01 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO, ORIGEM DO DIREITO DO TRABALHO E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

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Módulo 1 – Evolução Histórica do Direito do Trabalho. Origem do Direito do Trabalho:
Escravidão, Servidão, Corporações de Oficio, Locação de Serviços e o Contrato de
Trabalho. Evolução do Direito do Trabalho no Brasil. Consolidação das Leis do Trabalho.
Constituição Federal Vigente. Convenções e Recomendações Internacionais do
Trabalho. Fontes do Direito do Trabalho. Princípios do Direito do Trabalho. Definição e
Natureza Jurídica do Direito do Trabalho.
 
EVOLUÇÃO MUNDIAL DO DIREITO DO TRABALHO
 
A palavra "trabalho" vem do latim tripalium, que era uma espécie de instrumento de tortura ou
uma canga que pesava sobre os animais.
 
A primeira forma de trabalho conhecida foi a ESCRAVIDÃO, surgida nos primórdios dos tempos
(ERA PRIMITIVA), quando os homens, já reunidos em tribos, descobriram que, ao invés de matar
seus adversários de tribos inimigas, era melhor subjuga-los, fazendo-os trabalhar como escravos.
 
 Os chefes mais valentes eram possuidores de grande número de escravos e, como não
conseguiam se utilizar de todos, acabavam por COMERCIALIZÁ-LOS.
 
Os ESCRAVOS CUIDAVAM dos trabalhos manuais e serviços pesados, já que estes eram
considerados desonrosos aos homens livres.
 
A escravidão continuou na IDADE ANTIGA, em GRÉCIA E ROMA, principalmente, que se
utilizavam em grande escala dos serviços escravos, uma vez que os pensadores e filósofos da
época acreditavam que, para conseguir cultura era preciso, além de ser rico, não exercer
qualquer tipo de trabalho manual.
 
 Muitos escravos, não obstante, vieram a conseguir sua liberdade, como demonstração de
gratidão de seus senhores em vida ou em morte. Uma vez livres, eles precisavam se alugar a
terceiros para sobreviver, em troca de dinheiro, surgindo, então, a PRIMEIRA RELAÇÃO
ASSALARIADA.
 
 Esse "ALUGUEL", em Roma, era chamado de locatio conductio e estabelecia a ORGANIZAÇÃO DO
TRABALHO do homem livre em três formas: a locatio conductio rei, que consistia no
arrendamento de coisas, objetos; a locatio conductio operarium, que consistia na locação do
próprio homem para a prestação de alguns serviços; e a locatio conductio operis, que consistia
no contrato de entrega de obra.
 
 Na ERA MODERNA, a escravidão perdurou com o descobrimento das Américas e a escravização
dos povos indígenas e, posteriormente, dos africanos, o que acabou gerando, também, um
COMÉRCIO, no qual o Brasil tinha destaque.
 
O FIM da escravidão se deu com a REVOLUÇÃO FRANCESA, embora lamentavelmente, até hoje,
se registrem casos de escravidão no interior da Ásia, África e no Brasil.
 
 O segundo sistema de trabalho implantado foi o regime de SERVIDÃO. Nesse regime, que teve
seu marco inicial na IDADE MÉDIA, o servo não era um escravo propriamente dito, mas de fato
não dispunha de liberdade.
 
Nessa época, os servos trabalhavam para os senhores feudais em troca de segurança e
proteção, além de lhes pagarem impostos absurdos, que absorviam seus poucos bens e os
deixavam completamente subjugados ao senhor.
 
O terceiro sistema de trabalho, também desenvolvida na IDADE MÉDIA, foram as
CORPORAÇÕES DE OFÍCIOS, uma verdadeira reunião de determinados profissionais em
grupos. Tais corporações tiveram grande força na França, Espanha e Alemanha, mas estavam
presentes também na Inglaterra.
 
As corporações eram compostas pelos mestres, pelos companheiros e pelos aprendizes. Os
primeiros eram os donos do ofício, proprietários das oficinas; os segundos eram trabalhadores
ASSALARIADOS e, os últimos eram jovens que recebiam dos mestres o ensino do ofício
mediante, muitas vezes, paga dos pais.
 
 O trabalho geralmente começava ao amanhecer e findava somente com o pôr-do-sol, até o
momento da invenção do lampião a gás, que possibilitou jornadas de trabalho de até 14 horas
por dia.
 
 As corporações tiveram sua RUÍNA com o EDITO DE 1776 e desaparecem de vez com a
REVOLUÇÃO FRANCESA, que implantou a liberdade de comércio e proibiu o restabelecimento
destes órgãos.
 
Já na idade MODERNA, com o aparecimento das máquinas a vapor e das fábricas e com o início
da REVOLUÇÃO INDUSTRIAL, veio o trabalho assalariado como o conhecemos atualmente, sendo
que, para a maioria dos doutrinadores é este, justamente, o MARCO INICIAL do Direito do
Trabalho.
 
O surgimento das máquinas a vapor acabou por substituir a força humana e causou um alto
índice de desemprego, o que veio a gerar protestos da população. Mas, com a necessidade de
operadores para as máquinas surgiu o TRABALHO OPERÁRIO ASSALARIADO, que contava
com jornadas enormes de até 16 horas por dia, exploração do trabalho infantil e exposição dos
trabalhadores a todo o tipo de agente nocivo.
 
 Com o crescente abuso nas relações de trabalho por parte dos empregadores, começou a surgir
a necessidade de intervenção estatal. A primeira lei neste sentido foi a LEI DE PEEL, em 1802,
que limitou a jornada de trabalho em 12 horas por dia. Em 1819 ficou proibida a contratação de
menores de 09 anos de idade.
 
Na França, em 1813, vedou-se o trabalho do menor em monas e, em 1814, proibiu-se o labor
aos domingos e feriados.
 
Com o fim da 1ª Guerra Mundial, surgiu o chamado CONSTITUCIONALISMO SOCIAL, que é a
inclusão, nas constituições, de preceitos relativos à defesa da pessoa, normas de interesse social
e de garantia dos direitos fundamentais.
 
A primeira destas constituições foi a do México, em 1917, que, dentre outras coisas, previa a
proibição do trabalho de menores de 12 anos, jornadas de 06 horas por dia para menores de 16
anos, jornada máxima noturna de 07 horas, descanso semanal, salário mínimo, proteção da
maternidade, direito de sindicalização, greve, seguro social e proteção contra acidentes.
 
Em 1919, com o TRATADO DE VERSALHES, foi criada a ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO
TRABALHO - OIT, que tem a incumbência de cuidar das relações de trabalho no âmbito
internacional,
 
Em 1927, com a CARTA DEL LAVORO, a Itália instituiu o SISTEMA CORPORATIVISTA-FACISTA,
que previa um alto grau de interferência estatal em todas as relações de trabalho e o qual foi
seguido por Getúlio Vargas quando da instituição da CLT.
 
Em 1948 surge a DECLARAÇÃO UNIVERSAL DOS DIREITOS DO HOMEM e pouco depois começa o
movimento NEOLIBERALISTA, que pregava a separação entre o econômico e o social, o que foi
consagrado pela nossa Constituição Federal de 1988.
 
EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
 
Só se pode começar a pensar em Direito do trabalho quando exite, efetivamente, a RELAÇÃO DE
EMPREGO. Nesta esteira, no BRASIL, a LEI ÁUREA é tomada como marco incial de referência da
historia nacional do Direito do Trabalho.
 
 O PRIMEIRO PERÍODO na evolução nacional do Direito do Trabalho começa em 1888, com a Lei
Áurea e vai até 1930 e é conhecido como a fase das MANIFESTAÇÕES INCIPIENTES OU
ESPARSAS.
 
Nesse período, as relações de emprego vão surgir no segmento agrícola cafeeiro de São Paulo e
na indústria emergente desta capital e do Distrito Federal, à época, a cidade do Rio de Janeiro.
 
Não obstante, não existe um movimento operário com capacidade de organização e com
presença devido a insipiência de seu segmento e dimensão no quadro social da época, bem como
a política liberal não intervencionista do Estado e a descentralização da política regional, o que
restringiu o surgimento de uma legislação trabalhista.
 
Neste período surgiram alguns diplomas legais que dispuseram sobre a "questão social",
principalmente no que diz respeito aos ferroviários e aos portuários, como por exemplo:
 
Decreto 439/1890 = dispunha sobre as bases da organização da
assistência à infância desvalida
Decreto 1637/1907 = facilitava a criação de sindicatos e cooperativa
Lei 3724/1919 = legislação acidentária
Lei 4628/1923 (LEI ELÓI CHAVES) = dispunha sobre a aposentadoria
dos ferroviários
 
O SEGUNDO PERÍODO tem seu marco inicial em 1930, sendo esta a chamada FASE DE
INSTITUCIONALIZAÇÀO DO DIREITO DO TRABALHO, que veio a firmar a estrutura jurídica e
institucional de um novo modelo trabalhista até o final da época getulista.Esta fase tem, até
1943, intensa atividade legislativa e administrativa do Estado.
 
 Em 1930 se finaliza a hegemonia do café e assume o quadro um Estado extremamente
intervencionista, que estende sua área de atuação até a questão social. Neste campo, o estado
busca uma repressão das manifestações autonomistas do movimento operário e institui uma
legislação minuciosa, que instaura um novo meio de organização do sistema.
 
 Em 1935, com o advento da Constituição de 1934, este modelo sofreu uma ruptura temporária,
já que esta Carta previa a volta do liberalismo. No entanto, no mesmo ano, com a decretação do
estado de sítio no país, o governo retomou seu controle sobre a questão social, começando pela
eliminação de qualquer resistência à sua estratégia político-jurídica.
 
A política intervencionista contemplou, basicamente, seis áreas:
 
1ª) ADMINISTRAÇÃO FEDERAL: viabilização da coordenação das ações institucionais. Neste
período foram instituídos os Decretos 19.443/1930, que criou o Ministério do trabalho, Indústria
e Comércio e o Decreto 19.671-A/1931, que criou o Departamento Nacional do Trabalho;
2ª) ÁREA SINDICAL: criação do sindicato oficial e único, submetido ao reconhecimento pelo
Estado e compreendido como seu órgão colaborador;
3ª) SISTEMA DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS: criação das COMISSÕES MISTAS DE CONCILIAÇÃO E
JULGAMENTO (Decreto 21.396/1932), nas quais só poderiam demandar os empregados
sindicalizados oficialmente. A Justiça do Trabalho teria sua regulamentação efetiva em 1939, com
o Decreto-lei nº 1.237/39, mas ainda como órgão ligado ao poder executivo e não ao judiciário.
4ª) SISTEMA PREVIDENCIÁRIO: criando o Instituto de Aposentadorias e Pensões, com base nas
categorias profissionais.
5ª) LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL E PROTETIVA
6ª) POLÍTICA DE CONTENÇÃO: sufocamento das manifestações políticas ou operárias
autonomistas contrárias ao governo.
 
Em 1943, pelo Decreto-lei 5.452, surgiu a CONSOLIDAÇÀO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT, um
compêncio de todas as normas trabalhistas já existentes acrescidas de algumas inovações.
 
 Em uma última fase, veremos a CRISE E A TRANSIÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO, na qual
começa-se a questionar o modelo trabalhista tradicional na assembléia constituinte.
 
Mais especificamente no campo trabalhista, a Subcomissão dos Direitos dos Trabalhadores foi
responsável pela maioria dos direitos sociais hoje existentes. A proposta foi levada à Comissão da
Ordem Social, na qual o Senador Almir Gabriel, após pequenas modificações, aprovou o texto
apresentado. Este texto foi enviado à Comissão de Sistematização, que centralizou as propostas
das outras oito comissões e redigiu o texto final da Lei Maior, submetido à votação do Plenário, e
finalizado como nossa nova Constituição Federal.
 
A Constituição de 1988 apresenta algumas DIRETRIZES BÁSICAS, a saber:
 
1 - adoção de modelo prescritivo, com a inclusão de direitos sociais
em seu corpo;
2 - texto constitucional não sintético, contendo poucos artigos, mas
inúmeros incisos dispondo sobre uma variedade de direitos
trabalhistas;
3 - inclusão de novos direitos trabalhistas, previstos somente na
legislação ordinária ou completamente inexistentes antes da Lei Maior.
 
Mais especificamente no campo trabalhista, a Carta Maior apresenta REGRAS GERAIS, na medida
em que têm natureza constitucional, mas são aplicáveis ao Direito do Trabalho:
 
1 - direito adquirido, ato jurídico perfeito e coisa julgada (art. 5º,
inciso XXXVI)
2 - mandado de injunção para falta de regulamentação de norma
regulamentadora (art. 5º, LXXI)
3 - aplicação imediata das normas definidoras de direito (art. 5º,
LXXVII, §1º)
 
 Também existem na CF/88 normas específicas referentes tanto ao Direito Individual quanto ao
Direito Coletivo do Trabalho, que se numera a seguir:
 
1 - indenização de 40% sobre o saldo da conta vinculada do FGTS nos
casos de rescisão contratual;
2 - jornada diária de 08 horas e semanal de 44 horas;
3 - jornada de trabalho de 06 horas/dia para turnos de revezamento;
4 - adicional de hora extra de 50%;
5 - pagamento de 1/3 do valor do salário do empregado quando da
época de suas férias;
6 - impossibilidade de redução dos salários, salvo acordo ou
convenção coletiva de trabalho;
7 - licença paternidade e estabilidade gestante;
8 - idade mínima para registro de 16 anos e 14 anos para aprendizes;
9 - isonomia salarial entre avulsos e empregados;
10 - isonomia salarial para deficientes;
11 - estabilidade sindical;
12 - autonomia dos sindicatos;
13 - direito de greve;
14 - prazo prescricional das ações trabalhistas.
 
Não obstante o diverso leque dos direitos dispostos pela Constituição de 1988, a mesma se
apresentou incompleta, na medida em que diversos dispositivos que pediam regulamentação
infra-constitucional não a tiveram como, por exemplo, o artigo 7º, inciso I, que trata da dispensa
arbitrária.
 
Tendo em vista tal fato, foram aprovadas algumas leis infra-constitucionais que vieram a regular
normas constitucionais, tais como:
 
1 - Lei de Greve;
2 - Lei do Salário Mínimo;
3 - Lei do FGTS;
4 - Trabalho da Mulher.
 
Em 2017, a Lei n° 13.467 de 13 de Julho de 2017, promoveu diversas alterações na Consolidação
das Leis do Trabalho e em outros diplomas.
 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
Fonte de uma regra jurídica é o ponto do qual ela sai das profundezas da vida social para
aparecer na superfície do Direito.
 
As fontes podem ser formais, que são as formas de exteriorização do Direito, são as que
conferem à regra jurídica o caráter de direito positivo (leis, costumes...) e materiais, que
são o complexo de fatores que ocasionam o surgimento das normas. Podem, ainda, as fontes
serem heterônomas, quando impostas por agentes externos (como as leis e a CF, colocadas
pelo Poder Legislativo) ou autônomas, quando elaboradas pelos próprios interessados na
relação jurídica (como os acordos e convenções coletivas); podem ser estatais, extra-
estatais ou profissionais (acordo ou convenções coletivas), e também voluntárias,
quando dependem da vontade das partes para a sua elaboração ou imperativas.
 
Art. 8º. As autoridades administrativas e
a Justiça do Trabalho, na falta de
disposições legais ou contratuais,
decidirão, conforme o caso, pela
jurisprudência, por analogia, por equidade
e outros princípios e normas gerais de
direito, principalmente do direito do
trabalho e, ainda, de acordo com os usos
e costumes, o direito comparado, mas
sempre de maneira que nenhum interesse
de classe ou particular prevaleça sobre o
interesse público.
 
Na CLT, o artigo 8º dá a regra de aplicação das normas existentes. Não obstante, deve-se
entender que a analogia, a equidade e o Direito Comparado não são fontes do Direito, mas
sim métodos de integração da norma ao caso concreto. Quanto aos princípio gerias do
Direito, os mesmos são apenas fontes de interpretação das regras.
 
 Adoutrina e a jurisprudência são apenas indicadores de posições jurídicas, não sendo fonte
legal do Direito do Trabalho.
 
São fontes formais do Direito do Trabalho a Constituição, a lei, o regulamento, a sentença
normativa da Justiça do Trabalho, a convenção coletiva de trabalho e o costume
 
São fontes heterônomas a Constituição, as leis, o regulamento e a sentença normativa,
porque as normas delas resultantes provém de órgãos estatais. As convenções coletivas são
fontes autônomas, pois são estabelecidas pelos próprios destinatários das normas
(autodisciplina das relações de trabalho) e, da mesma forma o é o costume, que é produzido
espontaneamente pelo ambiente de trabalho.
 
Analisemos, assim, quais são e quais não são fontes do Direito do Trabalho:
 
1 - CONSTITUIÇÃO FEDERAL: fonte formal de hierarquia máxima a partir da qual, por
determinação, autorização ou compatibilidade, as demais normas adquirem validade no
mundo jurídico.
 
"Poder constituinte é aquele poder que o povo tem de ser dar
um governo e estabelecer normas de convivência social e
jurídica, que assegurem a liberdade, mediante disposiçõesprotetoras dos direitos e deveres. Estas normas concretizam-
se de modo positivo na Constituição política. (Bielsa in
Instituições)
Nem todas as normas constitucionais são, desde logo, fontes
de Direito. As normas programáticas não criam nenhum
direito, mas apenas definem linhas de orientação para o poder
público. Também não são fontes de direito imediatas as
normas incompletas, que dependem de regulamentação legal
inferior para terem eficácia prática, como o art. 7º, inc. XI, da
CF (participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da
remuneração e, excepcionalmente, participação na gestão da
empresa, conforme definido em lei;).
Já as normas self-executing são fontes de direito porque
completas e aplicáveis de imediato.
 
2 - NORMAS INSTITUCIONAIS: convenções da OIT, regulam as diretrizes básicas das
condições de trabalho no quadro mundial e, por serem adotadas pela lei brasileira, são
fontes de Direito do Trabalho.
 
3 - LEIS: fonte formal do Direito. O tratado, depois de ratificado, toma o status de lei. São
espécies de lei: complementares, ordinárias, delegadas, medidas provisórias e decretos
legislativos.
 
Lei, no sentido material, é toda a regra de direito geral,
abstrata e permanente, tornada obrigatória pela vontade da
autoridade competente para produzir direito e expressa numa
fórmula escrita. Em sentido estrito, a lei é a norma jurídica
emanada do Poder Legislativo, sancionada e promulgada pelo
Presidente da República.
 
Para as leis complementares, a Constituição reservou o tratamento de questões de maior
complexidade e, em conseqüência, estas leis não podem ser alteradas por legislação
ordinária.
 
As leis delegadas são elaboradas pelo Presidente da República mediante delegação concedida
pelo Congresso Nacional (art. 68, CF)
 
As medidas provisórias são adotadas pelo Presidente da Republicam que as deve ter
ratificadas pelo Congresso Nacional em 30 dias, sob pena de perda de eficácia.
 
Os decretos legislativos são instrumentos com os quais o Congresso Nacional delibera sobre
matéria de sua competência exclusiva.
 
4 - ATOS DO PODER EXECUTIVO: emanados através de Regulamentos, Portarias, Ordens
de Serviço....
 
O regulamento tem por função integrar a lei, constituindo uma
forma de desenvolvimento ou uma especificação da intenção
da lei e só obriga enquanto não contrarie a lei a que está
ligado. Este é o regulamento de execução e, a lei, que se
restringiu apenas a fixar os princípios gerais do assunto,
chama-se lei de quadro.
Existem regulamentos autônomos, que se equiparam a lei na
medida em que dizem respeito ao exercício das atribuições
conferidas ao Poder Executivo e à organização e
funcionamento da administração.
Somente os regulamentos são fontes de direito, já que os
outros atos obrigam, apenas, os funcionários a que se
dirigem. Não obstante, quando um regulamento determina a
baixa de uma portaria, esta é fonte de Direito, já que integra
o próprio regulamento e dele tira sua força normativa
 
5 - SENTENÇAS NORMATIVAS: são as decisões dos tribunais regionais do trabalho ou do
TST no julgamento de dissídios coletivos. Essas sentenças têm efeito "erga omnes", valendo
para todos as pessoas integrantes da categoria econômica e profissional envolvidas no
dissídio.
 
A sentença normativa estabelece uma regra geral, abstrata e
impessoal. É um ato-regra e, assim, fone do Direito do
Trabalho. Materialmente, é lei, embora tenha a forma de
sentença, e aplicável a uma esfera mais restrita de indivíduos,
eis que eficaz apenas em relação a uma categoria de
empregados. Calamandrei já dizia sobre as sentenças
normativas que "não são nem apenas sentenças, nem apenas
leis; mas são sentenças ou leis, segundo sejam consideradas
do ponto de vista das associações sindicais, que são parte no
dissídio, ou do ponto de vista dos trabalhadores ou
empregadores, que, da solução do dissídio entre os sindicatos,
esperam a sua lei."
 
 
6 - CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS: uma vez que o artigo 7º, inciso XXVI da
Carta Maior dá pleno reconhecimento às convenções e acordos coletivos, as regras por eles
estabelecidas são de observância obrigatória.
 
As convenções e acordos coletivos são um misto de contrato e
de lei. Temos aqui, também, uma ato-regra, instrumentos de
produção de normas jurídicas feitos pelos próprios
destinatários, em virtude do reconhecimento do autonomia
privada coletiva da CF/88.
 
7 - REGULAMENTO DE EMPRESA: o regulamento é fonte na medida em que fixa as
condições de trabalho entre os sujeitos do contrato. O regulamento pode ser unilateral, se
fixado pelo empregador; ou bilateral, se elaborado com a participação dos empregados.
 
O regulamento de empresa, no seu todo, não pode ser
considerado fonte do direito, eis que contém, em seu corpo
normas estritamente técnicas referentes à organização do
trabalho. Não obstante, existem normas que proporcionam
aos empregados determinados direitos e acabam por
incorporar o próprio contrato de trabalho do trabalhador e, aí
sim se tem uma fonte do direito.
 
 
8 - JURISPRUDÊNCIA: a jurisprudência será considerada fonte de Direito do Trabalho na
medida em que se converta em verdadeiro COSTUME, dada a sua reiteração. Neste sentido
J. Maury diz que um dos elementos necessários, que outorgam à regra jurisprudencial o
caráter de norma jurídica é o assentimento, traduzido justamente pelo costume, pela
reiteração.
 
 8.1 - SÚMULA DE JURISPRUDÊNCIA UNIFORME: até 1982, o TST
fixava sua jurisprudência em PREJULGADOS ou SÚMULAS. Os prejulgados possuíam efeito
vinculante para as instâncias inferiores; as súmulas tinham mera natureza orientativa.
 
No entanto, o STF acabou por revogar o art. 902 da CLT que dava natureza vinculante aos
prejulgados e o TST acabou por transformar os 60 prejulgados existentes em súmulas que,
posteriormente, passaram a se chamar ENUNCIADOS.
 
Se, por um lado, os Enunciados acabam por agilizar os trâmites do judiciário trabalhista, vez
que limitam as hipóteses de cabimento de Recurso de Revista, por outro, apesar de não
possuírem efeito vinculante de fato, acabam por "engessar"os pensamentos das instâncias
primárias e secundárias, que não desejam ver suas decisões reformadas pelo TST.
 
Isso acaba prejudicando o desenvolvimento do próprio Direito do Trabalho que, por sua
natureza, é um direito em processo constante de formação e com uma legislação volátil,
dependente dos fatores sociais e econômicos do país.
 
Por tal motivo, alguns doutrinadores acreditam que os enunciados não podem ser
compreendidos como fontes dd Direito do Trabalho, já que os tribunais devem aplicar a lei
aos casos concretos e não formular novas regras jurídicas.
 
 8.2 - ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS: são "quase-
enunciados"que o TST passou a editar por intermédia de sua Seção Especializada em
Dissídios Individuais, subdividida em Seções 1 e 2. Assim, temos as orientações
jurisprudenciais da SDI-1 e SDI-2 e estas são, de acordo com o Enunciado 333 e o art. 896,
§4º da CLT, expressão da "iterativa, notória e atual jurisprudência do TST" e se encontram
no estágio anterior ao da edição de um Enunciado. Todos os comentários das Súmulas de
Jurisprudência Uniforme são válidos para as Orientações Jurisprudenciais.
 
 8.3 - PRECEDENTES NORMATIVOS: precedente normativo é a
cristalização das condições de trabalho reiteradamente analisadas pela Justiça do Trabalho
nos julgamentos dos dissídios coletivos.
 
São fontes de Direito do Trabalho pelo seu caráter antecipativo do conteúdo da cláusula
econômica ou social que o julgamento do dissídio explicitará.
 
O precedente difere da súmula na medida em que o primeiro refere-se à constitutividade das
condições de trabalho e a segunda é simples reflexão sobre norma jurídica já existente.
 
9 - EQUIDADE: a lei é regra geral, impessoal, abstrata, que é aplicada a um caso concreto.
A equidade é a justiça do juiz, em contraposição à justiça do legislador, que é aprópria lei.
 
A equidade tem a função de abrandar e completar o Direito, corrigir a lei na medida em que
esta se mostre insuficiente, em virtude de seu caráter geral.
 
Levar o juiz em conta, na aplicação da lei, as circunstâncias do caso concreto, ajustar a lei à
espécie, aplica-la humanamente; decidir com equidade, dentro dos limites da norma, é a
função legítima do julgador, Assim, a equidade funciona, pois, como um guia do juiz na
interpretação da lei. NÃO É FONTE DE DIREITO DO TRABALHO, a não ser quando utilizada
em uma sentença normativa.
 
10 - PRINCÍPIOS GERAIS DE DIREITO: os princípios gerais de direito, integradores da
norma jurídica, quando se trate de resolver um caso por esta não regulado de modo
expresso, são os próprios pressupostos lógicos das diferentes normas legais, das quais, por
abstração, devem ser induzidos, Têm valor porque informam o sistema positivo do direito.
NÃO CONSTITUEM, ASSIM FONTE DO DIREITO DO TRABALHO.
 
11 - COSTUME: o costume consiste no fato de que determinado núcleo social adota e
observa, constante e espontaneamente, certo modo de agir de conteúdo jurídico.
 
Os costumes diferem os usos de negócio, pois estes consistem na maneira pela qual certos e
determinados negócios são, habitualmente cumpridos e executados pelos contratantes e
assim, são MEIOS DE INTERPRETAÇÃO DA VONTADE DAS PARTES e o costume, como a lei,
supre a própria vontade das partes.
 
Quando a lei se refere, expressamente, ao costume, a função deste é integrar o conteúdo da
norma escrita e aí se dá a recepção do costume pela lei (costume secundum legem).
 
Quando a lei silencia sobre certas matérias, existindo a norma consuetudinária, o costume
desempenha função supletiva, preenchendo a lacuna do Direito Objetivo escrito (costume
praeter legem).
 
 
HIERARQUIA DAS NORMAS TRABALHISTAS
 
CONSTITUIÇÃO, LEIS, REGULAMENTOS, SENTENÇAS NORMATIVAS, CONVENÇÒES E
ACORDOS COLETIVOS E COSTUME
 
A regulamentação estatal das relações de trabalho exprimem um mínimo de garantias
reconhecidas ao trabalhador. Praticamente todas as normas legais trabalhistas são cogentes
e sua inderrogabilidade pela vontade das partes ou por outra fonte de Direito devem ser
entendidas sem perder de vista estas garantias mínimas.
 
 
4 - Princípios do Direito do Trabalho
 
Nas palavras de Maurício Godinho Delgado, “princípios traduz, de maneira geral, a noção
de proposições fundamentais que se formam na consciência da pessoa e grupos sociais,
a partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se à compreensão,
reprodução ou recriação dessa realidade.” (Curso de Direito do Trabalho. 17ª. Edição.
São Paulo, LTR:2018, pág. 218). 
 
O Direito do trabalho é ramo autônomo, com campo temático específico, teorias e
princípios próprios e uma metodologia específica que o diferenciam dos demais ramos,
cuja gênese remete à três elementos: 1) reconhecimento da desigualdade fática entre
empregado e empregador, 2) impossibilidade de solução de conflitos por meio do Direito
Civil; 3) superexploração dos trabalhadores e más condições de trabalho.
 
Como ramo plasmado por uma carga principiológica especial, seus princípios devem ser
observados pelo legislador e intérprete do Direito – nessa senda, importa salientar que a
doutrina costuma afirmar que os princípios têm função informadora (de orientação do
legislador na confecção das leis), interpretativa (sinaliza o juiz o sentido subjacente do
texto legal) e normativa (fonte de integração do direito).
 
Em relação à importância dos princípios, Amauri Mascaro Nascimento assegura que
“...são valores que o Direito reconhece como ideias fundamentais do ordenamento
jurídico, dos quais as regras jurídicas não devem afastar-se para que possam cumprir
adequadamente os seus fins”. (NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Fundamentos do direito
do trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p.128.
 
Sobre os princípios do Direito do Trabalho, Luiz de Pinho Pedreira Silva aduz
expressamente que “dos princípios fundamentais do Direito do Trabalho é o princípio da
proteção o mais relevante e mais geral, dele constituindo os demais simples derivações”.
(SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. Principiologia do direito do trabalho. São Paulo: LTr,
1999).
 
Acerca do tema, interessante destacar a fundamentação do Enunciado 4, aprovado na 2ª
Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho e divulgado pela Anamatra no dia
19/10/17, referente ao título “HERMENÊUTICA TRABALHISTA” (A Anamatra divulgou 125
enunciados aprovados (58 aglutinados e 67 individuais) sobre a interpretação e aplicação
da Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), decorrentes de propostas debatidas e
aprovadas na 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho.):
 
Fundamentação: O compromisso, o que está no princípio do Direito do
Trabalho, é a proteção a quem trabalha, para o efeito de estabelecer a
exploração possível, ou seja, um conjunto mínimo de normas que permitam
que o trabalho continue sendo explorado pelo capital, mas dentro de certos
parâmetros considerados aceitáveis. Daí porque na origem das normas
tipicamente trabalhistas encontramos a força organizada dos trabalhadores,
que pressionaram e arrancaram conquistas sociais, contra a vontade do
capital, mas também encontramos a necessidade da sociedade (de dar conta
do número expressivo de trabalhadores mutilados ou doentes) e a
necessidade do próprio capital (de ter consumidores). O art. 8º da CLT
mantém sua redação atual, dispondo ao final que as fontes formais, dentre
as quais os princípios, devem ser aplicadas "sempre de maneira que nenhum
interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”. O
Direito do Trabalho rompe com a lógica do direito comum ao potencializar a
conduta dos atores sociais na formação de direitos que visem à melhoria das
condições de vida dos trabalhadores. Sempre na perspectiva da proteção
(seu princípio fundamental) o Direito do Trabalho atribui maior relevância ao
que se passa no plano dos fatos, em detrimento da forma. Por isso mesmo,
não faz nenhum sentido aplicar ao Direito do Trabalho a técnica
desenvolvida em um raciocínio jurídico que esse novo direito se propõe a
superar. Se tentarmos compreender o Direito do Trabalho com a
racionalidade do direito comum, ele perderá sentido. Essa perda de sentido
será tanto maior, sob a perspectiva trabalhista, quanto a sujeição a essa
técnica cientificista servir para diminuir os direitos sociais que compõem o
Direito do Trabalho. O Direito do Trabalho aparece no contexto dessa lógica
capitalista como o limite da exploração possível, daí a razão pela qual em
seu princípio instituidor encontramos a proteção a quem trabalha. Como
ensina Warat, o discurso jurídico tem sempre um potencial subversivo, que
atua como renúncia, resistência e crítica, exatamente como devem atuar as
normas trabalhistas, reforçando sua “autonomia” em relação ao Direito Civil,
exatamente para produzir “rachaduras” que permitam não apenas o
reconhecimento da “questão social” que está por trás das fórmulas jurídicas,
mas também toda a perversidade que tais fórmulas permitem seja
reproduzida na realidade cotidiana da vida dos trabalhadores e
trabalhadoras. Então, precisamos nos afastar da compreensão de princípio
como espécie de norma jurídica, que ao lado das regras, pode ser aplicado
diretamente, para retomar o conceito clássico de princípio como o que está
no início de determinado conjunto de regras e deve atuar como fundamento
para a aplicação ou o afastamento da regra.
 
a) Princípios Constitucionais aplicáveis ao Direito do Trabalho:
 
O Juiz do Trabalho deve decidir as questões trabalhistas com base na Constituição
Federal e nas normas infraconstitucionais. Dispõe o art. 5º e incisos:
 
Caput) “Todos são iguais perante a lei...”.
 
I) “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações...”.
 
II) “Ninguém será obrigado a fazer ou a deixar de fazer alguma coisa senão em virtude
de lei”.
 
III) “Ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante”.IV) “É livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato”. Na Justiça do
Trabalho há ressalvas: concorrência desleal, segredo de empresa.
 
V) “É assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além de indenização por
dano material, moral ou à imagem”. Súmula 37 STJ “São acumuláveis as indenizações
por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato”. Súmula 227 STJ “A pessoa
jurídica pode sofrer dano moral”.
 
VI) “É inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre
exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto
e a suas liturgias”.
 
VIII) “Ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção
filosófica ou política, salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a todos
imposta”.
 
X) “São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurado o direito de indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua
violação”.
 
XIII) “É livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as
qualificações profissionais que a lei estabelecer”.
 
XVI) “Todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao público,
independentemente de autorização, desde que não frustrem outra reunião anteriormente
convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido prévio aviso à autoridade
competente”.
 
XVII) “É plena liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar”.
 
VIII) “A criação de associações e, na forma da lei, a de cooperativas independem de
autorização, sendo vedada a interferência estatal sem seu funcionamento”.
 
XIX) “As associações só poderão ser compulsoriamente dissolvidas ou ter suas atividades
suspensas por decisão judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o trânsito em julgado”.
 
XX) “Ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado”.
 
XXI) “As entidades associativas, quando expressamente autorizadas, têm legitimidade
para representar seus filiados judicial ou extrajudicialmente”.
 
XXXV) “A lei não excluirá da apreciação do poder judiciário lesão ou ameaça a direito”.
 
XXXVI) “A Lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa
julgada”.
 
b) Princípios de Direito Civil aplicáveis ao Direito do Trabalho:
 
Princípio da Autonomia da Vontade, com limitações mais amplas exigidas pelo
dirigismo contratual quando os sujeitos da relação jurídica situam-se em posições
diferentes. Os sujeitos podem suscitar, mediante declaração de vontade, efeitos
reconhecidos e tutelados pela ordem jurídica, quer pela vontade unilateral, quer pelo
concurso de vontades.
 
Não é por outra razão que a CLT, no art. 444, dispõe que podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de
proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes. 
 
Princípio da força obrigatória dos contratos ou “pacta sunt servanda”
 
Nas relações individuais e coletivas resultam cláusulas do contrato individual e das
convenções coletivas de trabalho.
 
O contrato deve ser executado pelas partes nos termos ajustados. As convenções
coletivas mantêm-se pelo prazo da sua vigência, sendo inviável a sua modificação a não
ser em casos extremos. Essa força obrigatória é pedra angular da segurança dos
negócios jurídicos trabalhistas, necessária como condição de estabilidade e de paz nas
relações entre os sujeitos pactuantes.
 
Princípio da imprevisão dos contratos ou da cláusula “rebus sic stantibus”, para
justificar as exceções que a equidade ordena, impostas como medidas
indispensáveis para que a modificação dos contratos encontre respaldo jurídico quando a
alteração do estado de fato existente no momento da formação dos contratos indique a
inafastabilidade da sua alteração.
 
Princípio “exceptio non adimpleti contractus”, segundo o qual nenhum dos
contratantes é obrigado a cumprir sua obrigação se a outra parte não cumpriu a sua.
 
Princípio da lealdade: as pessoas devem relacionar-se com lealdade, falar a verdade,
dizer a verdade, agir com a verdade.
 
Princípio da boa-fé: todo contrato deve ter por base a boa-fé. Alcança as fases pré e
pós-contratual, conferindo ao juiz o poder de interpretar e, quando necessário, suprir e
corrigir o contrato segundo a boa-fé objetiva, entendida como a exigência de
comportamento leal dos contratantes.
 
O empregado deve cumprir sua parte no contrato e trabalho, desempenhando
normalmente suas atividades, enquanto o empregador também deve cumprir com suas
obrigações, que corresponde a lealdade recíproca.
 
Princípio da não alegação da própria torpeza: um contrato pode ser anulado se tiver
vícios, ferir os Princípios da Boa-fé objetiva, subjetiva etc., mesmo que as partes tenham
plena concordância deste contrato. Não posso alegar em juízo que fiz um contrato em
meu prejuízo.
 
Princípio da inalterabilidade: o contrato é inalterável “pacta sunt servanda”, i.e., o
contrato faz lei entre as partes, ou da força obrigatória dos contratos. Mas, os contratos
podem ser alterados pela chamada Teoria da Imprevisão.
 
Princípio do efeito lícito do exercício regular do próprio direito: quando uma
pessoa exerce seu direito de acordo com a lei, este direito não pode ser considerado
como errado.
 
Princípio da razoabilidade: é o princípio da vida e do direito, devemos ser razoáveis e
agir com ponderação. A decisão dada com razoabilidade, ainda que sem fundamentação,
provavelmente será legal.
 
Princípio da tipificação legal: tem origem no Direito Penal. Inexistência do lícito e
respectiva penalidade sem norma instituidora que regule o fato. Ex: nenhum empregado
pode ser demitido por justa causa se não houver aplicabilidade do rol de motivos
elencados no art. 482 da CLT.
 
Princípio da dignidade humana: não expor a pessoa à situações vexatórias.
 
Princípio da não discriminação: não se pode discriminar ninguém. O que se pode é
elencar padrões específicos, desejáveis, objetivos para determinados cargos.
 
Princípio da proporcionalidade: ligado ao Princípio da Razoabilidade. O excesso é a
desproporção. Ex: Legítima defesa putativa.
 
c) Princípios específicos do Direito do Trabalho:
 
Princípio da Proteção: Objetiva corrigir as desigualdades,
tornando juridicamente mais forte o trabalhador que normal e economicamente é mais
fraco (hipossuficiente). Este princípio se dá em 03 direções básicas:
 
Princípio da norma mais favorável: o direito do trabalho é plurinormativo,
constituído de uma ampla diversidade de tipos de normas concorrentes que podem
dispor sobre o mesmo tema, permitindo a adoção de meios técnicos destinados a
resolver o problema da hierarquia e da prevalência, entre muitas, de uma norma
sobre a matéria a ser regulada. Havendo duas ou mais normas, estatais ou não
estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado.
 
Fugindo à tradição jurídica de solução de conflito de regras no espaço, o Direito do
Trabalho rejeita a aplicação da teoria normativa kelseniana e pondera que, para que a
proteção à parte hipossuficiente seja garantida, é necessária a adoção de uma outra
estratégia que seja mais condizente com a essência valorativa que o circunda desde o
seu surgimento até a contemporaneidade.
 
Assim, foi proposto o princípio da norma mais favorável segundo o qual, quando
instrumentos vigorarem ao mesmo tempo e voltados à regulamentação do mesmo caso
concreto, aplica-se aquele que for mais favorável ao trabalhador.
 
Surgiu, então, o seguinte questionamento: qual critério deverá ser considerado para
analisar aquele instrumento jurídico que preponderará sobre o(s) outro(s)? Para
solucionar a problemática, a doutrina trabalhista propôs 03 teorias:
 
– Teoria da Acumulação: as vantagens para o empregado, de cada instrumento
conflitante, devem ser acumuladas a favor do trabalhador;
 
– Teoria do Conglobamento: aplica-se o instrumento que, no seu conjunto, for maisfavorável ao trabalhador;
 
– Teoria do Conglobamento mitigado: aplica-se o conjunto de regras referentes a cada
instituto que seja mais favorável ao trabalhador.
 
A doutrina majoritária adota, como regra, a Teoria do Conglobamento como sendo a que
melhor traduz a aplicação do princípio, prevalecendo, portanto, na prática trabalhista.
 
Percebe-se que, de fato, o Direito do Trabalho, quanto à temática pertinente à solução
de regras trabalhistas no espaço, possui regra própria, rejeitando a consideração acerca
do nível hierárquico ocupado por cada uma e realizando o princípio da proteção traduzido
em outro: norma mais favorável.
 
Com relação ao princípio em questão, é preciso chamara a atenção para o fato de que a
Reforma Trabalhista promovida pela Lei n° 13.467/2017, promoveu uma restrição, em
alguns casos, quanto à sua aplicação
 
Sem dúvida, uma das mais importantes mudanças trazidas pela Lei da Reforma
Trabalhista, foi a prevalência mais extensa do legislado sobre o negociado. Com
os artigos 611- A e 611-B, modificou-se o escopo das negociações coletivas, de
maneira que se tornou possível a prevalência da manifestação de vontade das
partes sobre o disposto em lei, no que tange aos direitos e garantias dos
trabalhadores.
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: [...]
 
Embora mantida a peculiaridade do Direito do Trabalho quanto ao conflito de regras
trabalhistas no espaço, afirma-se que foi afetada pela Reforma Trabalhista, ou seja,
foram inauguradas, com a promulgação da Lei 13.467/2017, duas exceções:
 
a) Conflito entre Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e Convenção Coletiva de Trabalho
(CCT): De acordo com o art. 620, da CLT, pré-Reforma, caso ocorresse conflito entre
Convenção Coletiva a Acordo Coletivo, aquela seria aplicada desde que mais favorável
que este. Tal regra foi integralmente alterada e, de acordo com a nova redação, quando
os instrumentos coletivos forem conflitantes, o acordo coletivo sempre prevalecerá.
 
Não foi feita qualquer ressalva no texto celetista no sentido de defender a prevalência do
ACT sobre a CCT caso seja mais favorável. Assim, interpreta-se a nova regra de forma
simples e direta: sendo ou não mais favorável ao trabalhador, o Acordo Coletivo, quando
em conflito com a Convenção, SEMPRE prevalecerá.
 
Ao mesmo tempo que se defende a proximidade entre as partes para que negociem os
interesses que lhe sejam pertinentes a determinada realidade via sindicatos, estes
foram, repentinamente, submetidos a um processo de enfraquecimento e esvaziamento
(ao menos a curto prazo), tornando-os fragilizados enquanto entidades defensoras de
direitos individuais e coletivos das categorias. Lado outro, a possibilidade de o Acordo
Coletivo prevalecer traz à tona uma mais adequada forma de aplicação e adaptação do
Direito do Trabalho. A compatibilização do negociado à realidade de cada estrutura
econômica e profissional pode garantir mais eficácia prática do Direito do Trabalho.
 
b)Empregado hiperssuficiente e o contrato individual de trabalho:
 
Em meio a tantas mudanças, merece destaque o art. 444, parágrafo único, da CLT, que
assim determina:
 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo
aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a
mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos,
no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que
perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo
dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
 
Pela leitura e interpretação do dispositivo, é possível afirmar que foi criada a figura do
empregado hiperssuficiente, sobre o qual recaem diversas controvérsias acerca da sua
condição de vantagem presumida dentro da dicotomia capital x trabalho.
 
Os critérios, conforme redação da regra supracitada, são:
 
– empregado ser portador de diploma de nível superior;
 
– receber salário mensal (valor fixo + comissões + gratificações legais) igual ou superior
a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
 
Uma vez presentes estes critérios cumulativamente, o empregado poderá negociar
cláusulas no seu contrato individual que, se relacionadas aos direitos constantes no rol
do art. 611-A, da CLT, prevalecerão sobre aqueles que tenham sido estipulados em
negociação coletiva.
 
Assim, para o hiperssuficiente, tem-se a segunda exceção do princípio da norma mais
favorável: quando conflitantes o contrato individual e o instrumento coletivo (ACT ou
CCT), o contrato individual prevalecerá, mesmo não sendo ele mais favorável ao
trabalhador.
 
Principio da condição mais benéfica: na mesma relação de emprego uma
vantagem conquistada não deve ser reduzida. Corresponde ao princípio do direito
adquirido da Constituição (CF, art, 5º, XXXVI). Tem a função de resolver o problema
da aplicação da norma jurídica trabalhista no tempo, quando a norma
cronologicamente posterior modificar ou suprimir um direito previsto pela norma
anterior revogada, caso em que, para resguardar os direitos do trabalhador deve
preservar a condição de trabalho que mais beneficiar. Exemplo: supressão de
direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os
empregados admitidos posteriormente, preservando os direitos dos empregados
admitidos sob a égide do regulamento anterior alterado.
 
Assim, este princípio determina que se houver alguma alteração no contrato que o torne
menos favorável ao empregado, tal alteração não irá produzir efeitos, tendo em vista
que o empregado tem direito adquirido à norma mais favorável. No entanto, se a
alteração for favorável ao empregado, produzirá os efeitos pretendidos.
 
O princípio em questão pode ser percebido, por exemplo, no art. 468 da CLT, que
determina que” Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
 
O princípio da condição mais benéfica se caracteriza, portanto, na garantia da
preservação das cláusulas mais benéficas ao empregado ao longo de todo o contrato.
 
Principio do “in dúbio pro misero” (ou “pro operário”): não se aplica
integralmente ao processo do trabalho, pois, havendo dúvida, à primeira vista, não
se poderia decidir a favor do trabalhador, mas verificar quem tem o ônus da prova
no caso concreto, de acordo com as especificações dos arts. 333 do CPC (art. 373
do NCPC) e 818 da CLT.
 
Princípio da indisponibilidade ou da irrenunciabilidade de direitos: no sentido de
que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador, não se admitindo que
este renuncie direitos de interesse público, como as suas férias (razão de saúde pública),
sendo que se tal fato ocorrer não terá qualquer validade o ato do operário, podendo o
obreiro reclamá-la na Justiça do Trabalho (art. 9º da CLT).
 
Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: Direitos, reconhecidos pela Lei, são
indisponíveis. A renúncia é ato unilateral, mas o empregado não pode abrir mão do que
a lei lhe proporciona. Todavia, a renúncia também atinge atos bilaterais.
 
Princípio da irredutibilidade salarial ou da intangibilidade salarial: CF, art. 7º, VI,
e CLT, art. 462. Justificam-se as medidas legais de proteção destinadas a fazer com que
o que foi estipulado entre as partes seja cumprido, que um valor mínimo venha a ser
obrigatório e que prestar determinadas garantias da lei é indispensável para evitar a sua
violação.
 
A Irredutibilidade salarial é a garantia da não diminuição do valor nominal do salário do
trabalhador e seus complementos, assegurado pelo Artigo 7º, inciso VI da Constituição
Federal da República. Vejamos: "Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)VI - irredutibilidade do
salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo".
O dispositivo constitucional retromencionado traz também a exceção à regra da
Irredutibilidade Salarial quando dispõe que se admite a redução do salário através de
negociação coletiva.
 
Nesse diapasão é muito importante declarar que a redução do salário pela via negocial
não pode ocorrer de maneira injustificada, motivada apenas pela vontade do
empregador , mas sim por algum motivo de fato e de direito que intua uma solução ou
melhoria para um problema coletivo, ou seja não permite-se a diminuição de estipêndios
sem que haja uma justificativa plausível e apta a ocasionar vantagem coletiva aos
trabalhadores.
 
Podemos citar como um exemplo claro de justificativa para redução salarial a hipótese
em que determinada categoria profissional encontre-se em fase de grave crise
econômica e, para evitar a demissão em massa dos trabalhadores proceda a negociação
coletiva para redução de salários.
 
Antes da reforma trabalhista o princípio da irredutibilidade salarial não era absoluto,
como a própria Constituição Federal preconiza EXCETO na hipótese de norma coletiva.
 
Já era entendimento da Jurisprudência Trabalhista que para a redução salarial ser válida
através de norma coletiva, havia a necessidade de concessão de vantagens para os
trabalhadores, para que assim, a norma coletiva (acordo coletivo ou convenção coletiva),
flexibilizasse o princípio. O Tribunal Superior do Trabalho entendia que para reduzir
salário deveria haver alguma contrapartida, conforme se denota do seguinte julgado:
 
RECURSO DE REVISTA. ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO. ALTERAÇÃO DO
CRITÉRIO DE PAGAMENTO POR ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. REDUÇÃO
SALARIAL. A irredutibilidade salarial (art. 7º, VI) e a autonomia da vontade (art.
7º, XXVI) são princípios constitucionais, disciplinados como verdadeiros direitos
sociais, pertencentes aos trabalhadores urbanos e rurais, com a finalidade de
melhoria da sua condição social (art. 7º, -caput-). Tendo esta premissa como
referência, somente há que se admitir a possibilidade de redução salarial,
com fundamento na autonomia da vontade, se resultar algum benefício
para as partes, especialmente para os trabalhadores, principais
destinatários da proteção constitucional. Não evidenciada a concessão de
vantagem aos empregados, em contrapartida à alteração contratual lesiva
decorrente da norma coletiva, o princípio da autonomia da vontade não
encontra densidade normativa suficiente para relativizar o princípio da
irredutibilidade salarial. Recurso de revista não conhecido. (TST - RR:
1937007620095040522 193700-76.2009.5.04.0522, Relator: Alberto Luiz
Bresciani de Fontan Pereira, Data de Julgamento: 07/12/2011, 3ª Turma, Data de
Publicação: DEJT 16/12/2011).
 
Da mesma forma, a Reforma Trabalhista promovida pela Lei n° 13.467/2017, consagrou
a possibilidade de redução salarial, mediante negociação coletiva de trabalho, promoveu
uma importante alteração quanto ao princípio em discussão, nos termos do art. 611-
A, de maneira que se tornou possível a redução salarial, desde que os
trabalhadores tenham garantia de emprego pelo mesmo período:
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
§3°: Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever
a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o
prazo de vigência do instrumento coletivo.
 
Portanto, depois da reforma trabalhista, com a inclusão do § 3º do art. 611-A, já
adotando entendimento da jurisprudência já existente, passou a estabelecer a
possiblidade de redução salarial com a redução da jornada de trabalhado e impondo uma
“estabilidade provisória” durante a vigência do instrumento coletivo que disciplina a
redução salarial.
 
Princípio da primazia da realidade sobre a forma ou do contrato realidade: no
direito do trabalho os fatos são mais importantes do que os documentos. Ex.: se um
empregado é rotulado como autônomo pelo empregador, possuindo contrato escrito de
representação comercial com o último, o que deve ser observado são as condições
fáticas que demonstrem a existência do contrato de trabalho.
 
O chamado Princípio da Primazia da Realidade define que em uma relação de trabalho o
que realmente importa são os fatos que ocorrem, mesmo que algum documento
formalmente indique o contrário. Assim, vale mais a realidade, do que o que está
formalizado no contrato.
 
Outro exemplo: caso o empregador pague ao empregado um valor diferente do
registrado na carteira, ou o colaborador assine o ponto em horário contrário ao da
jornada de trabalho. Essas situações demostram que a realidade é diferente do que foi
pactuado no contrato.
 
A incidência do Princípio da Primazia da Realidade pode ser observada no artigo 442 da
Consolidação das Leis do Trabalho que estabelece “contrato individual de trabalho é o
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
 
O artigo 456 da CLT também expressa a teoria, ao prever que a "prova do contrato
individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou
por instrumento escrito e suprida por todo os meios permitidos em direito".
 
Além disso, o Código Civil no artigo 112 consagra o princípio da primazia da realidade ao
estabelecer que “nas declarações de vontade se atenderá mais à intenção nelas
consubstanciadas do que ao sentido literal da linguagem".
 
Vale citar a Súmula 12 do TST que define “as anotações apostas pelo empregador na
carteira profissional do empregado não geram presunção ‘juris et de jure’, mas apenas
‘juris tantum’.”.
 
Ou seja, a anotação na carteira de trabalho gera presunção relativa de veracidade, no
entanto, admite prova em contrário.
 
Por fim, o Princípio da Primazia da Realidade também pode ser observado no artigo 9º
da CLT, que diz “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Constituição”.
 
 
Princípio da liberdade de trabalho o trabalho deve ser prestado por deliberação do
agente, sendo injurídicas formas coativas destinadas a provocar o constrangimento do
trabalhador, como o trabalho forçado.
 
Princípio do direito de organização sindical admitido independentemente do regime
político ou econômico dos países.
 
Princípio das garantias mínimas do trabalhador, uma vez que há direitos
trabalhistas mínimos que são impostos.
 
Princípio da multinormatividade no sentido de que a norma trabalhista emana do
Estado e de outras fontes, como negociação sindical, regulamento de empresas, etc.
 
5 - Definição e Natureza Jurídica do Direito do Trabalho
 
Direito do Trabalho é “ramo da Ciência do Direito que tem por objeto as normas, as
instituições jurídicas e os princípios que disciplinam a relação de trabalho subordinado,
determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção do trabalho em
sua estrutura e atividade.” (Amauri Mascaro Nascimento)
 
Direito do Trabalho é o “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam
a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas,
englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações
coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas
associações coletivas.” (Mauricio Godinho Delgado)
 
Denominações:
 
· Direito Operário: porque o sujeito em estudo era o operário (esforço físico); hoje
abrange todo e qualquer trabalho, seja físico ou intelectual;
 
· Direito Industrial: porque havia surgido em decorrência da revolução industrial e,
prestigiava-se somente o trabalho realizado nas indústrias, deixando os outros ramos de
atividades de lado;
 
· Direito Corporativo: em virtude da influência do modelo Fascista, prestigiando as
organizações sindicais, que eram atreladas ao Estado;
 
·Direito Social: o objeto em estudo são questões sociais;
 
· Direito do Trabalho: nomenclatura que melhor reflete o núcleo da matéria em estudo, a
saber, a relação de trabalho, expressão utilizada em todas as nossas Constituições.
 
Divisão:
 
· Direito Individual do Trabalho;
· Direito Coletivo do Trabalho;
· Direito Tutelar;
 
Natureza Jurídica do Direito do Trabalho
Nas palavras de Maurício Godinho Delgado, “encontrar a natureza jurídica do Direito do
Trabalho consiste em se fixarem seus elementos essenciais, contrapondo-os ao conjunto
mais próximo de segmentos jurídicos sistematizados, de modo a classificar aquele ramo
jurídico no conjunto do universo do Direito.” (DELGADO, Maurício Godinho, Curso de
Direito do Trabalho. 17ª. Edição. São Paulo: LTR, 2018, pág. 82)
 
Com tantas transformações, surgiram cinco teorias para tentar explicar a natureza
jurídica do Direito do Trabalho.
 
A primeira argumenta que se trata de direito público, uma vez que as normas são
imperativas, cogentes e também de ordem administrativa, porquanto o Estado
determina normas mínimas e desconsidera nulo de pleno direito ato que vise desvirtuar
a aplicação da lei, como está no art. 9.º da CLT.
 
Assim, a corrente em questão coloca os seguintes argumentos para defesa da tese:
 
Natureza administrativa de algumas de suas normas, como as de fiscalização
trabalhista.
 
Imperatividade de suas normas, impondo a CLT (art. 9º.) que é nulo ato destinado
a desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos seus preceitos.
 
Caráter estatutário das suas normas, isto é, a semelhança entre as relações de
trabalho com as relações mantidas pelo Estado com o funcionário público no âmbito
do direito administrativo.
 
Estatização de instituições e métodos, natureza paraestatal atribuída a certas
instituições essenciais, como o sindicato, ou o papel interventivo explícito do Estado
nos procedimentos privados de negociação coletiva, como através de dissídios
coletivos, que intenta estatizar a negociação coletiva.
 
Já aqueles que combatem a tese de que o Direito do Trabalho seria um ramo do Direito
Público assim justificam:
 
Normas de fiscalização ou de direito administrativo têm caráter instrumental,
servindo de meio e não de fim do direito do trabalho.
 
Imperatividade das leis trabalhistas não difere da irrenunciabilidade de leis de
outros ramos do direito privado como algumas normas do direito civil, como o
Direito de Família formado notadamente por regras imperativas, jamais seria ramo
componente do Direito Civil e Privado.
 
A relação de emprego não é estatutária (nesta não há ajuste de condições de
trabalho, as quais são impostas), mas contratual.
 
O intervencionismo autoritário que intenta estatizar instituições (como os
sindicatos) ou métodos (como o da negociação coletiva) próprios à sociedade civil,
modelo trabalhista autoritário este de origem fascista e caráter corporativista, não
consegue alterar a natureza da relação jurídica essencial normatizada pelo Direito
do Trabalho, que se mantém como relação jurídica específica do âmbito sócio
econômico privado.
 
A segunda teoria afirma que o Direito do Trabalho é ramo do direito privado, pois decorre
de contrato realizado entre particulares, normalmente sujeitos privados e que a
imposição de cláusulas legais mínimas não obsta sua caracterização privatista.
 
Essa teoria fundamenta sua assertiva ao considerar que outros ramos do Direito, a
exemplo do Consumerista e de Famílias possui intervenções estatais mínimas que não os
descaracterizam como sendo de direito privado.
 
É a posição dominante. A maioria dos juristas sustenta a teoria do direito do
trabalho como ramo do direito privado. São os argumentos:
 
Se origina da locação de serviços do direito civil.
 
A substância nuclear do Direito do Trabalho é a relação de emprego.
 
Forma-se uma relação de emprego entre dois sujeitos, empregado e empregador,
que são dois particulares.
 
O direito do trabalho é ramo do direito privado. Amauri Mascaro Nascimento reforça,
argumentando:
 
Regulamenta as relações individuais e coletivas de trabalho entre dois particulares
no setor privado.
 
Possibilidade de empregado e empregador estabelecerem condições de trabalho,
indicando a natureza privada da matéria (CLT, art. 444).
 
Liberdade sindical e a proibição de interferência do Estado na organização sindical,
com poder normativo de ajustar normas e condições de trabalho diretamente com
os empregadores, com plena validade jurídica.
 
As normas do direito do trabalho que são administrativas, são as de fiscalização
trabalhista e do Ministério do Trabalho, não são normas principais, mas secundárias
e instrumentais.
 
A terceira teoria afirma que há no Direito do Trabalho um terceiro gênero, pois este
possui natureza social. A crítica a essa teoria não tardou em chegar, uma vez que em
todos os ramos se enxerga o viés social.
 
Para a quarta teoria, o Direito do Trabalho se submete a um tipo misto de direito, isto é,
suas normas coexistem sem divergências, apresentando características tanto de direito
público quanto privado.
 
Por fim, a quinta teoria afirma que o Direito do Trabalho é um direito unitário. Inspirados
em corrente alemã, defendem os adeptos dessa tese que existe fusão de direito público
e privado, não se podendo separar os limites de cada um. Aqui, difere-se da teoria de
direito misto porque inexiste coexistência, mas sim uma fusão.
 
Embora se possa refletir e opinar qual teoria se mostra mais adequada, a predominante
na doutrina é a segunda, isto é, que o Direito do Trabalho pertence ao Direito Privado.
 
Exercício 1:
Qual é a natureza jurídica do direito do trabalho?
A)
direito público.
B)
direito misto.
C)
direito social.
D)
direito privado.
E)
direito unitário.
Comentários:
Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários 
Exercício 2:
Invocando a regra da condição mais benéfica ao empregado, que se insere no princípio da proteção peculiar
ao Direito do Trabalho, é correto afirmar que:
A)
havendo conflito entre duas normas jurídicas, prevalece a mais favorável ao empregado.
B)
havendo dúvida quanto ao alcance da norma tutelar, julga-se a favor do empregado.
C)
a alteração contratual lesiva ao empregado é nula.
D)
a supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados
admitidos posteriormente.
E)
os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador, não se admitindo que este renuncie direitos de
interesse público.
Comentários:
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Exercício 3:
Quais são as principais fontes formais autônomas do Direito do Trabalho?
A)
 Costume, Convenção Coletiva do Trabalho, Acordo Coletivo do Trabalho e Regulamento de Empresa.
B)
Constituição Federal, Consolidação das Leis do Trabalho e demais Leis esparsas.
C)
Dissídio Coletivo e Sentença Normativa.
D)
Súmula do Tribunal Superior do Trabalho e demais jurisprudência trabalhista.
E)
Convenção e recomendação internacional ratificada pelo Brasil.
Comentários:
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Exercício 4:
No tocante às fontes formais do Direito do Trabalho de origem contratual, está correto afirmar que:
A)
são normas elaboradas por agentes estranhos à relação de trabalho, mas que impõem direitos e obrigações
para empregados e empregadores;
B)
são normas elaboradas exclusivamente pelo Poder Legislativo, impondo direitos e obrigações para
empregados e empregadores;
C)
são normas elaboradas pelos próprios interlocutores da relação de trabalho, impondo direitos e obrigações
para si próprios;
D)
são normas internacionais resultantes de convenções e recomendações da Organização Internacional do
Trabalho;
E)
são normas elaboradas somente entre os sindicados das categorias profissional e econômica, excluindo as
demais convenções.
Comentários:
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Exercício 5:
O “constitucionalismo social”é o nome dado ao movimento de inclusão de leis trabalhistas nas
Constituições dos países. Qual foi a primeira constituição a constar no seu corpo matéria sobre direito do
trabalho?
A)
Constituição de Weimar da Alemanha.
B)
Constiuição do Brasil.
C)
Constituição dos Estados Unidos da América.
D)
Constituição da Itália.
E)
Constituição do México.
Comentários:
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Exercício 6:
Analisar as assertivas e assinalar a alternativa correta abaixo:
I - Em 1º de maio de 1943, por meio do Decreto nº 5.452, entra em vigor a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que constitui numa sistematização de toda
a legislação trabalhista esparsa existente na época, acrescida de novos institutos.
II - A Constituição Federal de 1988 alterou significativamente o ordenamento jurídico
trabalhista ao disciplinar nos artigos 7º e 8º as diretrizes dos institutos regulatórios
da relação de emprego e a liberdade sindical.
III - As convenções e recomendações são editadas pela Organização Internacional do
Trabalho (OIT), organismo de âmbito internacional, composta por vários países,
dentre eles o Brasil, que tratam sobre matéria de direito do trabalho. Cada país
membro tem a liberdade para ratificar ou não as convenções, em respeito a sua
soberania.
A)
Somente a assertiva III está correta.
B)
Estão corretas somente as assertivas I e II.
C)
Somente a assertiva II está correta.
D)
Todas as assertivas estão incorretas.
E)
Todas as assertivas estão corretas.
Comentários:
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Exercício 7:
Todas as Constituições brasileiras passaram a ter normas de direito do trabalho a partir do ano de;
A)
1934
B)
1943
C)
1988
D)
1978
 
E)
N.D.A
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Exercício 8:
No Direito do Trabalho, as sentenças normativas da Justiça do Trabalho, os costumes e a Convenção
Coletiva de Trabalho são classificados respectivamente, como fontes: 
A)
Formal, autônoma, material heterônima e formal autônoma
B)
Material, autônoma, formal heterônima e formal autônoma
C)
Formal, autônoma, formal heterônima e material heterônima
D)
Formal heterônima, formal autônoma e formal autônoma
E)
N.D.A
Comentários:
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Exercício 9:
Acerca dos princípios do Direito do Trabalho, assinale a opção incorreta. 
A)
O princípio da irrenunciabilidade expõe a noção de que todos os atos de despojamento patrimonial
praticados por trabalhadores, durante a vigência das relações de emprego, estão gravados com
nulidade absoluta.
B)
O princípio da primazia da realidade estabelece que o real conteúdo da relação jurídica é determinado
pelo que se observa no dia-a-dia da execução do contrato de trabalho, razão pela qual nenhuma
irregularidade há no pagamento de salário em quantia inferior à inicialmente pactuada, desde que
essa realidade tenha sido sempre vivenciada pelos contratantes.
C)
O princípio da proteção determina que as regras legais trabalhistas sejam interpretadas de forma a
ossibilitar os melhores resultados aos trabalhadores.
D)
O princípio da continuidade da relação de emprego gera a presunção de que o trabalhador tem
interesse na preservação do contrato de trabalho, fonte de sua subsistência, pelo que não se pode
presumir, sem quaisquer outros elementos, a ocorrência de resilições contratuais por iniciativa de
empregados.
E)
N.D.A
Comentários:
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Exercício 10:
Princípio concernente ao Direito do Trabalho, segundo o qual a verba salarial merece garantias
diversificadas da ordem jurídica, de modo a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em
benefício do empregado:
A)
primazia da realidade
B)
condição mais benéfica
C)
inalterabilidade contratual lesiva
D)
intangibilidade salarial
E)
N.D.A
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Exercício 11:
Sobre o Direito do Trabalho, qual alternativa apresenta uma proposição incorreta?
A)
O Direito do Trabalho é um ramo do Direito Público.
B)
São fontes do Direito do Trabalho a Constituição Federal, as leis, os decretos e regulamentos, as
portarias, acordos coletivos, convenção coletiva, sentença normativa, os regulamentos das empresas,
os costumes e os contratos de trabalho.
C)
Entende-se por acordo coletivo o pacto celebrado entre uma ou mais empresas com o sindicato dos
empregados.
D)
A ideia de aplicação do que for mais benéfico para o trabalhador a partir da norma mais favorável
identifica o princípio do in dubio pro operário.
E)
N.D.A
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Exercício 12:
Os princípios peculiares do direito do trabalho têm como funções informar o legislador, orientar o juiz
na sua atividade interpretativa e, por fim, integrar o direito, que é sua função normativa. Dentre eles,
temos o princípio da proteção, que:
A)
Está fundamentado no princípio da norma mais flexível que indica a existência de duas ou mais
normas, cuja preferência na aplicação é objeto de polêmica. Esse princípio autoriza a aplicação da
norma mais favorável, dependendo da hierarquia a qual está sendo submetido. 
B)
É consubstanciado na norma e na condição mais favorável, cujo fundamento se subsume à essência
do Direito do Trabalho. Seu propósito consiste em tentar corrigir desigualdades, criando uma
superioridade jurídica em favor do empregado, diante da sua condição hipossuficiente.
C)
Dá respaldo às relações jurídicas co-trabalhistas, definindo-as pela situação de fato, isto é, pela forma
como se realizou a prestação de serviços, pouco importando o nome que lhes foi atribuído pelas
partes. Diz-se que deve ser prevalecido o ato em si, desprezando-se a ficção jurídica. 
D)
Em coligação com o princípio da primazia da realidade tem como objetivo limitar a autonomia da
vontade das partes, pois não seria viável que o ordenamento jurídico, impregnado de normas de
tutela do trabalhador, permitisse que o empregado se despojasse desses direitos.
E)
N.D.A
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Exercício 13:
Entrou em vigor, em 1º de maio de 1943, por meio do Decreto nº 5.452. Constitui a sistematização
de toda a legislação trabalhista esparsa existente na época, acrescida de novos institutos;
A)
Consolidação das Leis Trabalhistas
B)
Constituição Federal
C)
Convenção Coletiva
D)
Abono Salarial
E)
N.D.A
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Exercício 14:
Dispõe o art. 444 da CLT: “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha a disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”. Tal preceito encerra um
princípio do direito civil aplicável no âmbito trabalhista, no caso:
A)
o princípio do “pacta sunt servanda”;
B)
o princípio da autonomia da vontade;
C)
o princípio “rebus sic estandibus”;
D)
o princípio do contraditório;
E)
o princípio “exceptio non adimpleti contractus”.
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Exercício 15:
A grande preocupação com os níveis de emprego que apontam demissões, fazendo com que todos envidem
esforços para a manutenção dos contratos de trabalho, vem ao encontro de qual princípio do direito do
trabalho?
A)
Princípio da continuidade do trabalho.
B)
Princípio da primazia da realidade.
C)
Princípio da livre iniciativa de mercado.
D)
Princípio da autonomia de vontade.
E)
Princípio do “in dubio pro misero”.
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Exercício 16:
A irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas tem como fundamento:
A)
a liberdade das partes no contrato de trabalho.
B)
a hipossuficiência do empregado.
C)
o poder de comando do empregador.
D)
continuidade específicado contrato de trabalho.
E)
no direito do trabalho os fatos são mais importantes do que os documentos.
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Exercício 17:
Quando há duas normas vigentes, heterônomas e autônomas, aplicáveis ao mesmo tempo ao trabalhador,
qual deverá ser observada para fins de cumprimento?
A)
Princípio da continuidade do trabalho;
B)
Princípio do "in dubio pro misero";
C)
Princípio da condição mais benéfica ao trabalhador;
D)
Princípio da norma mais favorável ao trabalhador;
E)
Princípio da boa-fé.
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Exercício 18:
Para Miguel Reale, princípios “são verdades fundantes de um sistema de conhecimento, como tais
admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática
de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da práxis”.
Qual princípio apesar de não ser específico do Direito do Trabalho é aplicável ao referido ramo do direito?
A)
Princípio da norma mais favorável ao trabalhador;
B)
Princípio da continuidade do trabalho;
C)
Princípio da dignidade humana;
D)
Princípio da condição mais benéfica ao trabalhador;
E)
Princípio do "in dubio pro misero".
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Exercício 19:
Foi a primeira no mundo a dispor em seu corpo matéria de Direito do Trabalho:
A)
Constituição Alemanha/19
B)
Carta Del Lavoro/27
C)
Constituição Federal/88
D)
Constituição do México/17
E)
N.D.A
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Exercício 20:
NÃO está incluída entre as fontes supletivas ou subsidiárias mencionadas pelo art. 8º, da CLT:
A)
a analogia 
B)
o direito comparado
C)
a jurisprudência
D)
o acordo coletivo de trabalho
E)
N.D.A
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Exercício 21:
“As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Este anunciado representa o
princípio:
A)
da norma mais favorável ao empregado;
B)
da condição mais benéfica ao empregado;
C)
da continuidade da relação de emprego;
D)
da irredutibilidade salarial;
E)
da liberdade de trabalho.
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