UNIDADE 2 (1)

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A importância da tríade: conhecimentos, habilidades e atitudes 
Conhecimentos, habilidades e atitudes fazem parte do famoso CHA. Esse conceito é muito 
utilizado no mundo do trabalho, mais precisamente nas áreas de RH, para definição de 
competências profissionais e organizacionais. 
Neste tópico, compreenderemos o significado de conhecimentos, habilidades e atitudes, 
entendendo como compõem as competências, além de como e por qual motivo são a base dos 
processos de gestão de pessoas de organizações. 
O CHA 
 
O tema competências veio à tona a partir do início da década de 70. Anteriormente, as 
competências e os testes de QI eram a principal ferramenta para conhecer os profissionais, 
porém, como não eram eficientes o suficiente para esse fim, o pesquisador David McClelland 
(FERREIRA, 2015) criou um modelo que tinha como finalidade compreender se o indivíduo 
tinha competência para o trabalho, de modo a entregar resultados. Sendo assim, podemos 
dizer que a abordagem referente à competência iniciou para suprir uma demanda de 
avaliação profissional que proporcionasse respostas mais seguras quanto aos resultados do 
indivíduo na situação de trabalho. 
A partir desse momento, muitos teóricos passaram a estudar o tema e discutiram sobre o 
conceito de competências. Os principais conceitos vieram de McClelland (1973), Boyatiz 
(1982) e Spencer e Spencer Jr. (1983) (DUTRA, 2008). Segundo esses autores, as 
competências podem ser estruturadas e previstas, constituindo qualificações ideais para que 
o indivíduo tenha performance no trabalho. 
 
CURIOSIDADE 
Foi identificado que, embora muitos indivíduos tivessem alta pontuação em testes de QI, 
não necessariamente eram profissionais que obtinham sucesso no trabalho. Sendo assim, a 
inteligência não é uma qualidade eficiente para predizer a entrega e resultados favoráveis na 
vida profissional. 
Um dos pontos comuns dos estudiosos em relação ao conceito de competências refere-se ao 
CHA. Ou seja, competências são (ou ao menos uma parte importante delas) o conjunto de 
conhecimento, habilidades e atitudes. Sendo assim, é muito importante distinguir com 
detalhes o significado de cada um desses itens. 
CONHECIMETO 
É o que sabemos, aprendemos na escola, em livros, cursos ou escutando o outro. Exemplo: 
funcionamento do corpo humano aprendido por meio de livros e aulas de biologia ou no 
curso de Medicina. 
HABILIDADE 
É saber fazer, é colocar em prática os conhecimentos adquiridos. Exemplo: é saber escutar o 
pulmão do paciente e conseguir realizar um diagnóstico. 
ATITUDE 
É decidir e querer realizar; refere-se ao que leva a realização. Exemplo: é receber o paciente 
e ter a postura de atendê-lo, podendo ser cuidadoso e sendo mais detalhista, apresentando-
se mais objetivo e direto. 
Uma diferença importante entre habilidade e atitude é que embora o indivíduo saiba 
realizar algo que já fez no passado, atualmente pode ser que isso não seja o que ele quer 
fazer e não mais se prontifica a realizar. Por exemplo: embora um profissional realizasse 
bem o trabalho de escritor no passado, tendo escrito livros de sucesso, atualmente ele não 
mais escreve, não porque não tenha conhecimento ou habilidade, mas atualmente sua 
atitude está voltada a outras atividades profissionais. 
É possível também que a pessoa tenha atitude, mas não tenha habilidade. Vemos casos em 
que pessoas que iniciam uma atividade profissional e ficam muito entusiasmadas para 
colocar o aprendizado em prática. Exemplo: o estudante de enfermagem que tem 
conhecimentos sobre como aplicar uma injeção e, inclusive, treinou com bonecos, mas ainda 
não aplicou em seres humanos, porém está com muita vontade de colocar em prática seu 
aprendizado. 
Um fato a ser ressaltado é que a atitude muitas vezes confunde-se com o próprio 
comportamento, porém ela vem um pouco antes da ação ou da não ação, estando vinculada 
à decisão diante de uma determinada situação. 
Uma das formas de entender bem essa trilogia é seguirmos cada um dos itens a partir das 
seguintes orientações: 
Conhecer = saber 
Habilidade = saber fazer 
Atitude = querer fazer 
O Quadro 1 apresenta exemplos de conhecimentos, habilidades e atitudes conforme essas 
definições, considerando como se manifestam cada um desses princípios. 
 
 
OUTROS ELEMENTOS QUE COMPLEMENTAM O CHA 
 
Um elemento importante que complementa o CHA com relação à definição de competência 
é o resultado. Isso quer dizer que, para ser competente, além do conjunto de 
conhecimentos, habilidades e atitudes, deve-se gerar, como consequência, o valor agregado, 
as realizações, as entregas. 
A importância das entregas na definição de competências compreende o fato de que 
conhecimentos, habilidades e atitudes não garantem que um indivíduo vá gerar resultados. 
Sendo assim, agregar esse fator complementa de forma substancial o conceito. Quando 
avaliamos as pessoas pelo que elas realizam, e não pelo que elas entregam, ocorre uma 
distorção do que realmente é importante para uma determinada situação (DUTRA, 2010). 
Alguns autores incluem ao conceito de competências os fatores individuais e mais 
estruturais do indivíduo, como traços de personalidade, valores pessoais, motivações, 
crenças e autoconceito. Esses fatores diferenciam-se por serem mais difíceis ou mais fáceis 
de serem aprendidos do que os conhecimentos e habilidades. Muitas vezes, isso nos faz 
pensar que pode ser importante considerá-los, sendo que, assim, podemos compreender 
que algumas competências podem ser mais internalizadas para determinadas pessoas e, 
muitas vezes, o foco pode ser mantido no desenvolvimento de competências que são 
valorizadas, podendo os traços individuais também favorecer. 
De qualquer maneira, é importante ressaltarmos que competências podem ser aprendidas e 
desenvolvidas, sendo que, quando consideramos conhecimentos e habilidades como 
componentes fundamentais para a aquisição e desenvolvimento de competências, esses são 
possíveis para grande parte das pessoas, mesmo sofrendo impacto de fatores mais 
estruturais. 
Características dos Processos Seletivos 
As empresas e instituições buscam escolher profissionais que melhor se adequem ao perfil 
esperado. Sendo assim, as organizações buscam estabelecer um processo específico para 
avaliar se os profissionais que se candidatam às vagas disponíveis são os mais habilitados no 
preenchimento dos requisitos necessários. Nesse momento, são avaliadas competências 
técnicas e comportamentais, além de valores e expectativas futuros dos profissionais. 
Porém, além de buscar no mercado os profissionais almejados e avaliá-los, muitas empresas 
vem investindo em ser atraentes para os candidatos, de modo a terem profissionais 
engajados e com alta capacidade de performance. 
Verificaremos, desse modo, a evolução do processo de seleção e suas etapas, além de 
programas e estratégias inovadoras para captação de profissionais. Contudo, os temas 
explorados podem ser de vital importância para que se entenda o que uma empresa espera 
na seleção e contratação de um profissional. 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
A atividade de escolher as pessoas para determinadas tarefas é um processo que existe há 
muito tempo, surgindo na Antiguidade e desenvolvendo-se até os dias de hoje. Por exemplo, 
em épocas de guerra, as contratações eram essenciais e tinham foco em avaliar e posicionar 
os soldados nas frentes mais adequadas. O perfil dos candidatos era avaliado com base no 
porte físico (força e biotipo) do aspirante a soldado. 
Com a Revolução Industrial, no século XVIII, ocorreram algumas mudanças quanto à escolha 
do profissional. Nessa fase, era necessário que os operários desenvolvessem seu trabalho, 
voltando-se à tarefa a ser realizada, na qual cada funcionário executava uma pequena parte 
do todo, ou seja, para fabricar uma determinada peça, cada um cumpria uma etapa de todo 
o processo de produção. Sendo assim, a seleçãose baseava em selecionar o candidato que 
melhor executava a atividade (com mais agilidade e destreza). 
 
No fim do século XIX, as empresas não conseguiam encontrar profissionais qualificados, com 
capacidades específicas para as demandas empresariais e passaram a capacitar e treinar 
pessoas para o desenvolvimento das atividades de forma mais adequada. Nesse período, os 
estudos sobre recrutamento, seleção e treinamento passaram a se aprofundar. 
A Administração Científica, criada por Winslow Taylor, definiu quatro princípios da 
Administração, sendo os três últimos voltados à Gestão de Pessoas; são eles: 
desenvolvimento de uma verdadeira ciência; seleção científica do trabalhador; sua instrução 
e treinamento específico; cooperação íntima e cordial entre a direção e os trabalhadores 
(MAXIMIANO, 2005). A partir de então, a seleção passou a ser parte integrante da 
Administração, entendendo que o candidato a ser admitido deve ser aquele que possui 
aptidões aderentes à tarefa a ser executada, o que resultará em maior produtividade e 
aumento de lucros para a organização. Nessa época, o perfil do candidato passa a ser 
correlacionado principalmente às habilidades para a realização da tarefa, e não apenas à 
força física. 
Mesmo com Taylor enfatizando a importância da profissionalização dos processos seletivos, 
foi apenas a partir dos estudos de Jules Henri Fayol (1841 -1925) que o recrutamento e a 
seleção se consolidaram como um recurso de fato importante para a organização. Segundo 
Fayol, o quadro de funcionários da empresa deveria ter a visão sobre as capacidades e os 
conhecimentos necessários para a atuação profissional. Até então, o assunto era 
responsabilidade das lideranças empresarias. Ele desenvolveu um estudo que relacionava e 
avaliava as capacidades dos cargos e os valores associados a estes. Atualmente, entende-se 
que esse estudo foi a primeira proposta relativa às competências profissionais (SILVA, 2016). 
Fayol também introduziu a importância das relações humanas nas organizações, mas ainda 
de forma muito geral em relação aos aspectos comportamentais. A influência dessa 
tendência nos processos seletivos implica em avaliar comportamentos humanos, como a 
capacidade de se adequar às regras da empresa, a condição de ser pacífico e não criar 
conflitos. Nesse momento, a avaliação dos comportamentos é mais voltada para obediência 
com relação às premissas empresariais. 
Já no século XX, as questões humanas surgem de forma mais efetiva, considerando o início 
da escola de relações humanas e a Psicologia organizacional e do trabalho. Os estudos 
passaram a considerar a importância da motivação e a consideração da personalidade das 
pessoas com relação aos seus objetivos e esforços na vida profissional. Nesse momento, há 
uma transformação no mundo do trabalho, com um olhar crítico para a desconsideração das 
necessidades das pessoas, que vinha ocorrendo até então. 
Os processos seletivos passaram a se basear em traços de personalidade, além dos requisitos 
técnicos. A observação, o mapeamento e a avaliação de capacidades relacionais e 
cooperativas vieram a ser enfatizadas na contratação de novos profissionais, além de serem 
atitudes incentivadas internamente nas empresas. 
Nas últimas décadas, com a globalização, as mudanças aceleraram muito mais. O fato do 
mundo todo se conectar acirrou a competitividade, fazendo com que, além de 
conhecimentos e habilidades técnicas e os comportamentos relacionais, seja necessário 
estar sempre atualizado e inovar. O reflexo dessa evolução nos processos seletivos envolve 
encontrar profissionais com potencial e competências para inovar, com flexibilidade e 
proatividade diante das constantes mudanças. 
 
Um fato que atualmente já está consolidado é que pessoas influenciam as organizações; 
então, ter pessoas com as competências de inovação e flexibilidade é um fator importante 
para que a empresa haja e se sustente por meio dessas competências. 
Verificamos que no Brasil há empresas em diferentes estágios de evolução, sendo que a 
onda de startups (empresas em fase inicial voltada a produtos e serviços inovadores) 
configura esse cenário volátil de mudanças constantes. Como vimos, o processo seletivo foi 
se desenvolvendo na medida em que foi agregando novas exigências, ao tempo em que a 
Administração passou a considerar que as pessoas que integram a organização não podem 
ser tratadas apenas como peças da engrenagem. 
De um modelo operacional aos poucos se foi acrescentando novos parâmetros, na medida 
em que se foi percebendo a importância das relações humanas dentro das empresas. Hoje, 
quando os profissionais de Recursos Humanos e líderes de organizações procuram um novo 
colaborador, avaliam muito mais do que seus conhecimentos e habilidades técnicas, sendo o 
foco em seleção por competências (CHIAVENATO, 2009). 
ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO 
Um processo seletivo estruturado é composto de etapas que têm como princípio fazer com 
que seja possível obter os melhores resultados na contratação do candidato mais adequado 
à posição. As principais etapas de um processo seletivo são: 
// Levantamento do perfil 
Ocorre normalmente através de uma conversa entra a área de RH e o gestor da área. O RH se 
baseia na descrição de cargos e agrega informações sobre o perfil do candidato a ser 
contratado junto ao gestor da área. Algumas informações importantes a serem alinhadas 
são: descrições das atividades e principais responsabilidades, conferência das competências 
técnicas e comportamentais, compreensão do momento atual da área e de situações críticas, 
entendimento de como esse profissional agrega valor para a equipe de trabalho, horário e 
local de trabalho, compreensão da cultura organizacional (quando o RH for terceirizado), 
remuneração e benefícios. Um bom levantamento de perfil é fator determinando para que o 
processo seletivo seja bem-sucedido. 
// O recrutamento 
 
Esta é uma etapa que envolve a busca dos candidatos. Nesse momento, o profissional de RH 
verifica as fontes mais adequadas para atrair os candidatos à posição/vaga. 
Existem diversas fontes de recrutamento, como as disponibilizadas na internet. As empresas 
divulgam suas vagas nos seus próprios sites e em sites especializados de divulgação de vagas 
e busca de candidatos. Porém, além desses, há grupos de profissionais em mídias sociais e 
WhatsApp que vêm sendo um recurso importante. 
Há sites profissionais mundiais, como o LinkedIn, que são fontes importantes de busca de 
profissionais. É importante que o perfil da empresa nesse tipo de página esteja sempre 
atualizado, mesmo quando não há vagas disponíveis. Além desses recursos, as empresas 
podem utilizar jornais, revistas especializadas, centros de solidariedades, placas indicativas 
na região e indicação dos próprios funcionários. 
Para que um recrutamento seja bem-feito, é necessário que o profissional de RH avalie as 
estratégias mais adequadas de acordo com o perfil da vaga. Para vagas mais operacionais, as 
fontes de recrutamento podem ser centros de solidariedade e placas na região. Para vagas 
gerenciais, os grupos especializados, as indicações e os sites na internet são normalmente os 
recursos mais adequados. 
// Triagem e avaliação do currículo 
O currículo é a primeira apresentação do candidato sobre seus conhecimentos e sua 
trajetória profissional. Sendo assim, um currículo bem estruturado pode ser a porta de 
entrada para uma nova oportunidade. 
No momento da triagem, o profissional de RH busca enxergar com facilidade as palavras-
chaves que relaciona o candidato à vaga. 
// A seleção 
É o processo pelo qual uma organização escolhe o profissional que adere melhor aos 
critérios exigidos em uma vaga e o candidato escolhe a empresa que melhor atende às suas 
expectativas. 
Quando há profissionais recrutados, inicia-se o processo de seleção. É esta etapa que avalia 
os profissionais atravésde entrevistas de seleção com o profissional de RH, com o gestor da 
área e, em algumas situações, com pares. Além das entrevistas, o processo pode incluir 
entrevistas em grupo, dinâmicas de grupo, testes para avaliação de conhecimentos técnicos, 
testes psicológicos, inventários comportamentais e cases. 
Essas são as ferramentas e os instrumentos utilizados para compreender quais são os 
profissionais mais indicados para as vagas em questão. 
Em seleção, o profissional é avaliado em relação à vaga e à organização; isso quer dizer que 
um profissional que não se sai bem em um processo de seleção de uma empresa pode ser 
aprovado e muito bem avaliado para uma posição semelhante em outra empresa, ou mesmo 
dentro da mesma empresa; às vezes o profissional está aderente aos valores empresariais, 
mas não tem as competências necessárias para a vaga em questão. Além das competências 
técnicas e comportamentais, fatores relativos à cultura organizacional e à aderência dos 
candidatos aos valores empresariais também são importantes. 
 
Há alguns fatores que são considerados por quase todas empresas na avaliação do 
candidato, como: a educação nas tratativas e a simpatia no contato interpessoal, a 
apresentação pessoal cuidadosa e a postura aberta e serena para a troca. 
A entrevista é uma das principais ferramentas de seleção; normalmente, o profissional 
realiza a primeira com o RH, que verifica aspectos comportamentais, aderência aos valores 
organizacionais e aspectos técnicos mais gerais. Na entrevista com o gestor, verifica-se os 
detalhes técnicos, considerando a experiência mais específica às necessidades do dia a dia e 
muitas vezes o relacionamento do candidato com o próprio gestor e sua equipe. Há 
empresas que envolvem possíveis pares e clientes internos, que contribuem com a sua visão 
dos candidatos avaliados. As entrevistas podem ser presenciais, por telefone e cada vez mais 
vem ocorrendo por videoconferência. 
As dinâmicas de grupo são ferramentas muito utilizadas em processos de trainees, estágio e 
aprendiz, além de profissionais com menos experiência profissional. A dinâmica é uma forma 
de verificar competências e valores a partir do trabalho em grupo, que muitas vezes reflete a 
maneira com que o profissional atua no dia a dia. Quando o trabalho em equipe, a 
capacidade de troca, a competitividade e a extroversão são muito importantes para a 
atuação profissional, a dinâmica de grupo pode ser um recurso proveitoso. Os testes 
técnicos visam a avaliar conhecimentos específicos e os cases são utilizados para verificar a 
maneira como o profissional realiza planejamento, pesquisas e apresentações de produtos, 
serviços e ideias. 
Os testes psicológicos e comportamentais permitem obter informações sobre a 
personalidade do profissional e estilo comportamental preferido. Exemplo: 
introvertido/extrovertido, emocional/racional, pragmático/intuitivo, inovador/tradicional, 
dentre outros. 
Atualmente, muitos testes fazem parte do início do processo e são realizados on-line. Dessa 
forma, os candidatos que não obtêm um resultado satisfatório não passam para as etapas 
subsequentes. 
As etapas do processo seletivo variam de acordo com a empresa e com a vaga disponível, 
sendo que, para algumas posições e/ou empresas, há ênfase em testes de conhecimentos e 
outras focam mais em valores e competências comportamentais. 
PROGRAMAS CORPORATIVOS 
Uma organização que possui ações voltadas às pessoas muitas vezes se utiliza de programas 
para o desenvolvimento específico de grupos de profissionais. Sendo assim, é possível 
verificar os seguintes programas: trainee, programas de estágio, aprendizes, programa de 
desenvolvimento de liderança, programas de PCD – Pessoas com Deficiência – projetos de 
inclusão de mulheres, pessoas na melhor idade, dentre outros. 
Exploraremos os dois programas mais comuns, principalmente em grandes e médias 
empresas, que além de um processo de seleção mais específico, envolve um programa de 
desenvolvimento, aprendizagens práticas, capacitação e treinamento. 
Tanto os estagiários quanto os trainees são estudantes ou recém-formados (especificamente 
trainees). Sendo assim, estão iniciando uma vida profissional e, dessa forma, a empresa 
responsável considera esse aspecto para desenvolver um programa envolto na 
aprendizagem do trabalho. 
 
CURIOSIDADE 
Diferentemente do estagiário, o trainee tem vínculos empregatícios com a organização, que 
garantem todos os direitos e deveres de empregado. 
As pessoas que participam de programas de trainees e estágio geralmente estão muito 
abertas para as novas aprendizagens já que têm pouca bagagem profissional e este é um 
fato que as empresas enxergam como vantajoso na realização desse processo. Outro ponto 
de destaque é que grande parte dos participantes são jovens; isso denota facilidade com 
tecnologias, visão, desejo e vontade de desenvolver uma carreira bem-sucedida. 
Os programas de trainees buscam jovens, em geral, que ainda estão cursando os últimos 
semestres do ensino superior ou recém-formados que, após um estruturado processo 
seletivo, passam por um treinamento longo para ocupar posições de liderança e/ou 
estratégicas e especializadas. Busca-se identificar o potencial de liderança e de competências 
importantes para determinada organização para que possam passar pelo programa de 
trainee. 
Esses programas não costumam ser muito desejados por jovens que aspiram a uma carreira 
de crescimento. Nesses programas, empresas investem nos participantes com treinamentos 
práticos, teóricos e mentorias. 
Normalmente, os requisitos para o trainee podem envolver cursos de graduação em áreas 
especificas ou não, é bem comum verificarmos interesse das empresas em cursos de 
Administração e Engenharia, porém, atualmente, esse leque vem abrangendo cada vez mais 
disciplinas, conhecimentos avançados do idioma Inglês e facilidades para lidar com a 
tecnologia, além de competências comportamentais, como: proatividade, capacidade de 
inovar, visão sistêmica, trabalho em equipe, criatividade e tendências para influenciar e 
engajar os times. 
Geralmente, esses programas têm duração média de dois anos, com treinamentos 
estruturados e contínuos, ministrados por profissionais da própria organização e de outras 
instituições, além de incluírem certas atividades nas quais os trainees são avaliados quanto a 
desempenho, vinculação com a cultura e as diretrizes da empresa. Alguns programas ainda 
contemplam estadias em diferentes unidades da empresa, dentro e fora do país. 
 
Os treinamentos representam uma fase intensa do programa, sendo que a intenção é que os 
trainees se tornem profissionais estratégicos da organização. Em algumas empresas, essa 
etapa tem seu final com a apresentação de um projeto elaborado pelo trainee contendo 
propostas inovadoras ou até um relatório final das atividades desenvolvidas no decorrer 
dessa etapa do programa (BITENCOURT, 2011). 
Os processos seletivos, por sua vez, envolvem, além da etapa de recrutamento, que visa a 
buscar os candidatos no mercado, desenvolver a atratividade do programa para que os 
trainees queiram seguir carreira na empresa. Para isso, usa-se o marketing para chamar a 
atenção dos candidatos. Esse processo de atração pessoas denomina-se employer 
branding (''marca empregadora''), em que a empresa tem estratégias e ações para seduzir as 
pessoas para trabalharem ali. 
Para os processos de trainee, essa estratégia é uma maneira de atrair profissionais que estão 
no início de carreira, selecionando e desenvolvendo pessoas com formação superior e de 
alto potencial de desenvolvimento, chamando a atenção dos candidatos para as 
oportunidades de trabalhar em uma boa empresa. Após o período de adaptação e 
treinamento, o trainee pode permanecer na empresa, assumindo uma posição, ou ser 
desligado. 
 
Os programas de estágio contemplam a contratação de estagiários, quesão necessariamente 
estudantes de graduação, ensino médio ou técnico. Para ser estagiário, é necessário que o 
participante esteja matriculado e cursando a escola ou universidade. As leis de estágio 
configuram um modelo de contratação específica, com carga horária devida e necessidades 
práticas e legais que vinculam a relação de trabalho à educação. 
O propósito genuíno do estágio é o aprendizado através da prática. As empresas verificam 
que o estágio pode ser uma oportunidade de treinar pessoas para que assumam posições 
efetivas posteriormente, desde que tenham sucesso enquanto estagiam e haja uma vaga no 
momento que o estagiário estiver pronto para assumir novas responsabilidades. Para o 
estagiário, além de uma possível efetivação, é uma oportunidade de obter experiência 
prática que provavelmente favorecerá uma contratação na própria empresa ou em 
oportunidades posteriores. Além disso, permite que o estagiário experimente segmentos 
diferentes dentro de sua área para que, após sua formação, possa fazer escolhas com mais 
propriedade. Um exemplo é um estudante de Administração de empresas que pode estagiar 
em áreas diversas, como logística, financeiro, administrativo etc., para decidir se vai se 
especializar em alguma delas. Um profissional de Psicologia pode estagiar nas áreas clínica, 
educacional, organizacional e hospitalar para experimentar diversas possibilidades. 
 
Os estagiários podem ser contratados sem que haja um programa específico da organização; 
o que deve ocorrer é que a lei do estagiário precisa ser seguida e, assim, deve haver um 
supervisor/tutor que acompanhe as atividades e o desenvolvimento dos estagiários, 
enviando os relatórios e acompanhamentos documentais que comprovem a relação de 
estágio e aprendizado. Porém, há empresas que desenvolvem programas específicos com 
treinamentos e acompanhamentos de competências e desempenho para que os estagiários 
sejam possíveis colaboradores no futuro. 
Os programas de estágio são comuns em empresas da área de tecnologia que visam a formar 
consultores, técnicos e analistas que tenham conhecimentos e habilidades em ferramentas 
específicas. Esses profissionais, muitas vezes, não são encontrados facilmente no mercado, o 
que ratifica a vantagem do programa de estágio. 
As empresas de saúde também utilizam programas de estágio com técnicos e enfermeiros. 
Em muitos outros segmentos, essa é uma estratégia que, além de desenvolver competências 
técnicas, pretende desenvolver comportamentos muito importantes para o negócio. 
Um programa de estágio pode compreender um processo seletivo robusto, com testes on-
line, entrevistas, dinâmicas de grupo e estratégias de employer branding, além de 
treinamentos específicos programados para contemplar o desenvolvimento dos estudantes. 
Recolocação profissional 
A recolocação profissional ocorre em diversas circunstâncias da vida profissional: quando a 
pessoa está trabalhando e, enquanto mantém o trabalho atual, busca novas oportunidades 
porque gostaria de estar mais satisfeita com sua vida profissional, ou mesmo em situações 
de desemprego. Há também quem está retomando a vida profissional após um período fora 
do mercado por motivos específicos, como maternidade, estudos, períodos sabáticos e 
doenças na família, além de mudanças de carreira que, muitas vezes, demandam uma nova 
recolocação profissional. 
Nos estudos relacionados ao tema, discutiremos as diversas circunstâncias, como também o 
estado psíquico acarretado pelo momento de recolocação profissional, possibilitando, assim, 
reflexões e novos aprendizados sobre como passar por esse momento de forma mais 
saudável. 
DESEMPREGO 
O desemprego é uma realidade no Brasil devido a questões econômicas e políticas, além do 
fator da própria tendência mundial de diminuição de empregos nos moldes tradicionais e da 
mudança de profissões. 
Sendo assim, os sentimentos e as emoções decorrentes do desemprego podem fazer com 
que as pessoas se sintam tristes e angustiadas com a situação vivenciada, questionando sua 
autoestima, capacidade e segurança, afetando a sua própria capacidade de apresentar-se 
para novas oportunidades de trabalho. 
Quando discutimos e pensamos sobre o desemprego, é importante avaliar dois vieses: 
 1 
A própria personalidade humana, seus dilemas quanto a adaptação, motivações e 
características gerais; 
 2 
O cenário externo, tornando o indivíduo “consequência do sistema” e de determinantes 
socioeconômicos. 
Em nossos estudos, consideraremos os dois pontos, sabendo que fatores externos 
contribuem para as dificuldades vivenciadas pelo desemprego e para a mudança no modo de 
trabalhar e viver a vida, como também a autoria do ser humano em buscar trabalho e bem-
estar diante de tal cenário. 
Superar um momento de desemprego não necessariamente significa ser contratado por uma 
empresa; pode haver também a abertura de um negócio, o trabalho autônomo, a 
aposentadoria, o retorno aos estudos, a mudança de profissão, entre outras possibilidades 
(BOTTCHER, 2011). Esse momento envolve a reflexão do próprio profissional para identificar 
suas próprias necessidades e período de vida e relacioná-los ao momento do mercado. Isso 
envolve considerar que o mercado está diferente a cada dia e avaliar suas próprias 
condições, potencial e competências, além de pontos a desenvolver. 
 
Em uma situação de desemprego, é muito comum as pessoas partirem logo para a busca de 
uma nova oportunidade profissional. Não que isso não deva ser feito, mas planejar e 
compreender o cenário, olhando para diversas possibilidades, é um caminho menos 
precipitado. 
É comum se sentir inseguro por não saber exatamente o que fazer e quais etapas seguir, mas 
é importante lembrar que o desespero pode ser uma armadilha e agir de forma estratégica é 
sempre a melhor solução no mundo do trabalho. 
Embora haja algumas abordagens e particularidades diante de cenários específicos, esse é 
um momento de grandes desafios, no qual é necessário lidar com o lado emocional e com as 
necessidades de sobrevivência. Se destacar da concorrência e demonstrar o seu poder de 
agregar valor é importantíssimo. O modo de olhar o desemprego pode ser fundamental para 
passar por esse período se desenvolvendo, aprendendo com as frustrações, reconhecendo as 
inseguranças e conhecendo formas de encará-las e assim encontrar maneiras de vencer esse 
desafio. 
A psicóloga Carol Dweck (2017) desenvolveu e publicou estudos sobre o processo de 
mudança de mentalidade. Ela definiu dois tipos de mentalidades, a mentalidade fixa e a 
mentalidade de crescimento. 
A mentalidade fixa 
A mentalidade fixa caracteriza-se pela forma de ver o mundo como uma constante, ou seja, 
definindo ser bom ou ser ruim, ter sucesso ou ser fracassado, saber ou não saber, aceitando 
seu estado atual como imutável. 
 
Mentalidade de crescimento 
Já a mentalidade de crescimento é definida a partir de possibilidades de desenvolvimento e 
de melhorias, ela caracteriza-se por encarar desafios e buscar possibilidades de aprender 
mais. 
A autora verifica que é possível que pessoas com características predominantes da 
mentalidade fixa possam transformar cada vez mais a sua mentalidade em crescimento. Isso 
não quer dizer que a pessoa lidará com o desemprego sempre de forma controlada, mas que 
poderá aceitar suas vulnerabilidades e se abrir para novas descobertas e possibilidades. O 
desenvolvimento da mentalidade de crescimento é uma forma de aprender com o momento 
de desemprego e desenvolver cada vez mais o autoconhecimento, que propiciará mais 
equilíbrio e sabedoria em momentos de crises. 
Existem empresas e profissionais autônomos que prestam serviços de recolocação. Essa 
pode ser uma opção para determinados profissionais, principalmente executivos ou pessoas 
que permaneceram por muitos anos em um mesmo emprego. Porém, esse serviço, quando 
realizado com metodologia específicae qualidade, pode ter custos elevados. Em muitas 
situações, a recolocação profissional é também um serviço oferecido na modalidade de 
consultoria. 
Para profissionais em transição de carreira ou que estão retomando o mercado profissional 
após um longo período, pode ser interessante a contratação de serviços de orientação de 
carreira, ou coaching de carreira. Nesses últimos casos, a pessoa é acompanhada, mas o 
principal responsável pelo seu próprio sucesso não será o consultor ou o coach, e sim o 
profissional. A orientação é uma boa estratégia quando o profissional já sabe o que quer, ou 
o caminho a seguir, o coaching é mais específico para quem tem dúvidas ou não sabe quais 
direções tomar. 
NETWORKING E CAPITAL SOCIAL 
Networking é uma palavra da língua inglesa que significa ''rede de 
contatos'', sendo que, no Brasil utilizamos o termo para designar seu 
significado 
Construir e manter uma rede de contatos é um dos grandes alicerces para conquistar tanto a 
empregabilidade como a trabalhabilidade. O networking é uma das principais fontes de 
troca, principalmente de serviços e de parcerias profissionais. 
O capital social refere-se à prática do networking de forma que as pessoas que têm mais e 
melhores relacionamentos possuem vantagem competitiva perante os outros. A 
manutenção de uma rede de contatos refere-se a manter a rede ativa. Isso quer dizer que 
não adianta muito ter uma agenda recheada de nomes, e-mails e telefones, além de um 
número grande de conexões nas redes, se não há movimentos frequentes. 
Um fator muito importante é não acionar as pessoas apenas quando se precisa de algo, 
emprego, trabalho, indicações, conselhos e etc. O capital social é algo a ser preservado e 
cultivado no dia a dia; isso não quer dizer que você não possa pedir ajuda, mas é 
fundamental entender que o networking é uma troca contínua. 
Atualmente, uma das formas de networking são as redes sociais existentes na internet. 
As redes sociais e o e-mail são um grande facilitador para manter a rede de contatos ativa. 
Porém, os encontros presenciais são muito importantes para manter os laços. O encontro 
pode ser apenas para uma conversa, atualizando um ao outro sobre a vida profissional ou 
então para pedir uma segunda opinião para algum projeto. 
O networking produz um capital valioso, o capital social, que vale muito em muitas situações 
da vida. Quem tem uma boa rede de relacionamentos tem mais poder e possibilidades. 
Fazer networking requer algumas competências e condições como atenção, prontidão, 
organização, relacionamento interpessoal e comunicação. É necessário se dedicar como 
qualquer atividade profissional e social, envolvendo benefícios recebidos e proporcionados 
que geram gratificação. 
O verdadeiro networking é, além de uma estratégia profissional, uma atitude humanizada 
que envolve interesse e solidariedade. O networking aproxima as pessoas e as afasta do 
isolamento e do egoísmo, que são muito comuns em nossos dias. Essa concepção difere de 
um modelo mais focado em business (negócios); ela ressalta o ganha a ganha, que além 
aumentar a trabalhabilidade ou capacidade de gerar mais e melhores negócios, gera uma 
rede de trocas e contribuições. 
Uma forma de definir networking é redescobrir o prazer de conviver, viver com os outros de 
forma gentil, respeitosa e com a maior naturalidade (MINARELLI, 2010). O capital social 
precisa ser cultivado sempre com visão de longo prazo, sendo essa uma atitude preventiva, 
de modo que, assim como uma pessoa pode precisar de apoio a qualquer momento, isso 
pode acontecer consigo. O fato é que, quando uma pessoa é conhecida, querida, é comum as 
pessoas terem mais boa vontade e se empenharem para ajudá-la. Isso é ainda mais comum 
se essa pessoa demonstra também ter boa vontade com o outro. 
Um ponto a ser ressaltado é que o networking, embora traga benefícios para o próprio 
individuo, é uma troca e precisa ser uma rotina natural. Podemos dizer que o conceito de 
rede envolve o seguinte ditado: “A gente recebe da rede de relacionamentos o que dá a ela”, 
o retorno não necessariamente vem da pessoa que foi ajudada um dia, mas sim de outras 
pessoas que compõem essa rede. 
Diferenciais corporativos e competência empresarial 
DIRETRIZES ORGANIZACIONAIS 
As diretrizes organizacionais envolvem a adoção de um modelo de 
gestão que uma empresa utiliza para planejar o seu crescimento e 
desenvolvimento. Esse planejamento adotado pelas organizações é 
denominado planejamento estratégico. 
O planejamento estratégico relaciona-se a olhar para o contexto 
externo, envolvendo clientes, fornecedores e um contexto interno, 
olhando para os processos, políticas, pessoas e tecnologias. 
Podemos pensar o planejamento estratégico considerando as seguintes 
questões sobre a organização: onde estamos agora e qual o nosso ponto 
de partida? Qual caminho queremos percorrer? Quais as metas 
intermediárias? Onde queremos chegar (objetivo)? (MAXIMIANO, 
2011). 
 
DICA 
Os planos estratégicos das empresas eram muitas vezes definidos para 
longo prazo, envolvendo ciclos de cinco, dez e até 15 anos. Nos dias 
atuais, devido à volatilidade do mercado, os objetivos de longo prazo 
são mais sequenciados em metas táticas, de curto e médio prazo, de 
forma que possam haver adequações mais ágeis com relação ao 
mercado. 
Uma forma de a empresa olhar para o mercado e interagir com ele de 
forma estratégica é através das diretrizes estabelecidas 
como: missão, visão e valores. 
Podemos conceituar missão como sendo o motivo central da empresa; a 
visão do que ela quer alcançar e ser; e os valores relativos aos princípios 
que marcam a orientação empresarial. Nesse contexto, as 
competências são os comportamentos que as pessoas têm, de modo a 
praticar a missão, a visão e os valores. 
Clique nos botões para saber mais: 
Visão 
A visão refere-se ao ponto no qual a empresa almeja chegar, referindo-
se a como os principais acionistas conseguem prever o que querem que 
ocorra no longo prazo. 
Missão 
A missão revela o jeito de ser da empresa e o motivo de sua existência, 
considerando as tradições e a filosofia de sua gestão. Ela procura revelar 
a essência da existência da organização, considerando a atividade e o 
negócio empresarial. Um exemplo, é a missão da Google: organizar as 
informações do mundo todo e torná-las acessíveis e úteis em caráter 
universal (GOOGLE, [s.d.]). 
Valores 
Os valores são relativos à crença e costumes, que representam princípios 
básicos que fornecem e sustentam decisões. Eles são diretrizes que 
norteiam as atitudes empresariais. A Coca-Cola, por exemplo, considera 
os seguintes valores empresariais: inovação, liderança, responsabilidade, 
integridade, paixão, colaboração, diversidade e qualidade. 
Um fato importante e cada vez mais prioritário no momento pós-
industrial é que o diferencial competitivo vem sendo cada vez mais 
voltado a rapidez da aprendizagem, então é preciso entender 
rapidamente o mercado, captar tendências, correlacionando-as ao 
impacto que podem gerar para o negócio da empresa, fazendo os ajustes 
necessários para acompanhar e ditar o comportamento do consumidor e 
clientes. 
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
O conceito de competências permite que a área de Gestão de Pessoas 
seja planejada de modo a alinhar conhecimentos, habilidades, atitudes, 
valores e resultados promovidos pelas pessoas às necessidades e 
estratégias do negócio. 
Muitos dos processos de RH e áreas relacionadas à Gestão de Pessoas de 
diversas empresas são baseadas em competências, o que chamamos 
de gestão por Competências. Nesses casos, os subsistemas de seleção, 
treinamento, desenvolvimento e cargos e salários têm como 
fundamento as competências que geram diferenciais e valor agregado 
para a empresa. Realizar o planejamento da Gestão de Pessoas 
corresponde à maneira com que as pessoas sejam elementos 
fundamentais para ocontexto atual e futuro do negócio. Esse processo 
envolve identificar e analisar o que o negócio precisa atualmente e vai 
precisar no futuro para ter sucesso, e como as pessoas podem contribuir 
efetivamente com esse fator. 
Para que isso ocorra, a grande parte do desenvolvimento de políticas e 
programas devem ser relativos a como a empresa pretende crescer e 
como ela quer ser. O grande desafio é alinhar a estratégia da empresa ao 
planejamento de pessoal. 
Quando pensamos em planejamento de pessoal, estamos falando de 
relacionar as ações de RH com os objetivos e metas organizacionais. Esse 
planejamento envolve conhecer o público que participa da organização a 
partir de uma análise quantitativa (headcount – quantidade de 
funcionários total, por área, cargos e posições; turnover – movimentação 
de pessoas, através de admissão e demissão; absenteísmo – quantidade 
de ausência e atrasos, faixa etária, dentre outros), como 
qualitativos (avaliação de desempenho, capacitações e treinamentos, 
planos de carreira) para que se possa desenvolver planos de ação para 
que os objetivos organizacionais sejam atingidos e as ações da área de 
pessoas caminhe junto (FERREIRA, 2015). 
A gestão por competências é uma forma estratégica de realizar o 
planejamento do pessoal, relacionado ao planejamento geral da 
empresa. Uma forma de compreender a gestão por competências é fazer 
um paralelo entre a organização e uma pessoa. 
Quando pensamos que alguém tem determinadas competências que a 
definem, o mesmo acontece com uma organização, considerando que 
tanto a pessoa como a organização têm competências mais 
desenvolvidas e outras menos desenvolvidas. 
 
Quando uma pessoa faz um planejamento de vida, ela precisa de 
objetivos e metas, e muitas vezes necessita desenvolver e focar em 
determinadas competências que ela tem mais ou menos desenvolvida. 
Nas empresas, as competências organizacionais são definidas pelos seus 
principais executivos, lideranças e conselho, de forma que estejam 
associadas aos objetivos estratégicos e metas. 
// Mas como uma organização pode desenvolver suas competências 
para que atinja seus objetivos? 
É aí que entram as pessoas: alinhar as competências organizacionais às 
competências profissionais é o que faz com que a organização seja cada 
vez mais competente e atinja suas metas. Sendo assim, a empresa que 
faz gestão por competências seleciona novos colaboradores, aplica 
treinamentos e capacitações, remunera, planeja carreira e avalia o 
desempenho com base em competências, ou seja, com base no CHA + 
valor agregado. 
Compreender esse processo não é essencial somente para os 
profissionais de RH, mas também para qualquer pessoa que tenha uma 
vida profissional e, principalmente, para quem atua em organizações. 
Para quem atua em empresas que realizam a gestão por competências, 
se aprofundar neste tema possibilitará a obtenção de mais consciência 
de como é possível desenvolver-se olhando para suas próprias 
competências e correlacionando-as à organização, podendo assim agir 
proativamente quanto ao seu desenvolvimento profissional, buscando 
ampliar e aprofundar seus conhecimentos, praticando-os para que se 
tornem mais sólidos e direcionando suas atitudes para ações que 
beneficiem tanto a si mesmo como a organização. 
Em relação aos profissionais que desejam uma colocação em empresas 
que desenvolvem sua gestão com base em competências, conhecer as 
competências importantes para a posição pode facilitar a identificação 
de competências pessoais que se relacionam à determinada necessidade 
e assim, poderá ressaltá-las no processo seletivo. É muito comum 
empresas que tem a Gestão de Pessoas bem estruturada se basearem 
em competências. 
 
Compreender que a gestão por competências acontece dentro da 
organização que o indivíduo está atuando não é apenas papel da área de 
RH e das lideranças, mas sim de todos os profissionais que ali fazem 
parte. Tanto lideranças como RH têm papel fundamental na 
disseminação desses conceitos, porém os colaboradores podem e devem 
buscar estreitar seus conhecimentos e participar efetivamente do seu 
próprio desenvolvimento profissional. 
O processo visto no Diagrama 1 demonstra um modelo de Gestão de 
Pessoas com base em competências para processos de seleção por 
competências, desenvolvimento de competências, remuneração e 
acompanhamento do desenvolvimento de competências por meio de 
acompanhamento e avaliação do desempenho. 
 
 
Quando uma organização avalia as competências de um profissional, ela 
faz uma comparação, verifica o quanto está condizente com as 
competências definidas para a organização e para o cargo ocupado. Sendo 
assim, a organização que atua com gestão por competências tem 
mapeado que para aquele determinado cargo são necessárias 
determinadas competências, em que se estabelece a correlação entre o 
que é necessário e as competências do profissional. Muitas vezes, existem 
níveis de competências, ou seja, conforme o cargo ocupado pela pessoa, 
maior é a complexidade da competência. 
Isso quer dizer, por exemplo, que para um analista financeiro júnior, a 
competência resolução de problemas deve ter um nível de complexidade 
mais baixa do que para um analista financeiro sênior. Para um profissional 
júnior, é esperado que ele resolva problemas mais simples e, nos casos de 
problemas mais complexos, busque apoio de um profissional mais 
experiente. Já para um profissional sênior, a resolução de problemas 
complexos deve fazer parte do seu escopo de trabalho, no qual buscará 
apoio de sua liderança em casos que envolvam uma tomada de decisão 
que impactará a área ou a empresa. 
Inteligência emocional 
A inteligência emocional surge como tema de treinamentos específicos 
para times e líderes no meio organizacional, na psicoterapia, nos 
processos de coaching e até em algumas escolas, com o intuito de 
oferecer às crianças a possibilidade de lidar com suas próprias emoções, 
desenvolvendo o autoconhecimento e as relações interpessoais. 
Dada a imensa importância do tema, discorremos a seguir sobre o seu 
significado e presença no contexto individual e social. 
O aparecimento do conceito de inteligência emocional surgiu pela 
primeira vez em um artigo publicado por dois psicólogos, John Mayer e 
Peter Salovey, na década de 1990. Nessa época, não se compreendia e 
nem se discutia sobre emoções, e muito menos sobre inteligência 
emocional. 
Já em 1995, o estudioso Daniel Goleman escreveu Inteligência emocional: 
a teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente. Com esse 
trabalho, surgiram conceitos como aprendizado social e emocional que 
passaram a ser utilizados nas áreas da educação e do trabalho. 
A sigla QE (coeficiente emocional) tornou-se uma forma de nos referirmos 
à inteligência emocional e de mensurá-la. Como o QI que vem sendo 
medido por meio de testes psicológicos, os estudos demonstram que o QE 
pode ser medido e aumentado de acordo com a aprendizagem. Goleman 
(2012) faz uma diferenciação interessante entre inteligência emocional e 
competência emocional. A definição de inteligência emocional é referente 
ao potencial de aprendizagem de autodomínio emocional, já a 
competência emocional revela a aprendizagem emocional em si e a 
condição de praticar e de agregar valor através da inteligência emocional. 
Um fator a ser destacado é que embora para algumas pessoas possa ser 
mais fácil tomar consciência das próprias emoções ou exercer a 
autoregulação emocional, essa é uma condição que pode ser aprendida e 
cada vez mais desenvolvida pelas pessoas em geral. 
A primeira importante consideração para o aprendizado emocional e o 
desenvolvimento do QE é o fato de que emoções são fisiológicas, portanto 
não há como deixar de sentir raiva ou medo. As emoções são importantes 
mecanismos de preservação da vida. O que acontece com o ser humano é 
que o cérebroencara ocorrências sociais da mesma forma que situações 
físicas, ou seja, para nós o medo de não ser amado é semelhante ao medo 
de sermos devorados por um animal feroz; e quando sentimos medo, 
perdemos a consciência e nos prontificamos para fugir ou atacar. Essa é 
uma reação imediata e automática, então deixar de se emocionar é 
impossível. 
Quando pensamos em reações emocionais em situações sociais, muitas 
vezes não temos conhecimentos sobre o que de fato elas são e 
imaginamos que devíamos eliminá-las; porém, além da sobrevivência, as 
emoções são importantes para a racionalidade. As faculdades emocionais 
guiam decisões e o cérebro racional (córtex pré-frontal) auxilia na tomada 
de consciência diante de reações emocionais. Segundo Goleman (2012), 
essa dança equilibrada contribui para resultados favoráveis na vida e para 
a alta performance. 
Há estudos que atestam que as pessoas emocionalmente competentes 
têm mais bem-estar em várias áreas da vida, desde setores íntimos e 
pessoais como profissionais. Essas pessoas normalmente se sentem mais 
satisfeitas e são mais eficientes em sua vida, regulando emoções e 
conseguindo manter-se mais motivadas, autoconhecer-se e relacionar-se 
melhor com o outro. Uma forma de sistematizar a inteligência emocional 
é a orientação através dos cinco fundamentos, definidos pelos 
pesquisadores Peter Salovey e John Mayer. 
 1 
 Conhecer as próprias emoções; 
 2 
Lidar com emoções; 
 3 
Motivar-se; 
 4 
Reconhecer emoções nos outros; 
 5 
Lidar com relacionamentos. 
O Diagrama 2 retrata os fundamentos definidos e comportamentos 
evidenciados correlacionados. 
 
Esses fundamentos referem-se à capacidade de criar motivações para si 
próprio e de persistir no alcance do objetivo apesar dos desafios, além de 
conseguir autorregular as emoções, tomando consciência do que ocorre 
consigo e expressando-se de modo a respeitar a si e ao outro, sabendo 
aguardar pela satisfação de seus desejos sem reprimi-los. O estudo desses 
conceitos também ajuda a manter o bom ânimo, lidar com a situação 
presente, dificultando reações ansiosas em busca do domínio total das 
emoções, além de agir com empatia e autoconfiança. 
O reconhecimento das próprias vulnerabilidades, assim como a aceitação 
e a modificação (se possível) das mesmas, faz parte de ter inteligência 
emocional 
SINTETIZANDO 
Nesta unidade, o aluno teve a oportunidade de olhar para o mundo do 
trabalho sob a ótica do empregador, que é quem precisa e contrata o 
trabalhador. Os tópicos relacionados conduzem à troca de papel, 
fornecendo informações para a ampliação da visão do mercado de 
trabalho e promovendo reflexões, como: o que as empresas esperam dos 
profissionais? Como elas se organizam para obter esses resultados? Com 
isso, como eu posso me posicionar para apresentar melhor minhas 
competências? 
Com o estudo dos temas abordados, é possível questionar-se sobre: como 
eu quero construir minha carreira, sendo mais protagonista? 
As teorias apresentadas sobre o CHA, competências profissionais e 
organizacionais e inteligência emocional, permitem que compreendamos 
mais sobre nós mesmos – as capacidades que já temos, o que precisamos 
desenvolver, competências – e valores que as empresas possuem e que se 
conectam com os nossos e condições emocionais que precisamos 
desenvolver o tempo todo e continuamente. 
O desemprego, algo tão comum nos dias de hoje, quando visitado não 
somente em seu impacto financeiro, mas também do ponto de vista 
emocional, pode oferecer mais conforto e mais autoconhecimento para 
lidar de forma mais confiante e até mesmo criativa nesse momento de 
crise. 
Compreender o quanto as pessoas podem ser um diferencial competitivo 
para as organizações permite com que possamos nos desenvolver 
profissionalmente diante de tal prisma, conciliando nossos próprios 
talentos e motivações pessoais. 
Os estudos desta unidade envolveram temas que, além de fornecerem 
mais conhecimentos sobre o mercado de trabalho, visão empresarial e de 
negócio, promovem também o autoconhecimento relativo a um papel tão 
importante para a vida das pessoas, que é o papel profissional. 
Contudo, podemos supor que as empresas vêm passando por desafios 
diante das mudanças do mundo globalizado, fazendo com que repensem 
constantemente sua estrutura e a contribuição de seus funcionários para 
o negócio. Isso é fundamental para que o crescimento e a troca ocorram 
mutuamente.