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CAPÍTULO 1
Psique e OrganizaçãO
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 3 Compreender a importância do papel da psicologia nas organizações; 
 3 Conhecer a dinâmica do funcionamento de uma organização no que tange seus 
aspectos subjetivos, de saúde mental; 
 3 Reconhecer os principais aspectos dos conflitos no trabalho e as novas formas 
de mal-estar social que interferem o funcionamento das pessoas no ambiente 
de trabalho e na vida social; 
 3 Propor estratégias para o desenvolvimento de pessoal, coerente com as 
demandas da organização. 
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 Psicologia Organizacional
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 Psique e OrganizaçãO Capítulo 1 
COntextualizaçãO
A palavra “psicologia” é oriunda de uma união entre “psiqué” – que significa 
alma e “logia”, estudo. A alma ou mais especificamente a subjetividade humana 
é constituída pelos processos mentais conscientes e inconscientes que são 
objetos de estudo da psicologia. 
Quando essa ciência é transportada para o contexto das organizações, 
significa dizer que as questões subjetivas que são expressas no dia a dia da 
empresa ganham um olhar diferenciado, de um profissional que tem como 
objetivo a compreensão e a promoção de saúde mental de indivíduos e grupos. 
Na empresa, o psicólogo é um mediador, entre os objetivos da organização 
e as demandas dos colaboradores. Funciona como um ego auxiliar nessa 
intrincada estrutura em que operam, muitas vezes, visões, valores, crenças e 
objetivos diferentes.
Por muito tempo as organizações foram consideradas espaços racionais, 
em que as pessoas que faziam parte do quadro de colaboradores eram vistas 
apenas como objetos de produção. As emoções e os conflitos inerentes as 
relações humanas, eram ameaças ao sistema burocrático, assim como, a 
tomada de decisão e a eficácia poderiam ser empobrecidos pelo caos oriundo 
desses fenômenos.
Porém, uma tentativa de reconhecer a cultura e a subjetividade humana 
possibilitou a emancipação de um olhar que, por sua vez, introduziu o terreno 
do irracional nas análises do que era uma organização (GAULEJAC, 2007). 
Esse irracional englobava a saúde mental da organização como um todo – 
operadores de produção, administrativo e gestores. De certa forma, isso 
possibilitou que novas considerações pudessem ser feitas, entendendo o 
campo do trabalho como sistemas complexos e humanos. Desse modo, 
abriu-se espaço para a atuação de psicólogos, uma vez que estes se ocupam 
principalmente, das questões de ordem mais profunda, que envolvem a 
subjetividade e os fenômenos psíquicos.
Nesse sentido, é possível constatar que a Psicologia Organizacional tem 
como cenário de pesquisa e de trabalho, não só os objetivos organizacionais, 
nem as demandas pessoais dos colaboradores, mas um cenário que 
interagem as características do trabalhador, a natureza do trabalho, a 
estrutura organizacional bem como, o ambiente externo. (ZANELLI; BASTOS; 
RODRIGUES, 2014). 
O papel do psicólogo está caracterizado por diversas e diferentes funções, 
dentre elas: avaliação de perfil, diagnóstico organizacional, gestão de conflitos, 
socialização organizacional, trabalho com grupos, desenvolvimento de 
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 Psicologia Organizacional
O profissional 
psicólogo está apto 
para atuar diante 
dos fenômenos 
psicológicos de forma 
a promover saúde e 
auxiliar a organização 
quanto a sua gestão, 
contribuindo de 
forma ética e social. 
A contratação desse 
profissional não é 
mérito apenas das 
grandes empresas, 
mas contribui 
significativamente nas 
empresas de pequeno 
e médio porte.
lideranças, inclusão organizacional, motivação, processo de gestão autônoma, 
assesment, coaching, dentre outras atividades. Mas a especificidade da 
psicologia vem quando, mesmo diante de instrumentais tecnicistas, a sua 
função primordial é dar impulso a emergência do sujeito nas organizações 
atentando-se à promoção de saúde mental no trabalho.
Nesse sentido, vem a pergunta: “como fazer com que as organizações 
compreendam a importância do trabalho do psicólogo nas organizações e 
como o psicólogo pode efetivamente ajudar na gestão da empresa? 
Este caderno tem a pretensão de oferecer reflexões acerca dessas 
questões, bem como apresentar ideias, facetas, de como acontece essa 
interlocução da psicologia com o campo da administração. 
PsiCOlOgia nas Organizações
A psicologia nunca poderá dizer a verdade sobre a loucura, 
pois é a loucura que detém a verdade da psicologia.
Michel Foucault.
A Psicologia Organizacional, é uma das diversas áreas da psicologia 
enquanto ciência e profissão. Nesse campo, o profissional psicólogo está apto 
para atuar diante dos fenômenos psicológicos de forma a promover saúde e 
auxiliar a organização quanto a sua gestão, contribuindo de forma ética e social. A 
contratação desse profissional não é mérito apenas das grandes empresas, mas 
contribui significativamente nas empresas de pequeno e médio porte. 
Quais fenômenos psicológicos são estes? 
Manifestações do aparelho psíquico, individualidade, 
subjetividade, mundo interno, pensar e sentir o mundo, consciência, 
inconsciente, vivências, engrenagens de emoções, motivações, 
comportamentos, habilidades e potencialidades, experiências 
emocionais, conflitos pulsionais, psique, pensamento, sensações, 
entendimento de si e do mundo, manifestações da vida mental. 
Porém, não esquecendo que o homem é um ser plural, ou seja, 
que é influenciado pelo mundo e o influencia com suas ações.
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 Psique e OrganizaçãO Capítulo 1 
Por meio da Resolução CFP n.º 013/2007 o Conselho Federal de Psicologia 
regulamentou 11 áreas de especialidades em psicologia para fins de registros 
de psicólogos especialistas no Sistema Conselhos de Psicologia, são elas: 
Psicologia Escolar/Educacional, Psicologia Organizacional e do Trabalho, 
Psicologia de Trânsito, Psicologia Jurídica, Psicologia do Esporte, Psicologia 
Clínica, Psicologia Hospitalar, Psicopedagogia, Psicomotricidade, Psicologia 
Social e Neuropsicologia. A ideia é a “psicologia em todos os contextos”.
Para que se chegasse a um conceito amplo, como o apresentado acima, 
da função da psicologia no contexto das organizações, outras fases anteriores 
foram vivenciadas no desenvolvimento da POT, no Brasil. 
POT é uma sigla utilizada para abreviar a palavra – Psicologia 
Organizacional e do Trabalho. 
A inserção inicial da psicologia nas organizações foi denominada 
“Psicologia Industrial” (século XIX) e seu foco era dado mais exclusivamente 
ao processo de seleção de pessoas e ao chamado psicotécnico, ou seja, a 
função do psicólogo era mais direcionada ao processo de contratação de 
pessoal - busca e seleção das pessoas ideais para os cargos da empresa; 
posteriormente, diante de outras demandas que foram surgindo no contexto 
organizacional, principalmente com a expansão do crescimento industrial, 
o psicólogo deu ênfase em questões que envolviam a produtividade e os 
processos produtivos, ou seja, trabalhava-se em vista da empresa e do capital; 
atualmente o nome atribuído a esta área é “Psicologia do Trabalho”, que 
conforme analisa Zanelli, Bastos e Rodrigues (2014), foi ampliada em virtude 
das mudanças sociais, que demandaram rever a relação homem x trabalho. 
Esse profissional, portanto, não deixando de lado os objetivos organizacionais, 
passou a preocupar-se conjuntamente com a saúde do trabalhador. 
Essa transformação da atuação da psicologia no contexto organizacional, 
foi decorrente dos impactos dos avanços tecnológicos, pois com os novos 
modelos e sistemáticas do trabalho, os formatos organizacionais precisaram 
ser repensados e os modelos de gestão reestruturados.
 
Resumidamente, o campo da Psicologia Organizacional se preocupa com,
as organizações (produtividade, qualidade, competitividade), 
com a gestão (modelos de gestão de pessoas, políticas 
de pessoal) e com os trabalhadores (em termos de 
saúde, bem-estar e qualidade de vida) de umaforma 
integrada, com fenômenos articulados em complexa rede 
de multideterminações recíprocas (ZANELLI; BASTOS; 
RODRIGUES, 2014, p. 560). 
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 Psicologia Organizacional
O psicólogo nas 
organizações hoje, tem 
um papel fundamental, 
pois cresce a 
necessidade das 
pessoas conciliarem 
trabalho e família, 
uma vez que passam 
muito mais tempo 
trabalhando devido as 
exigências da dinâmica 
social-econômica, ao 
mesmo tempo que 
a intensificação do 
estresse exige da 
empresa uma cíclica 
reflexão e atuação 
assertiva e promotora 
de saúde diante 
dos efeitos oriundos 
dessas mudanças. 
Além disso, o psicólogo nas organizações hoje, tem um papel fundamental, 
pois cresce a necessidade das pessoas conciliarem trabalho e família, uma vez 
que passam muito mais tempo trabalhando devido as exigências da dinâmica 
social-econômica, ao mesmo tempo que a intensificação do estresse exige da 
empresa uma cíclica reflexão e atuação assertiva e promotora de saúde diante 
dos efeitos oriundos dessas mudanças. 
Notem que, a preocupação desse profissional, não está nos problemas 
de ordem individual, mas na dimensão grupal e organizacional, levando em 
consideração o sujeito no grupo, na organização e no social. Portanto, 
o psicólogo não exporta suas técnicas clínicas para a empresa, mas sim, 
se ocupa dos conceitos originários da psicologia, tanto do campo individual 
quanto social, para compreender os fenômenos organizacionais auxiliando 
com intervenções mais abrangentes.
Para Bastos, Yamamoto e Rodrigues (2013), os desafios para a atuação em 
psicologia organizacional e do trabalho envolvem uma operação que caminha 
para além de uma atuação tecnicista. Dito de outra forma, uma profissão, 
embora tenha um arsenal de técnicas e conhecimentos específicos, precisa 
necessariamente sempre estar repensando suas bases e contextualizando 
seus conhecimentos, principalmente porque independentemente de onde 
esse profissional atuará, está embebido de uma realidade social complexa e 
repleta de conflitos, contradições e desigualdades que precisam ser postas em 
reflexão o tempo todo.
Para Bastos, Yamamoto e Rodrigues (2013), a atuação do psicólogo nas 
organizações não fica restrito à organização e seus processos, nem mesmo 
aos indivíduos em sua particularidade, mas se ocupa da reflexão sobre os 
impactos do trabalho sobre a vida social. Com isso, os temas convocados 
para discussão são: saúde mental, bem-estar, estresse, assédio, natureza do 
trabalho, desemprego, grupos. Em outras palavras, essa área tem
um domínio que se expande dos problemas clássicos da 
indústria sob o regime de produção em massa, no qual 
se constitui inicialmente, para lidar com problemas mais 
globais de organizações distintas e inseridas em um mundo 
cada vez mais dinâmico devido aos avanços tecnológicos 
e ao processo de globalização (BASTOS; YAHAMOTO; 
RODRIGUES, 2013, p. 33). 
Por isso, é importante que os psicólogos se permitam buscar atualizações 
para compreender o que está acontecendo a sua volta de forma crítica 
e partindo do seu próprio ponto de vista profissional. Isto, pois existem 
atividades que são realizadas não só pelos profissionais da psicologia, mas por 
administradores e engenheiros, que apesar da excelência, existem demandas 
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 Psique e OrganizaçãO Capítulo 1 
as quais pela própria formação, não é possível identificar ou tratar. Cada uma 
das áreas tem a sua importância e é preciso compreender até onde cada uma 
pode chegar e assumir o seu papel transformador.
Isso se caracteriza para além da atuação no contexto da empresa, uma 
relação de compromisso social que o profissional assume diante da sociedade. 
Mas essa visão mais ampla ainda é pouco compreendida pelas organizações, 
pela sociedade e até mesmo para alguns psicólogos da área. Muitas são as 
críticas que impregnam a imagem do psicólogo Organizacional e do Trabalho.
Dito isso, cabe aqui algumas interrogações importantes que servem para 
uma reflexão: Você já trabalhou ou trabalha em uma organização que tem esse 
profissional atuando? Qual a função que ele exerce? Ele contribui para um 
ambiente de trabalho mais saudável? Sua opinião sobre o papel do psicólogo 
organizacional mudou a partir da leitura que realizou até aqui? 
A figura abaixo apresenta algumas dessas críticas, fundamentais para se 
pensar no papel do psicólogo e naquelas apropriações que não são suas funções:
Figura 1 - Discursos externos que impregnam a 
imagem da psicologia Organizacional
Fonte: Adaptado de Bastos, Yamamoto e Rodrigues (2013).
O psicologismo e o sociologismo são constatações antigas e inadequadas 
se levadas em consideração separadamente frente a dinâmica das 
organizações. Primeiro, porque o psicologismo enfatiza a subjetividade, 
negligenciando os aspectos relativos ao meio em que o sujeito está inserido, 
seja a sociedade ou o núcleo menor que é a organização. E, o sociologismo, 
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 Psicologia Organizacional
A Psicologia 
Organizacional e do 
trabalho hoje, tem 
seu foco ampliado e 
tem uma premissa 
básica que leva em 
conta a construção de 
ambientes de trabalho 
que favoreçam o 
desenvolvimento das 
organizações tendo em 
vista a qualidade de 
vida no trabalho para 
todos. As organizações 
só existem porque as 
pessoas a constituem, 
desse modo, não é 
preciso eliminar nem 
as organizações, nem 
as pessoas para que 
esse conjunto seja 
engajador, que alcance 
méritos e atinja 
objetivos.
porque atribui tudo à esfera social perdendo de vista que esse social foi 
constituído a partir do psíquico e vice-versa.
Esses discursos reducionistas e extremos que comprometem e limitam 
a imagem da Psicologia nas organizações - a visão tecnicista, o caráter 
instrumental, a visão alienada aos interesses do capital e o papel alienado 
de controle social, contribuem para que ela seja mal compreendida pela 
sociedade restringindo-a ou por estar somente ao lado dos interesses da 
empresa e do capital, ou ainda, somente ao lado do trabalhador.
Essa condenação tem raiz naquela formulação inicial da Psicologia 
Industrial que focava o ajustamento do indivíduo ao trabalho através da 
testagem, desconsiderando todo contexto em torno dessa relação e da 
Psicologia Organizacional do início do século XX que buscava a adaptação do 
sujeito aos moldes da produção. 
A Psicologia Organizacional e do Trabalho hoje, tem seu foco ampliado 
e tem uma premissa básica que leva em conta a construção de ambientes 
de trabalho que favoreçam o desenvolvimento das organizações tendo em 
vista a qualidade de vida no trabalho para todos. As organizações só existem 
porque as pessoas a constituem, desse modo, não é preciso eliminar nem as 
organizações, nem as pessoas para que esse conjunto seja engajador, que 
alcance méritos e atinja objetivos.
O psicólogo deve auxiliar a empresa no desenvolvimento de estratégias 
externas e internas mais éticas para a obtenção de resultados, ou seja, que 
a finalidade econômica não seja um pressuposto que condiz com o dilema “a 
qualquer preço”, mas sim, com a concepção de um crescimento econômico em 
prol de ações sustentáveis, a longo prazo e humanizadas; que suas medidas 
de desempenho levem em conta os aspectos financeiros, mas também os 
sociais e ambientais; que a sua estrutura organizacional seja comunicante, ou 
seja, dialogue com os diferentes setores da empresa e da sociedade, já que 
ela é, um veículo transformador e é transformada pelo espaço em que está 
inserida (BASTOS; YAMAMOTO; RODRIGUES, 2013).
Pesquisas vem apresentando que o papel do psicólogo, na maior parte 
das vezes está ligado ao ponto de vista técnico envolvendo somente avaliação 
de desempenho, diagnóstico, consultoria, apontando certo desencontro com 
a psicologia e suas possibilidades de intervenção. Em contrapartida, há 
um movimento de alguns psicólogos que atenuam para a intervenção em 
fenômenos psicológicos dentro da organização.
Mais do que nunca é preciso rever a essência do que é uma organização,pois nos dias atuais vive-se um enaltecimento da satisfação imediata através 
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 Psique e OrganizaçãO Capítulo 1 
do consumos, que traz como consequência o esfacelamento dos laços sociais 
e a emergência de novos sintomas que provocam novas formas de mal-estar, 
como os expressos nas diferentes modelos de alienação e exclusão: racismo, 
bullying, mobbing, burnout, acidentes de trabalho, consumo desenfreado, 
solidão (GAULEJAC, 2007; BERNAL, 2010). 
Por isso, é preciso avançar nesta lógica arcaica de psicologia organizacional 
e propor uma análise mais profunda do contexto, pois a psicologia tem uma 
grande responsabilidade diante do adoecimento no trabalho. É preciso que 
ela se autorize a trabalhar com a subjetividade humana nesse contexto e a 
partir de suas intervenções frente aos transtornos mentais, ofereça mudanças, 
traduzindo os interesses do trabalhador e os interesses da produção numa 
interface possível e não adoecedora. 
Tendo em vista essa complexidade, o capítulo que segue apresentará 
uma discussão sobre a saúde mental e o trabalho preocupando-se com as 
repercussões dessa relação na sociedade atual.
Tendo em vista o conceito e atribuições da Psicologia 
Organizacional, como ela poderia auxiliar a sua empresa a 
promover um ambiente de trabalho mais humanizado? De que 
forma você e ela podem dialogar?
Existem revistas específicas que tratam de assuntos 
relacionados a psicologia, organização e trabalho. A Revista 
Psicologia Organizações e Trabalho - RPOT - é uma publicação 
trimestral da Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e 
do Trabalho (SBPOT). Sua missão é contribuir para a divulgação 
do saber científico nessa subárea da Psicologia em nosso país. 
Acesse e mantenha suas informações sobre a área atualizadas 
em: <http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index>. 
Existe ainda a SBPOT – Associação Brasileira de Psicologia 
Organizacional e do Trabalho que é um site que tem a intenção 
de promover e divulgar o conhecimento científico e tecnologias da 
área. Disponível em: <http://www.sbpot.org.br/>.
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 Psicologia Organizacional
saúde Mental e trabalhO
Somos de carne mas temos que viver 
como se fossemos de ferro.
Freud.
Na maioria das vezes, quando se fala em saúde mental, imediatamente 
as pessoas pensam na ausência de doença, ou seja, aquele que tem saúde 
mental está isento de doenças ou ainda, de certos sofrimentos. Mas, a saúde 
mental implica muito mais que a ausência de doenças mentais. 
Para a Organização Mundial de Saúde o conceito de saúde mental é 
amplo e implica levar em conta as diferentes teorias que abordam o tema, 
as diferenças culturais e julgamentos subjetivos, de modo que não é possível 
ter um conceito unívoco. Mas aponta que o termo inclui a concepção de 
capacidade de um indivíduo de buscar um equilíbrio entre as atividades e o 
esforço em direção a resiliência psicológica.
Pessoas que conseguem manter sua saúde mental compreendem que 
não é possível atender à todas as demandas da vida, que a perfeição é um 
ideal de plenitude difícil de atender, que as pessoas possuem seus limites 
próprios e que é preciso reconhecê-los. Sentem diferentes emoções como 
alegria, amor, satisfação, tristeza, raiva e frustração e são capazes de solicitar 
ajuda quando essas emoções estão prejudicando a sua vida e a rotina das 
suas ações. 
A Saúde Mental implica o sujeito e como ele reage frente às exigências 
impostas pela vida, não tem a ver com a quantidade de problemas que cada 
um enfrenta, mas como cada um enfrenta aquilo que o acomete.
Já o trabalho, a literatura nos traz diferentes e distintos conceitos, mas 
inicialmente podemos pontuar que ele implica um saber-fazer, um engajamento 
do próprio corpo nas atividades, treino, capacidade de refletir, criar, por em 
ação. Pode também, ter um significado objetivo e subjetivo que está ligado 
consecutivamente à sobrevivência e a realização pessoal. E ainda, o trabalho 
tem um sentido ligado a possibilidade do indivíduo de modificar o meio e a 
si próprio a partir daquilo que ele faz e produz, constituindo desta forma, a 
própria sociedade em que vive.
O homem, desde o seu princípio, para o seu sustento e sobrevivência 
realizava algum tipo de atividade em direção a uma necessidade humana, mas 
segundo Bernal (2010), isso não era necessariamente trabalho, pois esse conceito 
é muito mais complexo do que esse arranjo. Para ele, o trabalho surge com a 
modernidade, com outros significados oriundos de três fenômenos importantes:
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 Psique e OrganizaçãO Capítulo 1 
Figura 2 - Fenômenos que influenciaram na 
constituição do conceito de trabalho
Fonte: Adaptado de Bernal (2010).
A junção desses três modelos: econômico, cultural e político, foram 
transformando a noção de trabalho como instrumento, e no início do século 
VIII, introduzindo-se como sinônimo de produção e riqueza. Para Bernal (2010, 
p. 15), “o trabalho nunca teve antes as funções que tem hoje, cada vez mais 
no centro de nossas vidas, tendo convertido-se, inclusive, em nossa vida”. 
Borges e Mourão (2013) através de um apanhado em busca de argumentos 
para compreender se o trabalho é uma categoria social estruturante consulta a 
história do trabalho e apresenta alguns elementos importantes. 
No quadro abaixo você poderá compreender mais profundamente porque 
o trabalho se tornou uma categoria social que é, atualmente, uma condição 
estruturante na vida das pessoas:
a) A noção de que o trabalho é uma categoria social estruturante tem 
uma das suas origens na obra de Marx, que entende o trabalho 
como atividades do ser humano em relação com a natureza. Neste 
sentido, o homem se diferenciaria dos demais animais à medida 
que no engenho da sua produção material, se expressa. 
b) Mas, nesta jornada político-econômica, o capitalismo, alienou 
o homem em seu trabalho impedindo-o de sua expressão e, 
portanto, “desominizando-o”, ou retrocedendo na imagem do 
homem, igualando-o com os demais animais. Mesmo alienado, o 
trabalho foi se estruturando, pois a força do capitalismo na direção 
da acumulação do capital exige a apropriação do trabalho, na 
forma de mais-valia. Além disso, paradoxalmente o capitalismo 
também glorificou o trabalho humano, tornando-o única maneira 
digna de ganhar a vida. 
20
 Psicologia Organizacional
c) Com o surgimento da sociedade do bem-estar, a exaltação 
ao consumo e ao lazer em detrimento do trabalho foram 
evidenciados. Com as mudanças no final do século XX, surgem 
os questionamentos do trabalho como uma categoria social 
estruturante (AZNAR, 1995; DE MASI, 2000; FORRESTER, 
1997; GORZ, 1982; 1991; OFFE, 1992; RIFKIN, 1997). Entre as 
ideias desses autores estão noções como a de que as formas 
alienadas de trabalho e conteúdo vazio são insuperáveis e 
que não se terá trabalho de qualidade para todos; criticam a 
racionalidade do capitalismo e defendem a redução da jornada 
de trabalho com a ideia de geração de empregos e para que as 
pessoas possam se desenvolver e expressar suas habilidades 
e aptidões em outras esferas da vida, para além do trabalho.
Fonte: Adaptado de Borges e Mourão (2013, p. 86).
A partir das ideias expostas, os autores encerram suas concepções 
apontando que o trabalho continua sendo um elemento importante na estrutura 
social, sendo depois da família, a segunda esfera da vida mais valorizada.
O trabalho, portanto, passa a fazer parte da subjetividade humana de 
tal forma que o homem é constituído a partir do que trabalha. O trabalho diz 
grande parte daquilo que se é, daquilo que se possui, de onde se mora, das 
roupas que se usa, ou seja, daquilo que se adquiriu ao longo do tempo. 
Qual o significado do trabalho na sua vida?
Esta música da banda Legião Urbana retrata um pouco do 
sentimento de algumas pessoas em relação ao significado do 
trabalho. Preste atenção na letra e procure escutá-la caso houver 
interesse. 
Sem trabalho eu não sou nada; Não tenho dignidade; Não 
sintoo meu valor; Não tenho identidade; Mas o que eu 
tenho; É só um emprego; E um salário miserável; Eu tenho o 
meu ofício; Que me cansa de verdade [...]
Fonte: Legião Urbana, Música de trabalho.
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 Psique e OrganizaçãO Capítulo 1 
Esta outra música de Arlindo Cruz que segue, retrata um outro 
paradoxo que tem a ver com o esvaziamento do desejo frente ao 
trabalho, em vista da sobrevivência, do preço do capital. Trabalhar 
somente pela sobrevivência, numa sociedade em que ele (o 
trabalho) é um atributo de muitas contingências além do labor, 
possivelmente gera sentimentos de não reconhecimento social, 
causando estagnação e desespero: 
 
Meu nome é trabalho mas eu tô pegado; A fim de um 
cascalho vou pra todo lado; Tenho cinco pirralhos chorando 
um bocado; Vê se quebra o galho doutor, tô desempregado; 
Me arranja um trabalho doutor, tô desempregado; Já fui 
pedreiro, carpinteiro; Motorneiro e até motorista; Já fui 
copeiro, fui caseiro; Jornaleiro e até jornalista [...]
Fonte: Arlindo Cruz, Meu nome é trabalho.
Para Siqueira e Martins (2013), o trabalho é considerado um dos 
contextos sociais relevantes para compreensão e promoção de saúde. 
Portanto, para contemplar a noção de promoção da vida saudável no contexto 
das organizações, é importante discutir sobre os conceitos de saúde social, 
saúde positiva, bem-estar, comportamento organizacional e saúde.
O quadro abaixo, apresenta como cada um desses elementos se 
conectam com o trabalho e com questões que se referem à saúde mental, 
mais especificamente descreve alguns elementos que são importantes para 
que a saúde no âmbito organizacional seja promotora de um desenvolvimento 
sustentável e não adoecedor.
a) Saúde Social: As condições responsáveis pela saúde social 
estariam ligadas ao comboio social – pessoas próximas ao 
indivíduo que exercem influência em sua vida, que constituem 
sua rede de relações sociais; integração social – participação 
ativa de um indivíduo em relacionamentos sociais, senso de 
comunidade e identificação com as regras sociais; suporte 
social – conjunto de crenças que condizem com “sou amado”, 
“sou valorizado”, “pertenço a uma rede social”.
b) Saúde positiva: Habilidades para enfrentar situações de 
estresse; manutenção de suporte social e integração na comu-
nidade; alta moral, satisfação e bem-estar; condicionamento 
físico e saúde física.
22
 Psicologia Organizacional
O que fez com que 
o trabalho tomasse 
a proporção e a 
importância que tem 
hoje? O que está por 
traz da ideia de que o 
trabalho é a essência 
do homem?
c) Bem-estar: compõem 4 tipos: bem-estar subjetivo – tem a 
ver com o balanço emocional positivo em que o sujeito teve 
mais experiências emocionais positivas do que negativas; 
bem-estar psicológico – autoaceitação, relacionamentos 
positivos; autonomia, domínio do ambiente, propósito de vida, 
crescimento pessoal; bem-estar social – integração social, 
contribuição social, aceitação social, atualização social; bem-
estar no trabalho – satisfação no trabalho, envolvimento com o 
trabalho, comprometimento organizacional afetivo. 
d) Comportamento organizacional e saúde em organizações: 
organizações positivas – que abdicam da exclusividade do 
lucro em prol do bem-estar dos colaboradores; comportamento 
organizacional positivo – aplicação de recursos positivos a fim 
de aumentar o desempenho no trabalho; capital psicológico – 
interação entre: eficácia, otimismo, esperança e resiliência em 
favor da execução bem sucedida de metas.
Fonte: Extraído e adaptado de Siqueira e Martins (2013, p. 619 - 641).
Ao longo do tempo o trabalho assumiu diferentes funções na vida das 
pessoas e pode-se dizer que uma delas está ligada à emancipação do sujeito, 
a possibilidade de reconhecimento social e de satisfação de necessidades 
básicas ou não básicas. Mas, de acordo com as ideias de Bernal (2010, p. 
28,), “o trabalho às vezes escraviza o homem e sempre o controla”. 
Sobre isso, Freud (2006c, p. 87-88) vai nos brindar com seus escritos ao 
pontuar que:
a atividade profissional constitui fonte de satisfação 
especial, se for livremente escolhida, isto é, se, por meio de 
sublimação, tornar possível o uso de inclinações existentes, 
de forças pulsionais persistentes ou constitucionalmente 
reforçadas. No entanto, como caminho para a felicidade, 
o trabalho não é altamente prezado pelos homens. Não 
se esforçam em relação a ele como o fazem em outras 
possibilidades de satisfação. A grande maioria das pessoas 
só trabalha sob a pressão da necessidade, e essa natural 
aversão humana ao trabalho suscita problemas sociais 
extremamente difíceis.
Tanto Freud quanto Bernal, introduzem a ideia de que o trabalho como 
é concebido hoje foi construído ao longo da história, mas não é próprio do 
homem, principalmente na dimensão que tomou. Desse modo, surge uma 
questão que intriga e merece um maior aprofundamento, ou seja, o que fez 
23
 Psique e OrganizaçãO Capítulo 1 
com que o trabalho tomasse a proporção e a importância que tem hoje? O que 
está por traz da ideia de que o trabalho é a essência do homem? 
Uma das vertentes de respostas, conforme já pontuou Bernal, está o 
capitalismo e sua forma de produção subjetiva que convoca o homem à um 
gozo desenfreado, do consumo a qualquer preço, das trocas superficiais e 
imediatas, do status. Não é o trabalho que está a serviço da vida, se não a 
vida à mercê do trabalho. 
Reconhecendo tais verdades é possível compreender a relação 
estabelecida entre saúde mental e trabalho, uma vez que, esses dois conceitos 
encontram-se num mesmo engodo e precisam ser debatidos conjuntamente. 
Para Davel e Vergara (2001), esta forma de trabalho em prol de um 
objetivismo e da garantia da eficácia condena o ser humano a viver em grande 
sofrimento e a organização a privar-se da mola essencial de sua dinâmica. 
Dito de outra forma, o excesso de burocracia, de formas e fórmulas 
prontas impede que a criatividade seja posta em jogo bem como, o próprio 
desejo, promotor de trabalho. Isso faz resultar num ambiente organizacional 
vazio, em que o indivíduo não é convocado a se apresentar junto à sua 
subjetividade, mas sim, com seu Q.I ou o próprio corpo no significante 
máquina. As relações do sujeito com o trabalho reduzidas à produção 
aumentam a possibilidade de adoecimento.
Sobre isso Dejours (2004) vai falar que os trabalhadores nunca executam 
os procedimentos tal qual a empresa determina. Eles sabotam, encontram um 
outro modo de fazer, pulam etapas, tudo isso para uma melhor realização do 
seu trabalho. Se não fosse isso, a produção entraria em colapso.
A relação subjetiva do homem com o trabalho tem uma marca tão profunda 
que frustrações ou conflitos podem levá-lo a tomar medidas drásticas como o 
suicídio no próprio contexto da empresa (DEJOURS, 2004). 
Dejours é psiquiatra e psicanalista e estuda longamente as psicopatologias 
oriundas do trabalho. Em entrevista concedida alerta que suicídios sempre 
existiram, nas diversas esferas sociais e por diversos motivos ligados à uma 
frustração profunda diante da vida. Porém, nas organizações isso é algo novo, 
e apareceram inicialmente nas linhas de montagem de automóveis alemães. 
Esse fenômeno, por sua vez, causa impacto desastroso principalmente 
para o ambiente organizacional – pares, chefes, equipe, e é preciso que a 
organização decodifique a sua causa.
24
 Psicologia Organizacional
Para Dejours (2004), as causas para o adoecimento no trabalho subjazem 
de técnicas de dominação que aos poucos foram sendo inseridas nos modelos 
de gestão – avaliação de desempenho, qualidade total e o outsourcing que 
paulatinamente transformou o trabalho em algo precário.
A avaliação de desempenho, para Dejours (2004), colocou a concorrência 
em primeiro lugar no âmbito dos serviços, das empresas, dos indivíduos. 
Desse modo, as pessoas, com medo de perder o emprego, de não alcançar os 
prêmios oferecidos, de não serem reconhecidos, começama competir entre 
si de forma que o êxito do colega torna-se uma ameaça, fragilizando toda a 
relação humana entre os pares em função do “ganho a qualquer custo”. Diante 
dos valores humanos fragilizados, muito rapidamente a ajuda mútua perde a 
força, as pessoas não se olham e não se falam e o que impera é a solidão e o 
individualismo.
Sobre a qualidade total o autor a questiona, primordialmente por ela estar 
baseada em um ideal que é alucinante, pois não há como conceber a ideia de 
zero defeitos, zero acidentes. A partir desse ideal – da referência de qualidade 
total, é preciso pensar no que é possível realizar, levando em consideração o 
essencialmente humano, a possibilidade do erro, do defeito.
Neste cenário o assédio passa a ser uma prática em que mesmo debaixo 
dos olhos dos colegas, ele não é denunciado, ou por medo ou por desconexão 
com o outro. Para quem vive essas situações no ambiente de trabalho, sem 
sequer poder contar com o testemunho de alguém que viu ou até presenciou, 
é assustador, diz Dejours (2014). 
Em relação ao outsursing – terceirização, que hoje é um assunto tão 
comentado na política econômica do Brasil, vem a ser um outro ponto crítico 
para o autor. 
OUTSOURCING à expressão em inglês traduzida para por-
tuguês como “terceirização”. No mundo dos negócios, o outsourcing 
é quando uma empresa contrata outra para desenvolver certa 
atividade interna. Hoje, um assunto muito discutido na mídia em 
função do Projeto de Lei n.º 4.330/04.
25
 Psique e OrganizaçãO Capítulo 1 
Sobre este Projeto de Lei e algumas discussões a respeito 
do outsourcing, consulte a página do Jornal Estadão acessando 
o site: <http://economia.estadao.com.br/blogs/celso-ming/a-vez-
da-terceirizacao/>.
Para Bouyer (2015), em artigo recente, o traço marcante destes 
dispositivos do capital sobre o trabalho é a elevação do Sofrimento 
Social em níveis jamais vistos na história da produção e dos processos de 
trabalho. Ou seja, 
penosidade psíquica do trabalho; esgotamento emocional; 
violência simbólica; assédio moral; humilhação; opressão; 
repressão; conflito; luta; degradação das condições 
materiais, sociais, humanas e existenciais no trabalho 
- os quais surgem como consequência de outros 
também comuns ao moderno capital flexível: pressão 
temporal e intensificação do trabalho; individualização das 
performances; desregulamentação das relações de trabalho; 
flexibilização da produção (produção flexível); terceirização; 
acumulação flexível; reestruturação produtiva e produção 
enxuta; novas tecnologias de integração; novos mecanismos 
de controle, avaliação e mensuração do trabalho (alcance de 
metas exorbitantes; fidelização de clientes; maximização da 
qualidade, etc.) (BOUYER, 2015, p. 113).
Abaixo é possível ver a entrevista com Dejours (2014) na íntegra, basta 
acessar o site:
Dentre alguns importantes nomes da Psicologia que envolve 
discussões sobre saúde mental e trabalho, mais especificamente 
psicopatologia do trabalho, podemos citar: Jacques Christophe 
Dejours, psiquiatra e psicanalista do trabalho. Para este autor, “a 
organização do trabalho exerce sobre o homem a ação específica, 
cujo impacto é o aparelho psíquico. Em certas condições emerge 
um sofrimento que pode ser atribuído ao choque entre uma história 
individual, portadora de projetos, de esperanças e de desejos e 
uma organização do trabalho que os ignora”. Leia, também, uma 
entrevista concedida por ele, sobre suicídio no trabalho, através do 
link: <http://www.publico.pt/sociedade/noticia/um-suicidio-no-trabalho-
e-uma-mensagem-brutal-1420732>.
26
 Psicologia Organizacional
Existem situações 
cotidianas que estão 
imbricadas na cultura 
de uma nação, 
organização ou família 
que exercem sobre o 
indivíduo uma ação 
que pode estar na 
causa do sofrimento 
humano e que o 
conduz ao isolamento, 
ao estresse, à 
depressão, à perda de 
sentido da vida.
Nota-se, diante dessas discussões que o capital é sempre mais ágil em 
produzir novos dispositivos e mecanismos de controle que degeneram a 
condição social, humana e existencial dos trabalhadores. A compreensão por 
parte da gestão, da perversidade capitalista, da percepção da relação causal 
entre assédio moral, suicídio e trabalho são muito lentas ou surgem muito 
tarde, quando a empresa e o ambiente bem como, o social, estão adoecidos. 
Isso demostra que, existem situações cotidianas que estão imbricadas na 
cultura de uma nação, organização ou família que exercem sobre o indivíduo 
uma ação que pode estar na causa do sofrimento humano e que o conduz ao 
isolamento, ao estresse, à depressão, à perda de sentido da vida.
Para Davel e Vergara (2001, p. 21), 
atrás de todo empregado, técnico, gerente, engenheiro 
ou dirigente, encontramos uma pessoa que mobiliza sua 
subjetividade, a fim de realizar suas atividades. Pode 
acontecer que a organização na qual ela trabalhe não ofereça 
a possibilidade de expressão plena de sua subjetividade. 
Mas o que conhecemos das pesquisas empíricas e, em 
particular, das ciências do trabalho, é que isso pode ser 
muito problemático.
O território das dimensões subjetivas, conforme Darvel e Vegara (2001, p. 
25) pode ser representado pela figura que segue:
Figura 3 - Dimensões Subjetivas
Fonte: Darvel e Vergara (2001).
27
 Psique e OrganizaçãO Capítulo 1 
Nessa dimensão impera fundamentalmente a cultura de um local e aquela 
à qual se tem de referência, a estrangeira, que afetam diretamente os modos 
de subjetivação representadas, conforme a figura destaca, pela forma de se 
comunicar, se relacionar com os outros, modos de aprendizado e estilo de 
cognição, emoções, gênero, modelos de família, etc.
Já a figura abaixo retrata, a dimensão do trabalho na vida de uma 
pessoa e o impacto que cada um dos elementos traz para a subjetividade. 
Como exemplo disso, tomemos o trabalho como fonte de oportunidades para 
interação e contato social. Bem, o trabalho ser a única fonte de estabelecimento 
de vínculos sociais, mostra o quanto a sociedade está disfuncional, pois além 
do trabalho é fundamental que outros e importantes laços sejam estabelecidos, 
pois muitas vezes, esse único vínculo estabelecido se limita ao espaço da 
empresa. Como consequência, é comum ver trabalhadores sentindo-se 
sozinhos e deprimidos.
Figura 4 - Funções que o trabalho exerce na vida
Fonte: Adaptado de Salanova, Gracia e Peiró (1996) apud Bernal (2010).
Analisando o quadro, alguns pontos podem ser elencados: status e 
prestígio social são originários do que a pessoa faz e produz ou o quanto 
ela ganha e isso demonstra de certa forma, a limitação do que o trabalho 
proporciona ao homem em relação aquilo que faz; outro aspecto diz respeito a 
função de o trabalho ser fonte de oportunidades para desenvolver habilidades 
e destrezas, ora, a sociedade está organizada de tal forma que se a pessoa 
não trabalha tem sua capacidade reduzida de se desenvolver, pois é o único 
meio ofertado para isso.
28
 Psicologia Organizacional
Se atualmente vive-se 
uma era do vazio, 
das relações frágeis 
e obsoletas, do 
apelo à exterioridade 
e repressão da 
interioridade, é preciso 
que a gestão adentre 
esses assuntos 
propondo um diálogo, 
pois este modelo 
afeta a forma como os 
homens trabalham.
É preciso ter em mente 
que não é possível 
individualizar ou 
culpabilizar o sujeito 
diante do sofrimento 
no trabalho quando 
na verdade o contexto 
é social e também 
favorece indicadores 
de adoecimento; bem 
como, não se pode 
desresponsabilizar 
o sujeito que sofre 
e que não encontra 
subsídios próprios 
para sair deste lugar 
de sofrimento.
Tendo em vista esses desenhos, é preciso ter em mente que não é 
possível individualizar ou culpabilizar o sujeito diante do sofrimento no 
trabalho quando na verdade o contexto é social e também favorece 
indicadores de adoecimento; bem como, não se pode desresponsabilizar 
o sujeito que sofre e que não encontra subsídios própriospara sair deste 
lugar de sofrimento, pois isso diz muito sobre a sua dinâmica psíquica. 
Desse modo, é preciso pensar essa relação.
Frente a isso, o psicólogo é aquele que auxilia o sujeito no processo 
de resgate da subjetividade, perdida ou massacrada pela falta de sentido 
no trabalho. Através da proximidade com as pessoas que compõem o 
quadro de trabalhadores, através da escuta de suas queixas ou ideias, 
a organização pode alcançar performances tão almejadas, pois a partir 
do momento em que o trabalhador sentir-se parte do grupo, renova-se o 
combustível que faz reagir, criar, interagir, o sujeito em uma outra dinâmica 
na busca de reconhecimento e bem-estar. 
Não é à toa que inúmeros livros que discutem sobre trabalho, subjetividade 
e organizações (DAVEL; VERGARA, 2001; BORGES; MOURÃO, 2013; 
ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014) trazem a ideia de que as 
pessoas são um diferencial competitivo, mas não só por fazerem parte da vida 
produtiva da organização, mas por conferirem a ela (vida) aos processos e a 
gestão. Além disso, a força da composição do grupo que é única e inédita, é 
capaz de realizações incríveis.
Se atualmente vive-se uma era do vazio, das relações frágeis e obsoletas, 
do apelo à exterioridade e repressão da interioridade, é preciso que a gestão 
adentre esses assuntos propondo um diálogo, pois este modelo afeta a forma 
como os homens trabalham. A racionalidade, a busca da eficácia, da melhor 
estratégia, do aumento da produtividade são importantes mas, estão tão 
fortemente enraizadas no cenário que envolve a economia financeira que a 
subjetividade que permeia a organização, tem pouca atenção.
Um espaço de escuta deve ser introduzido, pois o ser humano usa 
a linguagem não só para comunicar informativamente, mas para dizer o 
que sente, o que pensa, e essas razões podem dar o caminho para manter 
ou promover vantagens organizacionais. Os gestores, os líderes, devem 
incorporar esse papel através da aproximação com a equipe, é nessa direção 
que o trabalho do psicólogo caminha, sendo um mediador. 
De maneira alguma o objetivo é propor uma clínica - organizacional, mas 
a partir do trabalho do psicólogo que a subjetividade, sem a qual a existência 
humana não seria possível, muito menos o trabalho, seja posta em jogo, pois 
é ela que vai conduzir os gestores às soluções de conflitos no contexto do 
29
 Psique e OrganizaçãO Capítulo 1 
Mas como perceber 
e trabalhar com a 
subjetividade? A 
subjetividade é a 
parte mais íntima 
do ser, designa a 
singularidade, a 
espontaneidade e 
está incorporada 
nos pensamentos, 
condutas, emoções, 
ações. O importante 
é que os gestores se 
questionem sobre: o 
que os colaboradores 
estão sentindo, 
pensando e fazendo? 
E suas práticas irão 
depender da demanda 
e de criatividade. 
Não existem fórmulas 
generalistas e que 
servem para todos.
trabalho, minimizando as possibilidades de adoecimento. A longo prazo, a 
empresa encontrará inúmeros benefícios nessa forma de atuação, pois o que 
é essencialmente humano, que é o motor da vida, se reprimido, pode provocar 
um grande caos. 
Quando a gestão de uma empresa permite que a subjetividade tenha uma 
via de realização, os resultados podem surpreender, inclusive em relação aos 
resultados organizacionais ligados à meta e performance. Essa noção não diz 
respeito ao um-a-um, do eu individual, mas do nós que permeia um grupo 
(DAVEL; VERGARA, 2001). 
Mas como perceber e trabalhar com a subjetividade? A subjetividade é a 
parte mais íntima do ser, designa a singularidade, a espontaneidade e está 
incorporada nos pensamentos, condutas, emoções, ações. O importante é 
que os gestores se questionem sobre: o que os colaboradores estão sentindo, 
pensando e fazendo? E suas práticas irão depender da demanda e de 
criatividade. Não existem fórmulas generalistas e que servem para todos.
De fato a proximidade com o sujeito/trabalhador não garante o 
desaparecimento das problemáticas organizacionais, mas pode, de forma 
significativa, reduzir, em função das práticas humanizadoras, a força de um 
acting out – passagem do pensamento ao ato, como no suicídio, ou os altos 
índices de turnover - rotatividade e absenteísmo – faltas.
Resumidamente, a ideia central do psicólogo nas organizações, seria 
o de propor atividades de promoção de saúde, atentando-se aos modos de 
gestão e quando identificado pontos de conflitos, buscar identificar as suas 
raízes e quiçá, tocar os gestores quanto aos fenômenos empoderando-os à 
aproximarem-se da singularidade de cada indivíduo pertencente ao seu grupo. 
 As práticas adotadas pelo psicólogo, portanto, para promoção de saúde 
mental no trabalho estariam muito mais ligadas a uma condição de análise e 
da elaboração das intervenções compatíveis à cultura da empresa, natureza 
de suas inter-relações, aspectos sociais, do que simplesmente adotar um 
manual generalista de estratégias de adaptação do trabalhador ao trabalho.
Pensando nos conceitos ligados à subjetividade e trabalho, a 
sua empresa possui uma via de escuta e expressão da subjetividade 
humana? Ou ainda, a sua empresa está interessada no que o 
colaborador tem a dizer? Nas ideias que tem a agregar? Na sua 
queixa, na sua frustração diante da realização de suas atividades? 
30
 Psicologia Organizacional
Os paradigmas 
que hoje estão no 
fundamento da 
ciência da gestão, 
compõem fatores 
que instrumentalizam 
os indivíduos, os 
alienando enquanto 
sujeitos criativos 
e subjetivos, 
promovendo um 
esvaziamento de 
sentido frente ao 
trabalho.
Se você quiser conhecer mais sobre Psicologia e Saúde 
Mental, existem bons livros sobre este assunto.
 BERNAL, Anastasio Ovejero. Psicologia do Trabalho em um 
mundo globalizado: como enfrentar o assédio psicológico e o 
estresse no trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2010.
Mal - estar nO trabalhO
Para Gaulejac (2007), os paradigmas que hoje estão no fundamento 
da ciência da gestão, compõem fatores que instrumentalizam os indivíduos, 
os alienando enquanto sujeitos criativos e subjetivos, promovendo um 
esvaziamento de sentido frente ao trabalho.
 Dito de outra forma, vivemos um tempo em que a gestão legitima 
uma perspectiva utilitarista, contábil, racional em nome do desempenho da 
qualidade, da eficácia, da competição afastando a possibilidade de um trabalho 
humano. Uma sociedade marcada por paradoxos que colocam as pessoas 
sob pressão.
PARADOXOS
à “Autonomia Controlada” 
à “Você é livre para trabalhar 24horas” 
à “Graças as novas tecnologias, mais tempo se ganha, menos 
tempo se tem” 
à “A riqueza aumenta enquanto que a vida parece sempre mais 
difícil para muitos”
Diante da pressão psicológica, ao invés de caminharem em busca de soluções 
coletivas de questionamento do modelo em que vivem ou em que trabalham, as 
pessoas assumem a responsabilidade sozinhas, ou seja, “eu sou o culpado”, “não 
sou bom o suficiente para atender a máxima da empresa”. Essa reação defensiva 
individual produz diferentes tipos de adoecimentos como, por exemplo, Burnout, 
Estresse, Esgotamento no trabalho, Depressão e até suicídio.
31
 Psique e OrganizaçãO Capítulo 1 
A gestão não é um mal 
em si. É totalmente 
legítimo organizar o 
mundo, racionalizar a 
produção, preocupar-
se com a rentabilidade. 
Com a condição de 
que tais preocupações 
melhorem as relações 
humanas e a vida 
social.
A globalização trouxe 
como consequências 
o aumento do 
desemprego, 
insatisfação 
profissional e 
trabalhos precários. 
Com isso, aumentou 
também o estresse, 
o esgotamento 
profissional ou burnout 
e o assédio moral no 
trabalho ou mobbing.
Para Gaulejac (2007), na gestão de metas e projetos, as pessoas são 
iludidas com a ideia de que irão poder realizar-se pessoalmente na empresa, 
obter crescimento e desenvolvimento ou ainda, que poderão vir a tornar-se 
futuros gestores se apresentarem bons desempenhos. O eu ideal do sujeito 
é cativado por esse contrato narcísico oferecido pela organização,mas que, 
na maioria das vezes, não passam de uma grande ilusão que produz um 
imaginário enganador.
Desta maneira, os indivíduos são pressionados a correrem e competirem 
entre si, sem saberem exatamente atrás do que estão correndo e quanto mais 
se esforçam para buscar excelência, cada vez mais se distanciam dos outros.
Para o autor citado, a depressão é quando o eu do sujeito, diante da 
frustração de não ter alcançado às exigências do meio, ao invés de reconhecer 
que o ambiente de trabalho possui aspectos que promovem o adoecimento, 
leva a reconhecer que a falha diz respeito a sua própria incapacidade ou falha.
Dito isto, é importante frisar que não é possível culpabilizar ou individualizar 
o sujeito sobre o seu mal-estar, mas levar em consideração que este sujeito 
é social e está envolto de um sistema social-econômico-político que contém 
um enredo que também desperta formas de adoecimento. Também, não 
é possível desresponsabilizar o sujeito e delegar somente a empresa o 
sofrimento no trabalho, pois os sujeitos possuem escolhas e, além disso, 
funcionamentos psíquicos que podem contribuir para o desenvolvimento de 
doenças psicológicas.
Porém, segundo Bernal (2010), algumas doenças podem ser intensificadas 
em virtude de uma combinação entre variáveis psíquicas e psicossociais, ou 
seja, não são acontecimentos isolados, mas sim, complexos e que precisam ser 
levados em consideração sujeito, organização e o contexto social da época.
 Para Gaulejac (2007, p. 29) “a gestão não é um mal em si. É totalmente 
legítimo organizar o mundo, racionalizar a produção, preocupar-se com 
a rentabilidade. Com a condição de que tais preocupações melhorem as 
relações humanas e a vida social”.
Bernal (2010) aponta que a globalização trouxe como consequências o 
aumento do desemprego, insatisfação profissional e trabalhos precários. Com 
isso, aumentou também o estresse, o esgotamento profissional ou burnout e o 
assédio moral no trabalho ou mobbing.
Quanto ao estresse o autor aponta que é uma forma complexa de 
sofrimento no trabalho que afeta principalmente um indivíduo com baixa 
autoestima e com escasso apoio social. Porém, embora os traços de 
32
 Psicologia Organizacional
personalidade do trabalhador podem influenciar o seu surgimento ou 
intensificação, é na organização que deverão ser buscadas as causas.
Abaixo você poderá compreender algumas das causas do estresse no 
trabalho. Além disso, pode ficar atento a como percebê-lo no seu ambiente de 
trabalho. Veja o quadro a seguir. 
1 - Trabalho excessivo ou insuficiente no cargo exercido: ter muito 
trabalho ou pouco são situações estressantes, pois angustia e 
entedia.
2 - Avaliação de desempenho deficiente: perceber que não se 
está fazendo um bom trabalho produz estresse, mas não ter 
indicações de como melhorá-lo, o intensifica. 
3 - Más condições objetivas do trabalho: condições de trabalho 
desagradáveis: muito frio, muito calor, níveis elevados de 
ruídos, entre outros, produz estresse.
4 - Mudanças organizacionais: a rotina, muitas vezes é uma forma 
de defesa e quando isso é ameaçado, dependendo da forma 
que as mudanças são impostas, pode levar os trabalhadores a 
terem problemas de adaptação e isso ser fonte de estresse.
5 - Frustração no desenvolvimento profissional: as empresas 
costumam promover promoções que se não forem atendidas 
produzem frustração e consequentemente estresse.
 
Fonte: Adaptado de Bernal (2010).
Como prevenir o estresse?
33
 Psique e OrganizaçãO Capítulo 1 
A síndrome de 
Burnout, conhecida 
como síndrome 
do esgotamento 
profissional, foi 
descoberta em 1970 
pelo psicanalista 
Hebert Freudenberger, 
após constatar que 
sofria deste mal. A 
palavra Burnout vem 
do inglês to burn out, 
que significa “queimar- 
se por completo”. É 
caracterizada pela 
dedicação exagerada à 
atividade profissional. 
Não existe receita 
pronta em relação 
às formas de como 
sair de situações 
de sofrimento, mas 
é preciso inventar 
formas possíveis de 
serem implementadas 
no ambiente 
organizacional, de 
acordo com a natureza 
do problema e cultura 
da empresa.
Para GAULEJAC (2007), não existe receita pronta em relação às formas 
de como sair de situações de sofrimento, mas é preciso inventar formas 
possíveis de serem implementadas no ambiente organizacional, de acordo 
com a natureza do problema e cultura da empresa.
Quanto ao estresse, os meios individuais de enfrentamento são as menos 
eficientes, pois os trabalhadores têm pouco controle sobre a organização, 
portanto, menos poder de transformação diante dos fatores estressores. É 
preciso um esforço cooperativo em que operam as técnicas grupais, pois 
dentro de um grupo o apoio social e as forças que operam sobre o indivíduo 
podem trazer empoderamento diante de situações vulneráveis; técnicas 
organizacionais que consistem em modificações importantes na cultura da 
empresa ou na estrutura organizacional - formas de liderar, redefinição de 
critérios de seleção, de desenvolvimento de carreira, promoção no trabalho, 
benefícios, remuneração, dentre outros.
Isso não significa dizer que os meios individuais de busca de redução do 
estresse ou mesmo de prevenção não sejam importantes, pois o sujeito precisa 
conhecer suas limitações e suas fortalezas para poder modificar circuitos de 
relações com o mundo. Mas não são únicas e as mais eficazes quando se 
trata de ambiente organizacional.
O estresse é um fenômeno multifacetado que não possui um conceito 
unívoco, portanto, surge, uma nomeação mais específica com a Síndrome 
de Burnout, tendo essa como característica a presença de diversos agentes 
potencialmente estressores. 
Outras formas de sofrimento no trabalho são citadas por Bernal (2010) como 
consequência da globalização: Burnout e Mobbing. Que veremos na sequência.
Figura 5 - Consequências Psicossociais da Globalização
Fonte: A autora.
síndrOMe de Burnout
A síndrome de Burnout, conhecida como síndrome do esgotamento 
profissional, foi descoberta em 1970 pelo psicanalista Hebert Freudenberger, 
34
 Psicologia Organizacional
Os sintomas mais 
gerais identificados 
no esgotamento 
no trabalho e que 
são semelhantes 
ao estresse podem 
ser divididos em 3 
grandes categorias: 
físicos, psíquicos ou 
cognitivos – afetivos e 
comportamentais.
após constatar que sofria deste mal. A palavra Burnout vem do inglês to burn 
out, que significa “queimar- se por completo”. É caracterizada pela dedicação 
exagerada à atividade profissional. A primeira conferência Nacional sobre 
Burnout foi realizada na Filadélfia em 1981 (BERNAL, 2010).
Atualmente, o esgotamento tem sido um tema comumente discutido 
pela área de gestão, bem como percebido como formas de sofrimento dentre 
os colaboradores. Dentre os fatores que estão na base da síndrome do 
esgotamento no trabalho estão: I) esgotamento emocional - sensação de não 
conseguir mais suportar a situação; II) despersonalização – atitude impessoal 
e negativa com os usuários e, III) falta de realização pessoal – sentimento de 
que aquilo que se realiza no trabalho não traz realização (BERNAL, 2010).
De forma geral, esta síndrome interfere nos níveis institucionais, sociais 
e pessoais, uma vez que esses três universos se conectam entre si e se 
influenciam entre si. Portanto, se esta problemática se origina em função 
do trabalho é possível afirmar que ela consequentemente irá afetar além do 
indivíduo, a organização como forma de ação e reação e vice-versa.
Os sintomas mais gerais identificados no esgotamento no trabalho e que 
são semelhantes ao estresse podem ser divididos em 3 grandes categorias: 
físicos, psíquicos ou cognitivos – afetivos e comportamentais. A figura abaixo 
apresenta os aspectos constitutivos de cada categoria, trazendo apenas 
alguns exemplos, pois entende-se que o universo relacionado a esse tipo 
de sofrimento contém inúmeros tipos de sintomas. Além disso, não estão 
presentes ao mesmo tempo, no mesmo indivíduo queestá acometido pela 
síndrome, ou seja, podem ter combinações distintas.
Figura 6 – Sintomas do Burnout
Fonte: Adaptado de Bernal (2010).
35
 Psique e OrganizaçãO Capítulo 1 
Uma das estratégias de prevenção das organizações em relação aos 
diferentes tipos de estressores no ambiente de trabalho é o desenvolvimento 
de sistemas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). De acordo com 
Borges e Mourão (2013), a QVT busca humanizar as relações de trabalho 
proporcionando mais satisfação dos colaboradores frente as atividades laborais 
e está associada à felicidade, ao bem-estar, à saúde e a segurança no trabalho. 
Para Borges e Mourão (2013), a QVT precisa ser adotada, principalmente, 
como medida de caráter preventivo, em que as estratégias adotadas servem 
como motivação para o trabalhador. Essas medidas cuidam tanto do bem-estar 
físico e psicológico e não apenas do trabalho e podem estar relacionadas com 
estratégias que beneficiem o trabalho exercido, reconhecimento dos resultados 
alcançados, relacionamento com o grupo e com o líder, benefícios e salário. 
Pesquisa recente (BRITO; SILVA; MEDEIROS; OBREGON; LOPES, 2014) 
buscou verificar através de 575 entrevistas com trabalhadores no Brasil, as 
relações entre QVT e Síndrome de Burnout e concluiu que existe uma relação 
estreita entre estes dois aspectos, principalmente no que diz respeito aos 
baixos níveis de satisfação da qualidade de vida no trabalho, ou seja, quanto 
menor os índices de satisfação (reconhecimento profissional, relacionamento 
grupal, benefícios) maior a possibilidade de esgotamento emocional e 
Síndrome de Burnout.
Para Bernal (2010), é fundamental que as empresas proponham formas 
de enfrentamento e/ou prevenção para o Burnout, pois os estressores que 
compõem a síndrome são percebidos como crônicos e pertencem ao modo de 
funcionamento da organização.
Quanto às estratégias organizacionais de enfrentamento ou controle em 
relação ao esgotamento emocional, o autor destaca alguns pontos importantes, 
conforme mostra a tabela que segue. Mas antes, um questionamento do LEO 
para refletir.
Destas estratégias expostas abaixo, quais delas podem 
ser utilizadas e adaptadas para a sua organização para fins de 
prevenção da Síndrome de Burnout? Vale uma discussão em uma 
MESA REDONDA com seus pares ou setor de desenvolvimento 
humano, já que o esgotamento do trabalho está presente em 
muitos ambientes organizacionais.
Serve também como ideias para consultorias e o Coaching!
36
 Psicologia Organizacional
Abaixo, quadro com algumas estratégias para prevenção do Burnout no 
trabalho:
Quadro 1 – Estratégias para prevenir o Burnout
Estratégias de Prevenção
Programas de socialização 
antecipatória
Uma boa socialização antecipatória preparará os 
funcionários de forma suficiente para não se esgotarem fa-
cilmente, já que reduzirão as frustrações que são comuns 
nos primeiros anos de trabalho.
Avaliação e retroinformação
Estilo de liderança que busque o equilíbrio entre uma 
orientação voltada para as tarefas e voltada para as 
pessoas, estabelecendo uma comunicação contínua e 
apropriada que planeje o ambiente de forma eficaz, que 
permita a participação nas tomadas de decisões, que 
fomente a criatividade e inovação e estabeleça redes de 
apoio social aos colaboradores.
Desenvolvimento 
organizacional
Levar a cabo os programas de desenvolvimento 
organizacional que visam melhorar o ambiente e o clima 
organizacional.
Outras estratégias
Reestruturação e redefinição do posto de trabalho; estabe-
lecimento de objetivos claros para as funções das pesso-
as; aumento de recompensas; estabelecimento de linhas 
claras de autoridade; melhoria das redes de comunicação.
Fonte: Adaptado de Bernal (2010).
Para Gaulejac (2007) estas ações em nível organizacional, primordialmente, 
devem em sua essência, possibilitar que o trabalhador torne-se e sinta-se sujeito 
de valor e importante para a organização. E os sujeitos devem recusar práticas 
que lhes prejudiquem em relação aos seus próprios valores.
assédiO MOral nO trabalhO: MoBBing
Os termos mobbing, bullying, assédio moral, assédio psicológico no 
trabalho têm sido utilizados como sinônimos para definir o terror psicológico 
vivido por alguns trabalhadores no contexto de organizações. 
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 Psique e OrganizaçãO Capítulo 1 
Uma cartilha elaborada em 2013 pela subcomissão de gênero com 
participação da comissão de ética do Ministério do Trabalho e Emprego - 
MTE, que teve como objetivo abordar através de conceitos e exemplos este 
relevante e atual tema, pontuou que 
O assédio moral são atos cruéis e desumanos que 
caracterizam uma atitude violenta e sem ética nas relações 
de trabalho, praticada por um ou mais chefes contra seus 
subordinados. Trata-se da exposição de trabalhadoras e 
trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras 
e humilhantes durante o exercício de sua função. É 
emocionalmente a relação da vítima com a organização e o 
ambiente de trabalho, o que põe em risco a saúde, a própria 
vida da vítima e seu emprego (BRASIL, MINISTÉRIO DO 
TRABALHO E EMPREGO, 2013, p.13).
Para Bernal (2010), o mobbing é uma das principais fontes de estresse, e 
foi através dos estudos sobre os fatores estressores no ambiente de trabalho 
é que se chegou ao seu conceito. Considera uma praga do século XXI e 
argumenta que as empresas que buscam promover qualidade de vida no 
trabalho criam estratégias, principalmente, para reduzir ou eliminar o impacto 
deste fenômeno nas relações de trabalho.
Diversas cartilhas foram elaboradas como meio de divulgar e prestar 
mais esclarecimentos para a comunidade em relação a este mal que pode 
ser evitado se as organizações estiverem atentas sobre os fenômenos do 
ambiente organizacional e dispuserem de estratégias de prevenção. O 
Núcleo de Estudos e Ações sobre Violência no Trabalho - NEAVT da Câmara 
Legislativa do Distrito Federal é mais um destes locais que pesquisadores 
da área de atendimento psicossocial realizam estudos e produzem materiais 
como cartilhas e textos como forma de promover uma luta contra o mobbing. 
Em 2008, este núcleo criou um material intitulado “Violência no trabalho: 
reflexões, conceitos e orientações” como forma de propagar este fenômeno.
Bernal (2010, p.168), considera que “foi a nossa atual situação do trabalho 
que tornou o mobbing frequente, caracterizada por um darwinismo social 
exacerbado e uma competição cruel de todos contra todos, em um contexto 
de incerteza, de ameaça e de medo do futuro, próprios do neoliberalismo.” 
Acrescenta ainda que este cenário favoreceu com que pessoas com 
vulnerabilidades psíquicas como os narcisistas, encontrassem um terreno fértil 
para exercer condutas aterrorizantes.
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 Psicologia Organizacional
O assediado possuir 
características de 
uma personalidade 
submissa, que vira 
alvo do assediador, 
problemas como 
ansiedade, paranoia, 
depressão são 
consequências e não 
a causa do processo 
de assédio. Ou 
seja, não é porque 
o sujeito possui uma 
personalidade mais 
vulnerável que vira 
alvo do assediador, 
mas sim que o 
assediador consegue, 
nestes indivíduos, 
exercer sua loucura.
Na cartilha do MTE (BRASIL, 2013, p. 14), é exposta uma contextualização 
de como o assédio moral acontece:
A vítima escolhida é isolada do grupo, sem explicação. 
Passa a ser hostilizada, ridicularizada e desacreditada no 
seu local de trabalho. É comum os colegas romperem os 
laços afetivos com a vítima e reproduzirem as ações e os 
atos do (a) agressor (a) no ambiente de trabalho. O medo 
do desemprego, e a vergonha de virem a ser humilhados, 
associados ao estímulo constante da concorrência profissional, 
os tornam coniventes com a conduta do assediador.
Sobre isso Bernal (2010) aponta que o mobbing está contido nas relações 
pessoais de um grupo que são guiadas pela personalidade de um líder que 
sofre de carências psicológicas e emocionais comprometedoras. 
Além disso, apesar de, muitasvezes, o assediado possuir características 
de uma personalidade submissa, que vira alvo do assediador, problemas como 
ansiedade, paranoia, depressão são consequências e não a causa do processo 
de assédio. Ou seja, não é porque o sujeito possui uma personalidade mais 
vulnerável que vira alvo do assediador, mas sim que o assediador consegue, 
nestes indivíduos, exercer sua loucura.
Em contrapartida, pessoas que trabalham exclusivamente pelo salário 
e não vivem a organização de forma total em suas vidas, conseguem mais 
facilmente se livrar do assédio moral, muitas vezes, até trocando de empresa.
As dificuldades de identificar e quantificar o mobbing no ambiente de 
trabalho se deve, principalmente, ao fato de seu conceito ainda não estar 
bem definido e alguns casos serem diagnosticados erroneamente. Com isso, 
precisar o quanto este fenômeno ocorre em um ambiente de trabalho ainda é 
fonte de estudos. Para Bernal (2010), nos casos de mobbing, o assediador e 
seu grupo atingem a vítima, isolam-na e destroem sua autoestima, colocando-
as sob tensões muito fortes que produzem muita ansiedade levando, 
inevitavelmente, a situações de doença ou suicídio. Quanto aos sintomas, 
podemos dizer que eles são semelhantes ao estresse, porém, de forma mais 
intensificada, duradouras e que acarretam consequências mais drásticas por 
parte da saúde do assediado (BERNAL, 2010).
Sobre o suicídio Dejours (2012, p. 365) nos presenteia com as seguintes 
constatações:
1. o suicídio sobrevém num contexto de transtornos psicopa-
tológicos reconhecidos e que começaram a se manifestar 
muito antes do episódio crítico; 
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 Psique e OrganizaçãO Capítulo 1 
O simples fato de 
estabelecer uma 
aproximação com a 
vítima, oferecendo-lhes 
apoio social, costuma 
gerar bons resultados. 
Porém, existem outros 
meios importantes 
de estar combatendo 
este mal dentro da 
organização.
2. o suicídio sobrevém num contexto de franca depressão, mas, 
na ausência de quaisquer antecedentes psicopatológicos, 
a depressão parece estreitamente ligada à degradação da 
situação do trabalho; 
3. enfim, certos suicídios são cometidos por trabalhadores 
que sofrem pela sua relação com o trabalho, mas não 
apresentam qualquer transtorno psicopatológico. Os suicidas 
inesperados deixam perplexo seu meio profissional, tanto 
quanto as famílias e os próximos e constituem um verdadeiro 
desafio clínico e teórico, na medida em que escapam a toda 
descrição psicopatológica conhecida. 
Diante deste cenário surge uma interrogação:
Qual o papel do psicólogo diante do fenômeno mobbing? 
De que forma ele pode auxiliar a organização a identificar e 
tratar deste mal que afeta o sujeito/trabalhador e traz consequências 
negativas para o ambiente organizacional e para os negócios?
O simples fato de estabelecer uma aproximação com a vítima, oferecendo-
lhes apoio social, costuma gerar bons resultados. Porém, existem outros meios 
importantes de estar combatendo este mal dentro da organização. 
Quanto as formas de prevenção ou medidas organizacionais podemos 
citar, nos apropriando das ideias de Bernal (2010):
à Incorporar plano de formação e informação da empresa, os aspectos 
relativos aos riscos psicossociais em geral e ao assédio psicológico em 
específico;
à Desenvolver junto à direção habilidades sociais, de comunicação, aspectos 
como empatia, trabalho em equipe, capacidade de resolução de conflitos;
à Definir uma política de comunicação fluente, transparente, justa e participativa;
à Incorporar uma declaração de princípio e de política empresarial sobre o 
assédio psicológico.
40
 Psicologia Organizacional
Essas são algumas das ideias, quais são as suas?
Se você quiser complementar a visão crítica sobre a gestão, 
este livro poderá ajudá-lo:
GAULEJAC, Vicent. Gestão como doença social: ideologia, 
poder gerencialista e fragmentação social. SP: Ideias & Letras, 2007.
Atividades de Estudos: 
1) Qual a importância do psicólogo no contexto das organizações, 
hoje?
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2) No caso da Avaliação de Desempenho, utilizada por muitas 
empresas atualmente, por que ela é criticada por Dejours 
(2014)? Qual outra forma possível de realizar uma avaliação do 
desempenho dos colaboradores?
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 Psique e OrganizaçãO Capítulo 1 
3) Diante de situações de burnout e mobbing no ambiente de trabalho, 
quais ações poderiam ser promovidas para combatê-las?
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alguMas COnsiderações 
Neste capítulo, procuramos contemplar a psicologia organizacional de 
modo que apresentássemos o papel do psicólogo nesse contexto e a importância 
do seu olhar que considera a subjetividade como promotor do trabalho.
É importante salientar que diante da sociedade que vivemos hoje, 
produtora de demandas de adoecimento bastante significativas, oriundas 
de uma concatenação do capitalismo selvagem, a presença do psicólogo no 
contexto das organizações pode ser uma peça importante para minimizar os 
impactos consequentes deste cenário.
Além disso, diante da complexidade do ser humano, nenhuma abordagem 
ou teoria sozinha daria conta de compreendê-lo ou de encontrar práticas 
100% eficazes que dariam conta das problemáticas existentes no ambiente 
organizacional. É preciso que psicólogos, administradores, gestores e a 
própria equipe, contribuam nesse debate em busca de soluções. 
No próximo capítulo, serão abordados assuntos que envolvem dimensões 
organizacionais como a cultura, clima, aprendizagem, comunicação e liderança 
nas organizações como forma de complementar nossos estudos sobre a 
Psicologia Organizacional.
42
 Psicologia Organizacional
referênCias
BASTOS, V. B.; YAMAMOTO, O. M.; RODRIGUES, A C A. Compromisso 
social e ético: desafios para a atuação em psicologia organizacional e 
do trabalho. In: BORGES, L. O.; MOURÃO, L. (Orgs.). O trabalho e as 
organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. 
BERNAL, A. O. Psicologia do trabalho em um mundo globalizado: como 
enfrentar o assédio psicológico e o estresse no trabalho. Porto Alegre: 
Artmed, 2010.
BORGES, L. de O.; MOURÃO, L.. O Trabalho e as Organizações: Atuações 
a partir da Psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. Nomes escritos por 
extenso, destoando das demais referências quanto ao padrão.
BOUYER, G. C. Sofrimento social e do trabalho no contexto da área “saúde 
mental e trabalho. Psicologia& Sociedade, 27(1), 106-119, 2015.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Assédio moral e sexual no 
trabalho. – Brasília: MTE, ASCOM, 2009. 
BRITO, L. C; SILVA, A. H; MEDEIROS, F. S. B; OBREGON, S, L; LOPES, L. 
F. D. Síndrome de burnout e abordagem biopsicossocial de qualidade de vida 
no trabalho: um estudo na região sul do brasil. XVII SemeAd. Seminários em 
Administração. Out, 2014.
DAVEL, E.; VERGARA, S. C. (Orgs.). Gestão com pessoas e subjetividade. 
São Paulo: Atlas, 2001.
DEJOURS, C. Subjetividade, trabalho e ação. Revista Produção. v.14, n.3, p. 
27-34, Dezembro, 2004.
______. Um suicídio no trabalho é uma mensagem brutal. 2014. Disponível 
em: <http://www.publico.pt/sociedade/noticia/um-suicidio-no-trabalho-e-uma-
mensagem-brutal-1420732>. Acesso em: 15 ago. 2015.
______. Psicodinâmica do trabalho e teoria da sedução. Psicologia em 
estudo. Maringá, v. 17, n. 3. p. 363-371, jul/set. 2012. 
FREUD, S. (1930~1929). O mal-estar na Civilização. In: _____. O futuro de 
uma Ilusão, o mal-estar na civilização e outros trabalhos. Edição Standard 
brasileiras das obras completas de Sigmund Freud. Rio de Janeiro: Imago, 
2006c. v. XXI, p. 73-148. 
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 Psique e OrganizaçãO Capítulo 1 
GAULEJAC, V. Gestão como doença social: ideologia, poder gerencialista e 
fragmentação social. 3. ed. SP: Ideias & Letras, 2007.
SIQUEIRA, M. M. M; MARTINS, M. C. F. Promoção de Saúde e Bem-estar 
em organizações. In: BORGES, L. O.; MOURÃO, L. (Orgs.). O trabalho e as 
organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. 
ZANELLI, J. C; BASTOS, A. V. B; RODRIGUES, A. C. A. Campo profissional 
do psicólogo em organização e no trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-
ANDRADE, J.; BASTOS, A. V. B. (Orgs.). Psicologia, Organizações e 
trabalho no Brasil. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2014.
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 Psicologia Organizacional