AULA 03

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AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES
A gestão de pessoas por competência
Eliane Esmeraldo.
ANTES DE INICIAR....
Façamos uma Revisão Ciclo motivacional: 
A gestão de pessoas por competência
Gestão por Competências é um sistema da área de Gestão de Recursos Humanos desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno a um negócio, identificando os pontos de excelência e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento.
A gestão de pessoas por competência
Ao adotar uma gestão por competências, a organização muda os processos de recursos humanos, atualizando os já existentes e incorporando novos. Com efeito, é possível verificar o surgimento de certas características:
A gestão de pessoas por competência
Mapeamento e mensuração constante de competências
O modelo exige a identificação de quais são as necessidades de cada cargo ou função, bem como a verificação da distância entre essas demandas e as potencialidades dos colaboradores. Logo, uma de suas características é o constante mapeamento e mensuração de competências.
A gestão de pessoas por competência
Mudança nos processos seletivos
A forma como a empresa escolhe os profissionais também sofre mudanças com a gestão por competências. Em linhas gerais, pode-se dizer que as técnicas de seleção ganham relevo nesse modelo, como provas situacionais, dinâmicas de grupo, psicodramas, entrevistas etc. Tudo para validar as potencialidades descritas no currículo e investigar novas.
A gestão de pessoas por competência
Uso da tecnologia
Igualmente, como lidar com competências exige a gestão de um grande volume de informações, as empresas tendem a implementar soluções de informática para automatizar tarefas. 
Para tudo ser desenvolvido se faz necessário que os objetivos individuais estejam alinhados aos objetivos organizacionais. 
OBJETIVOS INDIVIDUAIS VERSUS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
Dentro dessa colocação, o relacionamento entre pessoas e organização nem sempre e cooperativo e satisfatório. Muitas vezes, torna-se um relacionamento tenso e conflitivo em que o alcance do objetivo de um lado impede ou cerceia o alcance do objetivo do outro.
O conflito entre os objetivos que as organizações procuram atingir e os objetivos que individualmente cada participante pretende alcançar e muito antigo. 
OBJETIVOS INDIVIDUAIS VERSUS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
Para alguns autores, os objetivos organizacionais e os objetivos individuais nem sempre se deram muito bem. Para que a organização possa alcançar eficientemente seus objetivos, ela tende a criar nos indivíduos um profundo e intimo sentimento de frustração, malogro, conflito e uma curta perspectiva temporal de permanência na organização, como se as pessoas fossem descartáveis.
OBJETIVOS INDIVIDUAIS VERSUS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
E isso acontece em virtude das exigências que as organizações impõem as pessoas, vitoriando seu desempenho e confinando-as em tarefas isoladas, especializadas, repetitivas e destituídas.
De oportunidades para a manifestação de sentimentos de independência, responsabilidade e autoconfiança. A frustração decorrente torna as pessoas apáticas, frustradas e desinteressadas em relação a seu trabalho. E quase sempre os objetivos organizacionais se contrapõem aos objetivos individuais das pessoas: a redução de custos esbarra na expectativa de melhores salários, o aumento da lucratividade 
OBJETIVOS INDIVIDUAIS VERSUS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
E isso acontece em virtude das exigências que as organizações impõem as pessoas, vitoriando seu desempenho e confinando-as em tarefas isoladas, especializadas, repetitivas e destituídas.
De oportunidades para a manifestação de sentimentos de independência, responsabilidade e autoconfiança. A frustração decorrente torna as pessoas apáticas, frustradas e desinteressadas em relação a seu trabalho. E quase sempre os objetivos organizacionais se contrapõem aos objetivos individuais das pessoas: a redução de custos esbarra na expectativa de melhores salários, o aumento da lucratividade 
OBJETIVOS INDIVIDUAIS VERSUS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
Com isso conflita com melhores benefícios sociais, a produtividade não "se bica" com o esforço saudável, a ordem não funciona com a liberdade, a coordenação não ocorre com a autonomia e o que é bom para um lado nem sempre é bom para o outro, ai está armado o conflito e o antagonismo de interesses. Se um lado leva vantagem, o outro geralmente fica na mão se a solução a ser adotada e do tipo ganhar/perder.
OBJETIVOS INDIVIDUAIS VERSUS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
Assim, resumidamente, as principais causas de conflitos no ambiente corporativo são:
Choques de interesses individuais, grupais e organizacionais;
Disputa por poder;
Fofocas;
Frustrações por promessas não cumpridas;
Recursos escassos de pessoal e de finanças;
Falhas na comunicação;
Mudanças estruturais;
Apadrinhamento de profissionais despreparados; 
Nepotismo.