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DIAGNÓSTICO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS 
COLABORADORES DO SENAC POUSO ALEGRE 
 
Aline Cristina da Silva Rocha 
Sirley Aparecida Araújo Dias 
 
RESUMO 
 
 
 A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem sido percebida com grande intensidade nas 
organizações, sendo necessária para o bem estar dos colaboradores e para o desenvolvimento 
da organização. O presente artigo trata da percepção dos colaboradores do SENAC Pouso 
Alegre no que diz respeito à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), por meio de pesquisa, 
cujo questionário foi baseado no modelo de Walton (1973). Para o desenvolvimento do 
presente estudo que apresenta um diagnóstico da QVT para a unidade apresentada, buscou-se 
referencial teórico em autores que desenvolveram pesquisas sobre esse assunto. A 
metodologia utilizada foi pesquisa descritiva e exploratória, seguida de um estudo de caso, a 
qual coletou dados que apresenta conhecimento do objeto de estudo. Os resultados apontaram 
necessidades de intervenção sobre a ótica dos funcionários que poderão contribuir com 
informações para o gestor da unidade nos aspectos das necessidades de mudanças e servir 
posteriormente na empresa, como uma referência para a elaboração de um programa de 
Qualidade de Vida no Trabalho. 
 
 
Palavras-chave: Diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho. Qualidade de vida no 
trabalho. Modelo de Walton 
 
1 INTRODUÇÃO. 
 
No início do século XVIII, houve grande mudança nos processos industriais 
(RODRIGUES, 2009). A população crescia aceleradamente, o mercado consumidor 
estimulava a produção em grande escala e induzia o aprimoramento tecnológico 
(RODRIGUES, 2009). A mão de obra tornava-se abundante: parte, devido ao crescimento 
populacional; parte, proveniente do meio rural (RODRIGUES, 2009). 
Nesse contexto, ainda para Rodrigues (2009), surgiram as primeiras preocupações com 
a racionalização da produção e com o comportamento do trabalhador diante da execução de 
 
 Bacharel em Administração de Empresas e Pós-graduanda em Gestão Estratégica de Pessoas pela Faculdade 
SENAC-MG/ kikaas79@yahoo.com.br 
 Orientadora. Mestre em Engenharia de Produção. Especialista em Recursos Humanos e Consultoria 
Organizacional. Assistente Social/ sirleyaraujo@uol.com.br 
 
 
 
 
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sua tarefa. Com os princípios tayloristas (divisão do trabalho em tarefas simples e 
previamente definidas), a utilização da mão-de-obra não especializada passou a ser 
amplamente possível e viável (RODRIGUES, 2009). Assim, a indústria assumiu o controle do 
processo produtivo e pode aumentar, substancialmente, sua produtividade e produção, 
utilizando-se da mão-de-obra do trabalhador não especializado. Neste processo, valorizou-se 
o trabalhador e lhe foram dadas condições de ganhar, proporcionalmente à sua produção 
(RODRIGUES, 2009). A forma racional de execução das tarefas, apresentadas pelo 
taylorismo, levou o trabalhador a um desgaste físico quase desumano, mas, isto tornou a 
tarefa mais significativa (RODRIGUES, 2009). Os valores introduzidos por Taylor (1987), 
aparentemente, proporcionaram, ao trabalhador, na época, uma melhor Qualidade de Vida no 
Trabalho (QVT) e serviram de base para o atual estudo do comportamento humano no 
trabalho (RODRIGUES, 2009). 
A QVT tem sido uma preocupação do homem, desde o início de sua existência. Com 
outros títulos em outros contextos, sempre busca facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao 
trabalhador na execução de sua tarefa (RODRIGUES, 2009). 
Em 1979, a preocupação com QVT entra em uma nova fase, induzida pelo fascínio das 
técnicas de administração utilizadas pelo Japão; dentre elas o ciclo de controle de qualidade. 
 Parte-se do pressuposto de que as necessidades e aspirações humanas do trabalhador 
fazem parte da responsabilidade social do empregador. Segundo Moraes (1992), QVT passa a 
ser vista como um conceito global; uma forma de enfrentar os problemas de qualidade total e 
produtividade. Portanto, é na década de 80 que o trabalhador torna-se mais participativo do 
processo decisório (Moraes 1992). 
 Para Levering (1986 apud VASCONCELOS, 2001) afirma que um bom lugar para se 
trabalhar possibilita, entre outras coisas, que as pessoas tenham, além do trabalho, outros 
compromissos em suas vidas, como família, os amigos e os hobbies pessoais. Para o autor, da 
perspectiva de um empregado isto é uma questão fundamental de justiça. Na sua visão, não é 
justo que um local de trabalho seja a única coisa nas vidas das pessoas – aliás, como temos 
visto atualmente na esmagadora dos casos. Um contexto com essa característica, segundo ele, 
não permite que as pessoas se desenvolvam ou se tornem mais completamente humanas. 
Todavia Bitencourt (2004) afirma que a QV e QVT, no Brasil, é um desafio cultural. 
Por isto, é de grande valia a inserção de uma nova mentalidade; de um novo modo de pensar 
sobre a cultura da qualidade de vida. 
 
 
3
Neste contexto, esta pesquisa busca responder à seguinte pergunta: Qual a percepção 
dos colaboradores acerca da QVT no Centro de Formação Profissional do SENAC 
Minas, em Pouso Alegre? 
O objetivo principal do artigo é realizar um diagnóstico de QVT na percepção dos 
colaboradores do SENAC Pouso Alegre. Além deste objetivo, tem como objetivos específicos 
conceituar e apresentar modelos de QVT; contextualizar a importância da qualidade de vida 
no trabalho, aplicar instrumento de pesquisa para o diagnóstico e, por fim, analisar os dados 
obtidos e demonstrá-los de forma que a empresa possa utilizálos para melhoria futura. 
O presente artigo está organizado em cinco partes, sendo que nessa primeira apresenta 
o panorama onde se insere o tema, bem como trata dos objetivos e justifica a importância do 
tema. Em seguida apresenta o referencial teórico, elencando os conceitos e determinantes para 
o surgimento da QVT dentro da organização, contextualiza a importância da QVT e 
apresentar o modelo de Walton (1973). Em sua terceira seção aborda a metodologia deste 
trabalho os dados serão obtidos através da abordagem qualitativa, quanto aos fins, utilizará as 
pesquisas exploratória e descritiva, e quanto aos meios, será realizada por meio de um estudo 
de caso. O universo e amostra deste estudo representa a unidade do SENAC de Pouso Alegre, 
a coleta de dados deste estudo será apresentada através de questionário, e finalizando o 
tratamento/análise dos dados através de tabulação e síntese dos dados coletados. 
 
2 REFERENCIAL TEÓRICO 
 
O referencial teórico deste artigo se inicia com conceitos, histórico de surgimento e a 
importância da QVT, apresentando também o modelo de Walton (1973), cujo modelo 
contempla com oito categorias da qualidade de vida no trabalho conforme será discutido 
adiante. 
 
2.1 Qualidade de vida no trabalho: Conceito e histórico de surgimento 
 
O conceito de QVT é abrangente e não consensual, necessitando ser definido com 
clareza (Fernandes, 1996), pois como enfatizam Werther; Davis (1983), os cargos e postos de 
trabalho representam não apenas uma fonte de renda para os trabalhadores, mas também um 
meio de satisfazerem suas necessidades de toda ordem, com reflexos evidentes em sua 
qualidade de vida. As reformulações do trabalho constituem o objetivo principal das ações 
 
 
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implicadas na QVT, visando garantir maior eficácia e produtividade aliadas ao atendimento 
básico das necessidades dos trabalhadores. 
Segundo Rodrigues (1994, p. 75), a denominação de Qualidade de Vida no trabalho 
(QVT) data do início da década de 50, na Inglaterra, quando Eric Trist e colaboradores 
estudaram um modelo que agrupasse o trinômio indivíduo/trabalho/organização. Nadler e 
Lawler (1983, p. 20), ressaltam, ainda, que a qualidade de vida no trabalho é a solução para se 
atingirem altos índices de produtividades nas organizações. 
Os estudos de Limongi-França e Arellano (2002) citam que a QVT deve ter os 
seguintes objetivos: 
aQVT deve ter como meta a geração de uma organização mais humanizada, 
na qual o trabalho envolva relativo grau de responsabilidade e de autonomia 
no que se refere a cargo, recebimento de recursos de feedback do 
desempenho, tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e 
ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo. (WALTON, 1976; APUD 
LIMONGI-FRANÇA & ARELLANO, 2002, p. 297). 
 
Dejours (1987) considera a insatisfação no trabalho como uma das formas 
fundamentais de sofrimento do trabalhador e relacionada ao conteúdo da tarefa. Tal 
insatisfação pode ser decorrente de sentimentos de indignidade pela obrigação de realizar uma 
tarefa desinteressante e sem significado, de inutilidade por desconhecer o que representa o 
trabalho no conjunto das atividades na empresa, de desqualificação, tanto em função de 
questões salariais como ligadas à valorização do trabalho, em aspectos como 
responsabilidade, risco ou conhecimentos necessários. 
Na década de 1960 houve a conscientização dos trabalhadores e dirigentes das 
empresas que aumentaram a responsabilidade social. Surgiram diversas leis regulamentadas e 
a preocupação com os direitos civis. Mas foi na década de 1970 que o tema realmente 
emergiu e o termo “Qualidade de Vida no Trabalho - QVT” ficou conhecido publicamente 
por meio do Prof. Louis Davis da Universidade da Califórnia Los Angeles que fazia estudos 
para tornar o trabalho mais agradável. Os estudos sobre QVT nessa década caracterizaram-se 
pelo interesse do incremento da qualidade na experiência das pessoas em situação de trabalho 
(Macedo, 1990). 
Surgiram aí os modelos de QVT que são conceituados por Rocha (1998) como um 
conjunto de indicadores que facilitam a verificação qualitativa e quantitativa da satisfação e 
motivação dos funcionários no ambiente de trabalho. 
 
“a opinião dos trabalhadores sobre os aspectos de seu trabalho e a qualidade 
de vida torna-se fundamental como forma de subsídio a políticas e 
estratégicas socioeconômicas para as organizações que pretendem adotar um 
 
 
5
programa de QVT, o que enfatiza a necessidade da sondagem de opinião 
interna como instrumento de informação” (p.23). 
 
Na década de 1980, no Brasil, os estudos se caracterizaram de acordo com a 
abordagem aos cargos como as pesquisas desenvolvidas por Quirino & Xavier (1987) com 
seu estudo realizado na EMBRAPA (Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária) sobre a 
relação satisfação/QVT/desempenho organizacional, Fernandes & Becker (1988) com 
pesquisas sobre os profissionais do CPD (Centro de Processamento de Dados) e Rodrigues 
(1995) com uma pesquisa sobre os profissionais a nível gerencial. 
 
2.2 A importância da qualidade de vida no trabalho 
 
As empresas têm percebido, cada vez mais, que qualidade de vida no trabalho 
significa melhorar resultados organizacionais, à medida que entendem que um trabalhador 
saudável e feliz produz mais (BERNARDI, 1994 apud ARAÚJO,1998). 
 Medeiros Neto (2003) concorda que a Qualidade de Vida - QV de um indivíduo pode 
ser determinante da sua Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, já que aspectos como saúde, 
podem interferir no ambiente de trabalho. Entretanto, não é só o equilíbrio entre as dimensões 
da vida (trabalho, lazer, família, religiosidade) que se traduz em qualidade de vida, mas 
também a vivência de experiências realizadoras nesses ambientes, visto que elas, quando são 
positivas estão diretamente relacionadas com o contentamento em outras esferas da vida. 
 Qualidade de vida diz respeito de como as pessoas vivem, sentem e compreendem seu 
cotidiano. Envolve, portanto, saúde, educação, transporte, moradia, trabalho e participação 
nas decisões que lhes dizem respeito e determinam como vive o mundo. Compreende, desse 
modo, situações extremamente variadas, como ano de escolaridade, atendimento digno em 
caso de doenças e acidentes, conforto e pontualidade nas condições para se dirigir a diferentes 
locais, alimentação em quantidade suficiente e com qualidade adequada e, até mesmo, posse 
de aparelhos eletrodomésticos (PIRES, 1998). 
 Oliveira e Limongi-França (2009, p. 2) adotam a definição de Albuquerque e Limongi-
França (2003, p. 2) para QVT como sendo: 
 
um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e 
implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais 
dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de 
desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. 
 
 
 
6
A noção de Qualidade de Vida é eminentemente humana, e abrange muitos 
significados que refletem conhecimentos, experiências, e valores de indivíduos e 
coletividades (SCHMIDT, 2004). A Organização Mundial de Saúde (OMS) considera que a 
Qualidade de Vida (QV) engloba as seguintes dimensões: saúde física, saúde psicológica, 
nível de independência, relações social e meio ambiente. Esse órgão define a Qualidade de 
Vida como uma percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e 
sistema de valores em que ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e 
preocupações. “É um conceito de limites extensos e influenciados numa maneira complexa 
pela saúde física, estado psicológico, crenças pessoais, relacionamentos sociais e suas 
relações com características relevantes do meio ambiente” (WHOQOL GROUP, 1995). 
 
2.3 Modelo de Walton (1973) a respeito da Qualidade de vida no trabalho 
 
O modelo de Walton (1973) apresenta oito categorias para avaliar a importância da 
qualidade de vida no trabalho. As duas primeiras categorias observam as necessidades básicas 
de Maslow. As categorias três (3), quatro (4) e cinco (5) observam as necessidades 
secundárias abordadas, valorizam a auto estima, a aceitação, a afiliação, o reconhecimento e a 
auto-realização do trabalhador. A categoria seis (6) realça os direitos dos trabalhadores. A sete 
(7) estabelece uma ponte entre a vida no trabalho e fora dele. E a última categoria está 
relacionada com a imagem da empresa. Essas categorias se configuram da seguinte forma: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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QUADRO 1 – Modelo de Walton. 
Critérios Indicadores de QVT 
1- Compensação justa e adequada Equidade interna e externa 
Justiça na compensação 
Partilha dos ganhos de produtividade 
Proporcionalidade entre salários 
2- Condições de trabalho Jornada de trabalho razoável 
Ambiente físico seguro e saudável 
Ausência de insalubridade 
3- uso e desenvolvimento de capacidades Autonomia 
Autocontrole relativo 
Qualidades múltiplas 
Informações sobre o processo total do trabalho 
4- Oportunidade de crescimento e segurança Possibilidade de carreira 
Crescimento pessoal 
Perspectiva de avanço salarial 
Segurança de emprego 
5- Integração social na organização Ausência de preconceitos 
Igualdade 
Mobilidade 
Relacionamento 
Senso comunitário 
6- Constitucionalismo Direitos de proteção do trabalhador 
Privacidade pessoal 
Liberdade de expressão 
Tratamento imparcial 
Direitos trabalhistas 
7- O trabalho e o espaço total de vida Papel balanceado no trabalho 
Estabilidade de horários 
Poucas mudanças geográficas 
Tempo para lazer da família 
8- Relevância social do trabalho na vida Imagem da empresa 
Responsabilidade social da empresa 
Responsabilidade pelos produtos 
Práticas de emprego 
Fonte: WALTON (1973) adaptado por VASCONCELOS (2001) 
 
Fernandes (1996) destaca que esse modelo, mesmo desconhecendo a diversidade das 
preferências e as diferenças individuais ligadas à cultura, classe social, educação, formação e 
personalidade, mostra que esses autores intervêm na QVT da maioria das pessoas, sendo que 
o gerenciamento inadequado de tais processos traz uma redução dos níveis de satisfação 
percebidos pelos trabalhadores, repercutindo nos níveis de desempenho. 
 
3 METODOLOGIA 
 
Neste capitulo será apresentado caracterização da instituição à metodologia que foi 
realizada a pesquisa, o tipo de pesquisa, suaabordagem o universo e a amostra da pesquisa, 
coleta de dados que será apresentado através de questionário e por fim o tratamento/análise 
dos dados que será feito através de dados tabulados e síntese. 
 
 
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Esse trabalho utilizará, quanto à abordagem, a pesquisa qualitativa. Conforme Denzin 
e Lincoln (1994, p. ix), no prefácio do Handbook of qualitative research, obra que tem se 
tornado referência importante para as pesquisas qualitativas, nas duas últimas décadas, foram 
produzidas mudanças nas Ciências Sociais, com o revigoramento dos procedimentos 
qualitativos. “Como reflexo desta revolução, uma grande quantidade de livros-texto, artigos 
científicos, pesquisas monográficas e outras leituras escolares têm sido publicadas em anos 
recentes.” 
As pesquisas que se utilizam da abordagem qualitativa possuem a facilidade 
de poder descrever a complexidade de uma determinada hipótese ou 
problema, analisar a interação de certas variáveis, compreender e classificar 
processos dinâmicos experimentados por grupos sociais, apresentar 
contribuições no processo de mudança, criação ou formação de opiniões de 
determinado grupo e permitir, em maior grau de profundidade, a 
interpretação das particularidades dos comportamentos ou atitudes dos 
indivíduos. (OLIVEIRA, 2001, p. 117). 
 
A escolha de um método sempre depende dos pressupostos que orientam o 
pesquisador ao defrontar-se com o problema de pesquisa. Morgan e Smircich (1980) advogam 
que a pesquisa qualitativa é mais que um conjunto particular de técnicas; está implícita no 
modo de encarar o fenômeno social investigado. 
 Como ponto de partida está pesquisa foi realizada através de pesquisa bibliográfica, 
constituídos principalmente com livros e artigos, a escolha dessa abordagem se justifica em 
apresentar um diagnóstico da percepção da qualidade de vida dos colaboradores da unidade 
do SENAC Pouso Alegre. 
Esse trabalho utilizará, quanto aos fins, às pesquisas exploratória e descritiva. 
Seguindo a orientação de Triviños (1992), na pesquisa, devem-se observar três estudos: 
exploratórios, descritivos e experimentais. Neste raciocínio, buscar-se-á, para este estudo, 
desenvolver o exploratório e o descritivo. Desta forma, a pesquisa exploratória significa “o 
contato inicial com o tema a ser analisado; com os sujeitos a serem investigados, e com as 
fontes secundárias disponíveis.” (SANTOS, 1991 apud RÉVILLION, 2003, p. 23). 
 
A pesquisa exploratória apresenta menor rigidez no planejamento; é realizada 
especialmente quando o tema escolhido é pouco explorado e torna-se difícil 
sobre ele formular hipóteses precisas e operacionalizáveis. O produto final 
deste processo é um problema mais esclarecido, passível de investigação 
mediante procedimentos sistematizados (GIL, 1991). 
 
Por sua vez, Gil (1994, p. 45) propõe que algumas pesquisas descritivas vão além da 
simples identificação da existência de relações entre variáveis, pretendendo determinar a 
 
 
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natureza dessas relações; obtendo-se, neste caso, uma pesquisa descritiva que se aproxima da 
explicativa. 
 
A abordagem descritiva é certamente o tipo de estudo mais adequado quando 
o pesquisador necessita obter melhor entendimento a respeito do 
comportamento de vários fatores e elementos que influem sobre 
determinados fenômenos. (OLIVEIRA, 2001, p. 115). 
 
O caráter da pesquisa exploratória e descritiva justifica-se em coletar e apresentar o 
máximo de informações possíveis sobre a percepção da QVT sob a ótica dos funcionários, 
estagiários e orientadores de curso do SENAC de Pouso Alegre, obtendo esses resultados 
através de questionário aplicado na unidade em questão. 
Quanto aos meios, esta pesquisa será realizada por meio de um estudo de caso. Para 
Trivinõs (1992), no estudo de caso os resultados são válidos apenas para o caso em estudo, 
não sendo possível generalizar o resultado alcançado para outras situações. 
 
O estudo de caso é caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um ou 
de poucos objetos, de maneira a permitir conhecimentos amplos e detalhados 
do mesmo, tarefa praticamente impossível mediante os outros tipos de 
delineamentos considerados. (GIL, 1999, p. 73). 
 
Essa pesquisa será utilizada, para obter informações quanto a percepção da qualidade 
de vida dos funcionários, orientadores de curso e estagiários do SENAC Pouso Alegre. Da 
mesma forma, o presente estudo será realizado em um ambiente real de trabalho, dentro de 
um contexto específico. 
 
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO 
 
O SENAC Minas é uma entidade educacional de direito privado, focada na 
capacitação profissional na área de comércio, serviços e turismo. Desde sua fundação, em 
1946, a instituição vem contribuindo para a superação dos problemas sociais e econômicos do 
Estado, por meio da educação profissional, ofertando os cursos de capacitação, técnico, 
graduação, pós-graduação, extensão e educação a distancia. 
O SENAC Minas está localizado em Belo Horizonte, e conta com dezenas de unidades 
em todo o Estado. Uma dessas unidades se encontra na cidade de Pouso Alegre, a qual é o 
objeto de estudo. 
No inicio de suas atividades a Unidade contava com seis funcionários e dois 
estagiários e, atualmente, conta com um total de quarenta e cinco profissionais, sendo 
 
 
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composto de dezessete funcionários na gestão administrativa e pedagógica, juntamente com o 
suporte de seis estagiários e com vinte e um orientadores de curso. 
 
3.2 Universo e amostra 
 
De acordo com Faschin (2003), o universo é o conjunto sobre cujos atributos vão 
indiciar a investigação e, por isso, se transformarão em fonte de informação. O universo dessa 
pesquisa foi obtido a partir de todos os funcionários da unidade sendo quarenta e cinto (45) 
funcionários, fazendo parte da área educacional e administrativa. 
Quanto à amostra, segundo Lakatos; Markoni (2007, p. 225), “é uma porção ou 
parcela, convenientemente selecionada do universo (população), ou seja, é um subconjunto do 
universo”. 
Para a amostra foram distribuídos trinta e seis questionários impressos para os 
envolvidos na pesquisa, obtendo retorno de todos eles, foram descartados três questionários 
por estarem incompletos, os noves funcionários restantes não estavam presentes na hora da 
distribuição, ao final a amostra foi composta por trinta e três colaboradores os quais 
representam 73,34% do quadro total de funcionários da empresa. 
A escolha de tal amostra se justifica pelo fato da pesquisadora fazer parte da 
instituição pesquisada e poder contribuir com suas percepções, ao longo da análise dos dados 
apresentados. Tendo escolha de apresentar um diagnóstico sobre de QVT pelo fato da unidade 
de Pouso Alegre estar se desenvolvimento muito rápido no que se refere a funcionários 
administrativos e orientadores de curso. 
 
3.3 Coleta de dados 
 
Sendo assim, os dados desta pesquisa foram coletados por meio da aplicação de 
questionários aos funcionários, orientadores de curso e estagiários da unidade em foco. O 
questionário foi aplicado pela pesquisadora do trabalho e também colaboradora da unidade. 
O questionário utilizado analisou inicialmente alguns dados individuais, como tempo 
de empresa, cargo atual, nível de instrução, carga horária e idade. Em relação ao modelo 
escolhido nesta pesquisa, adaptado de Walton (1973), O questionário é definido em seis 
partes, sendo elas, condições de trabalho, compensação justa e adequada (salário e 
benefícios), oportunidade de crescimento e segurança, Integração social na organização, 
 
 
11
relevância social do trabalho na vida e quanto ao ambiente de trabalho. Foi aplicado no 
ambiente de trabalho da unidade de Pouso Alegre. 
O questionário quantitativo consistiu de duas etapas, constituídas por questões que 
apontavam as alternativas: “BOM”, “REGULAR” ou “RUIM” (simbolizados por desenhos de 
“carinhas” correspondentes a tais adjetivos) em sua primeira parte; e em perguntas diretas 
para resposta“SIM” ou “NÃO” na segunda parte, analisando assim as condições de trabalho 
dos funcionários do SENAC Pouso Alegre e sua percepção de QVT. 
 
4 Tratamento/análise dos dados 
 
A análise foi feita a partir dos dados obtidos por meio dos questionários aplicados aos 
funcionários, orientadores e estagiários. As informações coletadas serão apresentadas através 
de síntese e tabulação para proceder-se à análise. 
Para os dados de identificação dos colaboradores, o questionário aplicado apontou que 
36,36% trabalham há menos de um ano na empresa, 57,58% entre um a quatro anos e 6,06% 
de cinco a nove anos. Com relação á nível de instrução 28,12% dos colaboradores tem nível 
médio, 12,5% nível técnico, 31,25% nível de graduação, 25% nível de pós-graduação e 3,13% 
com nível de mestrado. A faixa de idade dos colaboradores está composta entre 18 a 51 anos. 
Em relação ao gênero obteve se que 66,67% dos funcionários são do sexo feminino e 33,33% 
do sexo masculino. 
Os dados da pesquisa serão apresentados em formato de Quadros, a fim de possibilitar 
a visualização de um número maior das informações coletadas. Os quadros estão organizados 
da seguinte forma: QUADRO 1- Condições de trabalho; QUADRO 2- Compensação justa e 
adequada (salário e benefícios); QUADRO 3- Oportunidade de crescimento e segurança; 
QUADRO 4- Integração social na organização QUADRO 5- Relevância social do trabalho na 
vida e QUADRO 6- Quanto ao ambiente de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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QUADRO 1 Condições de trabalho 
1. Condições de trabalho 
Jornada de trabalho? 
 
BOM 96,97% 
REGULAR 00,00% 
RUIM 03,03% 
Ambiente físico seguro e saudável? BOM 87,87% 
REGULAR 12,13% 
RUIM 00,00% 
Quanto à carga de trabalho? BOM 69,70% 
REGULAR 30,30% 
RUIM 00,00% 
Os recursos e as condições dos equipamentos utilizados 
são adequados? 
BOM 78,79% 
REGULAR 21,21% 
RUIM 00,00% 
O local de trabalho é satisfatório para a realização de 
seu trabalho quanto à Iluminação? 
 
BOM 81,81% 
REGULAR 18,19% 
RUIM 00,00% 
O local de trabalho é satisfatório para a realização de 
seu trabalho quanto ao espaço? 
 
BOM 54,55% 
REGULAR 39,39% 
RUIM 06,06% 
O local de trabalho é satisfatório quanto à ventilação? BOM 75,76% 
REGULAR 24,24% 
RUIM 00,00% 
O local de trabalho é satisfatório para a realização de 
seu trabalho quanto à higiene e limpeza? 
 
BOM 78,79% 
REGULAR 18,18% 
RUIM 03,03% 
FONTE: Dados da pesquisa realizada. 
 
Para as condições de trabalho na empresa, a maioria dos itens foi avaliado como 
“Bom” pelos colaboradores, quanto ao espaço físico 39,39% dos funcionários consideram 
“Regular” e 6,06% assinalaram “Ruim”. Possivelmente, esses dados se justificam em função 
das reformas físicas que vêm ocorrendo nas instalações da Unidade Pouso Alegre. 
 
QUADRO 2 Compensação justa e adequada (salário e benefícios) 
2. Compensação justa e adequada (salário e benefícios) 
Está satisfeito? 
 
BOM 63,64% 
REGULAR 36,36% 
RUIM 00,00% 
Existe equidade interna e externa? BOM 57,58% 
REGULAR 39,39% 
RUIM 03,03% 
Quanto à partilha nos ganhos de produtividade? BOM 36,37% 
REGULAR 39,39% 
RUIM 24,24% 
FONTE: Dados da pesquisa realizada. 
 
Quanto à compensação justa e adequada (salário e benefícios), para os colaboradores a 
instituição cumpre com os benefícios obrigatórios por lei e disponibiliza também o beneficio 
de previdência privada e assistência médica, quanto à equidade 57,58% dos colaboradores 
optaram por “Bom” acreditam que o salário está equivalente ao mercado de trabalho, sobre 
 
 
13
partilha de ganhos de produtividade, a empresa não trabalha com essa prática com isso gerou 
um percentual maior entre “Regular” e “Ruim” 24,24% dos colaboradores acharam “Ruim” a 
instituição não contar com essa prática e 39,39% acharam “Regular”. 
 
QUADRO 3 Oportunidade de crescimento e segurança 
3. Oportunidade de crescimento e segurança 
Existe possibilidade de crescimento pessoal? BOM 75,76% 
REGULAR 21,21% 
RUIM 03,03% 
Existe incentivo ao desenvolvimento pessoal? BOM 78,79% 
REGULAR 21,21% 
RUIM 00,00% 
Existe treinamento para melhor desempenho de sua 
função? 
BOM 51,52% 
REGULAR 45,45% 
RUIM 03,03% 
Você se sente seguro no seu emprego? BOM 54,55% 
REGULAR 42,42% 
RUIM 03,03% 
FONTE: Dados da pesquisa realizada. 
 
De acordo com oportunidade de crescimento e segurança e com as respostas obtidas 
observa que a maioria dos colaboradores informa que existem oportunidades de crescimento, 
optando por “Bom” 75,76%, quanto a treinamento da função quase a metade acham que pode 
ser melhorado, optaram por “Regular” 45,45%, sugere-se o levantamento das necessidades de 
treinamento de cada setor e criar um calendário de treinamento interno, 42,42% dos 
colaboradores assinalaram “Regular” quanto à estabilidade no emprego, alguns citaram 
“ninguém está seguro no emprego”. 
 
QUADRO 4 Integração social na organização 
4. Integração social na organização 
As oportunidades são para todos? BOM 69,70% 
REGULAR 27,27% 
RUIM 03,03% 
Com relação ao relacionamento interpessoal? BOM 87,88% 
REGULAR 12,12% 
RUIM 00,00% 
Existe senso comunitário na instituição? BOM 81,82% 
REGULAR 18,18% 
RUIM 00,00% 
FONTE: Dados da pesquisa realizada. 
 
No quadro integração social na organização a maioria dos colaboradores acreditam 
que as oportunidades são para todos, respondendo como “Bom“ 69,70%, o relacionamento 
interpessoal é a amigável entre os colegas de trabalho, atingindo “Bom” com 87,88% e que 
 
 
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existe senso comunitário na instituição, vale resaltar que a instituição através do programa 
para jovens aprendizes de 14 a 21 anos, realiza ações como “Gentileza gera Gentileza”, 
arrecadação de mantimentos e envio dos mesmos aos asilos da cidade e outras ações que 
geram envolvimento dos colaboradores também, com intuito de agregar valores de 
aprendizados aos alunos da instituição, obtendo essa questão como “Bom” 81,82%. 
 
QUADRO 5 Relevância social do trabalho na vida 
5. Relevância social do trabalho na vida 
Como é a sua visão da imagem da Instituição? BOM 93,94% 
REGULAR 06,06% 
RUIM 00,00% 
Quanto a responsabilidade social da instituição? BOM 90,91% 
REGULAR 09,09% 
RUIM 00,00% 
Como você percebe a qualidade dos serviços da 
instituição? 
BOM 69,70% 
REGULAR 30,30% 
RUIM 00,00% 
FONTE: Dados da pesquisa realizada. 
 
Conforme quadro Relevância social do trabalho na vida, pode destacar que a visão da 
imagem e responsabilidade social da instituição é relevante para os colaboradores, conforme 
citado acima a instituição promove ações através dos alunos e funcionários. No que refere à 
qualidade dos serviços, 69,70% destaca como “Bom” e 30,30% dos colaboradores como 
“Regular”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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QUADRO 6 Quanto ao ambiente de trabalho 
6. Quanto ao ambiente de trabalho: 
Eu me orgulho de trabalhar nesta empresa? SIM 100,00% 
NÃO 00,00% 
O relacionamento com a supervisão imediata é boa? SIM 96,97% 
NÃO 03,03% 
Meu chefe conhece bem tecnicamente seu trabalho? SIM 75,76% 
NÃO 24,24% 
Aqui a gente trabalha sem medo? SIM 81,82% 
NÃO 18,18% 
As mudanças são comunicadas e explicadas com 
antecedência? 
SIM 51,52% 
NÃO 48,48% 
As ordens recebidas vêm acompanhadas da informação 
necessária à execução do trabalho? 
SIM 33,34% 
NÃO 66,66% 
Quando estou envolvido com uma série de trabalho, 
posso encontrar auxílio e não crítica do meu superior? 
SIM 93,94% 
NÃO 06,06% 
O relacionamento no ambiente de trabalho é amigável? SIM 96,97% 
NÃO 03,03% 
Quando é necessário mudar a política ou procedimento, 
meu superior explica a necessidade da mudança? 
SIM 100,00% 
NÃO 00,00% 
Meus colegas da área estão dispostos a ouvir e 
considerar diferentes opiniões? 
SIM 93,94% 
NÃO 06,06% 
Existe competição exagerada no ambiente de trabalho? SIM 15,16% 
NÃO 84,84% 
Tenho fácil acesso ao meu superior imediato para 
discutir e propor soluções de problemas? 
SIM 96,97% 
NÃO 03,03% 
Recebo elogios de meu superior pela qualidadedo meu 
trabalho? 
SIM 81,82% 
NÃO 18,18% 
Quando erro, levo bronca? SIM 69,70% 
NÃO 30,30% 
Existe colaboração entre os colegas de trabalho? SIM 90,91% 
NÃO 09,09% 
Existem fofocas entre os colegas? SIM 45,45% 
NÃO 54,55% 
Você é compreendido quanto passa por alguma 
dificuldade? 
SIM 84,85% 
NÃO 15,15% 
Você considera a relação entre os setores adequada? SIM 69,70% 
NÃO 30,30% 
Você considera a comunicação entre os setores 
adequada? 
SIM 45,45% 
NÃO 54,55% 
FONTE: Dados da pesquisa realizada. 
 
 Destaca-se que todos os colaboradores têm orgulho de trabalhar na instituição, que o 
relacionamento com o superior imediato é amigável e que o chefe conhece tecnicamente o 
trabalho de cada colaborador, a maioria dos colaboradores informa que é agradável o 
relacionamento no ambiente de trabalho e a colaboração entre os colegas. 
 Com a relação à comunicação entre os setores, as respostas foram divididas, podendo 
assim entender que há alguma falha em algum dos processos de comunicação, sugerindo 
treinamentos de integração entre os setores. 
 
 
 
 
 
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CONCLUSÃO 
 
A qualidade de vida no trabalho é um dos desafios do ambiente atual das 
organizações. 
 As organizações precisam estar atentas à qualidade de vida das pessoas que dela 
fazem parte, pois isto reflete diretamente nos resultados da empresa. 
Diante disto, este estudo teve como objetivo avaliar a percepção da QVT sob a ótica 
dos colaboradores da unidade de Pouso Alegre, dentro dos critérios de Walton (1973). 
Através deste estudo, verifica-se a importância da instituição implantar um programa 
de QVT para melhoria da qualidade de vida dos colaboradores. 
Quanto maior o investimento em qualidade de vida maior será o retorno em termos de 
produtividade, qualidade e financeiramente para a organização. 
Respondendo a questão central definida para o presente estudo, pode-se concluir que 
foram alcançados seus objetivos proposto através do diagnóstico aplicado e tem como 
expectativa contribuir com informações para o gestor da unidade nos aspectos das 
necessidades de mudanças apresentadas e como uma referência para a elaboração de um 
programa de Qualidade de Vida no Trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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19
 
APÊNDICE 1 
Questionário aplicado 
 
 
1. Dados de identificação 
 
Setor / Dpto: 
Tempo de empresa: ( ) Menos 01 ano ( ) De 01 a 04 anos ( ) De 05 a 09 anos ( ) Mais de 10 
anos 
Tempo no cargo atual: ( ) Até 01 ano ( ) De 02 a 04 anos ( ) De 05 a 09 anos ( ) Mais de 10 
anos 
Nível de instrução atual: 
Cargo horária de trabalho (exceto hora extra): 
Idade: Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino 
 
Formulário de Pesquisa 
 
Este questionário tem a finalidade de levantar dados sobre alguns aspectos do seu local 
de trabalho com o objetivo de aperfeiçoar seus recursos e o ambiente, assim como as 
condições de trabalho. Para isso contamos com sua colaboração e sinceridade. 
 
É importante salientar que as informações aqui contidas são sigilosas e você 
não precisa se identificar. Assinale e responda de acordo com sua opinião: 
 Bom  Regular  Ruim 
 
 
INSTRUÇÕES: Faça um X no quadrinho que melhor indica sua opinião sobre cada 
afirmação, sempre baseando na sua própria experiência. 
 
 
1. Condições de Trabalho:    
Jornada de trabalho? 
Ambiente físico seguro e saudável? 
Quanto a carga de trabalho?Os recursos e as condições dos equipamentos utilizados são adequados? 
O local de trabalho é satisfatório para a realização de seu trabalho quanto a Iluminação? 
O local de trabalho é satisfatório para a realização de seu trabalho quanto ao espaço? 
O local de trabalho é satisfatório quanto a ventilação? 
O local de trabalho é satisfatório para a realização de seu trabalho quanto a higiene e 
limpeza? 
 
2. Compensação justa e adequada(salário e benefícios):    
Esta satisfeito? 
Existe equidade interna e externa? 
Quanto a partilha nos ganhos de produtividade? 
 
 
20
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. Integração social na organização:    
As oportunidades são para todos? 
Com relação ao relacionamento interpessoal? 
Existe senso comunitário na instituição? 
4. Oportunidade de crescimento e segurança:    
Existe possibilidade de crescimento pessoal? 
Existe incentivo ao desenvolvimento pessoal? 
Existe treinamento para melhor desempenho de sua função? 
Você se sente seguro no seu emprego? 
5. Relevância social do trabalho na vida:    
Como é a sua visão da imagem da Instituição? 
Quanto a responsabilidade social da instituição? 
Como você percebe a qualidade dos serviços da instituição? 
 
6. Quanto ao ambiente de trabalho: SIM NÃO 
Eu me orgulho de trabalhar nesta empresa? 
O relacionamento com a supervisão imediata é boa? 
Meu chefe conhece bem tecnicamente seu trabalho? 
Aqui a gente trabalha sem medo? 
As mudanças são comunicadas e explicadas com antecedência? 
As ordens recebidas vêm acompanhadas da informação necessária à execução do trabalho? 
Quando estou envolvido com uma série de trabalho, posso encontrar com o auxílio e não com 
a crítica do meu superior? 
 
O relacionamento no ambiente de trabalho é amigável? 
Quando é necessário mudar a política ou procedimento, meu superior explica a necessidade da 
mudança? 
 
Meus colegas da área estão dispostos a ouvir e considerar diferentes opiniões? 
Existe competição exagerada no ambiente de trabalho? 
Tenho fácil acesso ao meu superior imediato para discutir e propor soluções de problemas? 
Recebo elogios de meu superior pela qualidade do meu trabalho? 
Quando erro levo bronca? 
Existe colaboração entre os colegas de trabalho? 
Existem fofocas entre os colegas? 
Você é compreendido quanto passa por alguma dificuldade? 
Você considera a relação entre os setores adequada? 
Você considera a comunicação entre os setores adequada?