Motivação e Envolvimento do Funcionário

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MOTIVAÇÃO
PROF. ESP. JULIANA VANESSA DE AGUIAR PINHEIRO
O QUE É MOTIVAÇÃO?
Motivação se refere às forças internas da pessoa que afetam a direção, a intensidade e a persistência de seu comportamento voluntário.
Os funcionários motivados estão dispostos a exercer um determinado nível de esforço (intensidade) durante certa quantidade de tempo (persistência) rumo a uma meta particular (direção). 
A motivação é um dos quatro impulsionadores essenciais do comportamento e desempenho individual
ENVOLVIMENTO DO FUNCIONÁRIO
Hoje em dia, quando discutem a motivação dos funcionários, os executivos gostam de usar a expressão envolvimento do funcionário. 
Apesar da definição do termo ainda ser controversa, ele pode ser definido cautelosamente como a motivação emocional e cognitiva (racional) de um indivíduo, particularmente um esforço focalizado, intenso, persistente e intencional voltado para os objetivos relacionados ao trabalho. 
ENVOLVIMENTO DO FUNCIONÁRIO
Em geral, é descrito como um envolvimento emocional, um comprometimento e uma satisfação com o trabalho. 
O envolvimento do funcionário também inclui um alto nível de absorção no trabalho, ou seja, a experiência de enfocar intensamente a tarefa, com consciência limitada dos eventos que estão além de tal trabalho. 
Finalmente, o envolvimento do funcionário muitas vezes é descrito em termos de autoeficácia, que é a crença de possuir capacidade, clareza de função e recursos para completar o trabalho
O envolvimento dos funcionários é um tema muito discutido pelos líderes empresariais da atualidade, pois parece ser um bom preditor de desempenho para indivíduos e unidades de trabalho
O que impulsiona o envolvimento do funcionário? 
Estabelecimento de metas, engajamento, justiça organizacional, compreensão organizacional (saber o que acontece na empresa), oportunidades de desenvolvimento do funcionário, recursos suficientes e uma visão atraente da empresa são algumas das influências mencionadas com mais frequência
IMPULSOS E NECESSIDADES DO FUNCIONÁRIO
Para descobrir como cultivar uma força de trabalho mais envolvida e motivada, primeiro precisamos compreender as forças motivacionais ou motivos principais do comportamento dos funcionários
Nosso ponto de partida são os impulsos (também chamados de necessidades primárias), que definimos como características cerebrais fixas que corrigem deficiências na tentativa de nos manter equilibrados. Para tanto, os impulsos produzem emoções que nos dão energia para atuar em nosso ambiente.8
Os impulsos estão recebendo cada vez mais atenção porque pesquisas recentes da neurociência destacam o papel central das emoções nas decisões e comportamento dos seres humanos
Não existe uma lista amplamente aceita dos impulsos humanos, mas vários são identificados com bastante consistência nas pesquisas, como os impulsos de interação social, competência ou status, o de saber o que está acontecendo ao nosso redor e o de defesa contra danos fisiológicos e psicológicos
Os impulsos são inatos e universais, o que significa que todos os têm e que eles existem desde o nosso nascimento.
Além disso, os impulsos são os motivos principais do comporta mento, pois geram emoções que por sua vez colocam as pessoas em um estado de prontidão para atuar em seu ambiente. 
As emoções têm um papel crucial na motivação.Na verdade, ambas as palavras (emoção e motivação) têm origem no mesmo termo em latim, movere, que significa “mover”
Autoconceito, normas sociais e experiência pregressa
Impulsos (necessidades primárias) e emoções 
Necessidades (secundárias
Impulsos, necessidades e comportamento.
A Figura mostra como os impulsos e as emoções se traduzem em necessidades sentidas e em comportamentos. 
Os impulsos, e as emoções que produzem, geram necessidades humanas. Nós definimos necessidades como forças voltadas para objetivos. 
Elas são forças motivacionais de emoções direcionadas a determinados objetivos para corrigir deficiências ou desequilíbrios. 
Considere o exemplo a seguir: você chega no trabalho e descobre um estranho sentado em sua mesa. Essa situação produz emoções (preocupação, curiosidade) que o motivam a agir. 
Essas emoções são geradas por impulsos, como o de defender e o de conhecer. Quando são fortes o suficiente, eles o motivam a agir em relação à situação, nesse caso tentando descobrir quem é essa pessoa e talvez buscando confirmação junto aos colegas de que seu emprego ainda está seguro. 
Você sente a necessidade de saber o que está acontecendo, de se sentir seguro e possivelmente de corrigir a sensação de violação pessoal. 
Observe que suas reações emocionais ao ver o estranho sentado em sua mesa representam as forças que o perturbam, mas é você que canaliza essas emoções em direção a objetivos específicos.
Diferenças individuais nas necessidades
Todos têm os mesmos impulsos, que são parte fixa da nossa neurologia criada pela evolução, mas cada um desenvolve diferentes intensidades de necessidades em determinadas situações.
A Figura explica por que essa diferença ocorre. O lado esquerdo do modelo mostra que o autoconceito do indivíduo (assim como personalidade e valores), as normas sociais e a experiência pregressa amplificam ou suprimem emoções baseadas em impulsos, gerando assim necessidades mais fortes ou mais fracas
. Essas diferenças individuais também explicam por que as necessidades podem, em parte, ser “aprendidas”.
A socialização e o reforço podem forçar as pessoas a alterarem um pouco seus autoconceitos, gerando necessidades mais fortes ou mais fracas de interação social, realização, e assim por diante.
As pessoas que se definem como muito sociáveis costumam sentir uma forte necessidade de interação social se ficam sozinhas por um tempo, enquanto as pessoas que se consideram menos sociáveis sentiriam uma necessidade menos intensa de se socializar durante o mesmo período
O autoconceito, as normas sociais e a experiência pregressa também regulam as decisões motivadas e o comportamento de uma pessoa, conforme ilustra o lado direito da Figura 
Considere o exemplo anterior do estranho sentado à sua mesa. Provavelmente, você não iria até a pessoa e exigiria que ela saísse imediatamente da sua mesa porque tal comportamento rude é contrário às normas sociais na maioria das culturas. 
Funcionários que se consideram francos poderiam abordar o estranho diretamente, enquanto aqueles com autoconceitos diferentes ou que tiveram experiências negativas com o confronto direto provavelmente coletariam mais informações junto aos colegas antes de abordar o estranho. 
Em suma, seus impulsos (de conhecer, defender, vincular, etc.) e as emoções resultantes deles dão a você energia para agir, enquanto seu autoconceito, normas sociais e experiência pregressa dirigem essa energia para comportamentos direcionados por objetivos. 
A Figura fornece um modelo útil para compreender como os impulsos e emoções são as principais fontes de motivação do funcionário e como as características individuais (autoconceito, experiência, valores) influenciam o comportamento voltado para objetivos. 
Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow
Desenvolvida pelo psicólogo Abraham Maslow na década de 1940, o modelo condensa e integra a longa lista de necessidades e impulsos que foram estudados anteriormente em uma hierarquia de cinco categorias básicas (da inferior para a superior): fisiológicas (necessidade de comida, ar, água, abrigo, etc.), segurança (necessidade de segurança e estabilidade), pertencimento/amor (necessidade de interação e afeto com outras pessoas), estima (necessidade de autoestima e estima/status social) e autorrealização (necessidade de sucesso pessoal e concretização do próprio potencial). 
Maslow sugeriu que somos motivados simultaneamente por várias necessidades primárias (impulsos), mas a fonte mais forte é a necessidade mais baixa não satisfeita no momento. À medida que uma pessoa satisfaz uma necessidade de nível mais baixo, a próxima necessidademais alta na hierarquia se torna o motivador primário e continua assim até que seja satisfeita
Fisiológicas
Autorrealização
Hierarquia de necessidades de Maslow. Fonte: Baseado em informações de A.H. Maslow, “A Theory of Human Motivation,” Psychological Review 50 (1943), pp. 370–96.
Estima
Pertencimento
Segurança
Necessidades: Forças voltadas para objetivos que as pessoas sentem. 
Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow: Teoria motivacional das necessidades dispostas em uma hierarquia, por meio da qual as pessoas são motivadas a satisfazer uma necessidade mais elevada à medida que uma necessidade inferior é satisfeita.
Limites e contribuições da obra de Maslow
Apesar de sua popularidade, a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow é rejeitada pela maioria dos especialistas em motivação.
Os estudos concluíram que as pessoas não evoluem por meio da hierarquia como prevê a teoria.
 A teoria da hierarquia das necessidades também sugere que as necessidades são atendidas por períodos prolongados, enquanto as evidências sugerem que o atendimento existe por períodos muito menores., 
Embora a teoria da hierarquia de necessidades tenha falhado no teste de realidade, Maslow merece crédito por trazer uma abordagem mais holística, humanística e positiva para o estudo da motivação humana:
Perspectiva holística
Perspectiva humanista
Perspectiva positiva.
Perspectiva holística. 
Maslow explicou que as diversas necessidades devem ser estudadas em conjunto (holisticamente), pois o comportamento humano normalmente é iniciado por mais de uma delas ao mesmo tempo. 
Anteriormente, os especialistas em motivação haviam dividido as necessidades ou impulsos em dezenas de categorias, cada uma das quais era estudada individualmente
Perspectiva humanista. 
Maslow introduziu a ideia, então inédita, de que as necessidades de ordem superior são influenciadas por fatores pessoais e sociais, e não apenas pelos instintos.
 Em outras palavras, ele foi o primeiro a reconhecer que o pensamento humano (incluindo autoconceito, normas sociais e experiência pregressa) afeta a motivação. 
Os especialistas anteriores em motivação haviam enfocado quase exclusivamente os instintos humanos, sem considerar que a motivação poderia ser influenciada pelo pensamento
Perspectiva positiva. 
Maslow popularizou o termo autorrealização, sugerindo que as pessoas são naturalmente motivadas a atingir seu potencial e que as organizações e as sociedades precisam ser estruturadas para ajudá-las a continuar e desenvolver tal motivação.
 Essa visão positiva da motivação contrasta com a ideia dominante de que as necessidades são ativadas por deficiências, como a fome. 
Na verdade, Maslow é considerado um pioneiro do comportamento organizacional positivo. 
O CO positivo afirma que o foco nos aspectos positivos da vida, em vez de nos negativos, aumentará o sucesso organizacional e o bem-estar individual.
Em outras palavras, a abordagem defende a construção de qualidades e perspectivas positivas em indivíduos ou instituições em vez do foco em tentar corrigir o que eles podem ter de errado.
O que há de errado com o modelo de hierarquia de necessidades?
Em última análise, a teoria de Maslow não conseguiu explicar a motivação humana, porque as pessoas não se encaixam numa hierarquia única de necessidades que é igual para todos. 
As evidências cada vez mais indicam que as pessoas possuem hierarquias diferentes. Algumas colocam o status social no topo da sua hierarquia pessoal; outras consideram o desenvolvimento e o crescimento pessoais uma prioridade permanente sobre as relações ou o status social. 
As necessidades dos funcionários são fortemente influenciadas pelo autoconceito, pelos valores pessoais e pela personalidade. 
Se seus valores mais importantes envolvem estímulo e autodirecionamento, você provavelmente presta mais atenção às necessidades de autorrealização. 
Se poder e conquista dominam seu sistema de valores, as necessidades de status provavelmente estão no alto de suas necessidades. 
Essa ligação entre os valores e as necessidades sugere que uma hierarquia de necessidades é única para cada pessoa e que possivelmente pode mudar ao longo do tempo, assim como os valores mudam ao longo da vida.