TCC Marcela finalizado

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BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
 
 
MARCELA GREICY DE JESUS VIEIRA 
 
 
 
 
 
 
 
 
BRASÍLIA 
2020 
 
 
 
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
MARCELA GREICY DE JESUS VIEIRA 
 
 
 
 
QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
 
Monografia apresentada à Faculdade 
UniBrasilia como requisito parcial para 
obtenção do título de Bacharelado em 
Administração. 
Orientadora: Kelly Cristina Silva 
 
 
 
 
 
 
 
BRASÍLIA 
2020 
MARCELA GREICY 
 
 
 
A QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES 
 
Comissão examinadora constituída por: 
 
 
 Prof. Kelly Cristina Silva 
Faculdade UniBrasilia 
ORIENTADORA 
 
 
Prof. 
Faculdade UniBrasilia 
EXAMINADORA 
 
 
Prof. 
Faculdade UniBrasilia 
EXAMINADORA 
 
 
 
Gama/DF 
2020 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Há três tipos de empresas: Empresas que tentam levar os seus clientes 
onde eles não querem ir; empresas que ouvem os seus clientes e depois 
respondem às suas necessidades; e empresas que levam os seus 
clientes aonde eles ainda não sabem que querem ir.” (Gary Hamel) 
RESUMO 
 
As organizações quando implantam programas de qualidade de vida dentro do trabalho, 
percebem instantaneamente a melhora de suas ações, as estratégias que promovem a melhoria 
do ambiente, estimulam a promoção dos seus colaboradores. O equilíbrio social, psicológico e 
físico dos ambientes de trabalho, e as instituições que respeitam os limites de seus funcionários, 
conseguem um equilíbrio dentro da estrutura da empresa. A metodologia empregada para a 
construção desta pesquisa foi o método do tipo revisão integrativa de literatura, cujo mesmo 
proporciona uma melhor sistemática de conhecimentos, que visa à incorporação de todos os 
resultados dos estudos que tem significados nessa prática. Para a execução do processo nas 
coletas de dados, realizou-se um estudo exploratório de publicações periódicas, por intermédio 
de uma busca efetuada na internet, especificamente no sistema de busca eletrônica de artigos 
científicos Google Acadêmico, no qual foi possível o contato com matérias, na maior parte, de 
artigos de revistas, congressos e simpósios. Com relação aos artigos selecionados para compor 
o corpus da pesquisa, a seleção dos artigos ocorreu no intervalo entre os meses de maio a junho 
de 2020. No momento inicial da busca por materiais científicos reunimos 22 artigos que ao fim, 
após a análise dos dados, o corpo ficou delimitado a 10 artigos que compuseram os resultados 
desta pesquisa. Como resultado da mudança organizacional decorrentes das ações dos 
Programas de Qualidade de Vida no Trabalho, se observou que a QV está cada vez mais 
presente nas estratégias organizacionais, vinculadas à uma melhoria da imagem interna e 
externa da empresa. Quando se aprofunda as abordagens teóricas, observa-se que ela ainda está 
bastante relacionada à saúde, inclusive designando-se o sujeito do estudo como paciente, numa 
clara referência de ausência de saúde, indicando uma carência de integração entre as várias 
dimensões contempladas pela mesma. Contudo, conclui-se que investir em Qualidade de Vida 
nas Organizações é essencial para o desenvolvimento e sucesso de uma organização. É 
necessário que os administradores da empresa tenham essa consciência e busquem sempre 
identificar as necessidades de sua equipe de trabalho, para aplicar constantemente melhorias 
adequadas em solucionar e prevenir situações relacionadas a motivação e satisfação. Pois, 
quanto maior for à mudança, melhor será o retorno na produtividade, qualidade e 
financeiramente para a organização. 
 
Palavras-chave: Qualidade de vida. Equilíbrio pessoal. Sistema organizacional. Qualidade no 
ambiente de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
When organizations implement quality of life programs at work, they instantly perceive the 
improvement of their actions, the strategies that promote the improvement of the environment, 
stimulate the promotion of their employees. The social, psychological and physical balance of 
work environments, and institutions that respect the limits of their employees, achieve a balance 
within the structure of the company. The methodology used for the construction of this research 
was the integrative literature review method, which provides a better systematic of knowledge, 
which aims to incorporate all the results of studies that have significance in this practice. For 
the execution of the process in the data collections, an exploratory study of periodical 
publications was carried out, through a search made on the internet, specifically in the electronic 
search system for scientific articles Google Scholar, in which it was possible to contact with 
materials, mostly from magazine articles, congresses and symposia. With regard to the articles 
selected to compose the corpus of the research, the selection of the articles occurred in the 
interval between the months of May to June 2020. At the initial moment of the search for 
scientific materials we gathered 22 articles that at the end, after analyzing the data, the body 
was limited to 10 articles that comprised the results of this research. As a result of the 
organizational change resulting from the actions of the Quality of Life at Work Programs, it 
was observed that QOL is increasingly present in organizational strategies, linked to an 
improvement of the company's internal and external image. When the theoretical approaches 
are deepened, it is observed that it is still closely related to health, including designating the 
study subject as a patient, in a clear reference to lack of health, indicating a lack of integration 
between the various dimensions contemplated by the same. However, it is concluded that 
investing in Quality of Life in Organizations is essential for the development and success of an 
organization. It is necessary that company managers have this awareness and always seek to 
identify the needs of their work team, in order to constantly apply adequate improvements in 
solving and preventing situations related to motivation and satisfaction. Because, the greater 
the change, the better the return on productivity, quality and financially for the organization. 
 
Keywords: Quality of life. Personal balance. Organizational system. Quality in the work 
environment. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 8 
1.2. Problemática .................................................................................................................... 9 
2. OBJETIVO ........................................................................................................................... 9 
2.1 Objetivo geral: .................................................................................................................. 9 
2.2 Objetivos específicos: ....................................................................................................... 9 
3. REFERENCIAL TEÓRICO ............................................................................................. 10 
3.1 A história da qualidade de vida no trabalho ................................................................... 10 
3.2 Definições da qualidade de vida no trabalho .................................................................. 14 
3.3 A QVT dentro das organizações ..................................................................................... 16 
4. PROCEDIMENTO MÉTODOLOGICO ......................................................................... 18 
4.2 Tipos de pesquisa ............................................................................................................ 18 
4.3 Critérios de inclusão eexclusão ...................................................................................... 19 
4.4 Procedimentos de coletas de dados ................................................................................. 19 
4.5 Procedimentos de análise de dados ................................................................................. 20 
5. DESCRIÇÃO DOS DADOS .............................................................................................. 20 
5.1 ANÁLISE DOS DADOS ................................................................................................ 21 
5.2 A IMPORTÂNCIA E A NECESSIDADE DA QUALIDADE DE VIDA PARA O 
MELHOR FUNCIONAMENTO DAS ORGANIZAÇÕES ................................................. 24 
5.3 BENEFÍCIOS AOS PROFISSIONAIS ATUANTES EM EMPRESAS QUE 
EMPREGAM O SISTEMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .................... 26 
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................. 28 
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................. 30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
A sociedade passa por constantes mudanças e dentro da administração de empresas a 
competitividade vem se destacando cada vez mais, obrigando as organizações a buscarem novas 
formas de se sobressair dentro do atual cenário e se encaixarem nos novos conceitos em que os 
colaboradores são parte fundamental da estrutura e não apenas maquinas de produção. Os 
funcionários são os responsáveis por produzir os resultados desejados, dando as empresas, 
oportunidade e necessidade de melhorar as condições de trabalho e qualidade de vida. 
Com o avanço da globalização, a criação e formatação de novos ambientes e 
metodologias se revelam, criando cada vez mais novos modelos de administrar focando na 
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) possibilitando assim, melhor qualidade competitiva 
(TOLFO E PICCININI, 2001). 
Esta monografia trata sobre a importância e qualidade de vida dentro dos ambientes de 
trabalho, tratando também sobre o estresse e a saúde do trabalhador, aprofundando o estudo da 
administração de empresas ligada a gestão de pessoas. Entende-se que na contemporaneidade 
cada dia mais vem se falando sobre a qualidade de vida dentro do ambiente de trabalho, pois 
está ligada a valorização dos funcionários dentro das empresas, dando enfoque a satisfação do 
trabalhador dentro do ambiente em que está inserido, resultando comumente em maior 
produtividade. 
O mau trato do trabalhador dentro das organizações, gera insatisfação, falta de 
crescimento, péssimo desempenho, falta de incentivo e benefícios minimizando a QVT e 
diminuindo suas realizações. 
De acordo com Schirrmeisteri; Limongi-França (2012) as empresas tem se preocupado 
cada vez mais em oferecer aos funcionais melhores condições laborais para que os funcionários 
entreguem melhores resultados dentro de suas empresas, entendendo que, ao não oferecer um 
bom ambiente de trabalho os funcionários começam a diminuir em suas produções e não 
alcançaram os resultados. 
Quando os administradores de empresas começam a entender que colaboradores 
motivados acabam gerando mais resultados, compreendendo o conceito geral de QVT e 
colocando em consideração as dimensões necessárias, física, psicologia, social e profissional, 
pode-se conciliar os interesses da empresa e dos trabalhadores. 
De acordo com Alves (2011) o clima organizacional afeta diretamente a vida dos 
colaboradores, em face de esta realidade, é importante a empresa criar programas e ações 
voltadas para a promoção da qualidade de vida no trabalho, visando implementar melhorias no 
clima organizacional. 
Partindo desse pressuposto, este trabalho justifica-se pela necessidade de 
aprofundamento nos estudos e programas que visam a qualidade de vida dentro das 
organizações, contribuindo na prevenção e nas consequências do estresse ocupacional na saúde 
do trabalhador, assim como a melhoria do ambiente de trabalho e de produtividade quando os 
administradores implantam em suas empresas programas de qualidade de vida. 
 
1.2. Problemática 
 
Dentro do contexto utilizado para a pesquisa, o trabalho tem como problema o seguinte 
questionamento: Como um ambiente ocupacional baseado na qualidade de vida do trabalhador 
contribui para minimizar os impactos na vida dos profissionais inseridos dentro daquele 
ambiente? 
 
2. OBJETIVO 
 
2.1 Objetivo geral: 
 
Investigar como a Qualidade de Vida no Trabalho contribui para minimizar os impactos 
gerados no trabalhador pelo estresse ocupacional. 
 
2.2 Objetivos específicos: 
 
• Descrever a importância da Qualidade de Vida no Trabalho para a gestão de pessoas; 
• Analisar as ações associadas à qualidade de vida no trabalho, desenvolvidas nas 
organizações. 
• Identificar impactos gerados pelo estresse ocupacional na saúde do trabalhador; 
• Propor um plano de ação sobre QVT para eventual aplicação na empresa em estudo. 
 
 
 
 
 
3. REFERENCIAL TEÓRICO 
 
3.1 A HISTÓRIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
 
A história sempre acaba por configurar o mundo em que viveremos. Os aspectos 
históricos que se desenvolveram no século XX definem o que somos hoje enquanto sociedade, 
a característica do nosso sistema econômico e o capitalismo mundial, que configura na maioria 
dos países ocidentais. 
Historicamente, a revolução industrial foi descrita em três formas básicas. A primeira, 
em 1820; a segunda; em 1870 e a terceira, em meados de 1950. Na primeira revolução industrial 
dar-se-á o inicio da gestão empresarial, que, que criou a produção em massa e a padronização 
do processo. Depois disso veio o período de eficiência, onde se controlava as operações, 
também conhecida como burocratização da gestão, deste, veio o período da qualidade, onde a 
satisfação do cliente era o norte de todo empreendimento e nos últimos 30 anos, vivemos o 
período da competitividade, onde busca-se a excelência profissional e a eficácia naquilo que é 
proposto, atendendo aos anseios dos clientes, colaboradores e comunidade (MÁXIMO FILHO, 
2006). 
Produção em massa e eficiência, estão descritas dentro das abordagens tradicionais da 
administração, enquanto os dois últimos períodos, correspondem as novas abordagens 
estudadas. Santos et al. (2001), define que às Novas Abordagens da Administração estão ligadas 
a: Japonesa; Participativa; Empreendedora; Holística, e Corporação Virtual. 
Tonelli (2003) aborda que Frederick Taylor melhorou os princípios de Adam Smith 
sobre produtividade, melhorou o entendimento dos processos e através de uma análise 
aprofundada colocou os conceitos de eficiência e medição do processo, utilizando essa base 
para definir o perfil daqueles que estariam qualificadas para cada atividade (TONELLI, 2003). 
Com base no taylorismo e fordismo as maquinas não pararam de crescer, até governos 
soviéticos utilizaram das ideias para a evolução de sua produção. No fordismo, a mercadoria 
deveria ser compreendida e ajustada para a necessidade dos clientes, atendendo a um número 
maior de possíveis consumidores, levando em conta a qualidade e o preço do produto final 
(TONELLI, 2003). 
Ainda de acordo com Tonelli (2003) já em meados dos anos de 1960, movimentos 
culturais, movimentos sociais de trabalhadores e reivindicações cada vez mais latentes do 
sistema produtivo e como aquilo impactava diretamente na qualidade de vida dos seus 
trabalhadores, a produção em serie começou a entrar em colapso, iniciando nesse momento, um 
método completamente novo, utilizado pelas empresas japonesas conhecido neste ponto como 
toyotismo, que tinha como fundamento: 
 
A colaboração entre a direção e o trabalhador, mão de obra funcional e 
controle de qualidade total. Adaptado perfeitamente à nova economia global 
e ao sistema de produção flexível, o toyotismo, na verdade, é um novo modo 
de gerir o processolaboral. Os trabalhadores participam do processo de 
produção de modo a realizar melhorias permanentes não apenas no produto 
final como no próprio processo de produção. (TONELLI, 2003, p.29) 
 
Seguindo a linha de tempo, já na década de 80, começou a se especular que as maquinas 
poderiam começar a tomar o lugar dos trabalhadores humanos e afetar completamente as 
organizações, mas em vez disso, a burocracia causada por essas novas tecnologias e a rispidez 
cada vez mais frequente das empresas, começaram a amedrontar os investidores; De acordo 
com Costa (2009) cada empresa deveria melhorar a qualidade de seus sistemas, mas em acordo 
com o meio ambiente e também levando em consideração a eficiência e qualidade trazida pelo 
trabalho laboral humano. 
Neste ponto, deu-se a importância dos administradores, que cada vez mais eram 
sondados e consultados, afim de dar mais dinâmica e melhorar a eficiência das empresas, bem 
como em conjunto, contribuir no crescimento e resolução dos problemas mais complexos do 
mundo dos negócios, de acordo com Chiavenato (1992, pp. 201-202), 
 
A qualidade encontra-se intimamente relacionada com a produtividade e 
ambas possibilitam a competitividade da empresa/organização. O conceito de 
Qualidade implica na conformidade/adequação relativamente ao que o 
cliente/usuário espera; daí advindo uma mobilização interna (organizada e 
sistemática), e alcançá-la vai depender de uma série de aspectos para além do 
investimento em ativos fixos ou da aquisição de determinados itens 
(máquinas, equipamentos, tecnologias, etc.), principalmente dos ligados à 
cultura organizacional. A qualidade não se restringe à produção/fabricação, 
antes se direcionando a todas as áreas da empresa/organização, isto é, deve ser 
introduzida na própria dinâmica organizacional no contexto de uma sociedade 
complexa e de um ambiente heterogêneo. 
 
Neste ponto começa-se a usar com frequência o termo qualidade de vida, estendendo-
se gradativamente para as organizações. Segundo Conte (2003), a qualidade de vida no trabalho, 
tem de ser entendida como uma ferramenta de facilitação da atividade laboral do trabalhador, 
para que este possa contribuir de maneira mais efetiva dentro do seu ambiente. Quando se leva 
em consideração que trabalhadores mais satisfeitos produzem mais as empresas começaram a 
proporcionar mais formas de melhorar aquele ambiente e em consequência disso, aumentaram 
suas produções através da satisfação dos seus funcionários. 
Apontado também por Sonntag e Kruger (2010) a valorização das pessoas e um 
ambiente motivador, são fatores decisivos dentro das organizações, para que dentro do processo 
de modificação continua em que as empresas estão passando, o trabalhador se sinta necessário 
para reestabelecer o ambiente de trabalho, tornando-se essencial para um ambiente produtivo e 
harmonioso. 
Acredita-se que quando o profissional não se sente motivado dentro daquele ambiente, 
o próprio instinto humano, faz com que as necessidades não satisfeitas corrompam o trabalho 
diretamente por conta de suas necessidades mais básicas, entendendo que o homem é um ser 
instintivo (MASLOW, 1951). 
De acordo com Chiavenato (2003), “somente quando um nível inferior de necessidades 
está satisfeito é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa”, 
assim, entende-se que se a necessidade for resolvida, ela para de ser um empecilho para o 
desenvolvimento completo da atividade do trabalhador. Seguindo esse intuito, Chiavenato 
(2000), criou uma lista de configurações que exemplavam sua ideia: 
 
a) Necessidades fisiológicas: necessidades de sobrevivência, alimento, água, 
oxigênio, sono, sexo e também são instintivas, uma vez que já nascem com o 
homem; 
b) Necessidades de segurança: necessidades de estabilidade, busca de 
proteção contra ameaças e incertezas; 
c) Necessidades sociais: necessidades de relacionamento ao convívio social, 
amizade, afeto, amor; 
 d) Necessidades de estima: necessidades de autoconfiança, de ser útil e 
necessário para os outros. Sua frustração produz sentimentos de inferioridade 
e impotência; 
e) Necessidades de auto realização: necessidades de grandes desafios, 
criatividade, explorar suas potencialidades, crescimento pessoal 
(CHIAVENATO, 2000). 
 
 
Podemos entender que a qualidade de vida do trabalho é uma simples troca de interesses, 
onde mutuamente a organização e o trabalhador se encontram. Seguindo essa ideia, supõe-se 
que o funcionário motivado, capacitado e bem remunerado tenha desempenho melhor do que 
aquele que não esta recendo nenhum tipo de incentivo, gerando consequências diretas a 
empresa, já que esta deixa de produzir com excelência em um período onde o mercado esta 
cada vez mais competitivo. 
De acordo com Timossi (2010) essa preocupação no Brasil surgiu a poucos anos, 
quando a área produtiva e industrial, começaram a avaliar a qualidade de vida do trabalhador 
através de um banco de teses da CAPES, onde foram encontradas, estudadas e analisadas teses 
da área de administração a respeito do assunto. 
Ainda segundo Timossi (2010), quando a empresa tem em mãos informações que 
possam melhorar o potencial de seus funcionais, dá a ela a oportunidade de criar ações 
especificas e direcionadas para esses colaboradores, dando-lhes oportunidade de crescer 
enquanto empresa e melhorar enquanto indivíduo e por fim, conseguir utilizar todo o seu 
potencial produtivo. O ambiente equilibrado e o trabalhador satisfeito, passa a ser o pilar 
fundamental da construção de uma empresa mais produtiva e que tem foque em resultados. 
Em uma pesquisa realizada por Herzberg em 1968, começou-se a perceber que as tarefas 
dadas a determinados indivíduos também tinham fatores de satisfação dentro do ambiente 
produtivo. Quando eles desempenhavam funções que gostavam ou que o ambiente lhe favorecia 
também se melhorava o desempenho. Com o aprofundamento do tema, Herzberg (1968) 
relacionou dois fatores que contribuem para a manutenção da satisfação dos trabalhadores, são 
eles: 
 
a) Fatores de Higiene: Fatores extrínsecos, sendo considerados os que 
previnem a insatisfação e giram em torno do “CONTEXTO DO CARGO”: 
como a pessoa se sente em relação à empresa, as condições de trabalho, os 
salários, os prêmios, os benefícios, a vida pessoal, o status e os 
relacionamentos interpessoais; 
 b) Fatores de Motivação: Fatores intrínsecos, associados a sentimentos 
positivos que estão relacionados com o “CONTEÚDO DO CARGO”: como a 
pessoa se sente em relação ao cargo: o trabalho em si, a realização pessoal, o 
reconhecimento e as responsabilidades. Herzberg (1968) 
 
Dessa maneira e com a pesquisa feita por Herzberg (1968), este classificou que o 
funcionário está motivado quando vê ou reconhece suas ações através da realização, do 
reconhecimento do seu trabalho, das responsabilidades que lhe são impostas ou pelo progresso 
da empresa em que trabalha. 
A partir dessa pesquisa inicial, as empresas começaram a se dedicar em entrevistar e 
objetificar os fatores do ambiente de trabalho, medindo o grau de satisfação ou insatisfação dos 
funcionários, para que os administradores da empresa possam dar aplicabilidade os planos 
necessários para a readequação, caso necessário. Assim, ele considerou que todas as 
insatisfações dos empregadores eram ambientais e não sobre a tarefa empenhada, neste sentido, 
eram relacionadas as relações interpessoais e as condições dentro da empresa que trabalhava. 
Quando se compara o trabalho de Maslow e a de Herzberg, pode-se concluir que os 
fatores administrativos colocados dentro da insatisfação dos funcionários que acabavam por 
prejudicar seu trabalho eram de ordem inferior, como necessidades sociais, fisiologias e/ou 
segurança. Assim, aqueles que são considerados como necessidades de ordem superior, como 
status, necessidade de autoestima e fatores motivacionais, acabaram ficandoem segundo plano. 
Assim, seguindo as duas linhas de pensamento, é possível identificar que era necessário 
alcançar a perfeição em níveis satisfatórios e nenhuma falha enquanto organização para que 
não fosse quebrado as questões motivadoras. Neste sentido, Chiavenato (2003) afirma que as 
principais diferenças entre as teorias de Maslow e a de Herzberg é em relação ao ponto de 
referência que serviu de base para os estudiosos: enquanto Maslow observou a motivação 
dentro das necessidades humanas, Herzberg a analisou considerando o ambiente externo e o 
trabalho do indivíduo. 
 
3.2 Definições da qualidade de vida no trabalho 
 
 A qualidade percorre um caminho de treinamento, disciplina, exemplo e liderança, 
podendo ser definido como prevenção, que de acordo com Crosby (2000, p.137) "qualidade é 
a conformidade com as especificações, quando o colaborador procura fazer o melhor". 
 A empresa é uma estrutura sólida, a maneira como se gerencia a vida dentro do 
corporativismo requer a participação de todos, gerando um impacto profundo em toda a 
empresa, definindo a qualidade da mesma, as medidas tomadas geram um impacto, que deve 
ser guiada pela qualidade do trabalho realizado e pelas dificuldades encontradas 
(FEIGENBAUM,1994). 
 Mas de acordo com Juran (1992, p.322), “a função da qualidade é o conjunto das 
atividades através das quais atingimos a adequação, não importando em que parte da 
organização essas atividades são executadas”. Definindo a qualidade como a marca da empresa, 
o serviço prestado por ela e como é executado, proporcionando satisfação a quem adquire o 
produto gerado. 
 A satisfação do cliente parte do pressuposto que o produto gerado dentro do grau de 
qualidade correto, seguindo as normas e especificações, é a medição da qualidade do produto, 
de acordo com Crosby (2000) que mostra a importância da conformidade das especificações. 
 Quando se trata de funções de produção, todas as falas são baseadas na conformidade 
das especificações, indicando a qualidade do produto. Uma vez adquirido aquele produto ou 
serviço qualquer que seja o erro cometido, gera insatisfação com a empresa que executou, 
baixando a qualidade 
 De acordo com Deming (1990) a criatividade e o treinamento devem ser constantes 
dentro de qualquer ambiente, para que a compreensão gerada desse processo gere uma 
adequação de todos os sistemas, melhorando consequentemente o processo. 
Neste sentido, aponta-se que a melhoria da qualidade dentro das organizações, melhora 
a produtividade, mas é necessário um acompanhamento continuo para que os resultados sejam 
positivos. Esse acompanhamento dos desempenhos propostos, não necessariamente tem de ser 
utilizada apenas para o controle de qualidade, mas também para a tomada de decisões, 
motivação e resolução de problemas. 
Deming (1990) configurou uma ideia, que representa um ciclo de ações corretivas e 
preventivas, chamada de “roda de Deming”, reconhecido como modelo PDCA, composto por 
quatro elementos: 
 
a) "Plan" (planificar): trata-se de definir os objetivos a atingir e planejar a 
aplicação de ações; 
b) "Do" (fazer): trata-se da implementação das ações, inclusive corretivas; 
c) "Check" (verificar): esta fase consiste em verificar o alcance dos objetivos 
fixados; 
d) "Act" (agir): em função dos resultados da fase precedente convém tomar 
medidas preventivas, assim como padronização dos processos. Deming 
(1990) 
 
Para que conceituação fosse completa, a OMS (Organização Mundial de Saúde) criou 
termo, qualidade de vida, que segundo a mesma, o termo define a percepção das pessoas sobre 
a sua posição de vida, a relação dela dentro do contexto social e o sistema no qual este individuo 
esta inserido, suas crenças, valores e vontades. A OMS, destaca que a qualidade de vida é um 
termo subjetivo, levando em consideração que todos podes ter sua conceituação da mesma, e 
depende diretamente, do lugar onde mora, da cultura do país ou de sua origem (OMS, 2012). 
A OMS também aponta que alguns aspectos são de cunho universal, como o bem-estar 
físico, psicológico, social, do ambiente e as crenças pessoas, definindo-os como domínios, que 
são os aspectos centrais do termo qualidade de vida. 
Esses domínios definidos, tem características próprias, como o domínio físico que 
determina nossa qualidade de vida, ou seja, colocando que não pode existir dor nem 
desconforto, fadiga ou falta de energia. Já no domínio psicológico, são definidos os 
sentimentos, como autoestima, autoimagem, sentimentos positivos e negativos e os aspectos 
cognitivos como aprender, ter memória e concentração. A esses subdomínios, deram-se o nome 
de facetas. 
A capacidade de trabalho, de mobilidade, de estar apto as atividades do cotidiano, deu-
se o nome de independência. Já nas relações sociais, importam, o suporte e apoio das pessoas, 
a vida sexual e as relações interpessoais. No domínio do ambiente, estão inclusos entre outros, 
a segurança física e psicologia, o ambiente em casa, os recursos financeiros e a qualidade dos 
serviços de saúde. Por último, a OMS aborda o domínio espiritual, de religião e crenças, que 
influencias nos objetivos da pessoa, trabalhando na sua qualidade de vida. 
As necessidades pessoais foram de alterando com o tempo, exigindo ainda mais dos 
empregadores a atenção devida a seus funcionais, e com o passar do tempo, a qualidade de vida 
no trabalho se tornou fator fundamental no sucesso de cada empreendimento. De acordo com 
Sucesso (1998) a qualidade de vida no trabalho tem funções bem delimitadas, como: 
 
a) Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais; 
b) Orgulho pelo trabalho realizado; 
c) Vida emocional satisfatória; 
d) Autoestima; e 
) Imagem da empresa/instituição junto à opinião pública 
f) Equilíbrio entre trabalho e lazer; 
g) Horários e condições de trabalhos sensatos; 
h) Oportunidades e perspectivas de carreira; 
i) Possibilidade de uso do potencial; 
j) Respeito aos direitos; 
k) Justiça nas recompensas. (SUCESSO, 1998) 
 
 
A qualidade de vida no trabalho é uma construção de ações de uma empresa que trabalha 
para implementar dentro de seu ambiente de trabalho, inovações gerenciais que melhorem o 
ambiente de trabalho (FRANÇA, 1997). 
Ainda de acordo com França (1997) a qualidade de vida no trabalho, acontece de fato 
quando a empresa começa a ver o todo, as pessoas e empresa como um só. O posicionamento 
biopsicossocial é a diferença para a criação de serviços e implantação de projetos que 
beneficiem o desenvolvimento humano. 
 
3.3 A QVT dentro das organizações 
 
As organizações quando implantam programas de qualidade de vida dentro do trabalho, 
percebem instantaneamente a melhora de suas ações, as estratégias que promovem a melhoria 
do ambiente, estimulam a promoção dos seus colaboradores. O equilíbrio social, psicológico e 
físico dos ambientes de trabalho, e as instituições que respeitam os limites de seus funcionários, 
conseguem um equilíbrio dentro da estrutura da empresa. 
A falta de qualidade de vida no trabalho pode ser demonstrada nos impactos gerados em 
seus resultados, baixando a produtividade e diminuindo a ânsia de trabalho de seus 
colaboradores. Muito recentemente, as ações organizadas pelas organizações, buscam a 
implantação de melhorias em todos os aspectos, pois nem todos os funcionários estão buscando 
apenas promoção ou aumento de salário, estes querem um ambiente digno e estável para se 
dedicar. 
Cada dia mais cresce a utilização do termo qualidade de vida, descrevendo os valores 
humanos outrora esquecidos pelas organizações, principalmente a favor dos avanços 
tecnológicos percebido nas ultimas décadas. De acordo com Walton, apud Fernandes (1996) 
que construiu oito categorias de conceito, inclusive os critérios aplicados ao QVT, sendo estas: 
Compensação Justa e Adequada, Condições de Trabalho, Uso e Desenvolvimento de 
Capacidade, Oportunidadede Crescimento e Segurança, Integração Social na Organização, 
Constitucionalismo, Trabalho e o Espaço Total da Vida e Relevância do Trabalho na Vida. 
Na categoria Compensação justa e adequada, apresenta que a remuneração adequada a 
função, melhora o desempenho do trabalho realizado, assim como a equidade do salário quando 
comparado a de outros colegas e da equidade com outras empresas do mesmo setor e 
comparando com sua mesma função. 
Nas condições de trabalho, observa-se as nuances do ambiente, que também envolve 
carga horaria, os matérias disponíveis e o equipamento, além dos equipamentos de proteção 
que são disponibilizados, preservando sua saúde. As condições de trabalho, percebe as reais 
condições que o empregador oferece ao empregado para o desempenho completo de sua função. 
Seguindo para o Uso e Desenvolvimento de capacidades, isso mostra o quanto a 
empresa está preparada para reconhecer talentos e perceber a capacidade de cada individuo e 
como ele contribui para o todo. O constante acompanhamento e a troca de informações e 
experiencias, melhoram o desempenho completo de suas funções, deixando a par também o 
trabalhador sobre os resultados obtidos para que ele tenha a perspectiva como um todo. 
No quesito Oportunidade de Crescimento e Segurança, a empresa enquanto instituição 
tem de criar politicas institucionais para o crescimento e segurança de seu trabalho, 
possibilitando um plano de carreiro e a segurança de seu emprego. Concessões como essa 
contribuem para o fortalecimento da relação empregado e empregador, baseado no respeito e 
valorização dos funcionários. A Integração Social na Organização, pontua a igualdade de 
oportunidades, independente da orientação sexual, classe econômica, idade e outras formas de 
discriminação que venham a ser percebidas dentro das empresas, cultivando o bom 
relacionamento e diminuindo mazelas históricas. 
Já o Constitucionalismo, mede o quanto a empresa está fazendo pelos seus empregados, 
respeitando os direitos do trabalhador, sua privacidade, que é bem complicada pela globalização 
das informações proveniente do advento das redes sociais, a liberdade de expressão e seus 
conceitos. Tratando do Trabalho e Espaço Total da Vida, encontrando um equilíbrio total entre 
vida pessoal e o ambiente de trabalho. E também, a Relevância Social do Trabalho na Vida, 
onde é observado como o trabalhador observa seu ambiente, a responsabilidade da empresa nas 
ações, a responsabilidade social daquele ambiente, a relação com a comunidade e a qualidade 
do produto. 
Todos esses pontos vêm sendo trabalhados com o passar dos anos, melhorando 
significativamente o campo empresarial e dando largos passos no que se trata de qualidade de 
vida dentro das empresas. 
 
4. PROCEDIMENTO MÉTODOLOGICO 
 
4.2 Tipos de pesquisa 
 
A metodologia empregada para a construção desta pesquisa foi o método do tipo revisão 
integrativa de literatura, cujo mesmo proporciona uma melhor sistemática de conhecimentos, 
que visa à incorporação de todos os resultados dos estudos que tem significados nessa prática. 
Ele possibilita síntese de evidências disponíveis sobre determinado assunto e é caracterizada 
como um método de revisão mais amplo, por incluir estudos de caráter experimental e não 
experimental, permitindo que haja a combinação de dados da literatura teórica e empírica, além 
de englobar diversos propósitos, como: abordagem de conceitos, revisão de teorias e análise de 
problemas metodológicos de determinado tipo de tema (SOUZA; SILVA; CARVALHO, 
2010). 
Conforme CERVO (2007) o objetivo da pesquisa bibliográfica, é descobrir respostas 
para solucionar o problema desenvolvido, e para chegar as respostas do problema é necessário 
o acesso a documentos bibliográficos. Localizados em formato de textos originais em 
documentos escritos, armazenados de maneira impressa ou em conjuntos de meios de 
comunicação de recursos eletrônicos. Em vertentes as características especificas de uma 
pesquisa de processo qualitativa a pesquisa fez uso de matérias de fontes originais primarias, 
colocando o pesquisador em contato direto com o acervo escrito a respeito do assunto em 
questão. 
O processo pelo qual a pesquisa bibliográfica passa, dar-se a partir de registros 
disponíveis, decorrentes de pesquisas anteriores, encontradas em documentos impressos, como 
livros, artigos, teses, etc. utiliza-se nas pesquisas bibliográficas de dados ou categorias, teóricas, 
já trabalhados em outras pesquisas. O pesquisador trabalha a partir das contribuições dos 
autores dos estudos analíticos constantes dos textos investigados (SEVERINO, 1941) 
Após essa exposição, esclarecemos que os trabalhos analisados na pesquisa foram 
extraídos da internet, em revistas cientificas, com temas relacionados a linha da pesquisa, 
transportando assim o pesquisador a analisar todos os documentos, extraindo informações e 
organizando-os em categorias, cobrindo todas as fontes de dados analisados. 
 
4.3 Critérios de inclusão e exclusão 
 
 Os critérios de inclusão estabelecidos para a seleção 10 artigos publicados, de estudos 
nacionais limitaram-se da seguinte forma: os artigos em português, sobre a qualidade de vida 
nas organizações, publicados somente em periódicos brasileiros, entre 2009 e 2020. Forma 
excluídos os artigos que não se enquadrassem nos objetivos da pesquisa, aqueles cujos textos 
que foram escritos em língua estrangeira (ESPANHOL, INGLÊS, FRANCÊS), publicações, 
trabalhos científicos publicados em eventos e repositórios. 
4.4 Procedimentos de coletas de dados 
 
Para a execução do processo nas coletas de dados, realizou-se um estudo exploratório 
de publicações periódicas, por intermédio de uma busca efetuada na internet, especificamente 
no sistema de busca eletrônica de artigos científicos Google Acadêmico, no qual foi possível o 
contato com matérias, na maior parte, de artigos de revistas, congressos e simpósios. O Google 
Acadêmico é uma ferramenta especifica de pesquisa do Google que permitiu que fosse possível 
o acesso as pesquisas de trabalhos acadêmicos, jornais de universidades e artigos variados para 
a construção do presente trabalho. 
Com relação aos artigos selecionados para compor o corpus da pesquisa, a seleção dos 
artigos ocorreu no intervalo entre os meses de maio a junho de 2020, efetuada no Google 
Acadêmico. No momento inicial da busca por artigo reunimos 22 artigos de revistas e eventos 
como simpósios e congressos de diversas áreas de estudos, estando devidamente adequados as 
categorias de analises (apresentando as palavras chaves estilos de Qualidade de vida, 
Organizações; Administração; Qualidade de vida nas organizações). 
Tendo em vista que os critérios de inclusão dos artigos foram o de serem brasileiros, 
publicados em revistas brasileiras de administração ou psicologia bem como os critérios de 
exclusão, que foram a eliminação dos artigos escritos em língua estrangeira (ESPANHOL, 
INGLÊS, FRANCÊS), publicações, trabalhos científicos publicados em eventos e repositórios, 
o corpos ficou delimitado a 10 artigos, sobretudo após a leitura dos resumos, em que foram 
retirados duas pesquisas por serem oriundas de apresentações em eventos, sendo direcionadas 
para a construção teórica do trabalho. 
 
4.5 Procedimentos de análise de dados 
 
Ao que se referem aos conteúdos dos artigos, estes foram organizados em dados 
elaborando-se um mecanismo específico, do tipo tabela e por fim os mesmos os foram 
agrupados utilizando a técnica de análise de conteúdo de Bardin (1977). 
A cerca das categorias temáticas as unidades de registro foram utilizados artigos que 
contemplaram o termo qualidade de vida nas organizações, bem como as colocações feitas 
sobre a temática. Assim as unidades de registro foram agrupadas em 3 categorias temáticas, 
sendo elas: Categoria 1: Pesquisas analisadas com menção aos títulos da pesquisa, autores e 
ano das pesquisas. Categoria2: Pesquisas analisadas com menção aos títulos das pesquisas, 
periódicos e seus principais descritores. Categoria 3: Pesquisas analisadas com menção aos 
títulos das pesquisas, periódicos e seus principais descritores (continuação). 
Considerando-se os aspectos éticos, nesta revisão integrativa é assegurada a autoria dos 
artigos pesquisados, de forma que todos os estudos utilizados são referenciados. Por não 
envolver seres humanos, não foi necessária a aprovação do projeto de pesquisa em Comitê de 
Ética em Pesquisa. 
 
5. DESCRIÇÃO DOS DADOS 
 
Ao analisar os estudos encontrados, identificou-se que os referidos trabalhos 
possuem uma concordância temporal entre si, com publicações em tempos variados, não 
havendo anos com mais publicações que outros demonstrando que o conteúdo estrutural 
dessa pesquisa é algo de relevância, possuindo estudos correntes sobre a temática. 
Nos quadros a seguir estão contidas as publicações científicas, classificados pelo 
autor, ano de publicação do artigo, produção científica, o objetivo e metodologia. Logo 
após, descreve-se os resultados, divididos por duas categorias: a importância e a 
necessidade da qualidade de vida para o melhor funcionamento das organizações e os 
benefícios aos profissionais atuantes em empresas que empregam o sistema de qualidade 
de vida no trabalho. Estas categorias foram os frutos do compilado das análises dos 
conteúdos deste estudo, o que completam o objetivo desta pesquisa. 
 
5.1 ANÁLISE DOS DADOS 
 
QUADRO 1. Relação nominal dos artigos selecionados, contendo o título, autores e o ano 
de publicação. Brasília, DF, 2020. 
 
ESTUDO TÍTULO AUTOR (RES) ANO 
E1 Qualidade de vida nas 
empresas do interior de 
São Paulo: Estudo 
sistemático 
Aline Marques COSTA, 
Carmen Lucia Mottin DURO, 
Maria Alice Dias Da Silva 
LIMA. 
2012 
E2 A importância da 
qualidade de vida para os 
administradores de um 
hospital público de 
Teresópolis. 
Lícia Mara Brito Shiroma, 
Denise Elvira Pires de Pires. 
2011 
E3 Visão dos 
administradores no 
processo de qualidade de 
vida. 
Rhamaia Ferreira Camara, 
Tayssa Suelen Paulino, Fabio 
Claudiney da Costa Pereira, 
Isabel Cristina Amaral de 
Souza Rocco Nelson, Karolina 
Moura Rocha, Luiz Inácio 
Neto. 
2015 
E4 Necessidade do cuidado á 
qualidade de vida dos 
auxiliares 
administrativos de uma 
rede de lojas de Recife – 
PE. 
Maria Antonia Ramos Costa, 
Gelena Lucinéia Gomes da 
Silva Versa, José Aparecido 
Bellucci, Kelly Cristina Inoue, 
Catarina Aparecida Sales, 
Laura Misue Matsuda. 
2015 
E5 Dificuldades encontradas 
por administradores em 
gerenciar a qualidade de 
vida dos empregados da 
rede de frios FrigoMais. 
Ana Laura Teixeira 
Amaro, Jéssica 
Aparecida Gregório 
Ferreira, Lais Daniele 
Lourenço da Silva. 
2016 
 
 
E6 
 
 
As melhores empresas 
para trabalhar no Brasil e 
a qualidade de vida no 
trabalho: disjunções entre 
a teoria e a prática 
 
Maria do Amparo Alves 
de Moura, Elenice 
Mutsuko Miyazato 
Watanabe, Alessandra 
Teresa Ramos dos 
Santos, Sandra Regina 
Cypriano, Luiz Faustino 
dos Santos Maia 
2014 
E7 Programas e ações em 
qualidade de vida no 
trabalho. 
Carmen Lucia Mottin Duro, 
Maria Alice Dias da Silva 
Lima, Luciana Andressa Feil 
Weber. 
2017 
E8 Qualidade de vida no 
trabalho: conceitos e 
práticas nas empresas da 
sociedade pós-industrial 
Maria Laura Martins 
Reis, Edineide Pereira da 
Silva, Dérick Gustavo 
Maudonatto, Joara 
Rejane Moreira Neto. 
2016 
E9 Qualidade de vida no 
trabalho: origem, 
evolução e perspectivas 
Luiza maria de 
Albuquerque Ferreira, 
Carlos Édder Procópio, 
Joanna de Angellis 
Campos. 
2014 
E10 Qualidade de vida no 
trabalho: fator decisivo 
para o sucesso 
organizacional 
Eliel Neto Fonseca, Kelson 
Filho Pereira Martins, 
Ednilson Henrique Pereira da 
Silva. 
2017 
 
Fonte: resultados dos estudos publicados no período de 2011 a 2017. 
 
QUADRO 2. Caracterização dos estudos, segundo o autor e seu ano de publicação, além do 
tipo de produção científica e objetivos acerca da qualidade de vida nas organizações. Brasília, 
DF, 2020. 
 
AUTOR E ANO 
DE 
PUBLICAÇÃO 
TIPO DE 
PRODUÇÃO 
CIENTÍFICA 
OBJETIVO 
DA PESQUISA 
METODOLOGIA 
E LOCAL DO 
ESTUDO 
 
COSTA et al.(2012) 
 
Artigo (Congresso Reginal de 
Administração) 
Identificar e avaliar a 
qualidade de vida 
nas empresas do 
interior de São 
Paulo. 
Estudo do tipo revisão 
integrativa realizado em 
São Paulo, SP. 
 
 
 
SHIROMA; PIRES 
(2011) 
 
 
Artigo (Universidade 
Paulista -UNIP). 
Conhecer a visão dos 
administradores a 
respeito da qualidade 
de vida importância da 
qualidade de vida para 
os administradores de 
um hospital público de 
Teresópolis. 
Trata-se de uma pesquisa 
de campo descritiva e 
exploratória, com 
abordagem qualitativa, 
que utilizou entrevistas 
semiestruturadas para a 
identificação da 
percepção dos 
administradores a 
respeito da qualidade de 
vida num hospital 
público de Teresópolis, 
RJ. 
 
 
CAMARA et al. 
(2015) 
 
 
Artigo (Revista Humano Ser 
– UNIFACEX) 
Tecer considerações 
teóricas acerca da 
visão dos 
administradores no 
processo de qualidade 
de vida. 
 
Estudo do tipo estudo de 
casos realizado em Natal, 
RN. 
 
 
COSTA et al. (2015) 
 
 
 
Artigo (Universidade 
Federal Rural de 
Pernambuco - UFRPB) 
Avaliar e descrever 
quais as maiores 
necessidade do 
cuidado á qualidade 
de vida dos auxiliares 
administrativos de 
uma rede de lojas. 
Pesquisa exploratório-
descritiva, de abordagem 
quantitativa, realizada 
em Recife, PB. 
 
 
AMARO et al. 
(2016) 
 
Trabalho de conclusão do 
curso de administração do 
Centro Universitário 
Católico Salesiano 
Auxilium. 
 
Compreender as 
dificuldades 
encontradas por 
administradores em 
gerenciar a qualidade 
de vida dos 
empregados da rede 
de frios FrigoMais. 
 
Pesquisa quanti-
qualitativa realizada na 
rede de frios FrigoMais, 
no período de setembro e 
outubro de 2016. 
MOURA (2014) Artigo (Revista de 
Administração Pública) 
Conhecer quais as 
melhores empresas 
para trabalhar no 
Brasil e a qualidade de 
vida no trabalho por 
elas propagada. 
Pesquisa bibliográfica na 
base de dados Google 
Acadêmico. 
 
Fonte: resultados dos estudos publicados por estudiosos sobre o tema qualidade de vida nas organizações entre 
2011 e 2016. 
 
QUADRO 3. Caracterização dos estudos, segundo o autor e seu ano de publicação, além do 
tipo de produção científica e objetivos acerca da qualidade de vida nas organizações. Brasília, 
DF, 2020. (Continuação). 
 
AUTOR E 
ANO DE 
PUBLICAÇÃO 
TIPO DE 
PRODUÇÃO 
CIENTÍFICA 
OBJETIVO 
DA PESQUISA 
METODOLOGIA E 
LOCAL DO 
ESTUDO 
 
DURO et al.(2017) 
 
Artigo (Revista científica da 
FAESF) 
Avaliar a opinião dos 
Administradores a 
respeito dos 
programas e ações 
em qualidade de vida 
no trabalho da 
empresa Armazém 
Paraíba. 
Estudo exploratório, 
quantitativo, realizado em 
Floriano, PI. 
 
REIS(2014) 
Trabalho de Conclusão 
de Curso apresentada ao 
Curso de Especialização 
em Administração 
Pública – Universidade 
Federal de Santa 
Catarina. 
Evidenciar, a partir da 
literatura, a 
importância da 
qualidade de vida no 
trabalho, seus 
conceitos e práticas 
nas empresas da 
sociedade pós-
industrial 
Investigação de pesquisa 
bibliográfica com caráter 
exploratório e do tipo 
descritivo, realizada em 
Florianópolis, SC. 
 
 
 
FERREIRA et al. 
(2017) 
 
 
Artigo (Revista de 
Administração Pública) 
Analisar as evidências 
das pesquisas 
desenvolvidas sobre 
qualidade de vida no 
trabalho, bem como 
sua origem, evolução 
e perspectivas. 
 
 
 
Revisão integrativa realizada 
na base de dados google 
acadêmico. 
 
 
FONSECA et al. 
(2013) 
 
Artigo (Revista de 
Administração Pública) 
 
 
 
Verificar o graude 
concordância dos 
administradores 
quando se trata de 
qualidade de vida no 
trabalho e o fator 
decisivo para o 
sucesso 
organizacional. 
Estudo descritivo, com 
abordagem qualitativa 
realizado em São Paulo, SP. 
 
Fonte: resultados dos estudos publicados por estudiosos sobre o tema qualidade de vida nas organizações entre 
2011 e 2016. 
 
5.2 A IMPORTÂNCIA E A NECESSIDADE DA QUALIDADE DE VIDA PARA O 
MELHOR FUNCIONAMENTO DAS ORGANIZAÇÕES 
 
A qualidade de vida no trabalho (QVT) é um assunto que vem se destacando cada vez 
mais no mundo dos negócios. Trata-se de um programa que visa facilitar e satisfazer as 
necessidades do trabalhador durante o desenvolvimento de suas atividades no ambiente de 
trabalho. Tendo como aspecto principal, o fato de que a motivação das pessoas no trabalho está 
inteiramente ligada à sua satisfação com a empresa (CAMARA et al. NETO, 2015). 
A QVT parte do princípio de que o comprometimento e a motivação do trabalhador 
ocorrem de maneira mais natural em ambientes em que eles tenham a liberdade de interagir 
com as decisões da organização e participar de atividades propostas que transmitam prazer e 
satisfação. Segundo Amaro (2016), “O empregado que possui uma vida familiar insatisfatória, 
tem o trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas 
necessidades, principalmente, as sociais”. Assim, o trabalho assume um peso importante na 
vida pessoal e profissional do trabalhador. 
Para Ferreira (2017), a qualidade de vida no trabalho contribui para a melhoria da 
produtividade dos colaboradores, que ficam mais dispostos e motivados, além de aptos 
emocionalmente para entregar grandes resultados. Pode ser constantemente aperfeiçoada com 
inovação e, sobretudo, no respeito aos profissionais nos aspectos físico e mental para garantir 
boas condições de trabalho. Por isso, o conceito de qualidade de vida no trabalho envolve 
diversos pontos. Contudo, a maior parte das ações que ajudam a viabilizar esse cenário são 
simples e fáceis de serem incorporadas na rotina da organização, trazendo grandes melhorias 
aos funcionários do serviço. 
Complementando esse pensamento, Reis (2014) conceitua que a qualidade de vida no 
trabalho é um conjunto de ações adotadas na empresa para proporcionar a melhoria no ambiente 
organizacional, como a definição de procedimentos da tarefa e o cuidado com o ambiente físico. 
Dessa forma, é necessário investir em qualidade de vida no trabalho para proporcionar bem-
estar para os funcionários, porque as pessoas precisam estar motivadas para que sejam 
produtivas e desenvolvam um trabalho de qualidade, mas para isso precisam se sentir 
valorizadas e satisfeitas com o trabalho que executam. 
Nesse sentido, Duro (2017) traz pontos de extrema importância e necessidade para que 
uma empresa possa, de início, melhorar a qualidade de vida dentro do seu ambiente profissional, 
conceituando: 
“A qualidade de vida no trabalho pode ser aperfeiçoada, principalmente, com 
a mudança de hábitos dentro da empresa. Respeitar os profissionais nos 
aspectos físico e mental, por exemplo, é um bom começo para garantir boas 
condições de trabalho. Outras mudanças, como a melhoria da iluminação do 
ambiente de trabalho e otimização da comunicação interpessoal, também 
fazem toda a diferença. Para isso, é preciso algum investimento financeiro e, 
principalmente, comprometimento da liderança (DURO, 2017). 
 
 Nesse contexto, os programas de QVT podem ser muito importantes para o 
desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados, bem como o desenvolvimento das 
organizações. Através dos programas de qualidade de vida no trabalho as organizações 
proporcionam melhores condições no ambiente organizacional, contribuindo para o aumento 
da satisfação e motivação dos funcionários (MOURA, 2014). 
Para Chiavenato (2004) a Qualidade de Vida no Trabalho envolve todos os aspectos 
físicos e ambientais, assim como os aspectos psicológicos presentes no local de trabalho. Na 
visão do autor, é necessário se analisar todos esses aspectos para se obter o grau de satisfação 
de cada colaborador. Observa-se, então, que não existe um padrão de qualidade de vida que 
possa ser satisfatório a todos, pois cada indivíduo tem uma necessidade diferente, assim como 
sua cultura. 
Por fim, a literatura fomenta que se faz necessário ter uma boa gestão de qualidade de vida 
dentro da organização para minimizar ao máximo as necessidades do coletivo, tornando o 
ambiente de trabalho mais produtivo e sucessivamente trazendo vantagem competitiva a 
empresa. 
5.3 BENEFÍCIOS AOS PROFISSIONAIS ATUANTES EM EMPRESAS QUE 
EMPREGAM O SISTEMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
 
Os programas de qualidade no trabalho influenciam diretamente no aumento de 
produtividade e resultados. Mas, antes de tudo, possibilitam a humanização da empresa e 
oferecem melhores condições de trabalho para os colaboradores. Com uma ação de 
desenvolvimento profissional, é possível transmitir ao funcionário a importância de seu 
trabalho para a empresa (COSTA et al. LIMA, 2012). 
Ainda segundo Costa et al (2012), é necessário fazer com que o funcionário entenda que 
tem espaço para crescer e autonomia para agir é essencial para conquistar sua confiança. Outro 
exemplo seria incluir ações especiais relacionadas à saúde do indivíduo, ou seja, incluindo 
profissionais de saúde nesta metodologia. O fato é que orientações sobre saúde, alimentação e 
atividades físicas podem mudar hábitos e contribuir efetivamente na qualidade de vida. 
Conforme Moura (2014) a QVT é utilizada como indicador das experiências humanas 
no local de trabalho e do grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho. Empresas 
que desejam obter maior qualidade e produtividade precisam de pessoas motivadas participando 
ativamente do trabalho e sendo recompensadas por sua colaboração. Antes de atender bem o 
cliente externo, a empresa precisa atender bem o cliente interno, ou seja, o funcionário 
responsável pelo produto e/ou serviço oferecido. Segundo Chiavenato (1999) a QVT envolve vários 
fatores, que são: 
“A satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro na 
organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário 
percebido, os benefícios auferidos, o relacionamento humano dentro do grupo 
e da organização, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade e 
responsabilidade de decidir, bem como as possibilidades de participar do que 
é proposto (CHIAVENATO, 1999).” 
 
A expectativa pessoal dos profissionais é que, se as empresas esperam qualidade nos 
produtos e serviços por elas oferecidos, ações de QVT devem ser incorporadas definitivamente 
no cotidiano das empresas. Outra expectativa dos profissionais é de que as empresas, ao 
conceberem um programa de qualidade, percebam que o mesmo não será implantado com 
sucesso se não houver um efetivo envolvimento e participação dos funcionários atuando com 
satisfação e motivação para a realização de suas atividades (SHIMORA et al. PIRES, 2011). 
 Visto isso, concorda-se com Duro et al (2017) que conceitua que isto é qualidade de 
vida no trabalho, que, consequentemente, resulta em maior probabilidade de se obter qualidade 
de vida pessoal, social e familiar, embora sejam esferas diferentes e nelas se desempenhem 
papéis diferentes. Sendo assim, compreende-se que, aquilo que mais desejamos na vida é 
felicidade, pois esta é uma busca antiga do homem. Porém, para ser feliz, é necessário ter saúde, 
satisfação consigo próprio e com seu trabalho, e tudo isso compreende qualidade de vida. 
É interessante avaliarmos o conceito de empresa feliz apresentada por Matos (1996), 
cujos valores são muito próximos aos indicadores de QVT: aquela que oferece as condições 
motivacionais à plenitude da realização humana, ou seja, um clima estimulador à participação 
e à criatividade, canais abertos de comunicação e expressão,exercício regular da delegação de 
autoridade e do trabalho em equipe, incentivos ao desenvolvimento da capacidade de liderança, 
reconhecimento ao esforço empreendedor e à obtenção de resultados. Isto é, a empresa feliz é 
a empresa bem administrada. 
Por isso, um dos benefícios da qualidade de vida no trabalho vista em facilitar e atender 
as necessidades dos trabalhadores no desempenho de suas atividades por meio de ações capazes 
de promover o desenvolvimento pessoal e profissional. E, por isso, deve estar presente em todas 
as organizações. Com ela, é possível alcançar excelentes resultados, já que colaboradores 
satisfeitos com o ambiente de trabalho tendem a executar funções com mais comprometimento 
e entusiasmo (COSTA et al. 2015). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Através das pesquisas realizadas fica claro que a qualidade de vida do indivíduo também 
depende da qualidade de vida no trabalho, pois o trabalho assume papel central na vida das 
pessoas, chegando a definir aspectos vitais como “status” e identidade pessoal. Assim sendo, o 
trabalho deve ser realizado em condições que ajudem a promover a saúde, o equilíbrio físico e 
psicoemocional e, em consequência, o bem-estar total do indivíduo, refletindo a importância 
que tem para o trabalhador. 
Investir em Qualidade de Vida no Trabalho é essencial para o desenvolvimento e 
sucesso de uma organização. É necessário que os administradores da empresa tenham essa 
consciência e busquem sempre identificar as necessidades de sua equipe de trabalho, para 
aplicar constantemente melhorias adequadas em solucionar e prevenir situações relacionadas a 
motivação e satisfação. Pois, quanto maior for à mudança, melhor será o retorno na 
produtividade, qualidade e financeiramente para a organização. 
Como conclusão, pode-se notar que os artigos estudados para construção dessa pesquisa 
foram de extrema valia, visto que todos supriram as necessidades básicas e fundamentais do 
estudo. Além disso, se observou por unanimidade que todos os trabalhos conversavam entre si, 
tendo como base central a necessidade e importância da implementação do plano de qualidade 
de vida nas empresas, e os resultados deste na vida dos profissionais nelas atuantes. 
Como resultado da mudanças organizacional decorrentes das ações dos Programas de 
Qualidade de Vida no Trabalho, se observou que a QV está cada vez mais presente nas 
estratégias organizacionais, vinculadas à uma melhoria da imagem interna e externa da 
empresa, quando se aprofunda as abordagens teóricas, observa-se que ele ainda está bastante 
relacionado à saúde, inclusive designando-se o sujeito do estudo como paciente, numa clara 
referência de ausência de saúde, indicando uma carência de integração entre as várias 
dimensões contempladas pela mesma. 
Com isso, é importante ressaltar que qualidade de vida no trabalho é trabalhar com 
alguém, para alguém, fazendo o que se gosta, enfrentando questões sérias e lutando por direitos 
e deveres. A empresa tem que ser um bom ambiente de trabalho e os funcionários precisam 
estar comprometidos com o negócio. 
Contudo, conclui-se que investir em Qualidade de Vida nas Organizações é essencial para 
o desenvolvimento e sucesso de uma organização. É necessário que os administradores da empresa 
tenham essa consciência e busquem sempre identificar as necessidades de sua equipe de trabalho, 
para aplicar constantemente melhorias adequadas em solucionar e prevenir situações relacionadas a 
motivação e satisfação. Pois, quanto maior for à mudança, melhor será o retorno na produtividade, 
qualidade e financeiramente para a organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
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BARDIN, Laurence. Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70, 1977 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas - 2. Ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
 CAMARA, D.E . Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Ed. Rio de Janeiro, 2016. 
CERVO, Keith e NEWSTROM, John W. Comportamento Humano no Trabalho: Uma 
Abordagem Psicológica. São Paulo: Pioneira, 2007. 
DINIZ, L. L. Qualidade de vida no trabalho: estudo em empresas do setor calçadista da 
Engenharia de Produção). Universidade Federal de Santa Catarina. Florianópolis, 1996. 
COSTA, E. V. V. Satisfação dos recursos humanos no trabalho: um estudo de caso na 
biblioteca central da Universidade Federal de Santa Catarina. Dissertação (mestrado em 
Engenharia de Produção). Universidade Federal de Santa Catarina. Florianópolis, 1996. 
COSTA, E. C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa 
da Qualidade Editora Ltda., 2012. 
CROSBY, F. N. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar. 2ed. Salvador: 
Casa da Qualidade, 2000. 
DEMING, M. C. Qualidade de vida no trabalho. In: CATTANI, A. D.; HOLZMANN, L. 
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DURO, M. C; ALVES, L; TOSTES, N. Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho: um 
desafio a ser perseguido. Anais... Congresso Virtual Brasileiro de Administração - Convibra, 
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funcionários públicos de uma secretaria de saúde, Revista Eletrônica Gestão e Serviços, v. 
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FRANÇA, A. C. Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1997. 
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