FUNDAMENTOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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Arcenio Artur Munguambe 
 
 
 
 
 
Trabalho de: FUNDAMENTOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
Xai-Xai, Outubro de 2020 
 
 
Índice 
1. Introdução ............................................................................................................................. 1 
1.1. Objectivos ......................................................................................................................... 1 
1.1.1. Geral .......................................................................................................................... 1 
1.1.2. Especificos ................................................................................................................. 1 
2. Revisão da Literatura ............................................................................................................ 2 
2.1. Capital Humano ................................................................................................................ 2 
3.1. Gestão do Capital Humano na organização ...................................................................... 4 
3.1.1. Importância da gestão do capital humano nas organizações ..................................... 4 
3.1.2. Fatores que determinam o valor do capital humano .................................................. 6 
3.2. Dificuldades em valorizar o Capital Humano ................................................................... 6 
3.2.1. Falta de orientação dos líderes................................................................................... 6 
3.2.2. Salário abaixo do razoável ......................................................................................... 6 
3.2.4. Capacitação de profissionais. .................................................................................... 7 
4. Analise de capital humano na Organização ..................................................................... 8 
4.1. Estudo de caso ........................................................................................................... 8 
4.1.1. Valorização do Capital Humano na HCB.................................................................. 8 
4.1.3. Formação Profissional ............................................................................................... 9 
5. Considerações finais ........................................................................................................... 11 
Refecias bibliográficas .................................................................................................................. 12 
 
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Tema: A gestão Capital Humana na Organização: Um estudo de caso da 
Hidroelétrica da Cahora Bassa 
 
1. Introdução 
Este trabalho visa discutir A gestão Capital Humana na Organização (Importancia e valor acrescido 
da competitividade). 
O capital humano, ou seja, a capacidade, a experiência e o conhecimento dos funcionários são 
reconhecidos como o principal ativo de qualquer organização, despertando a atenção de 
contabilistas, gestores, economistas e investidores devido à sua influência no valor de mercado das 
empresas, o qual se encontra, muitas vezes, desfasado do valor contabilístico. 
O capital humano é amplamente aceite na literatura de estratégia e de gestão de recursos humanos 
que é o recurso intangível que coloca a organização numa posição diferenciadora e capaz de gerar 
vantagens competitivas. O objetivo desse artigo é demonstrar a importância da Gestão do Capital 
Humano, como fator principal na busca de inovação e sucesso pelas organizações e analisar a 
gestão do capital humano na Hidroelétrica de Cahora Bassa. 
É importante referir que a escolha pela empresa para realizar o estudo de caso sobre valorização 
do capital humano, se deu pelo fato de ser uma empresa de renome e porter muita informação 
disponível para consulta. 
 
1.1. Objectivos 
1.1.1. Geral 
 Analisar a cultura de relevância da Gestão do Capital Humana na Organização 
1.1.2. Especificos 
 Definir Capital humano; 
 Demostrar a importância do capital humano na organização; 
 Analizar a gestão do capital humano na Hidroelectica de Cahora Bassa. 
 
 
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2. Revisão da Literatura 
2.1. Capital Humano 
Antes de definir capital humano é importante definir o capital intelectual. 
Capital intelectual é definido como a posse do conhecimento, da experiência aplicada, da 
tecnologia organizacional, do relacionamento com clientes e das competências profissionais que 
proporcionam à empresa uma vantagem competitiva no mercado (Edvinsson e Malone 1997). 
Para os autores, o capital intelectual é também importante em organizações sem fins lucrativos, 
tais como organizações não-governamentais, fundações de solidariedade e instituições de saúde 
pública, pois embora essas organizações não tenham a mesma orientação para resultados, é 
importante maximizarem o uso eficiente de todos os recursos ao seu dispor para obterem o maior 
proveito desses recursos em benefício dos seus clientes. 
É importante salientar que o capital intelectual é encontrado em três lugares: capital estrutural, 
capital do cliente e capital humano, o qual trataremos neste trabalho. 
Segundo Chiavenato (2005), o capital humano é constituído das pessoas que fazem parte de uma 
organização, ou seja, significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos. Mais do que 
isso, capital humano significa capital intelectual. Um capital invisível composto de ativos 
intangíveis. 
Serrano e Fialho (2005) referem que o capital humano abrange o valor da educação e da formação 
do pessoal, as suas experiências e competências, o seu potencial futuro e sobretudo, o seu talento 
latente, por vezes escondido e subutilizado. 
De acordo com Chiavenato (2009) apud Manual do ISCED, Fundamentos da Gestão de Recurso 
Humando, define o capital humano como o capital de gente, talentos e competências. A 
competência de uma pessoa envolve a capacidade de agir em diversas situações, tanto para criar 
activos tangíveis como intangíveis. Não basta ter pessoas. Torna-se necessária uma plataforma que 
sirva de base e um clima que impulsione as pessoas e utilize os talentos existentes. Assim o capital 
humano é basicamente constituído de talentos e competências das pessoas. Sua plena utilização 
requer uma estrutura organizacional adequada e uma cultura democrática e impulsionadora. 
 
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Davel e Vergara (2007), referem que o papel do capital humano nas organizações, afirmam que as 
pessoas não fazem somente parte da vida produtiva das organizações. Elas constituem o princípio 
essência de sua dinâmica, conferem vitalidade às actividades e processos, inovam, criam, recriam 
contextos e situações que podem levar a organização a posicionar-se de maneira competitiva, 
cooperativa e diferenciada com clientes, com outras organizações e no ambiente de negócios em 
geral. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. Desenvolvimento 
3.1. Gestão do Capital Humano na organização 
A gestão de pessoas tem uma suma importância, porque se passa a maior parte do tempo no interior 
das empresas. Segundo, porque as empresas podem ser tudo, mas nada serão se não houver pessoas. 
A gestão de pessoas é uma atividade que tem como finalidade alcançar um desempenho que possa 
combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização. (Dutra, 2008). 
A gestão do capital humano nas organizações é de suma importância, pois são as pessoas que geram 
e fortalecem a inovação e que produzem, vendem, servem cliente, tomam decisões, lideram, 
motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios da empresa. No fundo, as 
organizações são conjuntas de pessoas. (Dutra, 2008). 
Dessa forma avalia-se que uma boa Gestão sobre o Capital Humano pode trazer melhores 
resultados a uma organização. Entende-se que o bom gerenciamento do Capital Humano resulta 
em lucros e diferencial de mercado. A gestão de pessoastem sido a responsável pela excelência de 
organizações bem- sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, 
a importância do fator humano. (Dutra, 2008) 
3.1.1. Importância da gestão do capital humano nas organizações 
No contexto das organizações, o capital humano é um fator muito importante, que reflete, inclusive, 
no fator financeiro. Se constitui, também, como um ativo de importância essencial nas organizações 
atuais, aumentando até mesmo seu patrimônio (Refatti, Santos, 2013). 
Sabe-se que as organizações precisam potencializar ao máximo o seu capital humano, para garantir 
o sucesso amanhã. Entretanto as pessoas não são prioridades da empresa. Embora sejam um ativo 
fundamental, não há relação de prioridade. Para que as organizações se beneficiem do aumento de 
capital humano gerado, são indispensáveis algumas importâncias, em especial: 
 Desenvolve a competência 
Uma vez que esse esforço de capacitação dos colaboradores existe, por meio de uma iniciativa da 
liderança e da própria gestão de pessoas, os resultados são cada vez melhores, tanto para a empresa 
quanto para o colaborador, já que a capacitação torna os profissionais mais aptos para melhorarem 
suas entregas. 
 
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Como resultado, tem-se a elevados índices de satisfação, o que favorece a autoestima do empregado 
e também é capaz de gerar melhores resultados para a empresa. 
 Proporciona Cultura organizacional saudável 
A cultura organizacional pode ser entendida como todos os hábitos, costumes e valores que 
circundam uma organização. Para mantê-la saudável, a liderança deve fazer movimentos para 
promover essa cultura em benefício do negócio, incentivando hábitos que colaborem para o 
desenvolvimento coletivo e individual, com constantes evoluções. 
Ao manter-se esse esforço em busca do desenvolvimento, são criados ambientes que favorecem a 
cultura de aprendizado com bases consolidadas para acompanhar as mudanças de mercado e da 
própria organização. 
 Proporciona Clima organizacional favorável 
Quando a empresa, na figura do líder, incentiva uma cultura organizacional favorável, o potencial 
da equipe é elevado e elas se sentem mais seguras para continuar contribuindo com a empresa. 
Assim, é possível elevar a satisfação dos colaboradores, o que reflete em boas relações 
interpessoais, favorecidas por um ambiente mais saudável, gerando um clima organizacional 
positivo. 
 Atração e retenção de talentos 
Quando as pessoas se sentem valorizadas pelo investimento que a organização emprega nelas, em 
prol do desenvolvimento de suas carreiras, elas se mostram gratas, além de se tornarem 
profissionais mais completos. Por isso, planos de treinamento e desenvolvimento de pessoal 
desempenham papel importantíssimo na aquisição, criação, compartilhamento e uso do 
conhecimento organizacional. 
 Favorece a competitividade 
Segundo Milkovich e Boudreau(2000), uma vantagem competitiva sustentável ocorre quando uma 
empresa implementa uma estratégia de criação de valor que não esteja implementada 
simultaneamente pelos concorrentes de forma real ou potencial, e quando outra organização é 
incapaz de copiar os benefícios dessa vantagem. 
 
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Com a gestão do capital humano a empresa se torna líder no mercado, e se seus colaboradores estão 
dispostos a serem líderes e comprometidos com a empresa, fazendo com que a empresa não apenas 
conquiste, mas mantenha seus clientes, pois o mais difícil não é conquistá-los e sim mantê-los. 
3.1.2. Fatores que determinam o valor do capital humano 
Listamos para você algumas competências a características que devem ser mensuradas no valor do 
capital humano: 
 habilidades e qualificações; 
 níveis de educação; 
 experiência de trabalho; 
 personalidade — trabalho árduo, harmonioso em um escritório; 
 habilidades sociais — comunicação; 
 inteligência; 
 inteligência emocional; 
 criatividade — capacidade de inovar novas práticas/produtos de trabalho; 
 julgamento; 
 hábitos e traços de personalidade. 
 
3.2. Dificuldades em valorizar o Capital Humano 
3.2.1. Falta de orientação dos líderes 
Conforme Antunes (2007) líderes têm grande responsabilidade sobre a valorização do Capital 
Humano, dentro de uma organização. Um líder centralizador pode influenciar diretamente no 
desempenho de sua equipe os tornando assim profissionais frustrados e sem capacidade de criar. A 
transparência e clareza dos objetivos são princípios fundamentais para o bom ambiente de trabalho, 
e a familiarização entre empresa e equipe, assim tornando o grupo produtivo. 
 
3.2.2. Salário abaixo do razoável 
Grandes salários podem não trazer felicidade, mas um salário abaixo de um piso salarial pode 
deixar o individuo desmotivado. Mas isso não significa que se tenha que pagar salários absurdos 
 
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para manter nossos profissionais motivados, ou dar um aumento a cada tarefa bem executa. 
(Bezerra, 2005) 
Tal tema gera polemica dentro de uma empresa. Profissionais, que comparam seus salários a de 
outros, que desempenham a mesma função. Uma forma de conter esse descontentamento é a 
elaboração de um plano de carreira e que fique bem claro para todos os colaboradores. 
3.2.3. Idéias ignoradas 
Chefes despreparados para captar, avaliar e usar idéias de seus funcionários (reclamações, 
informações e sugestões), corre risco de perder seus melhores talentos. Pois dessa forma sua equipe 
se sente sem importância e perdem a vontade de colaborar com seus gestores. Na atual era, o 
homem tem um papel de destaque e o estudo do comportamento humano nas organizações, ocupa 
posição estratégica tendo em vista a valorização do capital intelectual. (Bezerra, 2005). 
3.2.4. Capacitação de profissionais. 
O investimento de empresas, em capacitação dos seus colaboradores é fator primordial na formação 
de capital humano, uma vez que estudos demonstram a falta de profissionais competentes para o 
preenchimento de vagas no mercado de trabalho. 
Apesar de existir muitas pessoas formadas em varias áreas de conhecimento, as mesmas não 
possuem nenhuma experiencia do mercado de emprego. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. Analise de capital humano na Organização 
4.1. Estudo de caso 
Hidroelétrica de Cahora Bassa (HCB) é uma empresa moçambicana, criada em 23 de Junho de 
1975, situada na vila de Songo, província de Tete, constituída por meio de acordo entre o governo 
colonial português e a Frelimo, com a transferência de gestão para o governo moçambicano em 27 
de novembro de 2007. 
A HCB, inserida no Plano Integrado de Desenvolvimento do Vale do Zambeze, tem como principal 
ação a produção de energia elétrica a partir da barragem de Cahora Bassa. 
 
4.1.1. Valorização do Capital Humano na HCB 
A hidroelétrica de Cahora Bassa mantém a convicção de que o valor do capital humano constitui 
um factor decisivo para a prossecução dos objectivos. Por conseguinte, implementou várias acções 
orientadas para a melhoria das condições de trabalho, do ambiente social e do desenvolvimento 
profissional de todos os colaboradores. 
No leque de iniciativas levadas a cabo destacam-se as seguintes: 
 Acções de formação dentro e fora do País; 
 Continuidade do programa de deslocação de médicos especialistas à Vila do Songo, para 
assistência aos colaboradores e seus familiares; 
 Aquisição de diverso equipamento médico para exames especializados, para apetrechamento 
do Posto Médico da Empresa, designadamente, monitor cardíaco, microscópio, aventais de 
chumbo, carrinha de materiais, arquivadores metálicos, marquesa, colchões, negatoscópio e 
outros de uso corrente; e 
 Melhoramento das condições do Supermercado através da aquisição de ar condicionados, nova 
porta de entrada, janelas novas, rampa de acesso à entrada para portadores de deficiência e 
mobiliário de escritório. 
 
 
 
 
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4.1.3. Formação Profissional 
A hidrolectrica de Cahora Bassa para aumentar a produtividadedos colaboradores de forma 
complexa, tem actividades como a educação e formação. Em 2017, reflectiu a orientação 
estratégica adoptada no sentido de dar resposta aos seguintes desafios: 
Aperfeiçoamento e desenvolvimento de competências dos quadros da empresa nas áreas técnicas 
(operação e manutenção), de gestão, de tecnologia de informação, comportamental e higiene e 
segurança no trabalho; 
Promoção de uma consciência e atitudes profissionais orientadas para a execução de actividades 
com excelência, assente numa permanente cultura de mudança e na orientação para a qualidade e 
para os resultados, não descurando a saúde e a segurança ocupacional. 
Neste âmbito, foram realizadas 129 acções de formação, com um registo de 1.574 participações, 
perfazendo um total de 3.092 horas de formação. 
Essas formações tinham como objectivo é a necessidade de consolidação total dos conhecimentos, 
atitudes e competências exigidas no âmbito do SGI, SIGERH e do upgrade de diversas plataformas 
informáticas, com vista à maior produtividade e melhoria dos processos organizacionais. 
 
Figura 1. N.º de acções de formação 
Fonte: Relatório de Hidroelétrica de Cahora Bassa (2017) 
 
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Na figura acima pode ser observado acções de formação levadas acabo pela HCB, demostrando 
uma variação em cada área que é influenciado pelas novas exigência do mercado. 
4.1.4. Avaliação de Desempenho 
Ao longo do ano de 2017, a empresa procedeu ao acompanhamento e consolidação da plataforma 
de avaliação de desempenho alinhada aos objectivos estratégicos da empresa, no âmbito do Sistema 
Integrado de Gestão Estratégica de Recursos Humanos (SIGERH), implementada a partir de 2014. 
No ano em análise, o processo possibilitou a avaliação de um universo de 691 trabalhadores, tendo 
culminado com a detecção de determinadas necessidades específicas de formação, e por outro, com 
a premiação de cerca de 94% dos avaliados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5. Considerações finais 
Em suma:O capital humano se refere à riqueza que se pode adquirir em uma organização em 
relação às pessoas que fazem parte dela. Assim, o capital humano é representado pelo valor que o 
número de funcionários, de todos os níveis hierárquicos, representa para o negócio. 
A importância da gestão do capital humano e de grande mensuração para o aumento da 
competitividade das organizações. Pois o capital humano é um dos principais ativos geradores de 
riqueza nas empresas, pois cada vez mais a qualidade sobre produtos e serviços, se tornam 
dependentes sobre ele e só com a Valorização e a Gestão desse capital, tão abrangente, as 
organizações atingiram o sucesso esperado. 
A empresa em estudo possui estratégias bem definidas na gestão de pessoas, capital humano e 
inovação. Ate porque com mudanças constantes na economia global, a formação de Capital 
Humano se torna ferramenta indispensável pela busca de sucesso. No relatório de HCB é notório 
a valorização do capital humano na organização. Onde a empresa sempre busca as melhorias que 
tragam crescimento tanto para as organizações em que atuamos quanto para a vidas das pessoas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Refecias bibliográficas 
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Politécnicos, 2007. 
 Bezerra, S. J. Capital Intelectual: Gestão do Conhecimento. Disponível em: 
http://www.administradores.com.br. Julho, 2005. 
 Dutra, E. Gestão do Conhecimento e Capital Intelectual. Disponível 2003. em: 
http://www.portalcontábil.com, acesso no dia 10 de outubro de 2020. 
 Chiavenato, I. Administração de Recursos Humanos. 2003. 
 Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas 
Organizações. Rio de janeiro: Campus, 2009. 
 Cohen, D; CID, T. Dá para ser feliz no trabalho. Revista Época. Julho, 2009. 
 Edvinsson, L. & Malone, M. S. Intellectual capital. The proven way to establish your 
company’s real value by measuring its hidden brainpower. London: Judy Piatkus (Publishers) 
Limited. 1997 
 Martins, I. Doutor Sucesso. Revista Época. Novembro, 2009. 
 Manual do (Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância) ISCED. Fundamentos da 
Gestão de Recurso Humando. 1 ano. 
 Mendes, A. Capital Humano: necessidade essencial às empresas e diferencialpara 
competitividade. www.espacoacademico.com>> acesso no dia 6 de Outubro de 2020. 
 Hodroeléctrica de Cahora Bassa. 2017. Relatório e Contas. Disponivel em << 
https://www.hcb.co.mz/wp-content/uploads/2019/04/Relatório-de-Contas-da-HCB-2017-
Bilingue.pdf>> acesso no dia 2 de outubro de 2020. 
 
 
http://www.portalcontábil.com/
http://www.espacoacademico.com/
https://www.hcb.co.mz/wp-content/uploads/2019/04/Relatório-de-Contas-da-HCB-2017-Bilingue.pdf
https://www.hcb.co.mz/wp-content/uploads/2019/04/Relatório-de-Contas-da-HCB-2017-Bilingue.pdf