixa de comentários
pág. 28
c) não poderá ser constrangido pela empresa a 
comparecer ao trabalho
d) a empresa não pode rescindir o contrato 
de trabalho durante a greve não abusiva.
● Greve Abusiva
É considerados abusos do direito de greve, 
quando houver o descumprimento das exigências 
legais, ou manutenção da greve após o acordo, ou 
decisão da Justiça do Trabalho. 
Art. 9º § 2º, CF "Os abusos cometidos sujei-
tam os responsáveis às penas da lei."
● Lock-out ou lockout
Lock Out é uma conduta praticada pelo em-
pregador, na qual não permite que seus funcionários 
adentrem nos locais de trabalho para exercer suas 
funções, a intenção aqui é constranger o empregado, 
isso porque quando isso ocorre o empregador, em 
tese, ficaria desobrigado a pagar o salário dia aos fun-
cionários, causando uma desestabilização.
Art. 17, Lei nº 7.783/89 - Fica vedada a para-
lisação das atividades, por iniciativa do empregador, 
com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o 
atendimento de reivindicações dos respectivos em-
pregados (lockout).
Parágrafo único. A prática referida no caput 
assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos 
salários durante o período de paralisação.
Além da expressa vedação prevista no referido 
artigo, a CLT em seu dispositivo 722 prever as pena-
lidades para os empregadores que praticarem tal ato. 
 6.4 REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHA-
DORES NA EMPRESA. 
Artigo 11, CF - “nas empresas com mais de 
duzentos empregados, é assegurada a eleição de 
um representante destes com a finalidade exclusi-
va de promover-lhes o entendimento direto com os 
empregadores”.
A eleição de representantes dos trabalhadores 
dentro da empresa tem o objetivo de facilitar a comu-
nicação entre os empregados e empregadores. 
Caixa de comentários
pág. 29
7. DURAÇÃO DO TRABALHO E INTER-
VALOS
Art. 7º, IX, XIII,XIX e XVI, CF
Arts. 57 a 75, CLT
A duração do trabalho abrange o período tra-
balhado, assim como o período em que, não está pre-
sente o trabalho efetivo. 
Pode-se entender que a duração de trabalho é 
um gênero que abarca as seguintes espécies:
 1. Jornada de trabalho - a quantidade 
de horas de trabalho efetivo laboradas em um dia de 
trabalho.
 2. Horário de trabalho - período que 
abrange desde a hora de entrada até a hora de saída 
do empregado. 
 3. Intervalo - este ainda se subdivide 
em: intervalo interjornada (intervalo entre uma jorna-
da e outra de trabalho) e intervalo intrajornada (con-
cedido durante a mesma jornada de trabalho)
Os limites da duração do trabalho estão fixa-
dos no art. 7º, XIII, da CF:
 • 8 horas diárias 
 • 44 horas semanais 
 ↓
 Obs.: Logo, a hora extra será calculada a par-
tir do momento em que é ultrapassado os limites diá-
rios ou semanais. 
Exemplo: 
 - caso o empregado trabalhe no dia uma hora 
(ou mais) após efetuar 8h, será considerado como 
hora extra. 
 - caso seja constatado que o empregado efe-
tuou mais de 44 horas durante uma semana, o que foi 
ultrapassado será considerado hora extra.
∟ A CLT permite a realização de horas ex-
tras, porém no limite de 2 horas.
DURAÇÃO DO TRABALHO
Duração do trabalho: lapso de tempo regulamentado na 
CLT => Trabalho; intervalo/repousos; disponibilidade 
(tempo de trabalho ≠ tempo no trabalho).
Honorário de Trabalho: Lapso temporal entre o início 
e o fim do trabalho executado => fixação do trabalho 
= formalidade.
Jornada de Trabalho: Fixação do efetivo trabalho = 
Serviço efetivo; quantidade de horas por dia.
Caixa de comentários
pág. 30
 
 • A constituição estabelece que o empregado 
que trabalhar em jornada ampliada terá o direito a 
receber um adicional de no mínimo 50% sobre o va-
lor da hora normal.
∆ Já caiu no exame!
• Serviço Efetivo
 
 
 Art. 4º, CLT - Considera-se como de serviço 
efetivo o período em que o empregado esteja à dis-
posição do empregador, aguardando ou executan-
do ordens, salvo disposição especial expressamente 
consignada.
 
 Para este tema deve-se perguntar: o pagamen-
to ao empregado, será pelas horas de efetivo trabalho 
ou deverá ser computada também o tempo em que se 
estava à disposição do empregador ? 
 
 Como demonstra o art. 4º da CLT, que o ser-
viço efetivo também abrange o tempo à disposição do 
empregador (aguardando ordens), salvo as exceções 
previstas no §2º do mesmo artigo, na qual se trata de 
um rol meramente exemplificativo. 
 ↓
 → O elemento chave para saber se tal ativida-
de se enquadra nas exceções do §2º é a escolha pró-
pria do empregado (se for uma imposição do empre-
gador, será considerado tempo à disposição)
 
 → A reforma trouxe hipóteses não considera-
das como tempo à disposição do empregador antes do 
início ou após o fim da jornada:
 I - práticas religiosas; 
 II - descanso; 
 III - lazer; 
 IV - estudo; 
V - alimentação; 
 VI - atividades de relacionamento social; 
 VII - higiene pessoal; 
 VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não 
houver obrigatoriedade de realizar a troca na empre-
sa. → Obs.: se essa troca de roupa for obrigatória, 
ou seja, imposta pela empresa, o respectivo período 
será considerado como tempo à disposição do empre-
gador (ex.: EPI, equipamento de proteção individual).
 
 
Caixa de comentários
pág. 31
7.1 - INTERVALO INTRAJORNADA 
De acordo com o art. 71 da CLT, o intervalo 
intrajornada não compõe jornada de trabalho, poden-
do o intervalo pode ser de até 2 horas. 
- Se o intervalo for concedido por tempo maior, 
o que extrapolar a segunda hora é tempo à disposição 
e integrará a jornada. 
-> 3 regras básicas:
a) até 4h diárias: 0 minutos de intervalo
Se o empregado trabalha até 4 horas diárias, 
não terá intervalo.
b) + de 4h até 6h: 15 minutos de intervalo
Se o empregado trabalha mais de 4 horas diá-
rias não ultrapassando6 horas diárias, este poderá ter 
um intervalo de 15 minutos. 
c) + de 6h até 8h: mínimo de 1h até 2h de 
intervalo 
Se o empregado trabalha mais de 6 horas não 
ultrapassando 8 horas diárias, este poderá ter um in-
tervalo entre 1h até 2h. 
● Esses intervalos não são computados na jor-
nada.
∆ Já caiu no exame!
- É possível a redução do intervalo mínimo 
de 01h?
Sim, mas apenas em duas hipóteses: 
 a) se houver autorização do Ministério do Tra-
balho - > Obs.: Tal ministério foi extinto e incorpora-
do no Ministério da economia (governo Bolsonaro) 
- > Art. 71, §3o, CLT
 
 b) se houver autorização do sindicato -> Art. 
611- A, III, CLT -> Princípio da prevalência do ne-
gociado sobre o legislado, nesses casos deve haver o 
mínimo de 30 minutos para almoço. 
- Quais são as consequências do desrespeito 
ao intervalo?
Art. 71,§4º, CLT - Após a reforma o empre-
gador ficará obrigado a pagar como extra apenas o 
período desrespeitado, como natureza indenizatória.
INTERVALO
X
INTRAJORNADA
Pausas concedidas dentro 
da jornada para repouso ou 
alimentação.
Mais de 6h de trabalho:
Entre 1h à 2h de intervalo
De 4h até 6h de trabalho;
15 min de intervalo
A horas destes intervalos não 
serão computadas na jornada 
de trabalho.
INTERJORNADA
Pausas concedidas entre duas 
jornadas diárias de trabalho.
Intervalo mínimo de 11 horas 
consecutivas.
Contagem inicia quando o 
trabalhador encerra suas ativi-
dades.
Caixa de comentários
pág. 32
 7.2 - HORAS INTINERE 
 
 • Art. 58, §2º, CLT
 
 Também conhecida como horas itinerantes ou 
tempo de trajeto, é o tempo de deslocamento do em-
pregado trabalho-casa e casa-trabalho. 
 
 → Após a reforma trabalhista o período de 
descolamento deixou de ser considerado como um 
tempo à disposição do empregador. 
Obs.: Acidente de trajeto!
Após a revogação da MP 905/2019, o acidente 
de trajeto volta a ser considerado como acidente de 
trabalho. 
 7.3 - CONTROLE DE HORÁRIO 
CLT, Art.74, § 2º – Para os estabelecimentos 
com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória 
a anotação da hora de entrada e de saída, em registro 
manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções 
expedidas pela Secretaria Especial de Previdência 
e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a 
pré-assinalação do período de repouso.
 
 - O registro pode ser manual, eletrônico ou 
mecânico. 
 
 - Deve ser assinalado previamente o intervalo 
intrajornada (repouso).
 - Art.12, LC 150/2015
Para os domésticos, não importa o número de 
empregados, deve haver o controle de jornada, que 
pode ser manual, eletrônico ou mecânico, desde que 
idôneo.
 - Cartão de ponto “britânico”
 Súmula 338, TST: III – Os cartões de ponto 
que demonstram horários de entrada e saída unifor-
mes são inválidos como meio de prova, invertendo-se 
o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a 
ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial 
se dele não se desincumbir.
↓
Isso porque há uma presunção de que esta 
marcação não corresponde a realidade. 
Exemplo: 
Caixa de comentários
pág. 33
Dia Entrada Início - Intervalo Fim - Intervalo Saída
Segunda 09:00 12:00 13:00 18:00
Terça 09:00 12:00 13:00 18:00
Quarta 09:00 12:00 13:00 18:00
Quinta 09:00 12:00 13:00 18:00
Sexta 09:00 12:00 13:00 18:00
Sábado 09:00 12:00 13:00 18:00
Domingo Descanso Descanso Descanso Descanso
 8. INTERVALO INTERJORNADA 
Art. 66, CLT - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas con-
secutivas para descanso.
• Regime ou sistema 12/36h
-> Art. 59-A CLT (Lei 13.467/2017).
 
 Tal regime é compreendido naquele em que o empregado trabalha por 12 horas e tem 36 horas de des-
canso, "dia sim, dia não". 
 
Exemplo: 
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
Entrada 07 h Descanso 07 h Descanso 07 h Descanso 07 h
Saída 19 h Descanso 19 h Descanso 19 h Descanso 19 h
 - Trata-se de um regime de trabalho lícito.
 - Não é necessário a anuência do sindicato, sendo este um acordo individual escrito, acordo coletivo 
ou convenção coletiva de trabalho.
 - Não há restrições, sendo possível para qualquer atividade (antes da reforma era possível apenas para 
os profissionais da saúde) 
 
 Obs.: Após a reforma o período noturno foi equiparado ao diurno, o trabalho em domingos e feriados 
não gera mais o pagamento em dobro.
- É possível a fixação do sistema de escala de 12x36 horas para o doméstico, desde que feito por acordo 
escrito individual.
pág. 34
● Por fim poderão ser compensados ou inde-
nizados os intervalos intrajornadas e interjornadas.
∆ Já caiu no exame!
• Turnos ininterruptos de revezamento
 
 
 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos 
e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
XIV – jornada de seis horas para o trabalho re-
alizado em turnos ininterruptos de revezamento, sal-
vo negociação coletiva;
 Jornada: 6 horas, salvo negociação coletiva 
Essa jornada de 6 horas poderá ser negociada 
coletivamente até o limite constitucional de 8 horas 
 - O turno ininterrupto de revezamento se con-
figura quando ocorre a alternância de jornadas nos di-
versos turnos, desde que ocupe dia e noite de forma 
alternada (turnos ora diurnos, ora noturnos)
 - O TST entende que a negociação coletiva 
poderá aumentar a jornada em até 8 horas, sendo que 
a 7º e a 8º horas não serão pagas como horas extras e 
sim como sendo horas normais trabalhadas. > Súmula 
423, TST. 
 Súmula 423, TST: Estabelecida jornada su-
perior a seis horas e limitada a oito horas por meio 
de regular negociação coletiva, os empregados sub-
metidos a turnos ininterruptos de revezamento não 
têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como ex-
tras.
9. REMUNERAÇÃO X SALÁRIO
 • Remuneração 
 
Art. 457,CLT - Compreendem-se na remu-
neração do empregado, para todos os efeitos legais, 
além do salário devido e pago diretamente pelo em-
pregador, como contraprestação do serviço, as gorje-
tas que receber.
Consiste no salário acrescido de valores pagos 
por terceiros, como por exemplo, a gorjeta. 
Caixa de comentários
DIFERENÇA
SALÁRIO
Toda contraprestação ou 
vantagem paga em dinheiro 
ou utilidade concedida di-
retamente pelo empregador 
ao empregado em decorrên-
cia do contrato de trabalho.
Soma do pagamento re-
alizado diretamente pelo 
empregador ao feito indire-
tamente, ou seja, por tercei-
ros, também em decorrên-
cia do contrato de trabalho 
celebrado entre emprega-
dor e empregado.
REMUNERAÇÃO
pág. 35
● Gorjeta
 §3 (inserido pela reforma trabalhista) : Consi-
dera-se gorjeta não só a importância espontaneamente 
dada pelo cliente ao empregado, como também o va-
lor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, 
a qualquer título, e destinado à distribuição aos em-
pregados.
 
 Neste sentido, a Súmula 354, TST, prever que 
a gorjeta não entra na base de cálculo do aviso prévio, 
horas extras, adicional noturno e do repouso semanal 
remunerado. 
 
 
Súmula 354, TST: As gorjetas, cobradas pelo em-
pregador na nota de serviço ou oferecidas esponta-
neamente pelos clientes, integram a remuneração do 
empregado, não servindo de base de cálculo para as 
parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas 
extras e repouso semanal remunerado.
 ● A remuneração abrange o salário + gorjetas
 
 ● Uma vez paga a gorjeta, não serve para 
base de cálculo das seguintes verbas:
 
 - Aviso prévio (no período do aviso prévio o 
empregado recebe salário e não remuneração)
- Adicional noturno (valor do salário hora + 
20%).
 - Adicional de hora extra (valor do salário 
hora + 50%).
 - Repouso Semanal Remunerado(Lei 
605/1949, Art.7: O dia de descanso será pago com o 
valor do dia de salário trabalhado).
• Salário
 
Consiste no valor pago diretamente pelo em-
pregador em razão do serviço realizado e do tempo a 
disposição. 
Caixa de comentários
pág. 36
• Prestações não salariais:
 
 
 - Art. 457, § 2º, CLT As importâncias, ainda 
que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxí-
lio-alimentação, vedado seu pagamento emdinheiro, 
diárias para viagem, prêmios e abonos não integram 
a remuneração do empregado, não se incorporam ao 
contrato de trabalho e não constituem base de inci-
dência de qualquer encargo trabalhista e previdenciá-
rio. 
 → Tal parágrafo, é uma novidade da reforma 
trabalhista, menciona as verbas que não tem natureza 
salarial, ou seja, não reflete em verbas, sendo assim, 
consideradas natureza indenizatória. 
 
 - Tem natureza indenizatória, desde que cum-
pridos os requisitos legais. Em caso de descumpri-
mento, terão natureza salarial.
 - Não constituem base de cálculo para encar-
gos trabalhistas e previdenciários. 
 Exemplo: 
 . Ajuda de custo;
 . Abono; → ainda que sejam pagas 
de forma habituais.
 . Prêmios; 
. Diárias.
• Prestações salariais:
1 - Salário mínimo (CF, Art.7, IV)
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos 
e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
 
IV – salário mínimo , fixado em lei, nacional-
mente unificado, capaz de atender às suas necessida-
des vitais básicas e às de sua família com moradia, 
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, hi-
giene, transporte e previdência social, com reajustes 
periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sen-
do vedada sua vinculação para qualquer fim. 
• Nacionalmente unificado e fixado por lei
• Atualmente: R$ 1.045,00 (2020)
• Objetivos do salário mínimo: mora-
dia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, 
higiene, transporte e previdência social.
Caixa de comentários
pág. 37
 2 - Salário profissional
 
 É o mínimo que pode ser pago aos in-
tegrantes de uma categoria profissional, consoante o 
estabelecido por sentença ou convenção coletiva. O 
mesmo que piso salarial, que para algumas categorias 
de profissionais é fixada por lei.
 Fixado a partir da profissão do empre-
gado
 Ex: engenheiros, a partir da lei 4950-
A/66, tem salário mínimo profissional fixado no art.5 
em 6x o maior salário mínimo comum vigente no país
 É um salário básico mínimo
 
3 - Salário in natura
 • Também conhecido como salário utilidade, é 
a possibilidade do pagamento salarial não apenas em 
dinheiro mas também por meio de utilidade ou bens 
de forma habitual. 
 
 • O art. 458 da CLT, prevê que o empregador 
poderá pagar salário através de utilidades, entretanto 
se o benefício for concedido para o trabalho, não será 
considerado salário. 
Pode-se compreender como requisitos:
 - benefícios/utilidades não relacionadas ao 
trabalho. 
- fornecidos de forma habitual pelo emprega-
dor.
 Art. 458, CLT - Além do pagamento em 
dinheiro, compreende-se no salário, para todos os 
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário 
ou outras prestações "in natura" que a empresa, por 
força do contrato ou do costume, fornecer habitual-
mente ao empregado. Em caso algum será permiti-
do o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas 
nocivas. 
 
 § 1º Os valores atribuídos às prestações "in 
natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo 
exceder, em cada caso, os dos percentuais das parce-
las componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).
Caixa de comentários
pág. 38
 Ademais, o § 2º do artigo citado apresenta 
uma lista de benefícios que não serão considerados 
salários. Neste sentido, as súmulas 241 e 367 do TST 
(preceitua que bebidas, carros → não se transformam 
em salário), bem como a OJ113 SDI-1 TST.
 - Aspectos do Salário
 
 • O primeiro aspecto de formalidade do salá-
rio é quanto ao pagamento, mais especificamente so-
bre o momento deste pagamento. Nos termos do arti-
go 459, CLT, o salário deve ser pago até o 5º (quinto) 
dia útil do mês seguinte ao da prestação de serviço.
 • O salário não poderá ser reduzido de forma 
arbitrária, somente irá ocorrer mediante negociação 
coletiva. → art. 7º, VI, CF.
 • O salário não pode ser objeto de desconto, 
salvo nas hipóteses em que a lei autorizar (ex.: INSS) 
ou quando o empregado provocar danos dolosos (in-
tenção de causar o dano), em casos de danos culpo-
sos, deverá existir a autorização prévia do empregado 
para haver descontos (ex.: multas do empregado mo-
torista). → art. 462,CLT e Súmula 342, TST. → OJ 
251 SDI-1, TST.
• Verbas Salariais
O art. 457, §1º, CLT - prever que possui na-
tureza salarial as comissões e as gratificações pagas 
pelo empregador. 
Obs.: O valor pago à título de Participação nos 
Lucros e Resultados, previsto no art. 7 º , XI, CF, ne-
cessita de negociação coletiva e não possui natureza 
salarial → súmula 451,TST. 
9.1 - EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Súmula 6º, TST
De acordo com o artigo 7º, XXX da Constitui-
ção Federal e também no artigo 461 da CLT, a equipa-
ração salarial pode ser definida como um instituto le-
gal que garante aos profissionais que exercem a mesma 
função, recebam o mesmo salário.
A equiparação é feita através de um paradigma 
(empregado que serve como base de equiparação com 
outro profissional que está na mesma função que ele).
Requisitos para obter a equiparação salarial: 
Caixa de comentários
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
TRABALHADOR
(Reclamante)
R$ 2 mil
TRABALHADOR
(Paradigma)
R$ 3 mil
IDÊNTICA FUNÇÃO
pág. 39
 ● Mesmo empregador;
 ● Identidade de função;
 ● Serviço prestado no mesmo estabeleci-
mento;
 ● Trabalhos de igual valor, produtividade e 
perfeição técnica;
 ● Não possuam diferença de tempo de ser-
viço para o mesmo empregador maior do que quatro 
anos; 
 ● Não possuam diferença de tempo na fun-
ção superior a dois anos. 
Situações em que não há o direito de equipa-
ração salarial:
● Planos de carreira e funções por normas da 
empresa;
● Trabalhador readaptado.
• Salario Substituição 
A Sumula 159 do TST, regulamenta o tema, 
garantindo o mesmo salário ao substituído durante 
o período de substituição, ou seja, o empregado 
tem direito ao mesmo salário do substituído, salvo 
se a substituição for meramente eventual. 
• Na hipótese do cargo ficar vago não há di-
reito ao mesmo salário do o que ocupava 
antes.
10. ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO 
Conceito: Estabilidade é uma medida de pro-
teção ao empregado, na qual o empregador fica im-
pedido de rescindir o contrato de trabalho, salvo por 
justa causa. 
Existem duas modalidades de estabilidade, 
sendo elas: definitiva ou provisória. 
Sendo o empregado estável, este não poderá 
ter o seu contrato de trabalho reincidido de forma uni-
lateral, até que ocorra algum evento que possa autori-
zar tal medida, como por exemplo: pedido de demis-
são ou falta grave. 
Nos casos em que o empregado por demitido, 
sem justa causa, durante a estabilidade, terá o direito 
de requerer sua reintegração no emprego, em alguns 
casos em que não é possível a reintegração, esta obri-
gação poderá ser convertida em indenização. 
Caixa de comentários
pág. 40
A estabilidade pode ser classificada em: 
a) Constitucional - previstas na própria consti-
tuição, como por exemplo: diretor sindical, membros 
da CIPA e gestantes. 
b) Legal - são estabilidades previstas na legis-
lação ordinária (CLT). 
c) Contratual - são as estabilidades previstas 
no contrato de trabalho. 
Principais hipóteses de garantia de emprego:
• Estabilidade acidentária
• Estabilidade gestante
• Estabilidade sindical 
• Estabilidade dos representantes dos empre-
gados eleitos para cargo de direção em Comissão In-
terna de Prevenção de Acidentes (CIPA) 
• Estabilidade do diretor de cooperativa criada 
pelos empregados
• Estabilidade da pessoa com deficiência 
(PCD).
• Estabilidade dos representantes dos empre-
gados em Comissão de Conciliação Prévia (CCP)
10.1 - Estabilidade acidentária
∆ Já caiu no exame!
- Art. 118 da Lei 8.213/1991 e Súmula 378 do TST.
Nos casos em que o empregado sofre acidente 
de trabalho, terá direito à garantia de emprego pelo 
prazo mínimo de 12 (doze) meses, contado da cessa-
ção do auxílio-doença acidentário (B-91). 
Durante o seu período de estabilidade (12 me-
ses, no mínimo), não caberá dispensa arbitráriaou 
sem justa causa. 
ESTABILIDADE - ACIDENTE DE TRABALHO
Previsão legal: 
Art.118, Lei nº 
8.213/91
Prazo:
12(doze) meses
A garantia de emprego tem início com a cessa-
ção do auxílio doença acidentário S. 378, TST
Pressupostos da estabilidade:
• Afastamento superior a 15 dias.
• Percepção do auxílio doença acidentário.
SALVO, constatada doença profissional após despedida
Auxílio acidente ≠ Auxílio doença acidentário 
Caixa de comentários
pág. 41
Súmula nº 378 do TST → se o acidente de trabalho 
acontecer no curso do contrato de trabalho por prazo 
determinado, resultará em estabilidade do emprega-
do. 
 Exemplo: Nos casos em que ocorre aciden-
te de trabalho no curso do contrato de experiência, 
este trabalhador irá ter estabilidade, mesmo que tenha 
apenas um contrato de prazo determinado. 
Obs.: o mesmo ocorre em contratos de apren-
dizagem. 
Obs.: mas se tratando de acidente no curso do 
estágio, este não terá estabilidade. 
10.2 - Estabilidade gestante
∆ Já caiu no exame!
- Art. 7°, I CF c/c 10, II, b, do ADCT c/c Súmula 244 
do TST e art. 391-A da CLT.
- LC 150/2015 (doméstica) 
A empregada mulher que estiver grávida tem 
garantia de emprego desde a confirmação da gravidez 
até 05 meses após o parto. 
Súmula n° 244 do TST
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo 
empregador não afasta o direito ao pagamento da 
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, 
"b" do ADCT).
 II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a 
reintegração se esta se der durante o período de es-
tabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos 
salários e demais direitos correspondentes ao perío-
do de estabilidade.
 III - A empregada gestante tem direito à estabili-
dade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea 
“b”, do Ato das Disposições Constitucionais Tran-
sitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante 
contrato por tempo determinado.
 
De acordo com a referida súmula: 
a) o desconhecimento do estado gestacional 
por parte do empregador não afasta o direito ao paga-
mento da indenização decorrente da estabilidade. 
Trata-se da teoria objetiva. 
Caixa de comentários
pág. 42
b) a confirmação da gravidez no curso do con-
trato por prazo determinado resulta em estabilidade. 
Ex.: contrato de experiência ou aprendizagem. 
* Atualmente o TST entende que a confirma-
ção da gravidez no curso do contrato de trabalho tem-
porário não resulta em estabilidade. 
- Veja a decisão. 
A expressão “desde a confirmação” se enquadra no 
sentido de que exige a anterioridade da gravidez à 
dispensa, isto é, por mais que não seja conhecida, 
já é assegurada desde a sua existência, podendo ser 
comprovada posteriormente. Desta forma, a estabi-
lidade deve ser assegurada mesmo que não seja do 
conhecimento do empregador.
∆ Já caiu no exame!
• De acordo com o art. 391-A, CLT - A confir-
mação da gravidez no curso do aviso prévio (traba-
lhado ou indenizado) resulta em estabilidade, deven-
do ser reintegrada ao trabalho. 
Obs.: Não pode confundir a estabilidade com a 
licença maternidade. 
10.3 - Estabilidade sindical
∆ Já caiu no exame!
- Art. 8º, VIII, da CF c/c art. 543, § 3º, da CLT, 
Súmula 369 do TST, Súmula 379 do TST, OJ 365 da 
SDI-1 e OJ 369 da SDI-1.
Trata-se de garantia de emprego para o empre-
gado que seja dirigente sindical (apenas os dirigentes 
têm garantia) desde o registro da candidatura, e se 
eleito até 1 ano após o final do mandato. 
Súmula 369, TST → Regras: 
 a) existe limitação para a 
estabilidade, sendo considerados estáveis até 7 
titulares e até 7 suplentes. 
 b) se o dirigente sindical 
registrar a sua candidatura no curso do aviso 
prévio (trabalhado ou indenizado), não resul-
ta em estabilidade. 
ESTABILIDADE - DIRIGENTE SINDICAL
Estabilidade 
provisória
Art. 8º, VIII da CF/88
e
Art. 543, §3º da CLT
Desde o registro da candidatura 
até 1 (um) ano após o término do 
mandato
Súmula nº 369, TST
Súmula nº 379, TST
OJ: 365, SDI-I, TST
OJ: 369, SDI-I, TST - Delegado 
sindical não tem estabilidade
Caixa de comentários
pág. 43
Súmula 379, TST → O dirigente sindical somente 
poderá ser dispensado se cometer grave a ser apurada 
no bojo de um inquérito judicial (ação). 
 • Inquérito judicial para apuração de falta 
grave: 
 
Arts. 497, 853 a 855, CLT - O prazo é 30 dias 
contados da data da suspensão do empregado. → 
prazo decadencial (súmula 403, STF). 
10.4 - Estabilidade dos representantes dos empre-
gados eleitos para cargo de direção em Comissão 
Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)
- Art. 7°, I, CF; art. 10, II, a, do ADCT c/c arts. 163 
a 165 da CLT e Súmula 339 do TST.
Trata-se de estabilidade para os representantes 
dos empregados membros da CIPA, na qual gozam de 
garantia de emprego desde o registro de sua candida-
tura (o mesmo vale para suplentes), e se eleito, até um 
ano após o término do mandato. 
∆ Já caiu no exame!
O presidente da CIPA não tem estabilidade, 
pois este é indicado pelos empregados e não eleito por 
eles, porém, o vice-presidente da CIPA tem estabi-
lidade, pois este sim é eleito por seus pares. 
Súmula 339, TST → De acordo com essa súmu-
la, a estabilidade do membro da CIPA, não constitui 
garantia pessoal, ou seja, se por ventura a empresa 
encerrar as suas atividades, nesses casos cessará a es-
tabilidade do empregado. 
10.5 - Estabilidade do diretor de cooperativa cria-
da pelos empregados
- Art. 55 da Lei 5.764/1971 c/c OJ 253 da SDI-1.
É conferida estabilidade ao diretor de coope-
rativa de empregados, na qual este goza das mesmas 
prerrogativas do dirigente sindical, logo, a garantia de 
emprego ocorre desde o registro de candidatura e se 
eleito, até um ano após o término do mandato. 
Obs.: tal garantia não se estende aos suplentes. 
(OJ 253 da SDI-1)
 
ESTABILIDADE - EMPREGADO ELEITO 
DIRETOR DE COOPERATIVA
Mesma estabilidade do dirigente sindical - Art. 
55 da Lei 5.764/71.
Somente os titulares NÃO abrangem os 
suplentes OJ - 253, SDI-I, TST
Caixa de comentários
ESTABILIDADE - REPRESENTAÇÃO DOS 
EMPREGADOS NA CIPA
Garantia de 
emprego
Art. 10, II, a, do 
ADCT/88 
e 
Art. 165 da CLT
Desde o registro da candidatura até 1 (um) ano após o 
término do mandato
Súmula nº 339, TST
Presidente CIPA = designado pelo empregador (art. 164, 
§ 5º, CLT = NÃO tem estabilidade
Cipeiro eleito pelos empregados tem estabilidade, mas 
pode ser dispensado por motivo: técnico, econômico, 
financeiro e disciplinar
pág. 44
10.6 - Estabilidade da pessoa com deficiên-
cia (PCD)
- Art. 93, da lei n° 8213/91
É estabelecido uma cota em que toda empresa 
com mais de 100 funcionários deverão admitir pessoa 
com deficiência física. (Ação afirmativa)
A cota obrigatória varia entre 2% a 5 %. 
Nesses casos, o empregador somente poderá 
dispensar o deficiente se antes contratar outro traba-
lhador também com deficiência (PCD). 
Obs.: Há discussões à respeito se tal determi-
nação trata-se de uma estabilidade. 
Obs.: Aos que entendem se tratar de uma es-
tabilidade afirmam que não é uma garantia pessoal e 
sim uma garantia da cota. 
10.7 - Estabilidade dos representantes dos 
empregados em Comissão de Conciliação Prévia 
(CCP).
- Art. 625-B, § 1º, da CLT.
De acordo com o art. 625-B, § 1º, da CLT, os 
representantes dos empregados terão garantia de em-
prego desde a sua eleição até um ano após o fim do 
mandato, servindo para titulares e suplentes, salvo co-
metimento de falta grave. 
• Conversão da Reintegração por Indeniza-
ção
Em regra, se o empregado for dispensado no 
curso de sua estabilidade, deverá ser reintegrado ao 
seu posto, o empregador ficará ainda obrigado à pagar 
ao empregado todos os direitos trabalhistas como se 
estivesse trabalhando normalmente. ( art. 495, CLT)
Quando a reintegração não é possível, poderá 
o juiz, de ofício ou a pedido do empregado, converter 
em indenização. (art. 496, CLT)
11. AVISO PRÉVIO 
- Art. 7°, XXI,CF; arts. 487 a 491, CLT 
O aviso prévio é a comunicação antecipada 
que uma parte, seja empregado ou empregador, deve 
fazer para a outra parte do contrato de trabalho, avi-
sando-lhe que tem a pretensão de romper o contrato. 
ESTABILIDADE - REPRESENTAÇÃO DOS 
EMPREGADOS DA CCP
Garantia de 
emprego
Art. 625 - B, §1º da CLT
Até 1 (um) ano após o término do mandato
Caixa de comentários
pág. 45
• Prazo: Art. 7º XXI - aviso prévio proporcio-
nal ao tempo de serviço, sendo no mínimo de (30) 
trinta dias, nos termos da lei. 
Nos termos da lei 12.506/2011: 
a) Prazo mínimo de 30 dias ao empregado que 
prestar serviços, na mesma empresa, por até 1 ano; 
b) Acréscimo de 3 dias por ano, respeitado o 
limite de até 60 dias. 
c) Até o máximo de 60 dias, perfazendo um 
total de 90 dias. 
∆ Já caiu no exame!
Obs.: A banca FGV adota o entendimento de 
que o acréscimo de 3 dias incide a partir do primeiro 
ano completo. 
Exemplo: 
Tempo de serviço Dias de aviso prévio
6 meses 30 dias
1 ano 30 + 3 = 33 dias
5 anos 30 + (5x3) = 45 dias
10 anos 30 + (10x3) = 60 dias
20 anos 30 + (20x3) = 90 dias 
Obs.: Súmula 380, TST 
AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 
132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002 (conversão da 
Orientação Jurisprudencial nº 122 da SBDI-1) - 
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do 
Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso 
prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o 
do vencimento. (ex-OJ nº 122 da SBDI-1 - inserida 
em 20.04.1998)
 ↓
Tratando-se da contagem do prazo do aviso 
prévio, aplica-se as regras do artigo 132 do Código 
Civil. 
Art. 132, CC - Salvo disposição legal ou convencio-
nal em contrário, computam-se os prazos, excluído 
o dia do começo, e incluído o do vencimento.
AVISO PRÉVIO
Objetivo
• Empregado
É um prazo para que, em teoria, ele 
possa arrumar outro emprego.
• Empregador
É um prazo para que, em teoria, ele 
possa contratar/treinar outro funcioná-
rio para a função vaga. 
Observação:
Não é apenas um direito do trabalhador, também 
é um dever deste quando parte dele a iniciativa 
pelo fim do contrato de trabalho, para que o seu 
empregador possa se ajustar ao fim do pacto 
laboral.
Aviso Prévio
Constituição Federal - Artigo 7º - Inciso XXI - 
Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, 
sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da 
lei.
Aviso - Modalidade
Trabalhado
Não trabalhado
Demissão sem Justa Causa
Lei 12.506/2011 - Acréscimo de 3 dias por ano tra-
balhado, após o primeiro ano de trabalho até atingir 
90 dias (máximo).
Cuidado os enunciados das provas com as palavras 
Mínimo e Máximo. Aviso: Mínimo 30 dias e o Má-
ximo 90 dias.
pág. 46
• Forma: O aviso prévio poderá ser trabalhado 
ou indenizado. 
Aviso Prévio Trabalhado: Aquele que pode 
ser cumprido de duas formas, com a redução de duas 
horas diárias ou faltar de sete dias na semana, por es-
colha do empregado. (art. 488 da CLT)
- O TST entende que é ilegal a substituição da 
redução diária da jornada pelo pagamento em horas 
extras. → Súmula 230, TST.
- Nos casos em que o empregado pede demis-
são não cabe redução de carga horária diária.
Aviso Prévio Indenizado: É aquele em que o 
empregado não precisará trabalhar durante os dias de 
aviso, sendo pago os dias em espécie pelo emprega-
dor.
- Tanto no aviso trabalhando como indeniza-
do, computa-se os dias como trabalho efetivo para 
anotação na CTPS e cálculos trabalhistas.
Art. 487, §1°,CLT
O período é computado no contrato individual 
de trabalho para todos os efeitos legais. 
a) data de baixa na CTPS: OJ 82, SDI-1. 
b) início da prescrição bienal: OJ 83 SDI-1
c) depósitos do FGTS: Súmula 305, TST 
d) em casos de confirmação de gravidez gera 
estabilidade. 
12. INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
- Art. 7°, XXII e XXIII, CF; arts. 189 e ss. CLT
Por meio de normas, a legislação trabalhista 
protege, os trabalhadores que executam suas funções 
em atividades insalubres ou perigosas. 
12.1 - Adicional de Insalubridade 
O trabalho insalubre é aquele que expõe o em-
pregado, em caráter habitual e permanente, a agentes 
prejudiciais à saúde.
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INSALUBRIDADE
Exposição do trabalhador a agentes nocivos a saúde.
Percentuais
Sobre
Salário Mínimo
• 10% - Grau Mínimo
• 20% - Grau Médio.
• 40% - Grau Máximo
Artigo 7º - Inciso XXIII da CFRB
pág. 47
• Hipóteses de Cabimento: 
- Contato com agentes nocivos à saúde ( agen-
tes físicos, químicos ou biológicos)
• Alíquotas: A partir das perícias requeridas às 
Delegacias Regionais do Trabalho,sendo comprovada 
a insalubridade, o perito do Ministério do Trabalho 
indicará o adicional devido, podendo ser, conforme 
art. 192 da CLT:
- 10% (grau mínimo)
- 20% (grau médio)
- 40% (grau máximo)
• Base de cálculo: Salário mínimo. 
Obs.: mesmo com toda controvérsia gerada 
pela súmula vinculante nº 4 do STF ainda é o salário 
mínimo, salvo disposição em contrário. 
12.2 - Adicional de Periculosidade 
O trabalho com periculosidade é aquele em 
que expõe o empregado a situações em que ele corre 
riscos diretos de morte. 
∆ Já caiu no exame!
• Hipóteses de Cabimento:
- Contato com agentes inflamáveis, explosi-
vos, energia elétrica, segurança pessoal ou patrimo-
nial, motocicleta, substância radioativa. 
• Alíquotas: A alíquota para a periculosidade 
é fixa, sendo esta de 30%.
• Base de cálculo: Salário básico. 
Obs.: O TST entende que não é possível acu-
mulação dos dois adicionais, o empregado deverá op-
tar por um deles. 
∆ Já caiu no exame!
Obs.: No momento do abastecimento da aero-
nave, os tribulantes não tem direito ao adicional de 
periculosidade (súmula 447,TST). 
PERICULOSIDADE
Atividade que cause ou ameace a integridade física 
do trabalhador.
30% do total da remuneração
Atenção
• Em regra, não pode receber a insalubri-
dade e a periculosidade ao mesmo tempo 
(tem que escolher).
Artigo 7º - Inciso XXIII da CF
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pág. 48
13. EXTINÇÃO DO CONTRATO INDI-
VIDUAL DE TRABALHO
13.1 - Principais Aspectos
Art. 443. O contrato individual de trabalho 
poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal-
mente ou por escrito, por prazo determinado ou inde-
terminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
§ 1º - Considera-se como de prazo determina-
do o contrato de trabalho cuja vigência dependa de 
termo prefixado ou da execução de serviços especifi-
cados ou ainda da realização de certo acontecimento 
suscetível de previsão aproximada.
Classificação da extinção do contrato de tra-
balho:
a) por iniciativa do empregador (dispensa 
com ou sem justa causa).
Conforme o artigo 479 da CLT, no caso de 
dispensa ser imotivada, sem que o trabalhador tenha 
dado causa para o rompimento, é de direito o empre-
gado receber verbas rescisórias a seguir: 
• Saldo de salários;
• Férias integrais, se for o caso;
• Férias proporcionais (ao tempo tra-
balhado até a data da ruptura);
• 13° proporcional (ao tempo trabalhado 
até a data da ruptura);
• Indenização do art. 479 da CLT;
• Multa compensatória do FGTS;
• Saque do FGTS (conforme súmula 
nº 125 do Tribunal Superior do Trabalho)
Caso a dispensa seja motivada por justa causa, 
tendo o empregado cometido alguma das hipóteses 
elencadas no art. 482 da CLT, este terá as suas verbas 
reduzidas. 
• Saldo de salário;
• Férias vencidas mais 1/3 constitucional;
RESCISÃO CONTRATUAL DE TRABALHO 
O término da relação contratual de trabalho pode ocorrer 
principalmente:
POR INICIATIVA 
DO EMPREGADOR
POR INICIATIVA 
DO EMPREGADO
EXTINÇÃO DIRETA
FALECIMENTO 
DO 
EMPREGADOR
EXTINÇÃO INDIRETA
EXTINÇÃO 
DA 
EMPRESA
FALECIMENTO 
DO 
EMPREGADO
POR INICIATIVA DO 
EMPREGADOR
• SEM JUSTA CAUSA
• CONTRATO DETERMINADO
• COM JUSTA CAUSA
POR INICIATIVA DO 
EMPREGADO
• PEDIDO DE DEMISSÃO
• CONTRATO DETERMINADO
• DISPENSA INDIRETA
• APOSENTADORIA
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b) por iniciativa do empregado (pedido de 
demissão, dispensa indireta e aposentadoria