Ferramentas de Seleção: Processo de Entrevistas

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QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 
CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
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CURSO S EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
AULA 3 
3. FERRAMENTAS DE SELEÇÃO PROCESSO DE ENTREVISTAS 
Os profissionais de Recursos Humanos com foco em Recrutamento/Seleção utilizam ferramentas de investigação que apontem, dentre um universo de candidatos, os mais qualificados para ocupar um determinado cargo dentro das empresas. As bases primordiais dessa procura se baseiam em características pessoais dentro de seus conhecimentos, suas habilidades, postura para o trabalho, entre outras competências. 
3.1 	Entrevista 
Trata-se de uma conversa com o objetivo de conhecer a pessoa que está sendo entrevistada. No caso do processo de Recrutamento, o objetivo é conhecer se a pessoa tem as habilidades e conhecimentos necessários para desempenhar o papel profissional proposto que o entrevistador tem em mente. 
Na fase do processo de seleção - é a ferramenta mais importante do processo e, por isso, deve ser feita por um profissional experiente e que identifique quais fatores de ordem pessoal podem interferir no processo (antipatia, atração, rejeição, etc.). 
O uso dessa ferramenta exige treinamento por parte do entrevistador, bem como conhecimento a respeito do cargo que está selecionando e das características que deve buscar nos candidatos. As entrevistas podem ser presenciais ou à distância (online), via conferência. 
Quanto ao tipo podem ser: 
 Dirigidas (com roteiro preestabelecido). 
 Não dirigidas (sem roteiro ou livres). 
Figura 3 esquema resumo entrevista 
 
 Fonte: próprio autor 
 
Coordenação Técnica Núcleo de Ensino 
3.1.1 Tipos de entrevistas 
A entrevista dirigida ou semidirigida ocorre a partir de um roteiro de perguntas definidas a fim de questionar o candidato quanto às competências necessárias para a execução das responsabilidades que o cargo exige. O tipo de entrevista será escolhido pelo entrevistador, de acordo com as informações que desejar obter do candidato, bem como o seu domínio sobre o uso dessa ferramenta. 
A entrevista não dirigida é o tipo menos estruturado e só se distingue da simples conversação porque tem, como objetivo básico, a coleta de dados. O que se pretende é a obtenção de uma visão geral das pretensões do entrevistado, bem como a identificação de alguns aspectos de sua personalidade. 
Independentemente do tipo de entrevista adotado, ambos possuem aspectos positivos e negativos, tais como: 
 Pontos positivos da entrevista: contato e interação com candidato; permite avaliar o comportamento, experiências e reações do candidato frente às perguntas realizadas. Diante de questionamentos, observaremos quais recursos o candidato apresenta para solucionar ou lidar com situações pertinentes à posição que irá ocupar. 
 Pontos negativos da entrevista: pode gerar erros e variações pela subjetividade do entrevistador, por isso o entrevistador deve estar preparado para obter as informações que precisa do candidato para definir se esse é indicado ou não para a vaga; nem sempre o candidato se sai bem numa entrevista de empresa devido aos graus de ansiedade que gera. Portanto, cabe ao entrevistador criar um ambiente psicológico favorável para a realização da entrevista. 
Pode ser difícil para o entrevistador comparar vários candidatos, quando esses apresentam o mesmo nível de qualificação. É recomendável que vários entrevistadores avaliem o mesmo candidato para minimizar incertezas. Para isso, todos os entrevistadores devem ter bem claro as expectativas da área quanto ao novo contratado. 
 
3.1.2 Como conduzir entrevistas 
	Identifique os objetivos principais da entrevista; crie um bom clima; conduza a entrevista 
	orientada para objetivos; evite questões discriminatórias; anote as impressões 
	imediatamente após a entrevista. 
O entrevistador pode começar falando sobre a oportunidade que está selecionando e conduzir a entrevista conforme o tipo escolhido. Uma maneira de conduzir a entrevista é pela utilização do currículo do candidato como roteiro, agregando as informações não mencionadas por ele. 
Durante a entrevista, o entrevistador deverá averiguar os interesses e expectativas do candidato, sua remuneração atual, sua pretensão salarial, como ocorreu o desenvolvimento da sua carreira, suas contribuições e melhorias nos processos, a disponibilidade para viagens, entre outras informações pertinentes para vaga. 
Devem ser realizadas perguntas abertas, a partir de questões estruturadas apresentadas no decorrer do diálogo entre entrevistador e entrevistado, permitindo a espontaneidade e exposição do candidato. 
	
	Perguntas fechadas que levem a respostas sim ou não, por 
	exemplo, devem ser evitadas. 
Quanto menos tensão for gerada e maior a confiança conquistada por ambos, melhor será a qualidade do diálogo. Portanto, o entrevistador deve estar extremamente preparado, garantindo uma boa entrevista - de onde ele possa extrair "o melhor" dos candidatos (mais informações a respeito de cada um deles). Segundo Weiss (1992), a entrevista deve seguir quatro estágios: 
a) Abertura: é um momento de aquecimento, no qual o entrevistador se apresenta e expõe a proposta da entrevista e como será conduzida. 
b) Pesquisa: tem como objetivo obter informações necessárias para avaliação do perfil pessoal e profissional do candidato; pesquisar a sua trajetória profissional, experiências, contribuições e resultados obtidos, motivação para a vaga, relacionamento com colegas e líderes. 
c) Troca: deixar o candidato fazer as perguntas que revelem seus interesses, valores, atitudes e preocupações. Normalmente, são perguntas relacionadas ao cargo, às condições de trabalho e à empresa. 
d) Fechamento: dar um breve feedback da entrevista e informar as etapas futuras do processo seletivo. 
	
	A entrevista deve pesquisar aspectos de conteúdo profissional e pessoal 
	do candidato, tanto os relacionados com a sua vida no presente, 
	quanto as expectativas de vida futura. 
 
 
 
Alguns tópicos essenciais para apurar na entrevista são o desenvolvimento na carreira, relacionamentos sociais e linguagem do corpo. 
 Desenvolvimento na carreira: abordagem da sua formação profissional, experiências passadas, empresas em que trabalhou e os motivos pelos quais saiu dessas empresas, insatisfações na vida profissional, planos e ambições na carreira. Investigar o relacionamento profissional, ou seja, como o candidato se relacionava com colegas, subordinados e chefias nos empregos anteriores. Nas perspectivas futuras: verificar qual o planejamento e autogestão de carreira que o candidato possui. Isso possibilitará avaliar de que maneira a empresa poderá estar incluída nesse projeto pessoal. 
 Relacionamentos sociais: conhecer como o candidato se relaciona com amigos, familiares e comunidade. Ambiente familiar: qual a estrutura familiar e responsabilidades econômicas que possui. Interesses pessoais: investigar quais são os interesses do candidato em relação aos seus hobbies, atividades de lazer e que trazem satisfação. Essas informações poderão trazer revelações importantes sobre suas preferências e valores de vida. 
 Linguagem do corpo: gestos e posturas que indicam o estado emocional do candidato e podem estar de acordo ou não com o que é verbalizado. A linguagem do corpo pode demonstrar o seu grau de interesse pela oportunidade e suas reações podem acrescentar informações importantes sobre como o candidato reage à diferentes situações. 
3.1.3 Entrevista por competências 
Essa modalidade de entrevista vem sendo cada vez mais utilizada pelas empresas. 
O que são competências? 
As competências são as características pessoais que diferenciam os níveis de desempenho de uma função. É o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos manifestados ao desempenhar determinadas atividades por meio de ações observáveis pelos outros. Veja noquadro abaixo um resumo sobre o conceito de competências: 
Quadro 1 - resumo competências 
	 
	COMPETÊNCIAS 
	CONHECIMENTO 
	HABILIDADE 
	ATITUDE 
	Saber 
	Saber Fazer 
	Quere Fazer 
	Treinamento Teórico Escolaridade; 
Conhecimentos técnicos; 
Cursos gerais; 
Especializações. 
	Treinamento 
Prático 
Experiência; 
Prática do saber. 
	Depende do Profissional 
Ações compatíveis para atingir os objetivos, 	aplicando 	os conhecimentos e/ou habilidades a serem adquiridas. 
Fonte: próprio autor 
Cada vez mais utilizada nos processos seletivos, a entrevista por competências parte do pressuposto de que os comportamentos passados podem dar indícios de comportamentos futuros. Adota-se como instrumento de trabalho uma pesquisa de comportamentos e resultados anteriores, objetivando a previsão de comportamentos futuros que podem ou não colaborar para o sucesso do profissional na organização. 
Para planejar a entrevista por competência, o selecionador deve ter em mãos o perfil de competências do cargo ou função, que o ajudará na elaboração de perguntas específicas para investigar cada atributo ou competência. As perguntas utilizadas na entrevista por competência, considerando-se a premissa de que comportamento passado prediz comportamento futuro, devem ser: 
	Claras e objetivas; abertas e específicas; com foco em competências; com o verbo de ação 
	no passado; com o intuito de investigar como aconteceu determinada ação. 
	Exemplo 1 
	Se a competência iniciativa for necessária para o cargo, pode-se pedir ao candidato que 
	conte uma situação de trabalho onde ele se destacou por ter mostrado iniciativa na 
	realização de uma atividade. Ao ouvir a reposta do candidato, a partir da situação relatada, 
	verifica-se como ele utilizou seus conhecimentos, suas habilidades e qual atitude teve na 
	situação apresentada, assim verificamos se ele apresenta a competência necessária para 
	a vaga. 
A entrevista por competência também pode ser utilizada para avaliar candidatos sem experiências profissionais anteriores, pois podemos pedir ao candidato que relate situações de sua vida pessoal ou escolar na qual teve que apresentar as competências que estamos investigando. 
	Exemplo 2 
	Podemos pedir situações em que o candidato teve que trabalhar em equipe, que mostrou 
	iniciativa ou que influenciou as pessoas. 
 	 
3.1.4 Competências técnicas X comportamentais 
 As competências técnicas estão relacionadas ao conhecimento formal e acadêmico que o indivíduo adquiriu (domínio de idiomas, formação acadêmica, domínio de metodologias de trabalho, etc.). 
 
 
 
As competências comportamentais estão relacionadas ao comportamento manifesto, ou seja, as ações ao nível de equilíbrio e adequação do indivíduo com o meio que está inserido. São exemplos de competências comportamentais habilidades como pro atividade, flexibilidade, criatividade, organização, comunicação, foco em resultados, planejamento, etc. 
Abaixo, veremos exemplos de perguntas com foco em competências: 
 Adaptabilidade: relate-me uma situação onde teve que se adaptar a um novo ambiente e como reagiu. Cite um exemplo de uma mudança de rumo na sua vida na qual que você tenha se sentido obrigado a fazer. 
 Assertividade: conte-me uma situação na qual você foi particularmente assertivo. Fale-me de uma situação na qual você não foi assertivo e como você a retomaria hoje. 
 Autoconfiança: qual a coisa mais importante que você já fez por você mesmo? Qual a situação mais perigosa que você já enfrentou? Qual a maior ousadia que você já cometeu? Conte a situação. 
 Autocontrole: conte uma situação que tenha perdido o seu equilíbrio emocional. Fale-me de uma situação no trabalho em que você perdeu a calma ou ficou irritado. O que você faz para manter o seu autocontrole no trabalho? Conte-me uma situação difícil em termos de relacionamento interpessoal no trabalho. 
 Capacidade de análise: você já identificou um problema da sua empresa antes que seu chefe ou outra pessoa o fizesse? Qual foi ele? O que você fez? Cite uma ação que você tenha tomado para enfrentar um impacto de concorrência. Descreva um projeto ou ideia significativa que você tenha tido no último ano. Como você identificou que era necessário? Foi implantado? Quais foram os resultados? 
 Automotivação: o que o motiva em seu trabalho? Relate uma situação em que isso ocorreu. Conte-me uma situação em que você ficou particularmente desmotivado. O que você fez para lidar com essa situação? O que o desmotiva em seu trabalho? Conte-me uma situação em que isso aconteceu. 
 Capacidade para desenvolver equipe: conte-me uma situação em que você efetivamente contribuiu para o desenvolvimento do seu grupo. Se você pudesse retomar uma situação em que você sente que não contribuiu para o desenvolvimento da sua equipe, como o faria? Quais são as estratégias que você utiliza para desenvolver a sua equipe de trabalho? 
 Comunicação: conte-me qual a maior influência que você deixou para sua equipe. O que você faz para manter um bom fluxo de informações? 
 Criatividade: fale-me de algum projeto que foi interrompido por algum problema e o que você fez para superá-los. Conte-me uma situação imprevista que você precisou administrar. Como se saiu? Quais as ideias ou sugestões mais produtivas que você teve na sua área de atuação? Qual o feedback mais construtivo que você já forneceu? Qual o feedback mais difícil ou delicado que você já recebeu? 
 Foco em resultados: como você procura saber se o seu trabalho está sendo eficiente? Conte-me sobre algum depoimento espontâneo de algum cliente interno sobre os resultados do seu trabalho e de sua equipe. Conte-me sobre algum resultado inesperado, que tenha ultrapassado as expectativas. 
 Trabalho em equipe: cite um exemplo de uma dificuldade de relacionamento profissional que você tenha tido e como lidou com ela? Com que tipo de pessoas e situações foi mais difícil trabalhar? Por quê? Dê exemplos. Que tipo de pessoas e situações você trabalha de forma mais eficaz e por quê? 
 Planejamento: como você planeja e organiza o seu dia, a sua semana e o seu mês? Com que frequência o seu planejamento de trabalho e de tarefas é quebrado por imprevistos? Dê um exemplo. 
 Visão de mercado: o que a empresa na qual você trabalha poderia fazer para obter mais sucesso? Cite uma ação nesse sentido. Quais mudanças importantes você tem observado que estão acontecendo no ramo de atuação da empresa na qual trabalha? 
Qual a ação que você tomou que julgou mais coerente com o foco nos resultados? 
3.1.5 Habilidades e competências do profissional do futuro 
De acordo com matéria veiculada na Redação Folha Vitória (fev 2019), além das qualificações técnicas, o mercado busca outro tipo de competências: as chamadas soft skills. 
Mas, afinal, o que são as soft skills? O termo, muito utilizado e visado pelo mercado de trabalho refere-se as competências inseridas na personalidade e comportamento do profissional. Podemos dizer que são habilidades particulares, pois nascem de acordo com as experiências, cultura, criação e educação de cada pessoa, entre outros fatores. (Gustavo Fernando, Folha Vitória, 2019) 
 
Ainda de acordo com a matéria, para a professora da Pós-FAESA e especialista em inovação soft skills também estão relacionadas a maneira com que o profissional se relaciona e interage com as pessoas e como isso afeta os relacionamentos 
no ambiente corporativo 
Além da soft skills, outro termo muito utilizado no mercado de trabalho é o hard skills, habilidades que podem ser ensinadas em uma capacitação. Como exemplo podemos citar o uso de ferramentas e conhecimentos profissionais. 
 
 
	O último Fórum Econômico Mundial apresentou dados que apontam que, em cinco 
	anos, 35% das competências que são consideradas importantes na força de trabalho vão 
	mudar. Em 2020, a quarta Revolução Industrial vai estar ligada às tecnologias disruptivas
	como a inteligência artificial, machine learning, robótica, nanotecnologia, dentre outras, 
	mudando modelos de negócios e os mercados de trabalho. 
	Nofórum, ainda, foram sinalizadas características como iniciativa, originalidade e 
	pensamento crítico como sendo de grande valia. 
 
3.1.6 Habilidades mais importantes para o mercado 
A tendência em um curto espaço de tempo é focar nas chamadas soft skills, conforme ilustrado abaixo. 
 
Fonte: https://www.folhavitoria.com.br/economia/noticia/02/2019/soft-skills-voce-sabe-quais-saoas-habilidades-e-competencias-do-profissional-do-futuro
	TRS - Coordenação Técnica Núcleo de Ensino 
	Pág. 22
	
 	 
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