Aula 4 - Tema 4

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As Cinco Etapas para um Treinamento Eficaz 
 
 
Para executar um programa de treinamento e desenvolvimento é necessário planejar 
adequadamente o processo para que os resultados sejam alcançados. Essa estrutura tradicional 
propõe que sejam seguidas cinco etapas. 
1. Levantamento de Necessidades de Treinamento — é a etapa do diagnóstico das 
necessidades, determina quem precisa de que tipo de treinamento e qual o tipo de 
conteúdo ele deve ter. Esse levantamento garante que os recursos de treinamento sejam 
bem empregados em área de real necessidade. 
2. Definição do Plano de Treinamento — define os objetivos do treinamento, é a 
definição dos critérios para o sucesso do treinamento. O que o participante deverá ser 
 
 
 
 
capaz de fazer ou saber após o treinamento? Como pode ser avaliada a consecução do 
objetivo? 
3. Definição do Programa de Treinamento — nessa etapa deve-se projetar o programa 
de treinamento: tema, conteúdos, metodologia, recursos, orçamento. O principal foco aqui 
é pensar o que será repassado, como será aprendido e se será transferido para o 
trabalho. O treinamento pode ser feito de várias formas, desde uma palestra 
relativamente passiva a uma envolvente simulação. 
4. Aplicação do Programa de Treinamento — é a implementação, execução ou 
condução do treinamento em si. Os programas devem ser aplicados por especialistas em 
treinamentos e especialistas no conteúdo. 
 
 
 
 
5. Avaliação da Efetividade do Treinamento — para que seja efetivo um treinamento 
deve gerar resultados, e para avaliar os resultados de um treinamento podemos utilizar 
quatro técnicas: 
a) Avaliação de reação — na qual são verificadas as reações dos participantes frente ao 
programa apresentado, visando o entendimento e os sentimentos em relação ao conteúdo, a 
forma e o instrutor. 
b) Avaliação de aprendizagem — geralmente utilizam-se testes pré e pós-treinamento, 
verificando as habilidades, conhecimentos ou atitudes, se foram mudadas e em que 
proporção. 
c) Avaliação de aprendizado aplicado ao trabalho — verificando qual nível de aplicação 
da aprendizagem e os novos comportamentos assumidos no local de trabalho. 
 
 
 
 
d) Retorno do investimento — verificando se a aplicação do conhecimento produziu 
resultados mensuráveis e se o valor monetário dos resultados excedeu o custo do programa. 
O retorno do investimento pode ser medido em aumento de produtividade, economia de 
tempo, melhoria da qualidade, redução de erros ou redução de reclamação de clientes, por 
exemplo. 
 
 
 
 
Treinamento e Desenvolvimento por Competências 
 
 
Quando se fala em Gestão de Pessoas por Competências, o enfoque dos programas de 
treinamento e desenvolvimento é que o profissional deve desenvolver “capacidade para assumir 
atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade” (DUTRA, 2012, p. 65). 
O fato de a pessoa não ser olhada em função apenas do cargo que ocupa, mas sim de sua 
trajetória na organização, estimula uma relação de longo prazo. Assim, o que se pretende é que os 
profissionais estejam em constante desenvolvimento para que possam assumir novas tarefas e 
novos cargos ao longo do tempo. 
 
 
 
 
“O processo de desenvolvimento é a preparação da pessoa para posições mais complexas em 
termos de abrangências ou para carreiras diversas da que ela está engajada ou desempenhada”. 
(GRAMIGNA, 2007, p. 49) 
Segundo Dutra (2012), com a finalidade de desenvolver as competências, as organizações 
podem trabalhar de duas maneiras, com ações de desenvolvimentos formais e/ou com ações de 
desenvolvimento não formais. 
As ações formais são os programas estruturados, com conteúdos programáticos específicos, 
metodologias didáticas, instrutores, material bibliográfico etc., como os cursos por exemplo. As 
ações de desenvolvimento não formais são aquelas que acontecem no próprio trabalho ou de 
alguma forma estão ligadas à atuação profissional, porém de forma estruturada. Exemplo de ação 
não formal é a indicação de que o profissional participe de algum projeto específico ou realize uma 
visita técnica, dentre outras possibilidades. 
 
 
 
 
A abordagem por competências aplicada ao desenvolvimento de pessoas pode ter 
desdobramentos importantes, conforme aponta Dutra (2012). 
• Análise das pessoas com base em sua individualidade: as pessoas deixam de ser 
avaliadas em função do cargo que ocupam e passam a ser avaliadas de acordo com a sua 
capacidade de entrega, ou seja, de acordo com a sua capacidade de apresentar resultados. Cabe 
ressaltar que, no caso de não ter as entregas esperadas, é preciso analisar se há algum problema 
motivado pela organização ou se há alguma deficiência nas competências do profissional. 
• Análise das deficiências individuais: analisar a capacidade de entrega de uma pessoa 
permite detectar o porquê da não entrega. Assim, é preciso identificar se a deficiência 
apresentada está no nível do conhecimento, da habilidade ou da atitude para que se estabeleça 
um plano de desenvolvimento individual. 
 
 
 
 
• Análise da efetividade das ações de desenvolvimento: após o estabelecimento de 
um plano de desenvolvimento individual é preciso avaliar se o mesmo foi efetivo, analisando as 
mudanças apresentadas pelo profissional. 
• Adequação das ações de desenvolvimento: as organizações devem constantemente 
incentivar o desenvolvimento das competências dos seus colaboradores. Para esse 
desenvolvimento é preciso que se mantenha o foco nos pontos fortes das pessoas, pois as pessoas 
se desenvolvem usando de forma mais elaborada seus pontos fortes. 
 
 
 
 
 
 
Síntese 
 
 
Nesse encontro aprendemos como realizar e/ou acompanhar os processos de recrutamento e 
seleção e treinamento e desenvolvimento de uma equipe. Vimos que o recrutamento tem o objetivo 
de atrair candidatos e deve ser feito por diversas fontes de divulgação de vaga. Já a seleção é a 
escolha do candidato ideal e deve ser feita por meio de técnicas específicas. 
Aprendemos que o treinamento tem como foco o cargo atual de um profissional e que o 
desenvolvimento se preocupa com o futuro daquele profissional na organização; de acordo com o 
nosso objetivo devemos escolher um tipo de treinamento que nos leve ao resultado desejado. Para 
que esse processo não tenha falhas devemos fazer o levantamento das necessidades de 
treinamento, a definição do plano e do programa de treinamento, a sua execução e avaliação. 
 
 
 
 
Referências 
 
 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2010. 
GRAMIGNA, M.R. Modelos de Competências e Gestão de Talentos. São Paulo: Pearson Prentice 
Hall, 2007. 
KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos. 3 ed. Curitiba: Ibpex, 2011. 
ROBAGLIO, M.O. Seleção por Competências. São Paulo: Educator, 2001