APOL 2 GESTÃO DE PESSOAS 90 n 2 corrigida

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Questão 1/10 - Gestão de Pessoas 
Todo programa de gestão por competências é formado por várias etapas, uma delas é 
o mapeamento de competências, o qual é subdividido em cinco etapas. 
Analise o parágrafo a seguir e depois responda a qual das cinco etapas ele se refere: 
 
“Para a eficácia desta etapa do processo, é importante conscientizar e sensibilizar os 
participantes quanto à finalidade da atividade e esclarecer aspectos como: não há 
limites para comportamentos a serem registrados, cada colaborador tem apenas uma 
lista, não é necessário identificar quem está respondendo nem de quem é o 
comportamento descrito, não é necessário repetir um comportamento já descrito, 
devem ser descritos os comportamentos de todas as pessoas com quem o 
colaborador se relaciona, o colaborador deve usar frases curtas.” 
Nota: 10.0 
 A Eleição da amostra de rede de relacionamento (primeira etapa). 
 B Coleta de indicadores (segunda etapa). 
Você acertou! 
De acordo com Jante Knapik (2011, p. 178) 
 C Associação das competências aos indicadores. (quarta etapa). 
 D Validação (quinta etapa). 
 
Questão 2/10 - Gestão de Pessoas 
Atualmente, as organizações estão enfrentando ambientes dinâmicos, que têm 
provocado alterações radicais quanto às estratégias adotadas e os modelos de 
gestão. Pode até parecer redundante, mas o único diferencial competitivo nas 
organizações decorre do fator humano, ou seja, são as pessoas que conseguem criar 
valor aos produtos e serviços. Essa nova era na gestão das pessoas é chamada de 
____________________________. 
Assinale a alternativa que completa corretamente a frase. 
Nota: 0.0 
 A Era das pessoas. 
 B Era da competitividade. 
 C Era das competências. 
 letra “c”. Era das Competências. Essas transformações vêm demonstrando que a área de 
recursos humanos deve mudar do foco de operacional para estratégico, ou seja, não focar 
apenas no cargo, mas sim na competência de quem o ocupa; ter uma estrutura dinâmica 
sempre em atualização, adaptando-se às condições de um ambiente cada vez mais dinâmico 
e mutável se torna essencial para desenvolver certa vantagem competitiva. Essa vantagem 
competitiva ou competência organizacional precisa preencher três requisitos. São eles: 1) dar 
acesso potencial a uma ampla variedade de mercados; 2) trazer uma contribuição 
significativa ao valor percebido pelo consumidor final; 3) ser de difícil imitação pela 
concorrência. 
 D Era da qualidade. 
 
Questão 3/10 - Gestão de Pessoas 
Por ser um meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de 
integração das pessoas à organização, de adequação das pessoas ao cargo, de 
localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento de construção de 
competências, a avaliação de desempenho torna-se uma prática de gerenciamento 
para garantir a vantagem competitiva, pois melhora o desempenho, a satisfação, a 
motivação e leva à melhoria contínua. 
Considerando Knapik (2011), qual das opções a seguir não caracteriza uma finalidade 
da avaliação de desempenho. 
Nota: 10.0 
 A Estabelecer o desempenho e os resultados esperados das pessoas; 
 B Alcançar um maior comprometimento das pessoas para estimular a produtividade; 
 C Melhorar e incentivar a comunicação; 
 D Ajudar no processo de levantamento de necessidades de treinamento; 
 E Indicar os setores da empresa que precisam de aumento de produtividade 
Você acertou! 
 
Questão 4/10 - Gestão de Pessoas 
A partir do desenvolvimento do conceito de competências e o início da chamada Era 
das Competências essa temática passou a ser trabalhada pela Gestão de Pessoas, a 
qual se apropriou do conceito de competências para influenciar suas políticas e 
práticas. Sobre a aproximação da gestão de pessoas ao conceito de competências, 
analise as afirmativas abaixo e assinale a alternativa correta. 
I. Inicialmente, houve a utilização da competência como base para a remuneração 
por competências. 
 
II. Em um segundo momento a competência assumiu um papel de elemento 
integrador entre a gestão de pessoas e as estratégias organizacionais. 
 
III. A gestão por competências busca gerenciar a lacuna de competências, 
aproximando ao máximo as competências existentes na organização daquelas 
necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais. 
Nota: 10.0 
 A Apenas as afirmativas I e II estão corretas. 
 B Apenas as afirmativas II e III estão corretas 
Você acertou! 
letra “b”. De acordo com Dutra (2012), em uma primeira fase da aproximação da 
gestão de pessoas ao conceito de competências, houve a utilização da competência 
como base para a seleção e o desenvolvimento de pessoas. (...) Apenas em um 
segundo momento é que a competência assumiu um papel de elemento integrador 
entre a gestão de pessoas e as estratégias organizacionais dando início a um novo 
olhar para a gestão de pessoas, fato ocorrido na segunda metade da década de 1990. 
(...) Para Carbone et al (2009), a gestão por competências busca gerenciar a lacuna de 
competências, aproximando ao máximo as competências existentes na organização 
daquelas necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais. 
 C Apenas as Afirmativas I e III estão corretas. 
 D Todas as afirmativas estão corretas. 
 
Questão 5/10 - Gestão de Pessoas 
A definição: é um método que visa estabelecer um combinado com os empregados 
referente aos resultados desejados pela organização e, assim, acompanhar os 
desafios propostos, corrigir os rumos e avaliar os resultados. 
Refere-se a um dos processos envolvidos na gestão de pessoas. Marque nas opções 
a seguir que processo é esse. 
Nota: 10.0 
 A Recrutamento; 
 B Seleção: 
 C Exame Admissinal; 
 D Avaliação de desempenho 
Você acertou! 
Rota 4 - Avaliação de desempenho slide 4 
 E Demissão 
 
Questão 6/10 - Gestão de Pessoas 
As ações formais são os programas estruturados, com conteúdos programáticos 
específicos, metodologias didáticas, instrutores, material bibliográfico etc., como os 
cursos por exemplo. As ações de desenvolvimento não formais são aquelas que 
acontecem no próprio trabalho ou de alguma forma estão ligadas à atuação 
profissional, porém de forma estruturada. Exemplo de ação não formal é a indicação 
de que o profissional participe de algum projeto específico ou realize uma visita 
técnica, dentre outras possibilidades. 
A abordagem por competências aplicada ao desenvolvimento de pessoas pode ter 
desdobramentos imporatantes, na análise das pessoas com base na sua 
individualidade. Marque qual das alternativas a seguir está correta e concorda com 
esta afirmação. 
Nota: 10.0 
 A As pessoas deixam de ser avaliadas de acordo em função do cargo que 
ocupam e passam a ser avaliadas de acordo com a sua capacidade de 
entrega; 
Você acertou! 
Rota 4, tema 4 slide 5. 
 B O que realmente importa na avaliação profissional é a adequação ao cargo e 
não a capacidade de entrega; 
 C Em hipótese alguma as competências individuais fazem parte do processo 
de avalição da pessoa em um determinado cargo; 
 D O cargo, não as competências individuais, determina a forma de avaliação; 
 E Empresas que adotam este tipo de avaliação de desempenho não precisam 
se preocupar com eventuais problemas motivados pela organização. 
 
Questão 7/10 - Gestão de Pessoas 
Leia o trecho a seguir: 
 
Para a vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), 
Elaine Saad, toda mudança depende da cultura da organização e traz vantagens, 
desvantagens e riscos. Ela alerta para a relação emocional existente entre o chefe e o 
subordinado: “Não se pode correr o risco da avaliação ter um viés particular”. 
 
Fonte: FELIX, Edilaine. Empresas adotam novos métodos para avaliar 
funcionários. Disponível em: http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-
emprego/2015/09/20/metodo-de-avaliacao-passa-por-modelagem/. Acesso em: 
02/01/2017. 
Em se tratando da frase em destaque, alguns vieses ou limitações podem ocorrer 
durante o processo de avaliação. Baseado nos conteúdos estudados,assinale a 
alternativa que apresenta, APENAS, os vieses provenientes da relação emocional 
entre chefe e subordinado 
Nota: 10.0 
 A Efeito halo/horn, efeito fatos recentes, efeito complacência ou rigor; 
 B Efeito fatos recentes, efeito preconceito pessoal, efeito fadiga/rotina; 
 C Efeito complacência ou rigor, efeito preconceito pessoal, efeito 
“primeira impressão”; 
 D Efeito halo/horn, efeito tendência central, efeito fadiga/rotina; 
 E Efeito halo/horn, efeito preconceito pessoal, efeito “primeira impressão”. 
Você acertou! 
A alternativa correta é a “b”, pois em se tratando de relação emocional entre chefe 
avaliador e subordinado avaliado, caracterizam-se como vieses ou limitações: 
 Efeito halo/horn – erro ocasionado quando o avaliador generaliza a avaliação 
positiva ou negativa; 
 Efeito preconceito pessoal – erro ocasionado por algum tipo de preconceito 
pessoal do avaliador em relação ao avaliado; 
 Efeito “primeira impressão” – erro ocasionado quando a primeira impressão 
do chefe em relação ao seu funcionário se sobrepõe ao desempenho real. 
 
Questão 8/10 - Gestão de Pessoas 
Em pesquisa realizada junto a uma empresa funerária, 18 colaboradores foram 
questionados sobre os fatores motivacionais e sua influência sobre o desempenho em 
outubro de 2010. Segue abaixo, o resultado do estudo. 
 
 
 
FONTE: FRANCO, Alessandra Aparecida; MARCHIÓ, Letícia; FURTADO, Wilter. 
Fatores Determinantes da Motivação sobre o Desempenho: um Estudo de Caso 
em uma Empresa no Setor Funerário. Disponível em: < 
http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos11/52614580.pdf>. Acesso em: 09/01/2017. 
Analise a tabela e assinale V para as afirmativas verdadeiras e F para as afirmativas 
falsas. 
 
I. ( ) A variável que recebeu o maior número de avaliações positivas foi “metas claras, 
objetivas e alcançáveis definidas de forma participativa”. 
 
II. ( ) Os três primeiros itens mais bem avaliados, correspondem a prática de avaliação 
de desempenho. 
 
III. ( ) O 9º item da pesquisa, refere-se a etapa de feedback da ferramenta Avaliação 
de Desempenho. 
 
IV. ( ) O 5º item da pesquisa, é possível a partir da implementação de uma avaliação 
de desempenho eficaz. 
 
Agora, marque a sequência correta. 
Nota: 10.0 
 A V, F, V e V. 
Você acertou! 
A alternativa “a” está correta, pois as afirmativas I, III e IV são verdadeiras. A 
Afirmativa II é falsa, pois o item 3 – “ter autonomia para tomada de decisão sobre as 
atividades realizadas”, refere-se a cultura da organização e não a prática da avaliação de 
desempenho. 
 B V, F, F e V. 
 C F, V, V e F. 
 D F, F. V e V. 
 E F, F, F e V. 
 
Questão 9/10 - Gestão de Pessoas 
A Remuneração Estratégica é a combinação equilibrada de diferentes formas de 
remuneração que se complementam e buscam alinhar atitudes e comportamentos 
com os objetivos organizacionais, visam proporcionar motivação e aumento de 
desempenho. Deve ser composta por uma remuneração fixa e uma remuneração 
variável, além de formas especiais de recompensas. 
Considerando a definição acima marque qual das alternativas a seguir não 
corresponde a uma forma de compor a remuneração estratégica 
Nota: 10.0 
 A Remuneração funcional; 
 B Salário indireto; 
 C Remuneração por habilidade; 
 D Previdência complementar; 
 E Previdência oficial 
Você acertou! 
Rota 6, Tema 2 - slide 5 
 
Questão 10/10 - Gestão de Pessoas 
Um grupo nada mais é do que um conjunto de indivíduos, em interação, que atuam de 
forma interdependente, que se reúnem visando obtenção de um determinado objetivo. 
Sobre os diferentes tipos de grupo relacione a Coluna A e a Coluna B. 
Coluna A Coluna B 
1. Grupo de 
Comando 
( ) grupo formal formado por pessoas que se reúnem para executar uma determinada 
tarefa 
2. Grupo de 
Interesse 
( ) É um grupo informal formado por pessoas que possuem características em 
comum, compondo uma aliança social que pode extrapolar o ambiente 
organizacional 
3. Grupo de 
Amizade 
( ) É um grupo informa formado quando as pessoas se reúnem espontaneamente 
para atingir interesses comuns 
4. Grupo de 
Tarefa 
( ) É um grupo formal determinado pelo organograma da organização, composto por 
pessoas que se reportam diretamente a um executivo 
Nota: 10.0 
 A 1, 2, 3, 4 
 B 2, 1, 4, 3 
 C 4, 3, 2, 1 
Você acertou! 
letra “C”. Dentro do grupo informal podemos ter os grupos de interesse (quando as 
pessoas se reúnem espontaneamente para atingir interesses comuns) ou os grupos de 
amizade (formados por pessoas que possuem características em comum, compondo 
uma aliança social que pode extrapolar o ambiente organizacional). Dentro dos 
grupos formais podemos ter os grupos de comando (determinado pelo organograma 
da organização, composto por pessoas que se reportam diretamente a um executivo) 
e o grupo de tarefa (também determinado pela organização, formado por pessoas que 
se reúnem para executar uma determinada tarefa, que podem ultrapassar as relações 
de comando). 
 D 3, 4, 1, 2