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ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL-ESAB
CURSO DE ADMNISTRAÇÃO
	
PROJETO INTERDISCIPLINAR DA ADMINISTRAÇÃO II
Motivação Empresarial em Tempo de Pandemia
RIO DE JANEIRO-RJ
2020
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	3
REFERÊNCIAL TEÓRICO	5
1.	MOTIVAÇÃO	5
1.1	SIGNIFICADO DE MOTIVAÇÃO	5
2.	TEORIAS DA MOTIVAÇÃO	6
2.1	FATORES MOTIVACIONAIS	7
2.2	FATORES DE HIGIÊNICOS	7
3.	HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE ABRAHAM MASLOW	8
4.	TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS- TEORIA DE MCCLELLAND	10
4.1	Necessidade de realização	10
4.2	Necessidade de poder	10
4.3	Necessidade de associação	11
4.4	Necessidade de Poder	11
5.	TEORIA X E TEORIA Y DE MCGREGOR E A TEORIA Z DE OUCHI	12
5.1	Princípios básicos da teoria de X:	13
5.2	Princípios básicos da teoria de Y:	14
6.	MOTIVAÇÃO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO	14
7.	COMPARAÇÃO DA MOTIVAÇÃO ANTES E DEPOIS DA PANDEMIA	16
7.1	Comunicação mais clara e honesta	18
7.2	Metas atingíveis	18
7.3	Estabeleça desafios curtos e comemoráveis	18
7.4	Maior autonomia a seus funcionários	19
7.5	Empatia	19
8.	CONSIDERAÇÕES FINAIS	20
9.	REFERÊNCIAS	22
10.	APÊNDICE	24
INTRODUÇÃO
Por questões diversas, entre elas globais, as organizações estão se vendo obrigadas a se reestruturarem e passarem por diversas transformações, essas transformações devem ser feitas o mais breve possível para que as empresas se tornem competitivas acompanhando a evolução natural de aperfeiçoamento e evolução organizacional.
Com isso a velha e tradicional maneira que o gestor se comportava deve também ser revista e uma nova relação “chefe-colaborador” está surgindo, essa nova relação é também uma relação humanista que visa diversos outros fatores que vão além do trabalho. Está cada vez mais evidente que o sucesso da organização depende dos seus colaboradores, organizações bem sucedidas têm alto índice de motivação no seu quadro funcional e as pessoas atualmente são vistas como indispensáveis para o bom funcionamento de qualquer organização, mas para isso é necessário a evolução do gestor. O fator chave de sucesso é uma boa comunicação e entende-se que uma boa comunicação não é apenas em falar, é necessário passar ideias, ser compreendido, ser aceito de forma clara, objetiva e acima de tudo ser amigável com a equipe, contribuindo para o crescimento organizacional.
Devem ser implementados na empresa uma aproximação do departamento de recursos humanos, com ênfase em treinamentos, workshop sempre voltado para o aprimoramento dos colaboradores, as empresas precisam propiciar um clima saudável entre seus líderes e seus liderados e que os mesmos saibam criar laços, cativar seus colaboradores pois a receita para o desenvolvimento organizacional está literalmente relacionada a satisfação dos colaboradores, quanto mais satisfeitos mais produzirão, portanto, o líder é um catalisador, uma referência, um coach, líder atualmente tem que ser mais companheiro e deve estar ciente de que a distância hierárquica diminuiu em benefício dos resultados. O líder tem que identificar oportunidades, pensar as estratégias, unir esforços, desenvolver e dirigir projetos, auxiliar seus colaboradores, resolver conflitos desta.
O desempenho do funcionário dentro da empresa não pode ser cobrado dos líderes, ele deve partir do próprio funcionário, Botelho (1995, p. 107) explica que: “[...] a primeira meta perseguida e a ser atingida é fazer com que a própria pessoa defina para si mesma o que é “um bom desempenho” [...] enquanto a própria pessoa não definir o que é um bom desempenho, não chegará até lá”.
O presente estudo tem como objetivo maior investigar as influências na motivação para o trabalho apoiando-se nas teorias de Maslow e McClelland. Motivação é um tópico muito estudado pela Psicologia (e será desdobrado no próximo tópico), para saber o que faz com que as pessoas se comportem da maneira que fazem de onde sai a motivação, e o que ocorre quando as pessoas não são motivadas. A motivação é avaliada em certos tratamentos psicológicos em que é imprescindível medir a disposição real que um indivíduo tem para iniciar um tratamento. A especificidade e o feedback em relação às metas influenciam a motivação de forma significativa e indireta. A importância das metas, a valência das recompensas extrínsecas, a expectativa, a participação na definição das metas, a dificuldade das metas, avaliação dos sistemas de recompensas não exerceram influências diretas na motivação. Os colaboradores que recebiam algum tipo de recompensa extra (além do salário fixo) apresentam índices mais elevados em fatores relacionados à motivação, já os colaboradores de cargos menores que recebiam menos se queixavam de falta de reconhecimento nos bons resultados, sendo os feedbacks negativos de maior peso e urgência em relação aos feedbacks positivos, os colaboradores também acham que estão desvalorizados em questão de salário.
Na área da psicologia, Maslow e McClelland criaram suas teorias para motivação Maslow alega que o homem se motiva quando suas necessidades são atendidas, McClelland diz que o homem precisa de poder, afiliação e realização, para se sentir motivado.
REFERÊNCIAL TEÓRICO
MOTIVAÇÃO
Significado De Motivação
O movimento é passageiro, momentâneo, dura enquanto existirem os estímulos que o geraram Motivação é uma força misteriosa que impulsiona o ser a agir de determinada forma em direção ao alcance de seus objetivos, motivação de uma pessoa depende de seus motivos (entendidos como desejos ou impulsos que ocorrem no interior de cada pessoa). Esses motivos podem ser intrínsecos (quando a vontade de atingir o objetivo vem do interior da pessoa, motivado por razões internas) ou extrínsecos (motivado por razões externas, para que não sofra punições se for o caso etc.), a motivação envolve fenômenos emocionais, biológicos e sociais, é o que faz com que as pessoas deem o melhor de si, ultrapassando seus limites, muitas vezes a motivação é tão forte que as pessoas se esquecem da ética e da moral para que consigam o que desejam. Ultimamente a motivação tem sido alvo de muitas pesquisas, estudos por gestores, psicólogos e executivos, levantando diversas teorias sobre como direcionar a motivação e utilizá-la para atingir diversos objetivos, estudando o que faz determinada pessoa a realizar determinada ação, sobre os fatores que levam o indivíduo a caminhar para determinado rumo. Bergamini define da seguinte maneira:
Os fatores que a levam a caminhar naquela direção podem-lhe ser intrínsecos (internos) ou extrínsecos (externos). Quando são intrínsecos, há motivação, quando são extrínsecos, há apenas movimento ou apenas satisfação. (BERGAMINI, 1989, p 33)
havendo a eliminação dos estímulos normalmente provoca insatisfação e até mesmo a desmotivação o que nesse caso deve-se suavizar os danos da insatisfação, uma vez que não é possível motivar uma pessoa e sim gerar um ambiente compatível com os objetivos da pessoa, um ambiente no qual a pessoa se sinta motivada. Um indivíduo motivado predispõe de empreendimentos, ações, estratégias cada vez mais ousadas em busca da satisfação e da obtenção de novos desafios, a motivação é como uma mola impulsionadora, uma força motriz, que dá o impulso necessário para que o indivíduo realize o seu objetivo, suas metas (objetivos com prazo de cumprimento). O grande diferencial das organizações são os colaboradores que nela atuam.
TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
Existem inúmeras teorias de motivação humana elas são usadas por diversas áreas como instrumentos para compreender, prever e influenciar as atitudes dos indivíduos. O mesmo acontece no meio organizacional, que se utiliza desses estudos para atrair talentos, estimular a alta produtividade e garantir a satisfação dos atuais colaboradores com o objetivo de retê-los na empresa, porém o fato de terem várias teorias não quer dizer que uma é mais importante que a outra, ou uma está certa e as demais não, o desafio implica em juntá-las e assim tirar proveito de cada uma delas complementando quando for o caso, para alcance dos objetivos comuns da organização.
Fatores Motivacionais
São fatores que quandoestão presentes causam motivação, e quando ausentes provocam insatisfação. Eles estão ligados aos objetivos do colaborador tanto em relação a sua carreira, ao cargo em que ocupa e atividades que exerce. Aqui, se encaixa reconhecimento, crescimento profissional, auto realização, grau de desafios aos quais são expostos e a capacidade de realizá-los, liberdade de decidir como realizar suas atividades e uso pleno de suas expertises. Quando sanados, a empresa consegue aumentar a produtividade e satisfação dos seus colaboradores.
FATORES DE HIGIÊNICOS
Diretamente ligados às ferramentas e estruturas oferecidas pela empresa estes fatores quando ausentes originam insatisfação, mas, quando presentes, apesar de satisfatórios, não causam necessariamente a motivação do funcionário, este fator tem relação com o ambiente que o rodeia e a conduta da organização e não com as funções do colaborador em si. São eles: salário, ambiente de trabalho, política da empresa, relação dos superiores com os demais funcionários e os benefícios, por exemplo. 
Para Bergamini (1998, p.13) a pesquisa de Herzberg permitiu que se percebesse a diferença entre os “[...] fatores chamados de higiene, que não motivam, mas tãosomente neutralizam ainsatisfação, e aqueles que representam a verdadeira fonte de satisfação motivacional.”Aocaracterizar a diferença entre esses dois fatores, evidenciou-se que não basta atender apenas aosfatores chamados de higiene para obter motivação, pois, atendidos os fatores periféricos(higiene), está-se garantindo apenas o bem-estar físico das pessoas.
Gil (2001, p. 207) relembra que:
[...] com base em levantamentos empíricos, constatou que, quando as pessoas s e sentiam insatisfeitas com seus serviços , preocupavam-se com o ambiente em que estavam trabalhando e que, quando se sentiam satisfeitas , isso s e devia ao trabalho propriamente dito.
Essa teoria mostra o impacto dentro da empresa e o que causa satisfação, os gestores da empresa podem usar essas informações para prevenir a insatisfação dos seus colaboradores e como resultado, os colaboradores usufruirão mais felicidade e bem-estar, o que poderá refletir no aumento da produtividade.
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE ABRAHAM MASLOW
Esta teoria é uma das mais utilizadas no meio empresarial. por classificar as necessidades humanas de forma prática, contribui para resultado mais assertivos. O autor dizia que as necessidades humanas eram classificadas desde as mais básicas, para a sobrevivência e bem-estar do organismo, àquelas mais supérfluas, referente a auto realização pessoal.
Para Maslow, satisfazer estas necessidades motivaria o indivíduo, sendo que estão divididas em duas etapas: as necessidades primárias e as necessidades secundárias (apud VERGARA, 2000, p. 44). 
Bowditch (1997, p. 41) ainda ressalta que,
[...] a hierarquia de necessidades de Abraham H. Maslow defendia que as necessidades subjacentes a toda a motivação humana poderiam ser organizadas numa hierarquia de cinco níveis básicos.\
A teoria ainda propunha que as necessidades de nível mais baixo de um indivíduo precisavam estar satisfeitas antes que ele pudesse se interessar pelas de nível superior. A necessidade de ar para respirar e as tentativas de saciar a sede e a fome de alguém são de importância primária. Quando estas necessidades básicas de sobrevivência forem satisfeitas, a pessoa passará a se preocupar com segurança e abrigo.
Para ilustrar sua teoria, Maslow usou uma pirâmide. Cada grau abriga um nível de necessidades: as básicas em sua base, seguida das necessidades secundárias no meioe as necessidades de realização pessoal, ocupando o topo da estrutura.
Maslow acreditava que as pessoas se esforçam para suprir suas necessidades mais urgentes. As pessoas tendem a seguir uma sequência para realizarem suas necessidades, começando pelas necessidades fisiológicas, para que o indivíduo possa desejar a realização de outras classificadas em níveis acima da pirâmide.
Em uma empresa, pode-se dizer que o colaborador que precisa sobreviver e fica satisfeito apenas com o salário suficiente para pagar as contas, comprar alimentos e abrigar a si mesmo e a sua família. Quando saciadas suas necessidades básicas, procurará por outro emprego que ofereça condições melhores de trabalho. Ao alcançar esses objetivos, buscará por crescimento profissional tendo assim mais autoestima e realização. Por fim, desejará mais participação e reconhecimento por parte da empresa.
Quando a empresa não oferece as recompensas adequadas aos colaboradores, eles se sentem frustrados e não atendem às oportunidades e incentivos oferecidos. Por isso, é necessário identificar em que nível da pirâmide eles estão, para que se possa investir em estratégias mais adequadas às suas necessidades.
TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS- TEORIA DE MCCLELLAND
Esta Teoria, também conhecida como Teoria de R.A.P. (realização, associação e poder) foi desenvolvida por David McClelland (1917-1998). Onde se acredita que as pessoas são motivadas por três necessidades: realização, associação e poder. São desenvolvidas a partir da experiência de vida de cada pessoa e do convívio com outras pessoas no ambiente que vivem:
Necessidade De Realização
É o desejo da pessoa por atingir a excelência no que fazem buscando sempre maneiras de serem mais eficientes.
As pessoas de destaque perceberam que o trabalho envolve muito mais do que apenas escrever um bom plano estratégico. É necessário também que a alta administração consiga entender o plano e esteja preparada para adotá-lo.(David McClelland, 1917-1998, p 33)
Necessidade De Poder
É o desejo de liderar, controlando e influenciando decisões, sentindo-se responsável pelo desempenho dos demais. Pessoas que sentem uma necessidade de se destacar tendem a assumir riscos, desde que isso lhes dê mais visibilidade diante de pessoas que desejam impressionar, geralmente usam sua capacidade de liderar para cativar a chefia da empresa, buscando assim posições de liderança e com isso status e prestígio.
Necessidade De Associação
É a intenção de manter relações estreitas, a amizade e o bom clima empresarial são muito importantes para este tipo de colaborador. Pessoas desse tipo tendem a escolherem amigos para trabalhar consigo e não tomam decisões sozinhas, mesmo às vezes trazendo prejuízos ao andamento das tarefas, este tipo de colaborador trabalha bem em equipe, porém não costumam serem bem aproveitados em cargos de liderança.
Necessidade De Poder
A administração passou a ser considerada uma ciência recentemente, para ser ciência uma matéria deve ter passado por investigação e pesquisa. Administração científica dá ênfase nas tarefas, seu estudo foi liderado pelo engenheiro americano Frederick W. Taylor. 
O início da tratativa de forma científica da administração se deu a partir da Revolução Industrial, movimento que ocasionou diversas mudanças no modelo de produção existente, e consequentemente, na forma que eram administrados os recursos pertencentes às organizações tanto disposição de matérias primas, quanto no processo de trabalho da época, otimizando o processo e a utilização dos recursos, e consequentemente os resultados obtidos pela organização.
“A palavra organização significa um empreendimento humano moldado intencionalmente para atingir determinados objetivos. Essa definição se aplica a todos os tipos de organizações, sejam elas lucrativas ou não” (Chiavenato, 2003, p.173).
A partir dessa fase, entendeu-se a necessidade de melhorar os resultados apresentados pelas empresas e com isso passou a ser realizada a aplicação de métodos científicos na busca por essas melhorias.
“Á medida que as economias evoluem, uma proporção cada vez maior de suas atividade se concentra na produção de serviços […]. Muitas ofertas ao mercado consistem em um mix variável de bens e serviços.” (KOTLER, 2000, p. 25) Fonte: KOTLER, Philip – Administração de Marketing – 10ª Edição, 7ª reimpressão – Tradução Bazán Tecnologia e Lingüística; revisão técnica Arão.
Entendeu-se a necessidade de estudar e entender a administraçãode forma mais mecânica, através do estudo do tempo, dos modos e dos movimentos, a seleção dos operários, os métodos utilizados, a produtividade, o excesso de fadiga entre outros. Dá-se ênfase as tarefas e consequentemente a eficiência, que detalha como as tarefas são desenvolvidas. Esta abordagem científica não se mostrou suficientemente eficiente para conduzir a um estudo concreto da administração pois não considerava diversas variáveis, mas foi o início, dando insumo a outras teorias (Teoria clássica, Teoria da burocracia e etc...).
TEORIA X E TEORIA Y DE MCGREGOR E A TEORIA Z DE OUCHI
Criadas em 1960 pelo psicólogo social e professor McGregor, a teoria X, que é a forma mais engessada de administrar, semelhante às práticas de Taylor.Na qual o colaborador deve agir exatamente do jeito que a organização desejar, sem questionar, onde os colaboradores são tratados como máquinas, chamada por McGregor de “Hipótese da mediocridade das massas”, essa teoria acredita que os colaboradores não possuem senso de responsabilidade, necessitando sempre de ordens Estas ordens acompanhadas de punição, elogios, dinheiro etc.; meios utilizados pelos gestores na tentativa de gerar um empenho maior do colaborador, rendendo mais no trabalho.Em contrapartida, a teoria Y é democrática, para esta teoria, administrar é criar oportunidades e proporcionar um ambiente propício para que os colaboradores possam dar o seu melhor, com mais desafios, participações e influências na tomada de decisão, levando em conta o bom relacionamento entre líder e colaborador, dando assim total orientação para toda e qualquer atividade desempenhada.Já a teoria Z formulada pelo professor e autor no campo da gestão empresarial William Ouchi, combinava práticas de gerência americana e japonesas, estilo de administração participativa, exaltando que todas as decisões organizacionais devem ser tomadas através do consenso. De forma geral pode-se entender estas teorias como meios diferentes para alcançar um objetivo e uma meta definida.
No emprego vitalício parte do princípio que o japonês tem o emprego estável, cujo terminando a vida estudantil entra no emprego na qual tende permanecer nele toda sua vida. A remuneração por antiguidade é a remuneração ofertada por gratificação ao empregado mais de uma vez por ano. O ponto mais importante é o sindicato, pois nele que há escolha de como tratar os empregados e como atender suas necessidades, onde estabelece uma relação patrão e empregado de forma harmoniosa (ECORSIM et al., 2005).
A teoria Z de William Ouchi mudou fortemente a forma de tratamento da classe de trabalhadores da empresa. O pensamento que o trabalho pesado e árduo que trazia grande produtividade, ficou para trás, agora a produtividade era vista como produto de um ambiente de trabalho que havia participação de todos, confiança, serenidade e criatividade. Esses elementos formam a nova sociedade industrializada, onde a participação de todos no que diz respeito à empresa é de suma importância para alcançar metas de organização, maior produtividade e objetivo proposto. (ECORSIM et al., 2005).
Princípios Básicos Da Teoria De X:
· Um indivíduo comum, em situações comuns, evitará sempre que possível o trabalho;
· Alguns indivíduos só trabalham sob forte pressão. Eles precisam ser forçados, controlados e às vezes ameaçados com punições severas para que se esforcem em cumprir os objetivos estabelecidos pela organização;
· O ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido, evita as responsabilidades, tem ambições e, acima de tudo, deseja sua própria segurança.
Princípios Básicos Da Teoria De Y:
· O esforço físico e mental empregado no trabalho é tão natural quanto o empregado em momentos de lazer;
· O atingimento dos objetivos da organização está ligado às recompensas associadas e não ao controle rígido e às punições;
· O indivíduo comum não só aceita a responsabilidade do trabalho, como também às procura.
· Os indivíduos são criativos e inventivos, buscam sempre a solução para os problemas da empresa;
· Os trabalhadores têm a capacidade de se autogerirem nas tarefas que visam atingir objetivos pessoais e estratégicos da organização. Sem a necessidade de ameaças ou punições;
· O trabalhador normalmente não faz aquilo que não acredita. Por isso exige cada vez mais benefícios para compensar o incômodo de desempenhar uma função desagradável.
 
MOTIVAÇÃO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO
Cada dia mais as empresas encaram uma fase onde muitas características e responsabilidades, que antes eram exclusivas dos gerentes, passam a ser responsabilidade de todos. O sucesso das empresas hoje também depende de um bom clima organizacional, um bom ambiente planejado para criatividade e inovação. O diferencial competitivo depende também da criatividade, da capacidade de transferir conhecimentos e solucionar problemas de forma criativa e inovadora, a motivação nos colaboradores se dá de forma intrínseca, essa motivação interfere não somente na maneira de encarar o trabalho, mas também suas próprias vidas. Com intuito de tornarem os colaboradores mais eficazes, muito se tem estudado sobre as causas e consequências da (des)motivação no trabalho. A motivação é muito importante no âmbito empresarial, deve ser entendida como uma forma de alcançar a realização de um projeto ou uma gestão. Tanto sob o ponto de vista da administração, como dos trabalhadores, na visão da administração a motivação deve estar em sintonizada com o sistema e valores estabelecidos pela cultura da organização.
... cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou à medida que resolveu os seus problemas de adaptação externa e interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas. (SCHEIN 1997, citado em MARRAS, 2000).
Quando não se tem os valores, conceitos e identidade da empresa bem definidos, tanto colaboradores como gestores apresentam ruídos na comunicação e problemas nas relações da organização. No modelo japonês de administração, entende-se que o projeto motivacional demonstre credibilidade ao colaborador. Respeito, como um dos ingredientes principais para a prática motivacional. No exemplo do Japão mostra que não se pode obter maior produtividade e qualidade na realização do trabalho se não houver um ambiente de respeito mútuo e confiança. 
O crescimento do processo motivacional na organização é o elemento-chave de uma gestão de resultados. Seu grande diferencial é o equilíbrio da capacidade produtiva e da motivação dos trabalhadores, impossível sem clareza na definição de valores.
Portanto um time mais motivado tende a produzir melhor, e esse fato claramente impacta na organização como um todo e o principal resultado externo é seu destaque no mercado, ela fica mais competitiva, por isso, a motivação pode ser vista com um diferencial competitivo ou até mesmo um dos fatores chaves de sucesso.
COMPARAÇÃO DA MOTIVAÇÃO ANTES E DEPOIS DA PANDEMIA
Como lidar com o novo normal? Nossas rotinas foram impactadas pelo novo corona vírus, há um medo pairando no ar sobre a situação econômica global e boa parte da população está passando pelo processo de luto. Esse luto é pela ideia de normalidade, que já não existe mais. Além de que, há milhares de famílias, infelizmente, perdendo entes e amigos queridos. Não se fala sobre outra coisa em todos os jornais, então, como se manter motivado em meio a tudo isso? Essa dúvida tem sido muito comum. Porém, o ser humano é dotado de um superpoder chamado neuroplasticidade. Isso significa que o nosso cérebro é capaz de construir novas redes neurais para se adaptar à novas experiências, sempre que necessário. Simplificando, nosso sistema cerebral responde aos hábitos que criamos. Se todos os dias você acordava às 7h, tomava café da manhã e se locomovia para o trabalho, com sono, ou não, você estava adaptado a isso. Agora, com a mudança de estilo de vida, nosso sistemaestá enfrentando um processo de colapso. Principalmente, pela ausência de rotina. Ele não sabe mais qual caminho deve seguir para estabilizar o sistema límbico – área responsável pelas nossas emoções. Sendo assim, tem sido natural para muitos profissionais terem o seu sono desregulado, sonhos intensos, crises de irritabilidade, medo e ansiedade. E, claro, tudo isso impacta a motivação profissional. Todas as vezes que precisamos nos adaptar a algo novo, acontece, primeiro, uma fase de resistência. Nosso cérebro não conhece o caminho e é mais confortável continuar no modelo antigo. Quantas vezes você tentou enxergar a situação atual como algo passageiro? É só uma nuvem, daqui a pouco acaba! É esse o raciocínio da resistência, responsável por atrasar a nossa evolução. Então surgem as reclamações, a procrastinação, a insegurança e uma infinidade de desculpas que contamos a nós mesmos para fugir da necessidade de mudança. Acredito que essa seja uma das lições mais valiosas desse novo tempo. Se você tem medo de crescer, você tem coragem de que? Somos seres muito criativos. Criamos rotas de fuga dignas de um roteiro de cinema para, simplesmente, não fazermos o que precisa ser feito. 
A pandemia do nova corona vírus criou incertezas. Os funcionários estão sob grande estresse, tanto pessoal quanto profissional. Para muitos, esse estresse é exacerbado pela necessidade do distanciamento social, o que pode fazer as pessoas se sentirem ainda mais isoladas. Apesar do caos estabelecido, as empresas podem ajudar a reduzir a incerteza de seus funcionários, e melhorar sua produtividade em casa, isso se consegue através de uma comunicação eficaz para toda a organização. O que, então, os gestores podem fazer para ajudar os profissionais a enfrentarem esse momento difícil?
Comunicação Mais Clara E Honesta
Primeiro, é sabido que as incertezas contribuem muito para o estresse e a ansiedade dos funcionários. Sendo mais transparentes e discutindo os piores cenários, os gerentes podem reduzir o estresse, e também outros resultados disfuncionais, como fofocas e comprometimento reduzido, o que geralmente ocorrem quando os funcionários são confrontados com situações incertas. Além disso, o compartilhamento de informações é frequentemente visto como um indicador de confiança, e os gestores mais abertos também são vistos como mais confiáveis. 
Metas Atingíveis
Reconheça que é uma crise e que isso faz parte do negócio. Saiba que o trabalho provavelmente será afetado e os negócios diminuirão. Mas tranquilize a equipe: “Nós vamos passar por isso!” Reduza a pressão por metas inatingíveis, ajuste-as o quanto antes, a certeza do insucesso nos objetivos apenas gera mais estresse, redução da autoestima e baixa produtividade. São muitas as pesquisas que indicam que o estresse é maior quando os funcionários estão trabalhando em contextos com altas demandas e metas irrealizáveis. Caso haja a necessidade de cortes ou retirada de benefícios, faça-os rápido e aponte para o futuro com otimismo.
 Estabeleça Desafios Curtos E Comemoráveis
As reações aos processos estressores do trabalho geralmente são uma questão de percepção, e variam entre os indivíduos. Em particular, quando os funcionários veem situações estressantes como um desafio de curto prazo, tendem a exibir maior motivação e desempenho; no entanto, quando esses fatores são vistos como um longo e grande obstáculo que impeça o alcance de seus objetivos, a motivação e o desempenho dos funcionários tendem a cair. Portanto, estabeleça desafios curtos nesta fase, e comemore quanto atingidos integramente ou parcialmente, proporcionando a recuperação do otimismo e a autoconfiança da equipe.
Maior Autonomia A Seus Funcionários
Embora os gerentes tenham dificuldade em reduzir as demandas de trabalho durante essa pandemia, eles devem conseguir capacitar seus funcionários, dando-lhes maior autonomia e autoridade para tomar decisões, e isso pode fazer uma diferença significativa, pois a autonomia aumenta a criatividade e a motivação, e portanto, a produtividade. Os gerentes devem fazer o possível para eliminar processos burocráticas que dificultam o desempenho de seus funcionários. Por exemplo, algumas organizações têm regras que tornam difícil para os funcionários trabalharem em casa ou fazê-lo sem sentir que estão sob vigilância constante. Tais políticas apenas aumentam o estresse dos funcionários.
Empatia
Compartilhe que você sabe que esse é um momento atípico. Reconheça que é normal ficar ansioso. Incentive os funcionários a praticarem atividades físicas, exercícios de alongamento e relaxamento, ouvir música relaxante sempre em intervalos regulares durante o trabalho em casa. Incentive a alimentação saudável e ponha agora para funcionar todos os recursos que disponibilizar para o suporte à saúde mental de seus funcionários. O momento é de “ser humano” O corona vírus está aqui e está atrapalhando nosso modo de vida. Aqueles que têm a sorte de manter seus empregos precisarão de encontrar novas maneiras de trabalhar. Os gerentes devem estar virtualmente acessíveis, disponíveis e presentes para seus funcionários. De fato, sabemos que o apoio social durante a pandemia pode ajudar muito as pessoas a lidarem com o estresse, o distanciamento social tem de ser visto como separação física, e não como isolamento social ou psicológico. Durante esse período difícil, os gerentes precisam estar especialmente atentos ao comportamento de seus funcionários. Ao fornecer os itens descritos acima, comunicação mais aberta e honesta, metas atingíveis, desafios curtos e comemoráveis, maior autonomia e empatia, os gerentes podem ajudar a tornar esse período difícil menos avassalador, e muito mais motivador e produtivo.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Existe no homem a necessidade de se satisfazer no ambiente profissional, não somente como um componente da empresa, pessoas insatisfeitas com o seu trabalho não utilizam todo o seu potencial, a motivação é intrínseca, isso significa que são os motivos que levam os indivíduos a terem determinadas ações ou comportamentos, às vezes influenciados pelo ambiente externo que vivem ou não. Muitas empresas não demonstram preocupação em motivar seus colaboradores oferecendo-lhes oportunidades de satisfação de suas necessidades e desenvolvimento de suas aptidões, condicionando-os a um comportamento do “profissionalmente correto” a fim de obter de forma mais fácil um aumento de resultados, no entanto somente os líderes são capazes de extrair a energia necessária de seus colaboradores e canalizá-la em favor não só da empresa, mas também do próprio indivíduo, sendo necessário ter a sensibilidade para detectar as necessidades e anseios das pessoas, estabelecendo um convívio produtivo e ajudá-las na busca de suas satisfações. Gerentes e líderes não são necessariamente parentes e liderança é sinônimo de motivação (TACK, apud BERGAMINI, 1994, p. 107).
[...] cabe ao líder fazer o diagnóstico das motivações dos subordinados, não na intenção de mudar comportamentos, mas no sentido de que sua ação no meio ambiente permita, tanto quanto possível, maiores oportunidades de satisfação motivacional das pessoas (BERGAMINI, 1994, p.118).
SOUSA NETO (2002) complementa afirmando o seguinte:
O chefe é essencialmente manipulador e sua grande virtude está em manter a passividade dos funcionários na luta pelos objetivos, que são dele ouda empresa, mas raramente deles. [...] Promete, alicia e ameaça com a mesma facilidade. Suborna, disfarçando de campanha motivacional. Gere pelo movimento, ao invés de pela motivação. Em sintonia com a filosofia empresarial que lhe dá guarida, parte do pressuposto de que problemas técnicos exigem conhecimento, mas para problemas com pessoas basta um pouco de bom senso. É presa fácil de treinamentos que visam desenvolver o chefe ideal (afinal, crê na existência dele!), acreditando haver uma forma ideal de se lidar com pessoas.
O presente artigo apresentou diversas teorias motivacionais que buscavam entender o comportamento das pessoas para obter maior rendimento de suaspotencialidades no meio profissional, essas teorias tinham conceitos bem parecidos entre si, onde se destaca: o conhecimento da motivação humana, as oportunidades para que elas possam aplicar suas aptidões.
No entanto, [...] entre os autores, parece ser unânime a dificuldade em explicar os mecanismos que levam os seres-humanos à auto realização. Isto talvez ocorra pela infinidade de maneiras com que se pode tentar alcançar a satisfação da necessidade ou, simplesmente, porque ela jamais será satisfeita. (BERGAMINI e CODA, 1997).
No meio empresarial as muitas práticas no ambiente de trabalho mudam o sentido da busca pela real motivação dos colaboradores dando espaço a uma perigosa conduta dramatúrgica, na qual as pessoas deixam de se comportarem naturalmente, isto é, de acordo com suas características individuais mais autênticas, adotando, assim, falsos papéis. (BERGAMINI, 1994, p. 67).
Para entender o poder da motivação como ferramenta no ambiente de trabalho, sugere-se uma pesquisa com colaboradores de diversas áreas, sobre o sentido que dão na relação entre seus trabalhos e suas vidas e como as participações de seus chefes afetam-lhes o dia-a-dia, sem dúvida terá um resultado resultados surpreendente pois, como apresentado neste artigo, os objetivos de cada indivíduo são intrínsecos e são esses objetivos que impulsionam para a realização de qualquer trabalho, até os mais desconfortáveis.
Observou-se a crescente importância do fator humano em várias linhas de pesquisas. E, assim, a essência que originou tantos estudos continua a mesma:
[...] o homem é lobo do homem (homo homini lupus – Plauto), e procura pelas mais diversas formas, manipular o outro em benefício próprio. A mudança do conceito de chefe de ontem, para o de líder de hoje, bem como as transformações nas maneiras de ver e trabalhar a motivação tem o mesmo propósito – realizar a missão organizacional -, por melhor que se doure a pílula (SOUSA NETO, 2002, p. 19).
REFERÊNCIAS
BERGAMINI. Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações . Atlas. 2018, 166p.
BERGAMINI, Cecília Whiataker.Motivação. 2ª ed. São Paulo:Atlas,1989.
BERGAMINI, Cecília Whiataker. Liderança: administração do sentido.São Paulo: Atlas, 1994, 234p.
BERGAMINI, Cecília Whiataker. A difícil administração das motivações.Revista de administração de empresas.São Paulo: v. 38, n. 1, jan./mar. 1998.
BOTELHO, Eduardo.Reengenharia cultural: o dirigente inteligente. São Paulo: Atlas, 1995, 195 p. 
BOWDITCH, J. L.Elementos do comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira, 1997, 305 p.
COYLE. Daniel. Equipes brilhantes: Como criar grupos fortes e motivados. Sextante. 2019, 275p.7
ECORSIM, S; KOVALESKI, J. L; PILATTI, L. A.; CALERTTO, B.A evolução do trabalho do homem no contexto da civilização: da submissão à participação. In: SIMPÓSIO INTERNACIONA PROCESSO CIVILIZADOR, 9., 2005, Paraná.Anais. Ponta Grossa: 2005.
GIL, Antônio Carlos.Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001, 307 p.
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https://exame.com/carreira/como-enfrentar-o-medo-e-manter-a-motivacao-durante-a-pandemia/
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APÊNDICE
Foi realizado um questionário com os colaboradores da empresa aos quais pude ter contato e de um total de 7 colaboradores entrevistados, 5 responderam estar mais motivado agora atuando de suas casas na modalidade home office, pois assim relatam que o deslocamento que antes teriam que fazer de suas casas até o trabalho, hoje não existe mais e com isso estes colaboradores tem mais tempo para desenvolver outras atividades, incluindo exercícios físicos e aumentar o tempo de convívio com seus parentes que antes era mais complicado por conta do tempo que levavam para se deslocar tanto na ida quanto na volta para a empresa. Em relação a melhoria que por eles foi apontada como sendo necessária, seria uma ajuda de custo para que possam arcar com a fatura de luz, pois como estão mais em suas casas neste momento e com os equipamentos de trabalho ligados por mais tempo, os colaboradores se queixam sobre o aumento do valor em suas faturas de luz elétrica.
	
	1
	Como estava sua motivação antes da pandemia em relação ao trabalho?
( ) Boa ( )Razoável ( ) Ruim
	Verificar se o colaborador já se encontrava com o grau de motivação satisfatório 
	
	2
	Como esta sua motivação agora?
( ) Boa ( )Razoável ( ) Ruim
	Verificar se o quaisquer mudança sofrida por este indivíduo em relação a motivação..
	
	3
	O que você acha que mudou?
	Porque é necessário que o indivíduo possa se expressar e dizer com suas palavras o que está sentindo.
	
	4
		Oque você acha que pode ser feito para melhorar a motivação ( caso esteja mais desmotivado)
	
	Parte do questionário a qual o colaborador pode contribuir para empresa através de sua opinião.