CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL - TEMPORADAS III e IV

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Episódio - Identidade organizacional
1) (Câmara Municipal de Itatiba, 2015) Ao definirem cultura organizacional, variados autores destacam que um dos seus grandes benefícios é o de proporcionar identidade organizacional aos funcionários. Isso quer dizer que a cultura organizacional:
e) proporciona uma visão definidora daquilo que a organização representa.
2) (TJ/CE, 2014) Dentro da cultura organizacional, uma área que encontramos destaque é a formação da identidade. As características definidoras da identidade organizacional e dos comportamentos esperados das pessoas que atuam na organização são evidenciadas por meio:
a) das normas, valores e costumes, que balizam a forma como a organização opera sua estrutura e age no mercado, representando sua dimensão cultural.
3) (Defensoria Pública do Estado do Rio de Janeiro, 2014) A identidade organizacional é um dos pontos centrais da discussão sobre cultura nas organizações. Sabendo-se que o núcleo da identidade organizacional se apoia em pilares, é CORRETO afirmar que o pilar mais vulnerável às transformações do ambiente é aquele relativo:
b) aos padrões de comportamento.
4) (IBGE, 2013) Muito se estuda sobre padrões de comportamento e cultura organizacional. Em uma organização, diversas são as funções desempenhadas pela cultura organizacional. Uma dessas funções é:
b) proporcionar um sentido de identidade aos seus membros, criando distinções entre uma organização e outra.
5) (Petrobrás, 2010) As organizações, independentemente do setor em que atuam, utilizam-se da cultura organizacional para delimitar sua identidade corporativa. A identidade organizacional de uma companhia de petróleo está voltada para o:
c) relacionamento entre os colaboradores e a organização como um todo.
Episódio - Gestão de Conflitos no ambiente organizacional
1) O conflito gerado por interesses e objetivos diversos e, muitas vezes, antagônicos dentro de uma organização é denominado conflito de agência. Assinale a alternativa que apresenta mecanismos de governança corporativa utilizados para tratar conflitos de agência em uma organização.
a) Definição de regras, poderes, responsabilidades e obrigações para os diversos interessados.
2) O conflito, seu significado e suas consequências, sempre foi tema de debate da teoria organizacional. Até a década de 1940, o conflito era visto como algo ruim, consequência de uma disfunção, que apontava para um fracasso dos administradores. Suas consequências eram insatisfação e baixa produtividade. Dessa forma, o conflito deveria ser:
c) Evitado.
3) Atualmente, o conflito é abordado como algo natural e inevitável, podendo inclusive maximizar o desempenho de uma equipe se bem administrado. Robbins (2002) afirma que para gerar um grupo criativo e coeso é necessário um nível de conflito e que, assim, ele deve ser estimulado pelas lideranças. Assinale a alternativa que aponta o motivo para estimular o conflito segundo o autor:
a) O conflito estimula a competitividade entre as pessoas, gerando maior esforço e resultado.
4) Para produzir bons resultados, os conflitos precisam ser administrados e gerenciados pelas lideranças por meio de estilos ou estratégias de ação. São considerados estilos ou estratégias de ação para lidar com conflitos, na visão de Chiavenato:
a) Evitação, acomodação, competição, compromisso e colaboração.
5) A estratégia para lidar com conflitos que enfatiza os interesses em comum que são pontos de menor divergência em detrimento de interesses divergentes é denominada:
b) Acomodação.
Episódio - Técnicas para a gestão da mudança nas organizações
1) (FCC, 2014) A mudança é um processo sistemático de transição entre os modos antigo e novo de fazer as coisas. A etapa em que ocorre a passagem dos procedimentos antigos para os novos é chamada de
d) ação ou mudança.
2) (FCC, 2013) Acerca da gestão de recursos humanos, uma razão, dentre outras, que pode levar à falha dos esforços de mudança dentro de uma organização é a presença de
b) imobilização frente à identificação de crises e oportunidades.
3) (FCC, 2012) Perante resistências à mudança em um órgão público, naturais em grupos que passam pela reorganização da estrutura interna, cumpre inicialmente aos gestores utilizar-se de
b) criação de atmosfera de confiança na mudança, a disponibilidade de apoio e a mostra de urgência para a mudança.
4) (FCC, 2011) A mudança acontece, sempre aconteceu e acontecerá. Ela está hoje acontecendo mais depressa do que nunca. Para ajudar as organizações a reagir às iniciativas de mudança, processos de mudança e mudanças de cultura, os gerentes de linha e os profissionais de RH precisam dominar tanto a teoria quanto a prática desses processos. Como campeões de mudança, os gerentes de linha devem se responsabilizar pela realização de quatro metas que são:
1. Ajustar a cultura interna à desejada identidade de mercado.
2. Compreender o processo para a criação de uma mentalidade comum.
3. Possuir um modelo de mudança que seja utilizado em toda a empresa.
4. Manter a pressão sobre a empresa para que esta reaja à mudança.
Em relação à 4ª meta, isso deve ocorrer mesmo em meio
c) à criação de novas estratégias.
5) (CESGRANRIO, 2011) A diretoria de recursos humanos decidiu colocar, em 2012, foco sobre a dimensão individual, considerando o grande processo de mudança na cultura de gestão que a organização está empreendendo. Nesse sentido, foram criados mecanismos relacionados a incentivos e recompensas; mudanças na remuneração; reconhecimento às pessoas; celebração. Considerando as cinco fases da mudança individual que habilitam a mudança organizacional, os mecanismos listados fazem referência à fase de
e) reforço consistente para manter a mudança.
Episódio - Aspectos Culturais na Socialização Organizacional
1) O designer gráfico João acaba de ser contratado pela empresa Google, para trabalhar no Vale do Silício, após passar pelo rigoroso processo seletivo da empresa. De forma resumida, a empresa recebe os currículos, avalia e, depois disso, convoca os candidatos alinhados à vaga para uma entrevista remoto com o recrutador. Após, os candidatos pré-selecionados são chamados a participar de uma entrevista presencial nos escritórios da empresa mundo afora. Na etapa de entrevista presencial, os candidatos são avaliados sob diferentes perspectivas: habilidades e competências cognitivas e analíticas, vivências profissionais anteriores, características para o exercício da liderança e possibilidades de alinhamento à cultura da empresa. Após nova avaliação, os perfis são avaliados pelos escritórios e pela matriz da empresa, a Googleplex, localizada na Califórnia. Terminado o primeiro trimestre de trabalho na empresa, João, então chamado para a primeira avaliação junto a equipe da qual faz parte, explica que sua experiência inicial esteve voltada para o processo de conhecer e aprender os valores da Google, bem como as normas que balizam o trabalho da/na empresa. Na linha desta experiência, o novo colaborador também compartilhou que buscou avaliar os comportamentos apresentados pelos colegas face as contingências de trabalho no dia a dia da empresa. Assinale, abaixo, o processo descrito por João na ocasião:
a) Socialização Organizacional.
2) As psicólogas organizacionais Joana, Marta e Priscila foram contratadas no mesmo ano pela empresa de marketing digital Engajamento e resultados, embora tenham participado de processos seletivos diferentes. Joana está há aproximadamente um ano na área de gestão de pessoas da empresa, Marta há seis meses e, Priscila, por fim, foi contratada há um mês, mas ainda não iniciou o trabalho. Ocorre que as três colaboradores, ingressaram (ou estão ingressando) em períodos diferentes, e, por esta razão estão em momentos também dissemelhantes do processo de socialização organizacional.
Em termos descritivos, Joana já apresenta domínio face à complexidade das tarefas e, junto a isso, crescente capacidade de internalização e amadurecimento das normas e valores do grupo; Marta tem apresentado percepção mais madura sobre conflitos e sobre
a dinâmica de sua tarefa e de seu papel no grupo, na medida em que experiencia a cultura organizacional. Priscila, como ainda não juntou-se à organização, tem buscado estudar e antecipar realidades acerca da empresa e do novo emprego, considerando as suas competências que, então, poderão ser mobilizadas na prática organizacional. O modelo de socialização organizacional – proposto por Daniel Feldman –, dessa forma, auxilia-nos a analisar as experiências do ingressante em três principais etapas. Com base nas diferentes etapas do processo de socialização, propostas pelo pesquisador, assinale, abaixo, a alternativa correta para a experiência das três psicólogas na empresa mencionada:
e) Marta está na etapa de encontro, com socialização experimentada orientada pela familiarização com a dinamicidade da tarefa, considerando os contingenciamentos da interação da área de gestão de pessoas (pessoas, processos, recursos e demandas).
3) A empresa Colorindo Sonhos é líder de mercado de arquitetura para interiores, principalmente voltada para o público infantil. Com o crescimento exponencial da empresa nos dois últimos anos, a área de gestão de pessoas está desenvolvendo um novo planejamento estratégico, identificando e desenvolvendo, ao longo da prática da atividade, possíveis novos líderes para os novos grupos de trabalhos que estão se formando a partir da necessidade de novas contratações. Na sua equipe formada recentemente, Lucas, o líder, conta com 25 arquitetos, sendo que 15 foram contratados há uma semana. Ajude Lucas a gerenciar a socialização dos novos arquitetos, identificando a alternativa correta relacionada às táticas de socialização e descrição pertinente:
c) Na socialização fixa, os novos arquitetos seguiriam um cronograma para a suposição de seu papel na empresa.
4) A inserção da tecnologia em larga escala no modo de viver do homem, na contemporaneidade, influencia sobremaneira na produção de conhecimento e acentua a concorrência entre empresas em busca de inovação e desenvolvimento continuadamente. Nesta linha, a seleção de candidatos diferenciados, alinhados com as metas e objetivos das empresas, é um importante primeiro passo para o fortalecimento da cultura organizacional. Considerando, junto a isso, as possibilidades para a prática de sociabilização neste contexto plural e exigente da sociedade pós-globalizada, identifique, abaixo, a alternativa correta acerca das diretrizes práticas para o gerenciamento do processo de socialização:
b) A organização pode alcançar resultados diferenciados se treinar novos colaboradores para comportamentos proativos de socialização.
5) O processo de socialização de um colaborador está relacionado diretamente com a cultura organizacional, ou seja, o conjunto de percepções, expectativas, crenças, valores, comportamentos que ocorrem na dinamicidade do dia a dia compartilhado na organização. Assim, a aproximação com uma determinada cultura organizacional, por parte de um novo colaborador, envolve a construção de saberes, a partir do que é contado na forma de histórias, do que observado nos comportamentos, no que é escutado nos processos de comunicação, no que é realizado no curso de realização das atividades, em sua pluralidade, – envolve interação humana, independentemente do que fora planejado ou do nível de complexidade. Sobre os tipos de cultura organizacional, escolha uma alternativa correta:
a) Agressivo-defensiva é a cultura organizacional orientada para a valorização dos membros que apresentam performance diferenciada, direcionada, dentre outros, pela disputa com seus colegas para a vitória (lugar ao pódio) – uma crença proeminente é a competição.
Episódio - Valores do Trabalho
1) (FCC, 2015) Para criar satisfação e motivação, uma organização pode atribuir ao indivíduo trabalhos estimulantes, responsabilidades e possibilidades de ascensão na carreira. Tais ações são capazes de motivar e orientar o comportamento positivo dos funcionários no trabalho por atenderem:
d) aos fatores motivacionais intrínsecos, relacionados ao conteúdo próprio do cargo.
2) (UFMT, 2015) Os valores do trabalho contribuem muito para a satisfação das pessoas. Afinal, passamos a maior parte de nossa vida no ambiente de trabalho e os valores que nele identificamos poderão determinar nosso desempenho. Sobre a satisfação no trabalho, assinale a alternativa CORRETA.
b) Há uma forte correspondência entre quanto as pessoas apreciam o contexto social de seu local de trabalho e a satisfação que sentem de modo geral.
3) (FGV, 2015) O líder de uma equipe de quatro colaboradores percebe que o grupo está desmotivado, realizando o trabalho de forma desinteressada. Os colaboradores são jovens, com pouco tempo de casa, mas altamente qualificados e com grande potencial de desenvolvimento na carreira. O supervisor gostaria de estimular a motivação, buscando aumentar a satisfação dos colaboradores, sua autonomia e responsabilidade. Para tal, na situação descrita, seria adequado adotar o (a):
b) enriquecimento vertical do cargo.
4) (IADES, 2014) Os valores do trabalho são responsáveis em larga medida pela motivação e identificação por parte das pessoas em relação ao que vão encontrar no dia a dia das organizações. Quanto à motivação, à satisfação e ao envolvimento no trabalho, assinale a alternativa CORRETA.
c) Garantir o investimento na satisfação profissional pode influenciar decisivamente na melhoria do atendimento por parte dos funcionários.
5) (FUMARC, 2014 - Adaptada) As pessoas passam um longo tempo no trabalho e as empresas percebem a importância de lhes fornecer aspectos que favoreçam sua identificação com os valores ali praticados. As condições essenciais para a satisfação do trabalhador com suas atribuições e tarefas são que:
a) faça algo significativo e se sinta pessoalmente responsável pela sua tarefa como parte do objetivo e missão da empresa.
Episódio - Bem-estar no Trabalho como ativo estratégico do RH
1) (CESGRANRIO, 201 O ambiente empresarial, de maneira geral, está cada vez mais competitivo, em função das constantes mudanças, sejam elas no ambiente macroeconômico, nas relações de trabalho, nas relações sociais ou mesmo na complexidade do ser humano. As empresas compreenderam que empregados pressionados, insatisfeitos ou desestimulados têm queda na sua produtividade, afetando significativamente o seu desempenho. Nos últimos anos, visando promover a motivação e a produtividade dos empregados, as empresas têm implantado práticas que promovem a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Os programas de QVT apresentam visões diferentes, de acordo com a cultura e os objetivos das empresas. Uma das visões a respeito da QVT existente no mundo organizacional é:
c) Estratégica: os programas implantados e as práticas institucionais são atrelados ao planejamento institucional e aos resultados desejados pela organização.
2) (ESAF, 2010) O bem-estar no trabalho vem sendo estudado por teóricos e gestores como forma de ampliar e fortalecer os relacionamentos entre a empresa e seus empregados por meio dos princípios da Qualidade de Vida no Trabalho. Sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), marque a alternativa CORRETA:
b) A Qualidade de Vida no Trabalho consiste na visão mais ampla das concepções existentes sobre a motivação e a satisfação, baseando-se em uma visão integral dos seres humanos, denominado de enfoque biopsicossocial, o qual propõe a visão integrada dos seres humanos.
3) (CESGRANRIO, 2010) Segundo a Organização Mundial da Saúde, Qualidade de Vida é "a percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e sistema de valores em que ele vive, e em relação a seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações". Atualmente, as empresas investem em programas de qualidade de vida para dar suporte ao indivíduo e à empresa, buscando a compreensão de seus funcionários de que a saúde está diretamente correlacionada a aspectos de seu ambiente produtivo, que são:
b) Produtividade e qualidade.
4) (FCC, 2009) A abordagem da Qualidade de Vida no Trabalho envolve duas dimensões
potencialmente antagônicas. São elas:
c) O bem-estar e a satisfação dos funcionários no trabalho e a produtividade e a qualidade.
5) (UFF, 2009) Um dos vínculos positivos para a geração do bem-estar no trabalho é a satisfação no trabalho. Esse elemento é, portanto, essencial para ser desenvolvido pelos gestores junto às suas equipes, pois sabe-se que uma necessidade insatisfeita, cada vez mais intensa, gera um crescente comportamento de:
a) Frustração.
Episódio - Cultura organizacional na empresa familiar: desafios para a gestão
1) Passar o bastão é um dos grandes desafios das empresas familiares. Estima-se que, de cada 100 companhias de comando familiar, apenas 30 chegam à segunda geração e somente 5 conseguem na terceira. No âmbito da gestão de empresas familiares, a expressão "passar o bastão" se refere ao processo
e) de sucessão.
2) A crise na economia brasileira, em 2015, ceifou vários empregos formais. Esses trabalhadores optaram muitas vezes por empreender, abrindo novas empresas familiares. Essa modalidade de empreendedorismo é conhecida por
a) empreendedorismo de ocasião.
3) As empresas familiares constituem a base da economia nacional. São organizações iniciadas a partir de um sonho do fundador e que, em geral, começam pequenas e se desenvolvem ao longo do tempo. Contudo, para vencer os desafios impostos pelo mercado, é importante que esse tipo de empresa
c) estabeleça regras para a remuneração.
4) Embora bastante questionadas em seus aspectos da gestão, poucas organizações conseguem exercer a dedicação dos principais gestores quanto às empresas familiares. Nesse sentido, podemos considerar como uma das grandes vantagens desse tipo de organização:
e) Predominância da cultura e dos valores do fundador.
5) As empresas familiares, especialmente as pequenas e médias, funcionam como motor da economia mundial e raramente são contempladas nas políticas públicas. Em que pese a parceria de incubadoras e órgãos de fomento como o Sebrae, vários são os desafios gerados pela carência das técnicas de gestão por parte de seus dirigentes. Entre os maiores problemas na gestão da empresa familiar, pode-se destacar:
c) Falta de separação entre propriedade e gestão.
Episódio - Cultura em ambientes globalizados: fusões e aquisições
1) (ENEM, 2015) Um carro esportivo é financiado pelo Japão, projetado na Itália e montado em Indiana, México e França, usando os mais avançados componentes eletrônicos, que foram inventados em Nova Jérsei e fabricados na Coreia. A campanha publicitária é desenvolvida na Inglaterra, filmada no Canadá, a edição e as cópias, feitas em Nova York para serem veiculadas no mundo todo. Teias globais disfarçam-se com o uniforme nacional que lhes for mais conveniente. (Adaptado de: REICH, R. O trabalho das nações: preparando-nos para o capitalismo no século XXI. São Paulo: Educator, 1999).
A viabilidade do processo de produção ilustrado pelo texto pressupõe o uso de:
d) organização em rede e tecnologia de informação.
2) (TRF - 2.ª Região, 2012) A expressão "o mundo do trabalho em mudança" engloba uma ampla gama de novos padrões de organização do trabalho, em uma variedade de níveis, dentre os quais estão:
b) o teletrabalho e o aumento do uso da tecnologia da informação e da comunicação no local de trabalho, terceirização, subcontratação, demissões, reformas, fusões e globalização.
3) (EBSERH, 2015 — Adaptada) Muito se confunde entre os conceitos de cultura e cultura organizacional. Sabe-se que a existência de uma cultura organizacional na empresa é fundamental. A cultura organizacional é definida como:
d) um processo contínuo composto de práticas, símbolos, hábitos e valores de uma coletividade que, quando compreendida, define os limites, a racionalidade e a identidade da organização.
4) (AL/SP, 2010 — Adaptada) Durante os processos de fusão e aquisição, um dos elementos críticos de sucesso é o fator cultural, pois a mudança nos modelos de negócio não acontece na mesma velocidade que a mudança de cultura organizacional. Nesse sentido, a gestão da mudança da cultura organizacional de uma empresa é:
a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no pensamento e no comportamento das pessoas.
5) (SEE/SP, 2008) A globalização atual adota formas brutais para impor mudanças que levam à necessidade urgente de rever o que fazer com as coisas, as ideias e também com as palavras. Trata-se de dupla tirania: do dinheiro e da informação. Essa imposição é externa aos países e movida por empresas mundiais que competem entre si, sobrevivendo as que têm mais-valia maior. Diante disso, qual a consequência principal que percebemos, nos países, dessa imposição por mudanças?
e) É um efeito fragmentador. As fronteiras se tornam porosas para o dinheiro e a informação; os países, como estruturas em movimento, perdem visibilidade; o Estado se omite quanto aos interesses das populações e se torna mais forte e ágil, mais presente, no serviço da economia dominante.