unidade 2 VIDA PROFISSIONAL E CARREIRA

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A importância da tríade: conhecimentos, habilidades e atitudes
Conhecimentos, habilidades e atitudes fazem parte do famoso CHA. Esse conceito é muito utilizado no mundo do trabalho, mais precisamente nas áreas de RH, para definição de competências profissionais e organizacionais. 
O CHA
Foi identificado que, embora muitos indivíduos tivessem alta pontuação em testes de QI, não necessariamente eram profissionais que obtinham sucesso no trabalho. Sendo assim, a inteligência não é uma qualidade eficiente para predizer a entrega e resultados favoráveis na vida profissional.
Um dos pontos comuns dos estudiosos em relação ao conceito de competências refere-se ao CHA. Ou seja, competências são (ou ao menos uma parte importante delas) o conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes. Sendo assim, é muito importante distinguir com detalhes o significado de cada um desses itens.
CONHECIMENTO: É o que sabemos, aprendemos na escola, em livros, cursos ou escutando o outro. Exemplo: funcionamento do corpo humano aprendido por meio de livros e aulas de biologia ou no curso de Medicina.
HABILIDADE: É saber fazer, é colocar em prática os conhecimentos adquiridos. Exemplo: é saber escutar o pulmão do paciente e conseguir realizar um diagnóstico.
ATITUDE:É decidir e querer realizar; refere-se ao que leva a realização. Exemplo: é receber o paciente e ter a postura de atendê-lo, podendo ser cuidadoso e sendo mais detalhista, apresentando-se mais objetivo e direto. 
Uma diferença importante entre habilidade e atitude é que embora o indivíduo saiba realizar algo que já fez no passado, atualmente pode ser que isso não seja o que ele quer fazer e não mais se prontifica a realizar. Por exemplo: embora um profissional realizasse bem o trabalho de escritor no passado, tendo escrito livros de sucesso, atualmente ele não mais escreve, não porque não tenha conhecimento ou habilidade, mas atualmente sua atitude está voltada a outras atividades profissionais. 
É possível também que a pessoa tenha atitude, mas não tenha habilidade. Vemos casos em que pessoas que iniciam uma atividade profissional e ficam muito entusiasmadas para colocar o aprendizado em prática. Exemplo: o estudante de enfermagem que tem conhecimentos sobre como aplicar uma injeção e, inclusive, treinou com bonecos, mas ainda não aplicou em seres humanos, porém está com muita vontade de colocar em prática seu aprendizado. 
Um fato a ser ressaltado é que a atitude muitas vezes confunde-se com o próprio comportamento, porém ela vem um pouco antes da ação ou da não ação, estando vinculada à decisão diante de uma determinada situação. 
Uma das formas de entender bem essa trilogia é seguirmos cada um dos itens a partir das seguintes orientações:
Conhecer = saber
Habilidade = saber fazer
Atitude = querer fazer
https://prnt.sc/168dnv3
OUTROS ELEMENTOS QUE COMPLEMENTAM O CHA
Um elemento importante que complementa o CHA com relação à definição de competência é o resultado. Isso quer dizer que, para ser competente, além do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, deve-se gerar, como consequência, o valor agregado, as realizações, as entregas.
A importância das entregas na definição de competências compreende o fato de que conhecimentos, habilidades e atitudes não garantem que um indivíduo vá gerar resultados. Sendo assim, agregar esse fator complementa de forma substancial o conceito. Quando avaliamos as pessoas pelo que elas realizam, e não pelo que elas entregam, ocorre uma distorção do que realmente é importante para uma determinada situação (DUTRA, 2010). 
Alguns autores incluem ao conceito de competências os fatores individuais e mais estruturais do indivíduo, como traços de personalidade, valores pessoais, motivações, crenças e autoconceito. Esses fatores diferenciam-se por serem mais difíceis ou mais fáceis de serem aprendidos do que os conhecimentos e habilidades. Muitas vezes, isso nos faz pensar que pode ser importante considerá-los, sendo que, assim, podemos compreender que algumas competências podem ser mais internalizadas para determinadas pessoas e, muitas vezes, o foco pode ser mantido no desenvolvimento de competências que são valorizadas, podendo os traços individuais também favorecer. 
De qualquer maneira, é importante ressaltarmos que competências podem ser aprendidas e desenvolvidas, sendo que, quando consideramos conhecimentos e habilidades como componentes fundamentais para a aquisição e desenvolvimento de competências, esses são possíveis para grande parte das pessoas, mesmo sofrendo impacto de fatores mais estruturais. 
Características dos Processos Seletivos
Verificaremos, desse modo, a evolução do processo de seleção e suas etapas, além de programas e estratégias inovadoras para captação de profissionais. Contudo, os temas explorados podem ser de vital importância para que se entenda o que uma empresa espera na seleção e contratação de um profissional. 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
 Administração Científica, criada por Winslow Taylor, definiu quatro princípios da Administração, sendo os três últimos voltados à Gestão de Pessoas; são eles: desenvolvimento de uma verdadeira ciência; seleção científica do trabalhador; sua instrução e treinamento específico; cooperação íntima e cordial entre a direção e os trabalhadores (MAXIMIANO, 2005). A partir de então, a seleção passou a ser parte integrante da Administração, entendendo que o candidato a ser admitido deve ser aquele que possui aptidões aderentes à tarefa a ser executada, o que resultará em maior produtividade e aumento de lucros para a organização. Nessa época, o perfil do candidato passa a ser correlacionado principalmente às habilidades para a realização da tarefa, e não apenas à força física. 
Mesmo com Taylor enfatizando a importância da profissionalização dos processos seletivos, foi apenas a partir dos estudos de Jules Henri Fayol (1841 -1925) que o recrutamento e a seleção se consolidaram como um recurso de fato importante para a organização. Segundo Fayol, o quadro de funcionários da empresa deveria ter a visão sobre as capacidades e os conhecimentos necessários para a atuação profissional. Até então, o assunto era responsabilidade das lideranças empresarias. Ele desenvolveu um estudo que relacionava e avaliava as capacidades dos cargos e os valores associados a estes. Atualmente, entende-se que esse estudo foi a primeira proposta relativa às competências profissionais (SILVA, 2016).
Fayol também introduziu a importância das relações humanas nas organizações, mas ainda de forma muito geral em relação aos aspectos comportamentais. A influência dessa tendência nos processos seletivos implica em avaliar comportamentos humanos, como a capacidade de se adequar às regras da empresa, a condição de ser pacífico e não criar conflitos. Nesse momento, a avaliação dos comportamentos é mais voltada para obediência com relação às premissas empresariais.
Já no século XX, as questões humanas surgem de forma mais efetiva, considerando o início da escola de relações humanas e a Psicologia organizacional e do trabalho. Os estudos passaram a considerar a importância da motivação e a consideração da personalidade das pessoas com relação aos seus objetivos e esforços na vida profissional. Nesse momento, há uma transformação no mundo do trabalho, com um olhar crítico para a desconsideração das necessidades das pessoas, que vinha ocorrendo até então. 
Os processos seletivos passaram a se basear em traços de personalidade, além dos requisitos técnicos. A observação, o mapeamento e a avaliação de capacidades relacionais e cooperativas vieram a ser enfatizadas na contratação de novos profissionais, além de serem atitudes incentivadas internamente nas empresas. 
Nas últimas décadas, com a globalização, as mudanças aceleraram muito mais. O fato do mundo todo se conectar acirrou a competitividade, fazendo com que, além de conhecimentos e habilidades técnicas e os comportamentos relacionais, seja necessário estar sempre atualizado
e inovar. O reflexo dessa evolução nos processos seletivos envolve encontrar profissionais com potencial e competências para inovar, com flexibilidade e proatividade diante das constantes mudanças.
Um fato que atualmente já está consolidado é que pessoas influenciam as organizações; então, ter pessoas com as competências de inovação e flexibilidade é um fator importante para que a empresa haja e se sustente por meio dessas competências. 
Verificamos que no Brasil há empresas em diferentes estágios de evolução, sendo que a onda de startups (empresas em fase inicial voltada a produtos e serviços inovadores) configura esse cenário volátil de mudanças constantes. Como vimos, o processo seletivo foi se desenvolvendo na medida em que foi agregando novas exigências, ao tempo em que a Administração passou a considerar que as pessoas que integram a organização não podem ser tratadas apenas como peças da engrenagem.
De um modelo operacional aos poucos se foi acrescentando novos parâmetros, na medida em que se foi percebendo a importância das relações humanas dentro das empresas. Hoje, quando os profissionais de Recursos Humanos e líderes de organizações procuram um novo colaborador, avaliam muito mais do que seus conhecimentos e habilidades técnicas, sendo o foco em seleção por competências (CHIAVENATO, 2009).
ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO
Um processo seletivo estruturado é composto de etapas que têm como princípio fazer com que seja possível obter os melhores resultados na contratação do candidato mais adequado à posição. As principais etapas de um processo seletivo são: 
Levantamento do perfil
Ocorre normalmente através de uma conversa entra a área de RH e o gestor da área. O RH se baseia na descrição de cargos e agrega informações sobre o perfil do candidato a ser contratado junto ao gestor da área. Algumas informações importantes a serem alinhadas são: descrições das atividades e principais responsabilidades, conferência das competências técnicas e comportamentais, compreensão do momento atual da área e de situações críticas, entendimento de como esse profissional agrega valor para a equipe de trabalho, horário e local de trabalho, compreensão da cultura organizacional (quando o RH for terceirizado), remuneração e benefícios. Um bom levantamento de perfil é fator determinando para que o processo seletivo seja bem-sucedido.
O recrutamento 
Esta é uma etapa que envolve a busca dos candidatos. Nesse momento, o profissional de RH verifica as fontes mais adequadas para atrair os candidatos à posição/vaga. 
Existem diversas fontes de recrutamento, como as disponibilizadas na internet. As empresas divulgam suas vagas nos seus próprios sites e em sites especializados de divulgação de vagas e busca de candidatos. Porém, além desses, há grupos de profissionais em mídias sociais e WhatsApp que vêm sendo um recurso importante. 
Há sites profissionais mundiais, como o LinkedIn, que são fontes importantes de busca de profissionais. É importante que o perfil da empresa nesse tipo de página esteja sempre atualizado, mesmo quando não há vagas disponíveis. Além desses recursos, as empresas podem utilizar jornais, revistas especializadas, centros de solidariedades, placas indicativas na região e indicação dos próprios funcionários. 
Para que um recrutamento seja bem-feito, é necessário que o profissional de RH avalie as estratégias mais adequadas de acordo com o perfil da vaga. Para vagas mais operacionais, as fontes de recrutamento podem ser centros de solidariedade e placas na região. Para vagas gerenciais, os grupos especializados, as indicações e os sites na internet são normalmente os recursos mais adequados.
Triagem e avaliação do currículo
O currículo é a primeira apresentação do candidato sobre seus conhecimentos e sua trajetória profissional. Sendo assim, um currículo bem estruturado pode ser a porta de entrada para uma nova oportunidade. 
No momento da triagem, o profissional de RH busca enxergar com facilidade as palavras-chaves que relaciona o candidato à vaga.
A SELEÇÃO
É o processo pelo qual uma organização escolhe o profissional que adere melhor aos critérios exigidos em uma vaga e o candidato escolhe a empresa que melhor atende às suas expectativas.
Quando há profissionais recrutados, inicia-se o processo de seleção. É esta etapa que avalia os profissionais através de entrevistas de seleção com o profissional de RH, com o gestor da área e, em algumas situações, com pares. Além das entrevistas, o processo pode incluir entrevistas em grupo, dinâmicas de grupo, testes para avaliação de conhecimentos técnicos, testes psicológicos, inventários comportamentais e cases. 
Essas são as ferramentas e os instrumentos utilizados para compreender quais são os profissionais mais indicados para as vagas em questão. 
Em seleção, o profissional é avaliado em relação à vaga e à organização; isso quer dizer que um profissional que não se sai bem em um processo de seleção de uma empresa pode ser aprovado e muito bem avaliado para uma posição semelhante em outra empresa, ou mesmo dentro da mesma empresa; às vezes o profissional está aderente aos valores empresariais, mas não tem as competências necessárias para a vaga em questão. Além das competências técnicas e comportamentais, fatores relativos à cultura organizacional e à aderência dos candidatos aos valores empresariais também são importantes.
Há alguns fatores que são considerados por quase todas empresas na avaliação do candidato, como: a educação nas tratativas e a simpatia no contato interpessoal, a apresentação pessoal cuidadosa e a postura aberta e serena para a troca
A entrevista é uma das principais ferramentas de seleção; normalmente, o profissional realiza a primeira com o RH, que verifica aspectos comportamentais, aderência aos valores organizacionais e aspectos técnicos mais gerais. Na entrevista com o gestor, verifica-se os detalhes técnicos, considerando a experiência mais específica às necessidades do dia a dia e muitas vezes o relacionamento do candidato com o próprio gestor e sua equipe. Há empresas que envolvem possíveis pares e clientes internos, que contribuem com a sua visão dos candidatos avaliados. As entrevistas podem ser presenciais, por telefone e cada vez mais vem ocorrendo por videoconferência. 
As dinâmicas de grupo são ferramentas muito utilizadas em processos de trainees, estágio e aprendiz, além de profissionais com menos experiência profissional. A dinâmica é uma forma de verificar competências e valores a partir do trabalho em grupo, que muitas vezes reflete a maneira com que o profissional atua no dia a dia. Quando o trabalho em equipe, a capacidade de troca, a competitividade e a extroversão são muito importantes para a atuação profissional, a dinâmica de grupo pode ser um recurso proveitoso. Os testes técnicos visam a avaliar conhecimentos específicos e os cases são utilizados para verificar a maneira como o profissional realiza planejamento, pesquisas e apresentações de produtos, serviços e ideias. 
Os testes psicológicos e comportamentais permitem obter informações sobre a personalidade do profissional e estilo comportamental preferido. Exemplo: introvertido/extrovertido, emocional/racional, pragmático/intuitivo, inovador/tradicional, dentre outros. 
Atualmente, muitos testes fazem parte do início do processo e são realizados on-line. Dessa forma, os candidatos que não obtêm um resultado satisfatório não passam para as etapas subsequentes.
As etapas do processo seletivo variam de acordo com a empresa e com a vaga disponível, sendo que, para algumas posições e/ou empresas, há ênfase em testes de conhecimentos e outras focam mais em valores e competências comportamentais. 
PROGRAMAS CORPORATIVOS
Uma organização que possui ações voltadas às pessoas muitas vezes se utiliza de programas para o desenvolvimento específico de grupos de profissionais. Sendo assim, é possível verificar os seguintes programas: trainee, programas de estágio, aprendizes, programa de
desenvolvimento de liderança, programas de PCD – Pessoas com Deficiência – projetos de inclusão de mulheres, pessoas na melhor idade, dentre outros.
Exploraremos os dois programas mais comuns, principalmente em grandes e médias empresas, que além de um processo de seleção mais específico, envolve um programa de desenvolvimento, aprendizagens práticas, capacitação e treinamento. 
Tanto os estagiários quanto os trainees são estudantes ou recém-formados (especificamente trainees). Sendo assim, estão iniciando uma vida profissional e, dessa forma, a empresa responsável considera esse aspecto para desenvolver um programa envolto na aprendizagem do trabalho.
s pessoas que participam de programas de trainees e estágio geralmente estão muito abertas para as novas aprendizagens já que têm pouca bagagem profissional e este é um fato que as empresas enxergam como vantajoso na realização desse processo. Outro ponto de destaque é que grande parte dos participantes são jovens; isso denota facilidade com tecnologias, visão, desejo e vontade de desenvolver uma carreira bem-sucedida. 
Os programas de trainees buscam jovens, em geral, que ainda estão cursando os últimos semestres do ensino superior ou recém-formados que, após um estruturado processo seletivo, passam por um treinamento longo para ocupar posições de liderança e/ou estratégicas e especializadas. Busca-se identificar o potencial de liderança e de competências importantes para determinada organização para que possam passar pelo programa de trainee.
Esses programas não costumam ser muito desejados por jovens que aspiram a uma carreira de crescimento. Nesses programas, empresas investem nos participantes com treinamentos práticos, teóricos e mentorias.
Normalmente, os requisitos para o trainee podem envolver cursos de graduação em áreas especificas ou não, é bem comum verificarmos interesse das empresas em cursos de Administração e Engenharia, porém, atualmente, esse leque vem abrangendo cada vez mais disciplinas, conhecimentos avançados do idioma Inglês e facilidades para lidar com a tecnologia, além de competências comportamentais, como: proatividade, capacidade de inovar, visão sistêmica, trabalho em equipe, criatividade e tendências para influenciar e engajar os times. 
Geralmente, esses programas têm duração média de dois anos, com treinamentos estruturados e contínuos, ministrados por profissionais da própria organização e de outras instituições, além de incluírem certas atividades nas quais os trainees são avaliados quanto a desempenho, vinculação com a cultura e as diretrizes da empresa. Alguns programas ainda contemplam estadias em diferentes unidades da empresa, dentro e fora do país. 
Os processos seletivos, por sua vez, envolvem, além da etapa de recrutamento, que visa a buscar os candidatos no mercado, desenvolver a atratividade do programa para que os trainees queiram seguir carreira na empresa. Para isso, usa-se o marketing para chamar a atenção dos candidatos. Esse processo de atração pessoas denomina-se employer branding (''marca empregadora''), em que a empresa tem estratégias e ações para seduzir as pessoas para trabalharem ali. 
Para os processos de trainee, essa estratégia é uma maneira de atrair profissionais que estão no início de carreira, selecionando e desenvolvendo pessoas com formação superior e de alto potencial de desenvolvimento, chamando a atenção dos candidatos para as oportunidades de trabalhar em uma boa empresa. Após o período de adaptação e treinamento, o trainee pode permanecer na empresa, assumindo uma posição, ou ser desligado. 
https://prnt.sc/168f7nr
Os programas de estágio contemplam a contratação de estagiários, que são necessariamente estudantes de graduação, ensino médio ou técnico. Para ser estagiário, é necessário que o participante esteja matriculado e cursando a escola ou universidade. As leis de estágio configuram um modelo de contratação específica, com carga horária devida e necessidades práticas e legais que vinculam a relação de trabalho à educação. 
O propósito genuíno do estágio é o aprendizado através da prática. As empresas verificam que o estágio pode ser uma oportunidade de treinar pessoas para que assumam posições efetivas posteriormente, desde que tenham sucesso enquanto estagiam e haja uma vaga no momento que o estagiário estiver pronto para assumir novas responsabilidades. Para o estagiário, além de uma possível efetivação, é uma oportunidade de obter experiência prática que provavelmente favorecerá uma contratação na própria empresa ou em oportunidades posteriores. Além disso, permite que o estagiário experimente segmentos diferentes dentro de sua área para que, após sua formação, possa fazer escolhas com mais propriedade. Um exemplo é um estudante de Administração de empresas que pode estagiar em áreas diversas, como logística, financeiro, administrativo etc., para decidir se vai se especializar em alguma delas. Um profissional de Psicologia pode estagiar nas áreas clínica, educacional, organizacional e hospitalar para experimentar diversas possibilidades. 
Os estagiários podem ser contratados sem que haja um programa específico da organização; o que deve ocorrer é que a lei do estagiário precisa ser seguida e, assim, deve haver um supervisor/tutor que acompanhe as atividades e o desenvolvimento dos estagiários, enviando os relatórios e acompanhamentos documentais que comprovem a relação de estágio e aprendizado. Porém, há empresas que desenvolvem programas específicos com treinamentos e acompanhamentos de competências e desempenho para que os estagiários sejam possíveis colaboradores no futuro. 
Os programas de estágio são comuns em empresas da área de tecnologia que visam a formar consultores, técnicos e analistas que tenham conhecimentos e habilidades em ferramentas específicas. Esses profissionais, muitas vezes, não são encontrados facilmente no mercado, o que ratifica a vantagem do programa de estágio. 
As empresas de saúde também utilizam programas de estágio com técnicos e enfermeiros. Em muitos outros segmentos, essa é uma estratégia que, além de desenvolver competências técnicas, pretende desenvolver comportamentos muito importantes para o negócio. 
Um programa de estágio pode compreender um processo seletivo robusto, com testes on-line, entrevistas, dinâmicas de grupo e estratégias de employer branding, além de treinamentos específicos programados para contemplar o desenvolvimento dos estudantes. 
Recolocação profissional
A recolocação profissional ocorre em diversas circunstâncias da vida profissional: quando a pessoa está trabalhando e, enquanto mantém o trabalho atual, busca novas oportunidades porque gostaria de estar mais satisfeita com sua vida profissional, ou mesmo em situações de desemprego. Há também quem está retomando a vida profissional após um período fora do mercado por motivos específicos, como maternidade, estudos, períodos sabáticos e doenças na família, além de mudanças de carreira que, muitas vezes, demandam uma nova recolocação profissional. 
DESEMPREGO
O desemprego é uma realidade no Brasil devido a questões econômicas e políticas, além do fator da própria tendência mundial de diminuição de empregos nos moldes tradicionais e da mudança de profissões. 
Sendo assim, os sentimentos e as emoções decorrentes do desemprego podem fazer com que as pessoas se sintam tristes e angustiadas com a situação vivenciada, questionando sua autoestima, capacidade e segurança, afetando a sua própria capacidade de apresentar-se para novas oportunidades de trabalho.
Quando discutimos e pensamos sobre o desemprego, é importante avaliar dois vieses:
1
A própria personalidade humana, seus dilemas quanto a adaptação, motivações e características gerais;
2
O cenário externo, tornando o indivíduo “consequência do sistema” e de determinantes socioeconômicos.
Em nossos estudos, consideraremos os dois pontos, sabendo que fatores externos contribuem para as dificuldades vivenciadas pelo desemprego e para a mudança
no modo de trabalhar e viver a vida, como também a autoria do ser humano em buscar trabalho e bem-estar diante de tal cenário. 
Superar um momento de desemprego não necessariamente significa ser contratado por uma empresa; pode haver também a abertura de um negócio, o trabalho autônomo, a aposentadoria, o retorno aos estudos, a mudança de profissão, entre outras possibilidades (BOTTCHER, 2011). Esse momento envolve a reflexão do próprio profissional para identificar suas próprias necessidades e período de vida e relacioná-los ao momento do mercado. Isso envolve considerar que o mercado está diferente a cada dia e avaliar suas próprias condições, potencial e competências, além de pontos a desenvolver. 
Em uma situação de desemprego, é muito comum as pessoas partirem logo para a busca de uma nova oportunidade profissional. Não que isso não deva ser feito, mas planejar e compreender o cenário, olhando para diversas possibilidades, é um caminho menos precipitado. 
Em uma situação de desemprego, é muito comum as pessoas partirem logo para a busca de uma nova oportunidade profissional. Não que isso não deva ser feito, mas planejar e compreender o cenário, olhando para diversas possibilidades, é um caminho menos precipitado.
É comum se sentir inseguro por não saber exatamente o que fazer e quais etapas seguir, mas é importante lembrar que o desespero pode ser uma armadilha e agir de forma estratégica é sempre a melhor solução no mundo do trabalho. 
Embora haja algumas abordagens e particularidades diante de cenários específicos, esse é um momento de grandes desafios, no qual é necessário lidar com o lado emocional e com as necessidades de sobrevivência. Se destacar da concorrência e demonstrar o seu poder de agregar valor é importantíssimo. O modo de olhar o desemprego pode ser fundamental para passar por esse período se desenvolvendo, aprendendo com as frustrações, reconhecendo as inseguranças e conhecendo formas de encará-las e assim encontrar maneiras de vencer esse desafio. 
A psicóloga Carol Dweck (2017) desenvolveu e publicou estudos sobre o processo de mudança de mentalidade. Ela definiu dois tipos de mentalidades, a mentalidade fixa e a mentalidade de crescimento.
MENTALIDADE FIXA: A mentalidade fixa caracteriza-se pela forma de ver o mundo como uma constante, ou seja, definindo ser bom ou ser ruim, ter sucesso ou ser fracassado, saber ou não saber, aceitando seu estado atual como imutável.
MENTALIDADE DE CRESCIMENTO: Já a mentalidade de crescimento é definida a partir de possibilidades de desenvolvimento e de melhorias, ela caracteriza-se por encarar desafios e buscar possibilidades de aprender mais. 
A autora verifica que é possível que pessoas com características predominantes da mentalidade fixa possam transformar cada vez mais a sua mentalidade em crescimento. Isso não quer dizer que a pessoa lidará com o desemprego sempre de forma controlada, mas que poderá aceitar suas vulnerabilidades e se abrir para novas descobertas e possibilidades. O desenvolvimento da mentalidade de crescimento é uma forma de aprender com o momento de desemprego e desenvolver cada vez mais o autoconhecimento, que propiciará mais equilíbrio e sabedoria em momentos de crises.
Existem empresas e profissionais autônomos que prestam serviços de recolocação. Essa pode ser uma opção para determinados profissionais, principalmente executivos ou pessoas que permaneceram por muitos anos em um mesmo emprego. Porém, esse serviço, quando realizado com metodologia específica e qualidade, pode ter custos elevados. Em muitas situações, a recolocação profissional é também um serviço oferecido na modalidade de consultoria. 
Para profissionais em transição de carreira ou que estão retomando o mercado profissional após um longo período, pode ser interessante a contratação de serviços de orientação de carreira, ou coaching de carreira. Nesses últimos casos, a pessoa é acompanhada, mas o principal responsável pelo seu próprio sucesso não será o consultor ou o coach, e sim o profissional. A orientação é uma boa estratégia quando o profissional já sabe o que quer, ou o caminho a seguir, o coaching é mais específico para quem tem dúvidas ou não sabe quais direções tomar.
NETWORKING E CAPITAL SOCIAL 
Networking é uma palavra da língua inglesa que significa ''rede de contatos'', sendo que, no Brasil utilizamos o termo para designar seu significado. 
Networking é uma palavra da língua inglesa que significa ''rede de contatos'', sendo que, no Brasil utilizamos o termo para designar seu significado. 
Construir e manter uma rede de contatos é um dos grandes alicerces para conquistar tanto a empregabilidade como a trabalhabilidade. O networking é uma das principais fontes de troca, principalmente de serviços e de parcerias profissionais. 
O capital social refere-se à prática do networking de forma que as pessoas que têm mais e melhores relacionamentos possuem vantagem competitiva perante os outros. A manutenção de uma rede de contatos refere-se a manter a rede ativa. Isso quer dizer que não adianta muito ter uma agenda recheada de nomes, e-mails e telefones, além de um número grande de conexões nas redes, se não há movimentos frequentes. 
Um fator muito importante é não acionar as pessoas apenas quando se precisa de algo, emprego, trabalho, indicações, conselhos e etc. O capital social é algo a ser preservado e cultivado no dia a dia; isso não quer dizer que você não possa pedir ajuda, mas é fundamental entender que o networking é uma troca contínua. 
Atualmente, uma das formas de networking são as redes sociais existentes na internet. 
As redes sociais e o e-mail são um grande facilitador para manter a rede de contatos ativa. Porém, os encontros presenciais são muito importantes para manter os laços. O encontro pode ser apenas para uma conversa, atualizando um ao outro sobre a vida profissional ou então para pedir uma segunda opinião para algum projeto. 
O networking produz um capital valioso, o capital social, que vale muito em muitas situações da vida. Quem tem uma boa rede de relacionamentos tem mais poder e possibilidades
Fazer networking requer algumas competências e condições como atenção, prontidão, organização, relacionamento interpessoal e comunicação. É necessário se dedicar como qualquer atividade profissional e social, envolvendo benefícios recebidos e proporcionados que geram gratificação. 
O verdadeiro networking é, além de uma estratégia profissional, uma atitude humanizada que envolve interesse e solidariedade. O networking aproxima as pessoas e as afasta do isolamento e do egoísmo, que são muito comuns em nossos dias. Essa concepção difere de um modelo mais focado em business (negócios); ela ressalta o ganha a ganha, que além aumentar a trabalhabilidade ou capacidade de gerar mais e melhores negócios, gera uma rede de trocas e contribuições.
Uma forma de definir networking é redescobrir o prazer de conviver, viver com os outros de forma gentil, respeitosa e com a maior naturalidade (MINARELLI, 2010). O capital social precisa ser cultivado sempre com visão de longo prazo, sendo essa uma atitude preventiva, de modo que, assim como uma pessoa pode precisar de apoio a qualquer momento, isso pode acontecer consigo. O fato é que, quando uma pessoa é conhecida, querida, é comum as pessoas terem mais boa vontade e se empenharem para ajudá-la. Isso é ainda mais comum se essa pessoa demonstra também ter boa vontade com o outro. 
Um ponto a ser ressaltado é que o networking, embora traga benefícios para o próprio individuo, é uma troca e precisa ser uma rotina natural. Podemos dizer que o conceito de rede envolve o seguinte ditado: “A gente recebe da rede de relacionamentos o que dá a ela”, o retorno não necessariamente vem da pessoa que foi ajudada um dia, mas sim de outras pessoas que compõem essa rede. 
Diferenciais corporativos e competência empresarial
DIRETRIZES ORGANIZACIONAIS
As diretrizes organizacionais envolvem a adoção de um modelo de gestão que uma
empresa utiliza para planejar o seu crescimento e desenvolvimento. Esse planejamento adotado pelas organizações é denominado planejamento estratégico. 
O planejamento estratégico relaciona-se a olhar para o contexto externo, envolvendo clientes, fornecedores e um contexto interno, olhando para os processos, políticas, pessoas e tecnologias. 
Podemos pensar o planejamento estratégico considerando as seguintes questões sobre a organização: onde estamos agora e qual o nosso ponto de partida? Qual caminho queremos percorrer? Quais as metas intermediárias? Onde queremos chegar (objetivo)? (MAXIMIANO, 2011). 
Uma forma de a empresa olhar para o mercado e interagir com ele de forma estratégica é através das diretrizes estabelecidas como: missão, visão e valores. 
Podemos conceituar missão como sendo o motivo central da empresa; a visão do que ela quer alcançar e ser; e os valores relativos aos princípios que marcam a orientação empresarial. Nesse contexto, as competências são os comportamentos que as pessoas têm, de modo a praticar a missão, a visão e os valores.
Missão
–
A missão revela o jeito de ser da empresa e o motivo de sua existência, considerando as tradições e a filosofia de sua gestão. Ela procura revelar a essência da existência da organização, considerando a atividade e o negócio empresarial. Um exemplo, é a missão da Google: organizar as informações do mundo todo e torná-las acessíveis e úteis em caráter universal (GOOGLE, [s.d.]). 
–
A visão refere-se ao ponto no qual a empresa almeja chegar, referindo-se a como os principais acionistas conseguem prever o que querem que ocorra no longo prazo.
Valores
–
Os valores são relativos à crença e costumes, que representam princípios básicos que fornecem e sustentam decisões. Eles são diretrizes que norteiam as atitudes empresariais. A Coca-Cola, por exemplo, considera os seguintes valores empresariais: inovação, liderança, responsabilidade, integridade, paixão, colaboração, diversidade e qualidade.
Valores
–
Os valores são relativos à crença e costumes, que representam princípios básicos que fornecem e sustentam decisões. Eles são diretrizes que norteiam as atitudes empresariais. A Coca-Cola, por exemplo, considera os seguintes valores empresariais: inovação, liderança, responsabilidade, integridade, paixão, colaboração, diversidade e qualidade.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
O conceito de competências permite que a área de Gestão de Pessoas seja planejada de modo a alinhar conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e resultados promovidos pelas pessoas às necessidades e estratégias do negócio. 
Muitos dos processos de RH e áreas relacionadas à Gestão de Pessoas de diversas empresas são baseadas em competências, o que chamamos de gestão por Competências. Nesses casos, os subsistemas de seleção, treinamento, desenvolvimento e cargos e salários têm como fundamento as competências que geram diferenciais e valor agregado para a empresa. Realizar o planejamento da Gestão de Pessoas corresponde à maneira com que as pessoas sejam elementos fundamentais para o contexto atual e futuro do negócio. Esse processo envolve identificar e analisar o que o negócio precisa atualmente e vai precisar no futuro para ter sucesso, e como as pessoas podem contribuir efetivamente com esse fator.
Para que isso ocorra, a grande parte do desenvolvimento de políticas e programas devem ser relativos a como a empresa pretende crescer e como ela quer ser. O grande desafio é alinhar a estratégia da empresa ao planejamento de pessoal. 
Quando pensamos em planejamento de pessoal, estamos falando de relacionar as ações de RH com os objetivos e metas organizacionais. Esse planejamento envolve conhecer o público que participa da organização a partir de uma análise quantitativa (headcount – quantidade de funcionários total, por área, cargos e posições; turnover – movimentação de pessoas, através de admissão e demissão; absenteísmo – quantidade de ausência e atrasos, faixa etária, dentre outros), como qualitativos (avaliação de desempenho, capacitações e treinamentos, planos de carreira) para que se possa desenvolver planos de ação para que os objetivos organizacionais sejam atingidos e as ações da área de pessoas caminhe junto (FERREIRA, 2015). 
A gestão por competências é uma forma estratégica de realizar o planejamento do pessoal, relacionado ao planejamento geral da empresa. Uma forma de compreender a gestão por competências é fazer um paralelo entre a organização e uma pessoa. 
Quando pensamos que alguém tem determinadas competências que a definem, o mesmo acontece com uma organização, considerando que tanto a pessoa como a organização têm competências mais desenvolvidas e outras menos desenvolvidas. 
Quando uma pessoa faz um planejamento de vida, ela precisa de objetivos e metas, e muitas vezes necessita desenvolver e focar em determinadas competências que ela tem mais ou menos desenvolvida. Nas empresas, as competências organizacionais são definidas pelos seus principais executivos, lideranças e conselho, de forma que estejam associadas aos objetivos estratégicos e metas.
// Mas como uma organização pode desenvolver suas competências para que atinja seus objetivos?
É aí que entram as pessoas: alinhar as competências organizacionais às competências profissionais é o que faz com que a organização seja cada vez mais competente e atinja suas metas. Sendo assim, a empresa que faz gestão por competências seleciona novos colaboradores, aplica treinamentos e capacitações, remunera, planeja carreira e avalia o desempenho com base em competências, ou seja, com base no CHA + valor agregado. 
Compreender esse processo não é essencial somente para os profissionais de RH, mas também para qualquer pessoa que tenha uma vida profissional e, principalmente, para quem atua em organizações. Para quem atua em empresas que realizam a gestão por competências, se aprofundar neste tema possibilitará a obtenção de mais consciência de como é possível desenvolver-se olhando para suas próprias competências e correlacionando-as à organização, podendo assim agir proativamente quanto ao seu desenvolvimento profissional, buscando ampliar e aprofundar seus conhecimentos, praticando-os para que se tornem mais sólidos e direcionando suas atitudes para ações que beneficiem tanto a si mesmo como a organização. 
Em relação aos profissionais que desejam uma colocação em empresas que desenvolvem sua gestão com base em competências, conhecer as competências importantes para a posição pode facilitar a identificação de competências pessoais que se relacionam à determinada necessidade e assim, poderá ressaltá-las no processo seletivo. É muito comum empresas que tem a Gestão de Pessoas bem estruturada se basearem em competências. 
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Compreender que a gestão por competências acontece dentro da organização que o indivíduo está atuando não é apenas papel da área de RH e das lideranças, mas sim de todos os profissionais que ali fazem parte. Tanto lideranças como RH têm papel fundamental na disseminação desses conceitos, porém os colaboradores podem e devem buscar estreitar seus conhecimentos e participar efetivamente do seu próprio desenvolvimento profissional. 
O processo visto no Diagrama 1 demonstra um modelo de Gestão de Pessoas com base em competências para processos de seleção por competências, desenvolvimento de competências, remuneração e acompanhamento do desenvolvimento de competências por meio de acompanhamento e avaliação do desempenho.
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Quando uma organização avalia as competências de um profissional, ela faz uma comparação, verifica o quanto está condizente com as competências definidas para a organização e para o cargo ocupado. Sendo assim, a organização que atua com gestão por competências tem mapeado que para aquele determinado cargo são necessárias determinadas competências, em que se estabelece a correlação entre o que é necessário e as competências do profissional. Muitas vezes, existem
níveis de competências, ou seja, conforme o cargo ocupado pela pessoa, maior é a complexidade da competência.
Isso quer dizer, por exemplo, que para um analista financeiro júnior, a competência resolução de problemas deve ter um nível de complexidade mais baixa do que para um analista financeiro sênior. Para um profissional júnior, é esperado que ele resolva problemas mais simples e, nos casos de problemas mais complexos, busque apoio de um profissional mais experiente. Já para um profissional sênior, a resolução de problemas complexos deve fazer parte do seu escopo de trabalho, no qual buscará apoio de sua liderança em casos que envolvam uma tomada de decisão que impactará a área ou a empresa. 
Inteligência emocional
QE E COMPETÊNCIA EMOCIONAL
O aparecimento do conceito de inteligência emocional surgiu pela primeira vez em um artigo publicado por dois psicólogos, John Mayer e Peter Salovey, na década de 1990. Nessa época, não se compreendia e nem se discutia sobre emoções, e muito menos sobre inteligência emocional.
Já em 1995, o estudioso Daniel Goleman escreveu Inteligência emocional: a teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente. Com esse trabalho, surgiram conceitos como aprendizado social e emocional que passaram a ser utilizados nas áreas da educação e do trabalho. 
A sigla QE (coeficiente emocional) tornou-se uma forma de nos referirmos à inteligência emocional e de mensurá-la. Como o QI que vem sendo medido por meio de testes psicológicos, os estudos demonstram que o QE pode ser medido e aumentado de acordo com a aprendizagem. Goleman (2012) faz uma diferenciação interessante entre inteligência emocional e competência emocional. A definição de inteligência emocional é referente ao potencial de aprendizagem de autodomínio emocional, já a competência emocional revela a aprendizagem emocional em si e a condição de praticar e de agregar valor através da inteligência emocional. Um fator a ser destacado é que embora para algumas pessoas possa ser mais fácil tomar consciência das próprias emoções ou exercer a autoregulação emocional, essa é uma condição que pode ser aprendida e cada vez mais desenvolvida pelas pessoas em geral. 
A primeira importante consideração para o aprendizado emocional e o desenvolvimento do QE é o fato de que emoções são fisiológicas, portanto não há como deixar de sentir raiva ou medo. As emoções são importantes mecanismos de preservação da vida. O que acontece com o ser humano é que o cérebro encara ocorrências sociais da mesma forma que situações físicas, ou seja, para nós o medo de não ser amado é semelhante ao medo de sermos devorados por um animal feroz; e quando sentimos medo, perdemos a consciência e nos prontificamos para fugir ou atacar. Essa é uma reação imediata e automática, então deixar de se emocionar é impossível. 
Quando pensamos em reações emocionais em situações sociais, muitas vezes não temos conhecimentos sobre o que de fato elas são e imaginamos que devíamos eliminá-las; porém, além da sobrevivência, as emoções são importantes para a racionalidade. As faculdades emocionais guiam decisões e o cérebro racional (córtex pré-frontal) auxilia na tomada de consciência diante de reações emocionais. Segundo Goleman (2012), essa dança equilibrada contribui para resultados favoráveis na vida e para a alta performance. 
Há estudos que atestam que as pessoas emocionalmente competentes têm mais bem-estar em várias áreas da vida, desde setores íntimos e pessoais como profissionais. Essas pessoas normalmente se sentem mais satisfeitas e são mais eficientes em sua vida, regulando emoções e conseguindo manter-se mais motivadas, autoconhecer-se e relacionar-se melhor com o outro. Uma forma de sistematizar a inteligência emocional é a orientação através dos cinco fundamentos, definidos pelos pesquisadores Peter Salovey e John Mayer.
1
Conhecer as próprias emoções;
2
Lidar com emoções;
3
Motivar-se;
4
Reconhecer emoções nos outros;
5
Lidar com relacionamentos.
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sses fundamentos referem-se à capacidade de criar motivações para si próprio e de persistir no alcance do objetivo apesar dos desafios, além de conseguir autorregular as emoções, tomando consciência do que ocorre consigo e expressando-se de modo a respeitar a si e ao outro, sabendo aguardar pela satisfação de seus desejos sem reprimi-los. O estudo desses conceitos também ajuda a manter o bom ânimo, lidar com a situação presente, dificultando reações ansiosas em busca do domínio total das emoções, além de agir com empatia e autoconfiança.
O reconhecimento das próprias vulnerabilidades, assim como a aceitação e a modificação (se possível) das mesmas, faz parte de ter inteligência emocional