Desafios da Gestão na Construção Civil

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fgg FACULDADE ANHANGUERA EDUCACIONAL 
UNIDADE DE APOIO PRESENCIAL – POLO SANTO ANDRÉ/SP
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
CARLA LETICIA BORBA (2409164303)
DANIELA DE PAULA SOUZA (2201251204)
GABRIELLE OLIVEIRA DE SÁ (2188434804)
MARISE GABRIELLY LOPES FERREIRA (2227502104)
ROSILAINE DE SANTANA CARDOSO (2251708404)
VIVIANE CRISTINA SIMÕES DE LIMA (2265274804)
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR EM GRUPO 
 PTG
Santo André
2020
CARLA LETICIA BORBA (2409164303)
DANIELA DE PAULA SOUZA (2201251204)
GABRIELLE OLIVEIRA DE SÁ (2188434804)
MARISE GABRIELLY LOPES FERREIRA (2227502104)
ROSILAINE DE SANTANA CARDOSO (2251708404)
VIVIANE CRISTINA SIMÕES DE LIMA (2265274804)
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR EM GRUPO 
 PTG
Produção textual em grupo apresentada à faculdade anhanguera e aos professores Carolina Bettini Corcini Cardoso e Lourivaldo Sátiro.
Santo André
2020
SUMÁRIO
1.	Introdução	4
2. Desenvolvimento	5
2.1 Situação Geradora de Aprendizagem - QUINTAESSÊNCIA	5
2.1.1 Desafio 1 - Planejamento Estratégico	5
2.1.2 Desafio 2 – Matemática Financeira	9
2.1.3 Desafio 3 – Responsabilidade Social e Ambiental	10
2.1 Desafio 4 – Gestão de Pessoas	13
3.	Considerações finais	17
4.	Referências bibliográficas	18
1. INTRODUÇÃO
Este trabalho possui como objetivo favorecer a aprendizagem através de um estudo de caso e situação chamada como geradora de aprendizagem, trata-se de um procedimento metodológico que visa auxiliar no desenvolvimento das competências requerida pelo catálogo nacional de cursos superiores em tecnologia do ministério da educação. Para que o objetivo seja cumprido será realizada a análise e interpretação da situação de uma empresa do ramo da construção civil, a CCB, propondo através de problemas reais a solução de problemas práticos que são relativos à profissão. 
A CCB é uma empresa que atua no ramo da construção civil desde 2003 e tem como um de seus principais objetivos agilizar e otimizar os processos de Gestão de Pessoas e de Segurança do Trabalho. Essa empresa busca adotar práticas gerenciais inovadoras para que como consequência haja redução dos índices de acidentes de trabalho, afastamentos, pagamentos de impostos e rotatividade de funcionários. 
Dessa forma, diante da situação exposta, será realizado uma investigação e reflexão dos problemas apresentados pela empresa, buscando compreender os fatores micro, macro, interno e externo da empresa buscando analisar suas diretrizes e se elas condizem com o objetivo da organização. Além disso, investigar fatores relacionados a segurança do trabalho bem como traçar um programa de treinamento visando o aumento de competividade organizacional, ampliando a demanda e cativando seus clientes, mesmo em frente a uma pandemia mundial.
2. DESENVOLVIMENTO
2.1 Situação Geradora de Aprendizagem - CCB
A CCB é uma empresa que atua no ramo da construção civil desde 2003 e tem como um de seus principais objetivos agilizar e otimizar os processos de Gestão de Pessoas e de Segurança do Trabalho. A empresa considera que adotando práticas gerenciais inovadoras serão reduzidos os elevados índices de acidentes de trabalho, de custos decorrentes de afastamentos, pagamentos de impostos e rotatividade, possibilitando inclusive adotar um olhar mais estratégico para ações relacionadas ao desenvolvimento de carreiras, bem como novos planos para cargos e salários, entre outros aspectos. Com o objetivo de aprimorar a gestão de segurança do trabalho e garantir a qualidade de vida dos seus trabalhadores nos canteiros-de obras, a CCB decidiu investir na aquisição de um novo Sistema de Informação Gerencial. Paralelo a isto, todo o cenário social e empresarial vem sofrendo drasticamente com a pandemia do novo coronavírus e com a CCB não tem sido diferente. Os trabalhadores da construção civil tiveram que passar por adaptações, em parte devido às mudanças no ritmo deste setor, antes mais acelerado. Na CCB as atividades não pararam durante o período de quarentena, o que aumentou ainda mais as PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR EM GRUPO – PTG Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos preocupações da empresa com a saúde dos seus trabalhadores nos canteiros-de-obras e com o uso correto dos equipamentos de segurança, além de todas as medidas de prevenção recomendadas. Mesmo diante de uma avaliação mais positiva para o uso da tecnologia, já que as pessoas tem recorrido frequentemente às relações e operações tecnológicas e virtuais para enfrentarem todo o momento de quarentena e isolamento social, no que se refere à aquisição do novo Sistema de Informação Gerencial, a direção da CCB tem percebido certa resistência dos funcionários que, simplesmente, “não confiam” em computadores. Vários deles tiveram experiências pessoais desagradáveis que envolveram tecnologia, como atrasos de pagamentos, cobrança de contas indevidas, operações bancárias mal sucedidas, assinaturas de revistas extraviadas e outros processos computadorizados em voga, e por isso acreditam que os computadores sejam mais “causadores” do que “solucionadores” de problemas. Outra resistência comum provém de trabalhadores que acreditam que a implantação de operações computadorizadas reduzirá as necessidades de mão-de-obra da empresa; sentimento que tem se intensificado durante a crise provocada pela pandemia, ou ainda que os forçará a aprender novos conhecimentos e atitudes que eles não estão certos de querer aprender. 
2.1.1 Etapa 1 – Programa de treinamento
Para elaborar um bom programa de treinamento de acordo com Chiavenato (2012), é importante primeiramente levantar a demanda e necessidade de um programa de treinamento. Diante das necessidades expostas pela organização um projeto e elaboração de um programa de treinamento é um processo interno que será imprescindível para o desenvolvimento da mesma, é possível compreender que a grande demanda da empresa está relacionada com a inserção e adaptação dos funcionários com o meio tecnológico, dessa forma, foi elaborado o seguinte projeto, com base nos conceitos de Chiavenato (2012). 
	
Projeto e cronograma de Programa de treinamento
	Objetivo e resultados esperados do treinamento
(Para que treinar?)
	
Objetivos: Inserir e adaptar os funcionários ao meio tecnológico através da compreensão e escuta ativa a respeito da experiência negativa que possuem. 
	O conteúdo (o que será ensinado?)
	
A aprendizagem será voltada para uma ressignificação das experiências negativas que os funcionários possuem. Dessa forma, a busca da transmissão de informação de maneira empática será desenvolvida.
	O público-alvo (quem deverá aprender e quem irá treinar?)
	Funcionários que apresentarem dificuldade tecnológica e aos que possuem interesse. O treinamento será realizado com a equipe de RH juntamente com a equipe de TI da empresa e de Segurança do Trabalho.
	A metodologia (como treinar? O que será preciso?)
	Assim como aponta o autor Chiavenato (2012), o primeiro passo para um treinamento de sucesso é a escuta aos trabalhadores, por isso, primeiramente será empreendido uma reunião não só pra compreender a demanda, mas, entender quais habilidades precisam ser desenvolvidas. 
Feito isso, serão realizadas ligações e reuniões que visem ensinar e demonstrar a partir de uma abordagem construtivista, ou seja, uma abordagem que vise construir conhecimento através do que cada individuo sabe. 
Posteriormente, serão realizados acompanhamentos semanais e depois mais espaçados até o funcionário se sentir independente para realizar seu trabalho.
	Agenda, local de treinamento e carga-horária (quando treinar? Onde treinar? Quanto treinar?)
	
Levando em consideração que o fato dos trabalhadores não realizarem seu trabalho gera perda monetária significativa para a empresa, o projeto deve ser colocado em prática imediatamente. No entanto, a existência de uma pandemia mundial impede que o treinamento seja feita de maneira presencial, por isso, serão utilizadas ferramentas tecnológicas mínimas como ligação telefônica, até o uso de ferramentas de videochamada para realizaçãode reuniões online, por exemplo, GoogleMeet, Hangouts, Zoom, entre outras. 
	A avaliação dos resultados (como a efetividade do programa será medida?)
	
A efetividade do programa será medida através de dois pontos: Conversa com os treinandos, conversa com os treinados e posteriormente a resposta de um questionário online identificando os pontos principais que foram melhorados e os pontos a serem desenvolvidos. Caso a empresa opte por uma forma tecnologia, é possível também empreender na criação de um game para avaliação e aprendizagem.
2.1.2 Etapa 2 - Resolução de Conflitos
 
A empresa CCB atualmente, assim como as demais organizações mundiais, está passando por uma situação delicada em que decisões erradas podem gerar grande perda ou até mesmo a falência da instituição. Uma vez que o conflito atual está na insatisfação dos funcionários ao terem que se adaptar aos mecanismos da tecnologia, levando em consideração que já existia um histórico de experiencias negativas anteriormente. 
Para Chiavenato (2009) e (2012) os conflitos nas organizações é algo comum e necessário, principalmente para movimentação e oxigenação das ideias. Sem conflitos e discussões a empresa permanece a mesma, inclusive com os mesmos erros e dificuldades, para que isso aconteça é importante que os funcionários se sintam à vontade para que a comunicação seja sincera e transparente, principalmente para expressar suas dificuldades. 
No entanto, assim como expressa os autores Burbridge e Burbridge (2012), o responsável pelo treinamento precisa ser alguém capacitado o suficiente para conciliar e chegar num consenso das ideias, essa pessoa, de acordo com os autores, desempenha o papel de negociador. O negociador ou facilitador de acordo com Burbridge e Burbridge (2012), está inserido em diversos ambientes, desde o ambiente familiar, no trânsito e principalmente no ambiente de trabalho, são pessoas que possuem a capacidade constante de estabelecer metas e o alcance dos objetivos e principalmente, é a pessoa que possui a habilidade de expressar ideias, opiniões sem gerar grande conflito. 
Dessa forma, de acordo com os autores Costa (2018), para lidar com um conflito, primeiro é importante que exista a percepção completa do problema, não apenas negociar, mas, compreender a organização, para que exista um gerenciamento que permita mecanismos mais facilitados para o feedback sobre potenciais conflitos antes que se tornem destrutivos.
Para os autores, existem três níveis de conflitos que se dividem em A, B e C e são separados de acordo com o grau de complexidade, relevância e maneira de resolução. Ao saber a ocorrência do conflito, o gestor precisa compreender e decidir o nível que está trabalhando. No caso da empresa CCB o conflito se encaixa ao Nível B, que se trata de um erro relevante, complexo, porém, informal, mas, caso não houver busca por resolução podem haver danos potencialmente destrutivo para o funcionamento da organização em um momento tão delicado (Burbridge e Burbridge 2012). 
Após a etapa de diagnóstico do problema da instituição, cabe ao negociador realizar uma troca de informações e a proposta de solução buscando através de uma escuta empática compreender as dificuldades do funcionário, porém expressando a necessidade e importância do uso da tecnologia e por fim, o fechamento de acordo, para que ambos os lados, empregador e empregado, saiam beneficiados. Neste momento, destaca-se a importância de manter como parte da resolução organizacional realizar adaptações que prevejam melhor comunicação como a implementação do uso de tecnologias iniciais como telefone, para escutar os funcionários e compreender suas dificuldades e posteriormente complementando com o uso de vídeo chamadas através das plataformas próprias. 
2.1.3 Etapa 3 - Descrição de Cargos por Competências
De acordo com dados encontrados em rotinas mais recentes os cargos no ramo da construção civil estão estagnados devido ao momento de pandemia dos últimos meses e por isso, devem existir alterações para que as vagas continuem sendo 
· Supervisor da Construção civil
	Cargo
	Descrição
	Supervisor da Construção Civil
	· Competências do negócio:
· Subordinados: Mestre de Obras e Pedreiros;
· Superior Imediato: Diretor de projetos
· Revisão jul/2020
	
	· Missão do Cargo
Gerenciar a execução do empreendimento (obra), fazendo cumprir metas, necessidades do cliente, aspectos físico/financeiro, assegurando atendimento às necessidades do clientes e às cláusulas contratuais. Negociar com subempreiteiros condições de fornecimento e qualidade, equipamentos, materiais e serviços, seguindo políticas e procedimentos da Empresa. Acompanhar os processos administrativos de obras. Assegurar o planejamento e controle de obras - planejamento e controle físico e de custos. 
	
	 Funções/atribuições/responsabilidade (resumida):
Supervisionam equipes de trabalhadores da construção civil que atuam em usinas de concreto, canteiros de obras civis e ferrovias. Elaboram documentação técnica e controlam recursos produtivos da obra (arranjos físicos, equipamentos, materiais, insumos e equipes de trabalho). Controlam padrões produtivos da obra tais como inspeção da qualidade dos materiais e insumos utilizados, orientação sobre especificação, fluxo e movimentação dos materiais e sobre medidas de segurança dos locais e equipamentos da obra. Administram o cronograma da obra.
	 Matriz de competências:
	 Experiência mínima de 3 anos.
 Conhecimento: Específico em instalações de rede elétrica.
 Facilidade em coordenar grandes equipes. Atitudes: O profissional deve ser organizado e estar atento aos mínimos detalhes dos seus projetos.
 Formação: Mínima: Bacharelado em Engenharia Civil.
	
	 Treinamentos necessários: O treinamento Liderança Aplicada à Construção Civil
· Mestre de Obras
	Cargo
	Descrição
	Nome do cargo
	· Competências do negócio:
· Subordinados: Pedreiros
· Superior Imediato: Supervisor de Obras
· Revisão jul/2020
	
	· Missão do cargo
Responsável pela fiscalização da obra, do início ao fim. Ele analisa as instruções técnicas dos projetos com outros profissionais, ajuda na instalação do canteiro de obras, monitora a equipe bem como os padrões de qualidade, controla todo o material assim como sua entrada e saída e coordena toda equipe. Responsável por resolver problemas e conflitos na obra e isso ocorre diariamente.
	
	· Funções/atribuições/responsabilidade (resumida):
· Acompanhar a execução das obras pelos aplicadores. Cuidar para que os recursos necessários para a eficácia dos trabalhos estejam disponíveis. Cuidar para que a equipe cumpra com os procedimentos de execução, qualidade e saúde e segurança do trabalho. Atender às solicitações e recomendações dos supervisores de obras. Atender cronogramas, emitir relatórios, entre outras atividades da função.
	 Matriz de competências:
	 Experiência mínima de 3 anos.
 Conhecimento: Desejável ter conhecimento no programa de gestão da qualidade combate a incêndio 
 Habilidades: Boa comunicação, planejamento e organização. Atitudes: Saber trabalhar em equipe.
 Formação: Ensino Médio completo. Experiência como mestre comprovada em carteira.
 Desejável: ter conhecimento no programa de gestão da qualidade, combate a incêndio. 
	
	 Treinamentos necessários: Curso da NR35 para trabalhar em altura.
· Pedreiro
	Cargo
	Descrição
	Nome do cargo
	· Competências do negócio:
· Subordinados: Nenhum
· Superior Imediato: Mestre de obras
· Revisão jul/2020
	
	· Missão do cargo: 
Realiza trabalhos de alvenaria, concreto e outros materiais guiando-se por desenhos, esquemas e especificações. Utiliza projetos e instrumentos para construir, reformar ou reparar as construções.
	
	 Funções/atribuições/responsabilidade (resumida): 
 Atuar na construção e reforma da parte estrutural e acabamento de prédios comerciais e residenciais ou também em construções de grande, médio ou pequeno porte, fazer o controle do fluxo de serviços, recebimento e checagem de materiais, realizar a leitura e interpretação das plantas desenhadas por engenheirose arquitetos, fazer cálculo da quantidade de material utilizado na construção, mantendo informados engenheiros, projetistas, calculistas e arquitetos do andamento da obra.
	 Matriz de competências:
	 Experiência mínima 2 anos. 
 Conhecimento: Experiência em serviços de reforma e manutenção predial.
 Habilidades: Saber trabalhar em equipe. Formação: Mínima: Ensino Médio completo Desejável: Experiência com Alvenaria.
	
	 Treinamentos necessários: Segurança do trabalho
2.1.4 Etapa 4 – Implementação de um SIG
Com o crescimento da população, com a globalização e introdução de novas tecnologias, assim como as mudanças acarretadas com um vírus pandêmico mundial, as empresas precisaram acompanhar e se modificar a esse ritmo para atender as novas demandas realizadas pelos funcionários e pelos consumidores, dessa forma, as empresas precisaram deixar o modelo tradicional de RH que se resumia a apenas papeladas e burocracias de contratações e demissões para um modelo voltado para a administração e gestão de pessoas. A atual gestão de recursos humanos passou a ser uma importante ferramenta para auxiliar nos processos dentro da organização, pois buscam maximizar seus ganhos e enfrentar a concorrência e as diversas mudanças no mercado. É no ambiente de trabalho que os gestores precisam ter uma atenção especial, e a utilização correta das ferramentas de recursos humanos que garantem um bom relacionamento entre colaboradores e a organização. (CHIAVENATO , 2012). 
Dessa forma, foi elaborada a comparação de dois novos Sistema de Informação Gerencial (SIG) para disponibilizar aos trabalhadores as funcionalidades de acompanhamento dos benefícios, saúde, qualidade de vida e folha de pagamento, via acesso ao Portal Web da CCB.
· Sistema 1 – 
	Dados do Fabricante
	· Nome: TOVS
· URL: https://www.totvs.com/rh/?utm_campaign=totvs_conversao_sql&utm_source=ppc&utm_medium=google_search&utm_term[0]=ppc&utm_term[1]=totvs%20sistema&utm_content=ad_text_seg_institucional_totvs_sistema_v2
	Nome do SIG
	Tovs RH LINHA RM
	Principais Características
	Sistema completo que automatiza processos de folha, ponto e medicina e segurança do trabalho
automatizando não só os processos de Folha de Pagamento e Ponto Eletrônico, mas também, Medicina e Segurança do Trabalho, Cargos e Salários, Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho
	Valor do investimento
	R$1.800,00 Mensais
	Funcionalidades (Benefícios)
(Gestão dos benefícios, saúde, qualidade de vida e folha de pagamento)
	· Realização das avaliações dos colaboradores e coleta das percepções individuais, dos colegas e das lideranças internas para avaliação de competências e comportamento dos times
· Avaliação da entrega dos colaboradores, com base em metas quantificáveis. O sistema é facilmente configurável, permitindo estabelecer as metas mais importantes a serem avaliadas.
· Registro de percepções de comitês de avaliação, dos líderes e dos colaboradores da empresa, permitindo uma visão apurada do processo e estimulando a cultura de feedback dentro da organização
· Módulo especialmente desenhado para orientar a política de capacitação das equipes e ajudar seus colaboradores a fazerem sua própria jornada de desenvolvimento.
· Gerenciamento da estrutura de cargos e as faixas salariais
· Tudo de forma automática, sem preenchimento manual
· Administração das evoluções salariais
· Geração de reajustes, incorporando dissídios, por exemplo
· Totalmente flexível e personalizável
· Planejamento completo do programa de capacitação
· Criação de relatórios de inscrição por treinamento
· Histórico de todos os treinamentos
· Mapeamento de gaps
· Geração de relatórios com os principais indicadores de T&D
	Sugestão de novas funcionalidades: a partir das funcionalidades que o SIG abrange, sugerir duas funcionalidades customizadas com recursos tecnológicos emergentes, a serem desenvolvidas especificamente para a empresa CCB.
	· Aplicativo de planner para funcionários terem um acompanhamento melhor de sua rotina e planos pro futuro e planejarem melhor qualidade de vida
· Aplicativo que vise comunicação melhor com os trabalhadores de forma mais simples e facilitada, com letras maiores para facilitar o uso de tecnologia para a empresa.
· Sistema 2 
	Dados do Fabricante
	· Nome: Sankhya (Gestão de negócios)
· URL: http://www.sankhya.com.br/
	Nome do SIG
	sankhya
	Principais Características
	Faça a gestão dos colaboradores nos aspectos legais e gerenciais de forma fácil, garantindo a máxima segurança na extração das informações. Com o ERP Sankhya, você dispõe de recursos para atuar com as múltiplas frentes de sua gestão de pessoas:
	Valor do investimento
	Não informado
	Funcionalidades (Benefícios)
(Gestão dos benefícios, saúde, qualidade de vida e folha de pagamento)
	· Gestão da folha de pagamento
· Recrutamento e seleção
· Automação de ponto eletrônico
· Gestão de competências.
· Banco de currículos.
· Gerenciamento por
indicadores gráficos
	Sugestão de novas funcionalidades: a partir das funcionalidades que o SIG abrange, sugerir duas funcionalidades customizadas com recursos tecnológicos emergentes, a serem desenvolvidas especificamente para a empresa CCB.
	· Aplicativo que visa exercício físico para os funcionários que estão trabalhando em casa para se manterem ativos
· Aplicativo que vise comunicação melhor com os trabalhadores de forma mais simples e facilitada, com letras maiores para facilitar o uso de tecnologia para a empresa.
Realizando a comparação dos dois sistemas selecionados, é possível concluir que o sistema TOVS possui o melhor custo beneficio para a contratação uma vez que possui melhor desempenho e maior suporte, além de fornecer valores com mais clareza. De acordo com Gordon (2013), um sistema de informação bem preparado deve conter clareza e desenvolver soluções que atendam às finalidades desejadas.
2.1.4 Etapa 5 – Normas e segurança do trabalho
O ramo de Construção Civil é, sem dúvidas, um dos ramos mais perigosos e de risco ao funcionário. São muitos os riscos, desde os equipamentos, o manuseio dos equipamentos até o contato com os materiais como cimento, areia e cal, tudo isso, sem o manuseio correto pode acarretar em doenças, acidentes ou até mesmo na morte dos funcionários.
 É neste momento que surge o profissional do ramo da Segurança do Trabalho, que segundo Benedito (2016), que elabora a prevenção de acidentes dentro das empresas, bem como desenha planos para garantir a saúde do funcionário contra doenças. Além disso, fornece aos funcionários através de palestras sobre a importância da higiene pessoal, como deve ser a relação das pessoas com o meio ambiente, e como os EPI’s (equipamentos de proteção individual) devem ser usados. Todo o profissional de segurança do trabalho possui responsabilidade civil e criminal e são determinados através de legislação ao que será realizado. 
Com a equipe de trabalhadores aumentando, de acordo com Benedito (2016), a partir de 50 empregados poderá a empresa estar sujeita a constituição do SESMT, dependendo do seu grau de risco. Igualmente, os profissionais integrantes dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho deverão ser empregados da empresa. Dessa forma, será necessária a contratação de um técnico que faça o levantamento dos riscos, o planejamento anual com estabelecimento de metas e prioridades, cronogramas, crie estratégia e metodologia de ação, tudo de acordo com o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA).
De acordo com as Normas Regulamentadoras, as principais características que devem ser observadas no ambiente de trabalho diz respeito à habilitação e ao registro dos profissionais que irão compor esse serviço (Médico do Trabalho, Engenheiros e Arquiteto, Enfermeiro do Trabalho, Técnico em Segurança do Trabalho e Auxiliar de Enfermagem do Trabalho), Elaboração do PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), garantir a segurança e o conforto aos colaboradores da construção civil envolvidos através dos padrões exigidospela NR8, elaboração de um PPRA, realizar estudo sobre os equipamentos de proteção e se são funcionais, assim como realizar estudo sobre as normas de ergonomia e relação do equipamento e funcionário, entre outras.
Com relação a exposição dos funcionários frente a pandemia, é possível compreender que existem dois tipos de trabalhadores, os que o ambiente é relacionado ao escritório e aos que o ambiente estão nas obras a serem finalizadas, levando essa informação em consideração, atualmente a pandemia é algo novo que as empresas estão lidando e se adaptando, de acordo com as normas da OMS, os funcionários devem manter as mãos sempre higienizadas, distanciamento social, evitar tocar nos olhos e uso da máscara.
 Para a OMS o melhor tipo de máscara a ser utilizada é a cirúrgica que devem ser utilizadas obrigatoriamente por pessoas com sintomas respiratórios, como tosse ou dificuldade de respirar, inclusive ao procurar atendimento médico, profissionais de saúde e pessoas que prestam atendimento a indivíduos com sintomas respiratórios e por profissionais de saúde, ao entrar em uma sala com pacientes ou tratar um indivíduo com sintomas respiratórios. Mesmo assim, as máscaras de tecidos são aconselhadas ao usar transporte público, contendo uma camada mais interna feita de material hidrofílico (por ex., algodão ou misturas de algodão), uma camada mais externa feita de material hidrofóbico (por ex., polipropileno, poliéster ou misturas desses materiais), para limitar a contaminação externa por penetração até o nariz e a boca do usuário e por fim uma camada intermediária hidrofóbica feita de material sintético não tecido, como polipropileno, ou uma camada de algodão, para melhorar a filtração ou reter gotículas.
No caso da empresa CCB, a melhor tomada de decisão é a distribuição de máscaras de tecido visando uma maior durabilidade, assim como descrita nas ORIENTAÇÕES GERAIS AOS TRABALHADORES E EMPREGADORES DO SETOR DE CONSTRUÇÃO CIVIL EM RAZÃO DA PANDEMIA DA COVID-19, liberada em abril de 2020. O funcionário é permitido levar esse tipo de EPI pra casa, uma vez que há risco de contaminação no caminho, porém, também deve disponibilizar um local destinado para que a devida higienização seja feita.
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Este trabalho possuiu como objetivo favorecer a aprendizagem através de um estudo de caso e situação chamada como geradora de aprendizagem, que tratou-se de um procedimento metodológico que visou auxiliar no desenvolvimento das competências requerida pelo catálogo nacional de cursos superiores em tecnologia do ministério da educação. Para que o objetivo fosse cumprido foi empreendida uma análise e interpretação da situação de uma empresa do ramo de Construção Cívil, a CCB, propondo através de problemas reais a solução de problemas práticos que são relativos à profissão. Dessa forma, foram realizadas cinco etapas referindo assim a primeira etapa como Programa de Treinamento, que auxiliou a compreender sobre o processo e importância do treinamento de funcionários, ainda mais, como nesses momentos atuais de pandemia, Resolução de conflitos, Descrição de Cargos por competências, Implementação de um SIG e por fim as Normas e Segurança do trabalho.
Portanto, é possível considerar que este trabalho atingiu seus objetivos que foi o de gerar conhecimento e reflexão para o grupo.
4. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BENEDITO, C. Segurança no Trabalho e Prevenção de Acidentes, 2ª edição: Grupo GEN, 2016. 9788597008661. Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597008661/ acesso em: 15 Jul 2020.
CHIAVENATO, Idalberto: Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 8ª Ed. Barueri, SP: Manole, 2016
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
COSTA, Julio Cesar. Negociação e gestão de conflitos / Julio Cesar da Costa. – Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2018. 208 p.
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras – uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1996.
HENRIQUE, R. O. Administração de Cargos, Salários e Benefícios, 2017 (disponível biblioteca digital).
GRAMIGNA, M.R. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2ª Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007. [BIBLIOTECA VIRTUAL]
GORDON, Steven R. Sistemas de informação: uma abordagem gerencial. Rio de Janeiro: LTC, 2013. Disponível em: http://bit.ly/CRM-Gordon_MHisa acesso em 20 jul. 2020.
MINISTÉRIO DO TRABALHO - CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) - MTb. Disponível em: http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf acesso em 18 jul. 2020.
O’BRIEN, James A. Administração de sistemas de informação. 15 ed. Porto Alegre: AMGH, 2013. Disponível em: http://bit.ly/CicloDesenv_MHisa acesso em 20 jul. 2020
PEREIRA, B.P.R.B. R. SEGURANCA DO TRABALHO GUIA PRÁTICO E DIDÁTICO: Editora Saraiva, 2018. 9788536532417. Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788536532417/ acesso em: 15 Jul 2020.
STAIR, Ralph M.; REYNOLDS, George W. Princípios de sistemas de informação. 11 ed. São Paulo: Cengage Learning, 2015. Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788522124107 acesso em 20 jul. 2020.
XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Sua carreira: planejamento e gestão: como desenvolver melhor seus talentos e competências. São Paulo: Pearson, 2005.
AVONA, Marcia Eloisa. Gestão de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2015. 224p.
BASTOS, Maria Clotilde Pires; FERREIRA, Daniela Vitor. Metodologia Científica. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016.
BARBIERI, J. C.; CAJAZEIRA, J. E. R. Responsabilidade social empresarial e empresa sustentável: da teoria à prática. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2016. (Minha Biblioteca).
BM&FBOVESPA. Metodologia do índice de sustentabilidade empresarial ISE. Abril. 2015
CHIAVENATO, I. Administração nos novos tempos. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole, 2014.
DELBONO, B. de F. Responsabilidade social e ambiental. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016. (Biblioteca Virtual Kroton).
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009. VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
GOMES, Mauro Tapias., SAPIRO, Arão. Imagem corporativa: Uma vantagem competitiva sustentável. Revista de administração de empresas. São Paulo, 33(6):84-96. Nov./Dez. 1993
OLIVEIRA, Gustavo Faria de. Matemática Financeira Descomplicada. São Paulo: Editora Atlas S.A. 2013. 189 p. (Minha Biblioteca). 
PINTO, Luiz Fernando Gomes. Planejamento Estratégico. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016.
Santos, João Carlos dos. Matemática Financeira. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016. 216 p.
TACHIZAWA, T. Gestão ambiental e responsabilidade social corporativa: estratégias de negócios focadas na realidade brasileira. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2015. (Minha Biblioteca).