Baixe o app para aproveitar ainda mais
Prévia do material em texto
Unidade 3 Livro Didático Digital Iara Chaves Psicologia do Trabalho Diretor Executivo DAVID LIRA STEPHEN BARROS Diretora Editorial ANDRÉA CÉSAR PEDROSA Projeto Gráfico MANUELA CÉSAR ARRUDA Autora IARA CHAVES Desenvolvedor CAIO BENTO GOMES DOS SANTOS Iara Chaves Você sabia que uma das técnicas da Sociometria é a aplicação de testes sociométricos que permitem descobrir as semelhanças e as diferenças entre os indivíduos que compõem o grupo, e é representada por uma rede chamada Sociograma? As doenças do trabalho vêm sendo estudadas desde o tempo da Teoria Científica com Taylor, e da psicologia industrial quando buscavam medir a estafa do trabalhador? Nos dias de hoje temos doenças do trabalho, onde a medição é muito mais complexa, entre elas está o assédio moral, sendo uma das práticas que frequentemente destroem a vida dos trabalhadores, aterrorizando-os e prejudicando-os de uma forma algumas vezes irreversíveis, devido ao desassossego psicológico, e ainda os assediadores podem ser os colegas de trabalho ou o empregador. Este é o grande desafio para o século XXI, em relação ao meio laboral. Você está preparado para enfrentá-lo? Vamos juntos neste aprendizado! Ao longo desta unidade letiva você vai mergulhar neste universo! A AUTORA Olá. Meu nome é Manuela César de Arruda. Sou a responsável pelo projeto gráfico de seu material. Esses ícones irão aparecer em sua trilha de aprendizagem toda vez que: ICONOGRÁFICOS INTRODUÇÃO: para o início do desenvolvimento de uma nova com- petência; DEFINIÇÃO: houver necessidade de se apresentar um novo conceito; NOTA: quando forem necessários obser- vações ou comple- mentações para o seu conhecimento; IMPORTANTE: as observações escritas tiveram que ser priorizadas para você; EXPLICANDO MELHOR: algo precisa ser melhor explicado ou detalhado; VOCÊ SABIA? curiosidades e indagações lúdicas sobre o tema em estudo, se forem necessárias; SAIBA MAIS: textos, referências bibliográficas e links para aprofundamen- to do seu conheci- mento; REFLITA: se houver a neces- sidade de chamar a atenção sobre algo a ser refletido ou discutido sobre; ACESSE: se for preciso aces- sar um ou mais sites para fazer download, assistir vídeos, ler textos, ouvir podcast; RESUMINDO: quando for preciso se fazer um resumo acumulativo das últimas abordagens; ATIVIDADES: quando alguma atividade de au- toaprendizagem for aplicada; TESTANDO: quando o desen- volvimento de uma competência for concluído e questões forem explicadas; SUMÁRIO As relações humanas nas condições de saúde e trabalho ................. 11 Teoria das relações humanas e o trabalhador .........................................................11 Análise do trabalho e adaptação do trabalhador ................................ 12 Adaptação do trabalho ao trabalhador: ...................................................... 14 Relações interpessoais no ambiente organizacional.......................... 15 Sociometria e sociogramas em grupos de trabalho ............................. 20 Conceitos de Sociometria .......................................................................................................22 O Teste sociométrico ................................................................................................. 24 O Sociograma ................................................................................................................................. 26 Doenças Físicas e Mentais do Trabalho ..................................................... 30 Doenças relacionadas ao trabalho ................................................................................... 31 O trabalho como fonte de desgaste emocional ....................................................32 Trabalho e depressão ................................................................................................ 34 Assédio moral no trabalho .................................................................................... 36 Qualidade de Vida no Trabalho e Ergonomia .......................................... 40 Qualidade de vida no trabalho ........................................................................................... 42 Perspectivas e desafio da QVT .......................................................................... 44 Ergonomia e Trabalho ............................................................................................... 47 Psicologia do Trabalho8 UNIDADE 03 LIVRO DIDÁTICO DIGITAL Psicologia do Trabalho 9 Com toda a produção de dados e os avanços tecnológicos, surgiram soluções computacionais como Big Data e Ciências de Dados. Assim, nestes capítulos nos deteremos a explicar um pouco mais, sobre Ciências de Dados, abordando, desde do seu surgimento, conceitos e a importância das suas contribuições. Abordaremos, ainda, os princípios e diferenças com Big Data e outras soluções computacionais. Veremos também os tipos de aplicações que adotam a ciência de dados. Nesta unidade, estudaremos sobre esse assunto, esperando que todas as dúvidas sejam tiradas e que traga informações que mudem a forma de pensar sobre as tomadas de decisões. INTRODUÇÃO Psicologia do Trabalho10 Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 3. Nosso objetivo é auxiliar você no atingimento dos seguintes objetivos de aprendizagem até o término desta etapa de estudos: 1. Compreender as relações interpessoais no trabalho por meio da teoria das relações humanas; 2. Aplicar a técnica da Sociometria em grupos de trabalho, gerando um Sociograma para mapear as relações entre as pessoas; 3. Identificar as várias doenças relacionadas ao trabalho, compreendendo os fatores que influenciam a saúde mental do trabalhador; 4. Entender a importância da qualidade de vida no trabalho. Então? Preparado para adquirir conhecimento sobre um assunto fascinante e inovador como esse? Vamos lá OBJETIVOS Psicologia do Trabalho 11 As relações humanas nas condições de saúde e trabalho INTRODUÇÃO: Ao término deste capítulo você será capaz de entender como funciona a relação de trabalho e a saúde do colaborador. Os profissionais com entendimento dos assuntos aqui abordados estarão melhor preparados para enfrentar o desafio no mundo corporativo. E então? Motivado para desenvolver está competência? Então vamos lá. Avante! Figura 1: Condições de Trabalho Fonte: Pixabay Teoria das relações humanas e o trabalhador Segundo Chiavenato (2012), na década de 30 tivemos nos Estados Unidos, com o surgimento da Teoria das Relações Humanas, a inserção dos princípios humanísticos na administração. Esta teoria adveio com o desenvolvimento das ciências sociais, especialmente a psicologia e, em específico, a psicologia do trabalho, que passou por duas fases em Psicologia do Trabalho12 seu desenvolvimento: análise do trabalho e a adaptação do trabalho ao trabalhador. Desta forma vamos apresentar a estrada que as Teorias da Administração percorreram para chegar até o indivíduo e grupos como peças importantes no mundo corporativo. Conforme Cunha (1959), em 1945, ao findar da Segunda Grande Guerra, os princípios humanísticos eram praticamente ignorados entre nós. Análise do trabalho e adaptação do trabalhador Para Chiavenato (2012), os objetivos da psicologia do trabalho, ou psicologia industrial, eram a análise das características humanas que cada tarefa exigia de quem a executasse, a seleção científica dos empregados baseada nessas características através de testes psicológicos. Os temas predominantes seriam: a seleção de pessoal, a orientação profissional, o treinamento e os métodos de aprendizagem, a fisiologia do trabalho e o estudo de acidentes e fadiga. Conforme Soares (1992, pág.10) as empresas tiveram como base o modelo taylorista caracterizado pela atomização das tarefas e separação entre as atividades de organização e métodos que concebiam e organizavam as atividadesde execução, conforme o modelo industrial do início deste século. Dessa lógica de trabalho taylorista tem-se a sequência exata de movimentos que são executados pelos operários e suas ferramentas em tarefas subdivididas, elementares e parceladas. Chiavenato (2010, pág. 05) Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico e conflitivo. Acreditava-se que os objetivos das organizações – como lucro, produtividade, eficácia, maximização da aplicação de recursos materiais e financeiros, redução de custos – eram incompatíveis com os objetivos individuais das pessoas -, como melhores salários e benefícios, conforto no trabalho, lazer, segurança no trabalho e no emprego, desenvolvimento e progresso pessoal. Psicologia do Trabalho 13 O autor segue ainda seu pensamento, apresentando que as relações de trabalho não seriam benéficas ao mesmo tempo a nenhuma das partes. A solução usada era do tipo ganhar-perder: se uma parte leva tudo a outra fica sem nada. Em situação de recursos limitados e escassos, se uma parte ganhava mais, ela o fazia às custas da outra. (...) verificou-se que, se a organização busca alcançar os seus objetivos da melhor maneira possível, ela precisa saber canalizar os esforços das pessoas para que também elas atinjam os seus objetivos individuais e que ambas saiam ganhando. (Idem) Teoria Clássica de Fayol complementou o trabalho de Taylor da Teoria Científica, substituindo a abordagem analítica e concreta de Taylor por uma abordagem concisa e universal. Propôs a racionalização da estrutura administrativa e a empresa passa a ser percebida como um apanhado dos diversos órgãos que compõe a sua estrutura. A preocupação maior de Fayol é para com a direção da empresa dando ênfase às funções e operações no seu interior. Estabeleceu os princípios da boa administração, sendo dele a clássica visão das funções do administrador: organizar, planejar, coordenar, comandar e controlar (MOTTA 1995, CHIAVENATO, 2012). A Teoria das Relações Humanas desponta do questionamento à Teoria da Administração Científica e a Teoria Clássica, porém o modelo proposto não se contrapõe ao taylorismo, combate ao academicismo na administração e desloca o ponto de observação para os grupos informais e suas inter-relações, por acreditar que o ser humano não pode ser reduzido a ordenações comuns e mecanicistas. A Escola das Relações Humanas apostou na motivação e expectativa de levar o indivíduo a trabalhar para atingir os objetivos da organização, legitima a participação do trabalhador nas decisões que envolvessem as suas atribuições, porém essa participação sofre restrições e deve estar em concordância com o padrão de liderança adotado (MOTTA, 1995; LARANJEIRA, 1999). Psicologia do Trabalho14 A Teoria Estruturalista parte da análise e restrições do modelo burocrático e queda da teoria das relações humanas, de quem efetivamente aproxima–se conceitualmente. Inicia um sistema aberto das organizações. Progride em relação às demais teorias ao reconhecer a existência do conflito nas organizações, admitindo que este é inerente aos grupos e às relações de produção (CHIAVENATO, 2012). A Teoria do comportamento tem como ponto primordial as ciências do comportamento e a procura de soluções democráticas e flexíveis para os problemas organizacionais preocupando–se mais com os processos e com o desempenho organizacional do que com a estrutura. Amplia a discussão sobre a motivação humana com base nas teorias da motivação de Maslow e a teoria sobre os fatores que orientam o comportamento das pessoas de Herzberg. (CHIAVENATO, 2012). Somente quando o fordismo dá lugar ao toyotismo é que se percebe a importância das pessoas para as organizações e não somente das organizações para as pessoas. Desde então, há um “aumento da preocupação com os outros agentes envolvidos nas atividades organizacionais, como fornecedores e a força de trabalho, que passaram a ser chamados, muitas vezes, de clientes internos” (CAPELLE & BRITO: 2006, pág.8). Adaptação do trabalho ao trabalhador: Nesta etapa, a psicologia industrial está voltada para os aspectos individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos produtivos (ao menos em teoria). Os temas predominantes são o estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivação e os incentivos do trabalho, a liderança, as comunicações e as relações interpessoais e sociais dentro da organização. A psicologia industrial contribuiu para demonstrar a parcialidade dos princípios de administração adotados pela Teoria Clássica. Além do mais, as modificações ocorridas no panorama social, econômico, político e tecnológico vieram trazer novas variáveis para o estudo da administração. Com a grande depressão econômica que atormentou o mundo por volta de 1929, a busca da eficiência nas organizações passou a ser intensificada. Psicologia do Trabalho 15 Essa crise mundial provocou indiretamente uma reelaboração de conceitos e uma reavaliação dos princípios clássicos de administração até então aceitos, apesar de seu caráter dogmático e prescritivo, para a realidade dentro das organizações e a necessidade da mudança de foco, priorizando a adaptação do trabalho ao trabalhador, com está mudança de foco pode ser alcançada uma maior produtividade. (CAPELLE & BRITO, 2006) Relações interpessoais no ambiente organizacional O ambiente organizacional é um espaço no qual as relações humanas são permeadas por questões pessoais, sociais e culturais. Esse ambiente consiste em um espaço de socialização e fortalecimento de vínculos, bem como o surgimento de conflitos. (CAPELLE & BRITO, 2006) O próprio desenvolvimento das teorias administrativas evoluiu para uma consideração do homem como o grande diferencial nas organizações, identificando que apenas o homem, através de sua criatividade e iniciativa, pode transformar o ambiente e tornar possível o resultado organizacional. De acordo com Kanaane (2006), uma organização pode ser compreendida como um grande conjunto de papéis sociais que estabelecem uma inter-relação a partir da comunicação que existe entre os indivíduos. As relações entre os indivíduos presentes nas organizações, parte do mundo do trabalho, são essenciais quando se trata do alcance de metas e desenvolvimento organizacional. Como afirma Bowditch (1992, pág. 65 e 66), ‘‘assim como a percepção de fenômenos visuais e auditivos é influenciada por diversos fatores internos e externos, a percepção de outras pessoas e situações sociais é um processo ativo’’. A relação dos indivíduos com seu trabalho e, nessa dimensão, com os demais colaboradores das unidades organizacionais, configuram uma série de fatores, que exercem influência oculta sobre a percepção do ambiente e das pessoas que fazem parte do convívio social. Como aponta Kanaane (2006, pág.61), ‘‘há, implícita e explicitamente, condições vivenciadas pelos indivíduos que assinalam a interdependência entre a história individual e os processos inerentes ao trabalho, enquanto Psicologia do Trabalho16 categoria social’’. A vida em sociedade e o envolvimento entre os indivíduos nos ambientes de trabalho considera experiências, valores e crenças pessoais aliadas no ambiente de trabalho, o que torna a compreensão da relação entre estes perfis discordantes tão importantes para a administração contemporânea, que prioriza, cada vez mais, qualidade de vida nos ambientes organizacionais. Segundo afirma Drucker (1981, pág.254), ‘‘um grupo tem seus relacionamentos próprios, envolve um problema real e salutar de poder e nele existem conflitos que não são conflitos de personalidades, mais sim conflitos objetivos de interesses e perspectivas’’. Nas empresas, a interação humana ocorre em duas áreas simultâneas e interdependentes. O que pode ser observado é a execução das atividades individuaise em grupos, enquanto o socioemocional que refere se às sensações, aos sentimentos que são gerados pela convivência não é possível de observação (MOSCOVICI, 1994). Bom Sucesso (2002, pág. 29 e 30) destaca algumas dificuldades mais observadas na dimensão interpessoal, como segue: 1. Falta de objetivos pessoais: trata-se de pessoas que encontram dificuldades em planificar diretrizes para o seu futuro. Arrefecem diante de dificuldades, e não demonstram criatividade para encontrar soluções, sentem- se desalentadas e, por isso, mudam constantemente seu rumo. Nos processos de mudanças são conduzidas pelos outros, sempre aguardam orientações. Constantemente trabalham em profissões que não gostam, mas não demonstram atitudes para mudanças. 2. Dificuldade em priorizar: muitas pessoas reclamam não terem tempo para realizar suas atividades. O que se percebe frequentemente é a grande dificuldade em estabelecer primazias. Sistematicamente, acumulam-se tarefas sem avaliar as reais possibilidades de executá- las, ou a dificuldade para dizer “não”, propõem-se a fazer Psicologia do Trabalho 17 coisas que não são exequíveis. Para realização das tarefas, saber gerenciar o tempo é primordial. 3. Dificuldade em ouvir: a maior parte dos conflitos acontece por conta da dificuldade que temos em ouvir e compreender o outro. Temos o vício de julgar o outro a partir de nossas crenças, esquecendo-se de respeitar as discordâncias entre indivíduos. A nossa dificuldade em ouvir o outro cresce, especialmente se temos pontos de vista distintos. Muitos gestores avaliam sua equipe a partir dos seus próprios paradigmas, da sua forma de ver o que é certo e errado, não cogitando a possibilidade de considerar o pensamento do outro, sem querer ouvir o que as pessoas pensam. É crucial que um gestor queira saber o ponto de vista de sua equipe, perguntar antes de julgar, permitir que sejam apresentadas sugestões, criar espaços para que diferentes percepções possam vir à tona, solicitar sempre que possível a participação de todos. A maioria dos exemplos de grandes corporações aponta para resolução de inúmeros problemas: o saber ouvir, dar espaço para que as pessoas que contribuem com seu trabalho possam trazer soluções para o dia a dia. 4. Relações Interpessoais são: os relacionamentos entre os indivíduos, as trocas e comunicações. O convívio entre as pessoas em diferentes situações, as quais são habituais e naturais ao ser humano, trata-se de um dos fenômenos mais rotineiros, de forma simples e comum no qual se visualiza gente em contato com gente, mesmo com suas dessemelhanças e individualidades (MAGALHÃES, 2001). Neste contexto, Albuquerque (2012), complementa sobre o relacionamento interpessoal: A valorização dos relacionamentos vem tomando forças no perfil profissional que as organizações exigem. Onde se buscava, acima de tudo, experiência técnica, hoje se ganhou espaço para habilidades comportamentais de flexibilidade, Psicologia do Trabalho18 inteligência emocional, criatividade, entre outras. Não basta somente ser um excelente técnico, temos que também perceber e respeitar as diferenças de cada membro da equipe. Segundo Miranda (2000), o relacionamento interpessoal é de maneira simples, a influência das pessoas entre si, a forma como cada um percebe ou sente o outro, razão desta convivência e a forma como é construída esta relação, é um dos pilares mais importantes para a conquista de qualquer carreira. É muito importante empenhar-se neste bom relacionamento entre os indivíduos de uma organização, pois, relações saudáveis além de gerarem harmonia, sentimentos positivos e um ambiente prazeroso para se trabalhar; aumentam também a produtividade, o melhor desempenho das funções, bem-estar e a eficácia nos resultados. A harmonia entre uma ou mais pessoas resulta no espírito de equipe. Segundo Rocha (2014): As relações interpessoais acontecem de forma mais precisa quando há uma interação mais efetiva entre os indivíduos seja em meio familiar, educacional, institucional ou profissional, pois estas estão ligadas a resultados finais de harmonia, sucesso e rendimento produtivo. O relacionar-se bem, a boa comunicação e valorização do profissional, permite maior interação e mais cooperativismo entre o líder e os demais membros, por meios de trocas de experiências e conhecimentos, possibilitando maior expressão de suas competências e contribuição para desenvolver as atividades da equipe de trabalho. As relações interpessoais se exteriorizam em consequência dos processos de interação, que referem se às situações de trabalho dividido por duas ou mais pessoas, as tarefas coletivas e pré-determinadas a serem desempenhadas, bem como interações e emoções recomendados, tais como: comunicação, cooperação, respeito, amizade, etc. À medida que as atividades e interações prosseguem, os sentimentos despertados podem ser diferentes dos indicados inicialmente e então, inevitavelmente, os sentimentos positivos de simpatia e atração provocarão aumento de interação e cooperação repercutindo favoravelmente nas atividades e ensejando maior produtividade (CHANLAT, 1993). Psicologia do Trabalho 19 RESUMINDO: E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido que as relações humanas no trabalho fazem parte desde sempre quando o assunto é relacionamento e convivência entre pessoas no trabalho. Houveram diversas teorias que tentaram demonstrar a importância do trabalho e do trabalhador e como ocorrem esses inter-relacionamentos, e sobre tudo, que o homem é um ser gregário; que trabalha melhor, aprende melhor e é mais feliz quando pode trocar com o outro. Esta troca se dá de diversas maneiras entre elas as relações interpessoais no local de trabalho. Apontaram-se neste capítulo algumas inter- relações e suas dificuldades sendo que se sobressaem três sendo elas: falta de objetivos pessoais tornando o indivíduo um ser sem vontade e sem autonomia, seguindo os passos alheios com o assunto for mudança. Sujeitos que não demonstram suas vontades, desejos e anseios, tornando-se desalentados e frustrados. A segunda dificuldade está em saber priorizar. São aqueles indivíduos a quem sempre falta tempo, não conseguem se organizar e passam a acumular tarefas, sem verificam a real possibilidade de executá-las. Possuem dificuldade de dizer não, dificultando mais ainda suas tarefas. E por último a dificuldade de em ouvir, está presente na maioria dos conflitos dentro e fora das organizações, isto se dá normalmente devido as nossas crenças, a nosso julgamento do que é certo, piorando ainda se temos pontos de vista diferentes, a escuta fica quase impossível, precisando então por parte dos gestores a quebra de paradigmas inevitavelmente assim, os sentimentos positivos de simpatia e atração provocaram aumento de interação e cooperação repercutindo favoravelmente nas atividades e ensejando maior produtividade. A maioria dos exemplos de grandes corporações aponta para resolução de inúmeros problemas, o saber ouvir, dar espaço para que as pessoas que contribuem com seu trabalho possam trazer soluções para o dia a dia. Psicologia do Trabalho20 Sociometria e sociogramas em grupos de trabalho INTRODUÇÃO: O ser humano é substancialmente um sujeito que necessita de interações à medida que se relaciona consigo e com os outros. Como toda interação do indivíduo baseia-se no estabelecimento de relações interpessoais, uma pessoa está sempre em relação a partir das situações efetivas dos seus encontros e desencontros na vida. Frente ao exposto veremos como a Sociometria pode auxiliar na busca da compreensão da dinâmica social nas organizações. Figura 2: Grupos de Trabalho Fonte: Pixabay A organização de trabalho é um grupo social: “é um dispositivosocial para cumprir eficientemente, por intermédio do grupo, alguma finalidade declarada” (KATZ & KAHN, 1976). Psicologia do Trabalho 21 Xavier (1990), afirma que a integração de indivíduos à organização não se dá simplesmente pela palavra, isto é, através de palestras, orientações e instruções, por ocasião do ingresso de recém-admitidos para que “vistam a camisa da empresa”. As técnicas de integração são importantes, mas produzem efeito muito mais emocional do que cognitivo. A verdadeira integração poderá iniciar-se com tais atividades de treinamento, mas é um processo mais cultural do que instrucional, que se consolida através de ações positivas de ambas as partes e que se traduz por uma postura filosófica de elevado grau de comprometimento do empregado com a organização, por ser ela um meio para satisfazer suas necessidades básicas e de auto realização, e da organização com o empregado, por ser ele o seu principal insumo de produção e eficiência. Continuando Xavier (1990), o homem é uma unidade psicossocial, que tem valores próprios, interesses e expectativas conforme esses princípios. Mesmo assim, procura enquadra-se a situações de trabalho. A integração do empregado ao grupo e à organização é, portanto, uma decorrência do seu sistema de valores e do seu papel profissional. De outro modo, há uma série de bloqueios que podem dificultar a sua integração, tais como: desconhecimento dos companheiros, insegurança com relação ao seu grau de sociabilidade ou ao que lhe será exigido pelo grupo, temor de não ser aceito, sentimento de inferioridade por razões de posição social, educação e até mesmo modo de trajar. Há muitos outros bloqueios e frustrações que podem atuar muito fortemente no consciente ou inconsciente do indivíduo, inibindo-o de se integrar plenamente no grupo. Beal et al., (1972) dão a seguinte sugestão: Para se tornar um membro eficiente, a pessoa deve analisar-se e lutar contra esses bloqueios e frustrações. Um dos deveres dos membros de grupos democráticos sólidos é ajudar os outros a se analisarem objetivamente a fim de que possam sobrepujar suas limitações e, desse modo, participar mais eficientemente do trabalho grupal. Psicologia do Trabalho22 Xavier (1990), de outra parte, a construção de grupo é um processo enigmático, dado que certo número de pessoas, com suas forças internas positivas ou negativas (aptidões, inibições, objetivos, valores e fobias), se converte num grupo produtivo, de acordo com objetivos comuns. A dinâmica de um grupo é: o efeito da atuação dessas forças internas (das individualidades) e externas (ambientais) na busca da adaptação, da harmonia e da coesão, fazendo com que a interação seja uma necessidade constante na vida do grupo. Um dos meios que a ciência recomenda para pesquisar essa ótica é a sociometria, técnica elaborada por Moreno, que vislumbrou nos Estados Unidos um ambiente próspero para o seu desdobramento, dado que a situação política daquele país, após a Segunda grande Guerra, proporcionava um campo sociológico aberto a qualquer experiência nova (XAVIER, 1990). Conceitos de Sociometria Jacob Levy Moreno é o autor da obra Who shall survive (Fundamentos da Sociometria), onde afirma que a Sociometria possui três pontos de referência: socius - o companheiro; meirum - a medida; e drama - a ação; resultando três áreas de investigação: o grupo, a medida e a ação no campo social (XAVIER, 1990). O autor desenvolveu a Sociometria com o objetivo de relacionar as formas com que ocorriam as relações de afinidade, rejeições, indiferenças com fatores psicológicos, e sociais observáveis (SARAVALI, 2005). A Sociometria, como entendimento a respeito de redes interpessoais, busca entender o processo social, que por vezes está ligado à perspectiva econômica, sendo capaz de esclarecer o crescimento organizacional e interorganizacional em inúmeras escalas (BORGES, 2010). Moreno concebeu a sociometria “objetivando relacionar as formas pelas quais se davam as relações de afinidade, indiferença, rejeições, com fatores psicológicos, sociais, biológicos observáveis” (SARAVALI, 2005, pág. 65). Moreno denominava sociometria como uma técnica que: Psicologia do Trabalho 23 Se baseia nas afinidades entre os indivíduos e as configurações que resultam de suas interações espontâneas. Estas configurações nos ajudam a reconstruir os grupos sociais. Deste modo, fomos levados a evitar os métodos terapêuticos que se propõem, seja a transformar o indivíduo, seja a levá-lo a uma conduta normal graças a uma ação direta; adotamos uma terapia que se propõe contemplar somente a mudança do indivíduo em direção à reorganização dos grupos de que forma parte (SARAVALI, 2005 apud MORENO, 1972a, pág.41). A técnica sociométrica tem como objetivo medir as relações pessoais dentro de um grupo; investigando sua organização, evolução e a posição dos indivíduos nestes grupos, não os considerando de forma isolada, mas como “estrutura nuclear de uma situação social avaliada” (SARAVALI, 2005, pág.66). O teste sociométrico é um instrumento estratégico de aproximação indispensável para conferir dados desses grupos, após a aplicação e análise do teste forma se um mapa do grupo, nomeado de sociograma. Segundo Moreno a técnica sociométrica: É um instrumento que serve para medir a importância da organização que aparece nos grupos sociais. Consiste expressamente em pedir ao sujeito que escolha, no grupo ao qual pertence ou ao qual poderia pertencer, os indivíduos aos quais gostaria de ter como companheiros (SARAVALI, 2005 apud MORENO, 1972a, pág. 83). Moreno, apud (SARAVALI, 2005, pág.67), recomenda o teste objetivo, que tem como finalidade detectar diálogos entre pessoas de um grupo, jamais deve ser usado contra o grupo, tendo como objetivo identificar possíveis líderes, indivíduos com maiores rejeições, ou aqueles que provocam maiores identificações, para depois tirá-los do grupo como meio de desfazer organizações. Esta utilização deve atender a um objetivo claro, como por exemplo, buscar a reformulação e reorganização de dinâmica grupal. Psicologia do Trabalho24 Parlebas (1992, pag. 38-41), reconhece três tendências da Sociometria: i. Uma metodologia de pesquisa experimental: através de um método disciplinado e rigoroso que busca explorar a estrutura sócio afetiva dos grupos, os relacionamentos interpessoais e a dinâmica relacional. ii. Um instrumento de intervenção psico-sociológica (ou pedagógica, terapêutica) que possibilita que os indivíduos participem diretamente nas decisões que afetarão sua vida em grupo. iii. Um conjunto de conhecimentos ligados à dinâmica de grupos e a variados processos sociais que emana do estudo das relações entre o individual e o sistema social. Com a Sociometria é possível fomentar uma investigação sobre a organização e a evolução dos indivíduos e dos grupos, ela é “uma filosofia de pesquisa coletiva” (BLATNER & BLATNER, 1996 pág. 143). O Teste sociométrico Moreno apud Xavier (1990), na sua conceituação, o teste sociométrico é um método exploratório bastante útil para entender as estruturas sociais numa determinada fase, sobre pontos de vista das repulsas e sentimentos manifestados no interior do grupo. Assegura, ainda, que uma das principais preocupações dessa técnica é medir a intensidade e a expansão das correntes psicológicas que se irradiam nos grupos sociais. Para Kaufman (1992, pág.68) o teste deve atender “a reorganização de vínculos, a distribuição de tarefas, ou mesmo o estudo da estrutura interna de um grupo.” Para Campos (1965), os dados sociométricos podem ser oriundos de dois tipos de teste: Psicologia do Trabalho 25 1. do teste de projeção sociométrica - que fornece a imagem do indivíduo para o grupo e do grupo para o indivíduo; 2. do teste de percepção sociométrica - que fornece a forma pela qual o próprio indivíduose percebe e sente que é percebido pelo grupo. O teste sociométrico é um instrumento dinâmico utilizado “para observar, descrever e medir a coesão grupal, ou seja, a rede de relações entre os participantes”. Esse teste consiste, essencialmente, de um descomplicado questionário, onde se pede a cada participante para escolher, do time a que pertence ou a que poderia pertencer, as pessoas que gostaria de ter como companheiros, isto é, de a eles se associar em situações específicas. As perguntas podem ser elaboradas de maneira a atender propósitos diversos de relacionamento interpessoal. Daí porque os diferentes critérios de escolhas podem produzir estruturas diferentes de um mesmo grupo. As respostas observadas (escolhas, preferências ou opções) integram, inicialmente, a sociomatriz e, em seguida, um gráfico denominado sociograma, onde passam a ter mais sentido pela representação conjunta (WEIL et al.,1967). A sociometria também confirma a existência de padrões característicos da organização dos grupos, suas expressões e configurações próprias. Ela não é somente um instrumento de diagnóstico individual. Os resultados das análises podem ser examinados em três níveis: os indivíduos, as relações interpessoais e as estruturas dos grupos. Moreno (1972 pág. 219) advertiu para a necessidade de precauções metodológicas durante a análise sociométrica dentro de um grupo. A primeira, diz respeito a implicação dos participantes nas decisões. A segunda, diz respeito ao critério utilizado na aplicação, que deve ser dirigido para um projeto de ação real, concreta e de importância para o momento do grupo. A terceira diz que as instruções oferecidas devem ser suficientes e claras para assim liberar a espontaneidade dos participantes durante o lançamento das suas respostas. Dois métodos sociométricos são apresentados para análise das relações interpessoais, a análise objetiva e a perceptual. Psicologia do Trabalho26 1. Análise Sociométrica Objetiva: consiste em perguntar a cada indivíduo dentro de um grupo “quem ele escolheria para realizar uma determinada tarefa”. Obtém-se com ela uma perspectiva de conjunto das estruturas do grupo tal como aparecem aos olhos de seus membros, possibilitando averiguar como cada indivíduo no grupo escolhe e é escolhido. 2. Análise Sociométrica Perceptual, denominada por “auto avaliação sociométrica” ou a percepção que cada indivíduo tem sobre sua posição no grupo, consiste em perguntar a cada indivíduo “por quem pensa/sente que seria escolhido para realizar uma determinada tarefa”, indicando como acredita ser escolhido e percebido pelos demais elementos do grupo. Para Campos (1995), a sociomatriz ou matriz sociométrica é mais um instrumento de análise do que de síntese, visto que “nos apresenta com clareza os totais das indicações realizadas nos grupos e no entanto nos dá apenas uma vaga ideia das inter-relações dos componentes do grupo”. Faz, também, referência ao sociograma, dizendo que ele “nos dá uma visão sintética dos grupos, permitindo uma perspectiva mais adequada da dinâmica dos mesmos, que é mais do que a simples soma das ações dos componentes”. O Sociograma Os sociogramas são interpretações gráficas das relações efetivas em um grupo de indivíduos, propiciando que este universo sociável que até então era invisível possa tornar-se visível, desta forma mais do que um método de demonstração. Os sociogramas fazem parte um método de exploração, já que que viabiliza o reconhecimento de acontecimentos de uma comunidade (MORENO, 1992 a, pág. 196). Ainda Moreno: Psicologia do Trabalho 27 Um sociograma é considerado bom quando é legível. Para tal, a quantidade de linhas que se cruzam deve ser reduzida ao mínimo. Quanto menor o número destas linhas, tanto melhor será o sociograma. Após a coleta e a tabulação das escolhas, comece o sociograma pelas pessoas mais escolhidas. Coloque-as em suas formações naturais – três pessoas em um triângulo, quatro em um quadrado, cinco em um pentágono etc, bem separadas no papel. A existência de subgrupos deve ser observável no desenho” (Moreno, 1992b, pág. 26). O sociograma foi proposto como instrumento metodológico para analisar, medir e compreender a rede de relações que se forma naturalmente nos grupos. Em última instância, esse instrumento aponta a saúde e a patologia das relações humanas em geral e o nível de ligação e da saúde grupal. De acordo com Moreno (1974, pág. 41 a 42), ele é: [...] um método de pesquisa de estruturas sociais através da medida das atrações e rejeições que existem entre os membros de um grupo. No domínio das relações interpessoais, são utilizados conceitos de significado humano, como ‘escolha’ e ‘aversão’ [...]. Bustos (1979) indica que o sociograma favorece os processos de verificação das relações interpessoais, envolvendo-se com o social e a dinâmica dos grupos. Nesse sentido Moreno (1994a, pág. 157) discorre: A avaliação de relações interpessoais, bem como, a produção experimental de interação social nunca foi tratada com seriedade. O que resta a ser investigado em uma sociedade, se os próprios indivíduos que a compõem e seus relacionamentos forem considerados de modo fragmentado ou por atacado? Para expressar isto de modo mais positivo, os próprios indivíduos e sua inter-relações devem ser tratados como estrutura nuclear de toda situação social. Psicologia do Trabalho28 Os sentimentos e as interações não circulam uniformemente na vivência de um grupo, fato este denominado de “Lei Sociodinâmica: poucos no centro e muitos na periferia”. Desta forma, num gráfico sociométrico, os membros que recebem um maior número de votos ou escolhas são chamados estrelas e são os possíveis líderes do grupo com relação ao aspecto explorado (TELES, 1981). Na composição de grupos, há outros personagens distintos que, se denominam, de acordo com Teles (1981): i) esquecidos: são os integrantes que votam, têm participação no grupo, mas não ganham votos, por não serem notados; ii) companheiros: são os que se situam entre os líderes e os esquecidos. Eles estabelecem a sustentação do grupo, uma vez que são, geralmente, escolhidos por estes e por aqueles. E deles que resulta o ambiente de cooperação ou de hostilidade criado dentro de um grupo. Segundo o autor: “[...] a matéria-prima que a liderança vai usar”; iii) isolados: são os membros que não são escolhidos e que também não escolhem. Normalmente se situam na a margem do sociograma. Assim, a ordenação vigora em todo grupo social, seja ele grande ou pequeno (Teles, 1981). Segundo Knobel (2004, pág. 128) “os gráficos criados por Moreno tinham uma apresentação bastante confusa.” Os sociogramas, foram reformulados por Northway, na década de 1940 tornando-os mais detalhado, claro e fácil de ler. Para isso, colocou os líderes no centro e as outras pessoas em círculos concêntricos, de dentro para as bordas, de acordo com a ordem decrescente de sua relevância no grupo. Em vista de seu aspecto gráfico, formado por círculos concêntricos, essa apresentação ficou conhecida como técnica do alvo (BASTIN, 1966, pág. 75). Psicologia do Trabalho 29 RESUMINDO: E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido que estamos constantemente nos relacionando com o outro e em grupos, sejam eles na família ou grupos sociais. Estes grupos sociais podem ter visibilidade através de testes sociométricos que são utilizados “para observar, descrever e medir a coesão grupal, ou seja, a rede de relações entre os participantes”. Esse teste consiste, essencialmente, de um descomplicado questionário, onde se pede a cada participante para escolher, no time a que pertence ou a que poderia pertencer, as pessoas que gostaria de tercomo companheiros, isto é, de a eles se associar em situações específicas. As perguntas podem ser elaboradas de maneira a atender propósitos diversos de relacionamento interpessoal. Os sociogramas são interpretações gráficas das relações efetivas em um grupo de indivíduos, tornando visível esta inter-relação, sendo isto tudo criado por Moreno. Em 1940 houve uma melhor adequação dos gráficos que demonstravam esta inter-relação por Northway. Na melhor disposição dos participantes da pesquisa a qual ficou conhecida como a técnica do alvo devido a seus círculos concêntricos. Psicologia do Trabalho30 Doenças Físicas e Mentais do Trabalho INTRODUÇÃO: A sentença Saúde do Trabalhador refere-se a um campo do conhecimento que pretende compreender as relações entre o trabalho e o processo saúde/doença. Nesse sentido, considera a saúde e a doença como processos dinâmicos, fortemente articulados com os modos de desenvolvimento produtivo da humanidade em determinado momento histórico. Parte da premissa de que a forma de inserção dos homens, mulheres e crianças nos espaços de trabalho contribui indiscutivelmente para formas específicas de adoecer e morrer. O motivo de suas ações é a articulação multiprofissional, interdisciplinar e inter-setorial (BRASIL, 2001). Figura 3: Desgaste no Trabalho Fonte: Freepik Se olharmos para o trabalho do início do século XX, pode-se dizer que o mesmo progrediu em direção a um ideal de união, se desvinculando da exploração abusiva das fábricas e minas da 1ª Revolução Industrial. Se no século XIX os trabalhadores eram comparados às máquinas e morriam Psicologia do Trabalho 31 precocemente de tanto trabalhar, muitas lutas foram necessárias para forçar o fim das práticas de exploração, mostrando que se poderia e deveria esperar algum tipo de satisfação pelo desenvolvimento de sua atividade (CIMBALISTA e RAFFAELLI, 2003). Minayo-Gomez e Thedin-Costa (1997) afirmam que o estudo das relações referente ao trinômio trabalho – ambiente – saúde não é um assunto recente, há citações literárias de estudos de Hipócrates (460 – 375 a.C.). Com o surgimento da tecnologia industrial, após a Segunda grande Guerra, foram intensificadas de forma negativa as relações entre trabalhadores e ambientes de trabalho. Empresários também perceberam que as doenças laborais demandavam elevados custos. Com isso, foi ampliado o conceito de Medicina de Trabalho, dando origem à Saúde Ocupacional, caracterizada como a promoção e preservação da integridade física do trabalhador, buscando detectar fatores que interfiram na sua saúde, como os riscos observados no ambiente de trabalho (MINAYO-GOMES e THEDIN-COSTA, 1997). Doenças relacionadas ao trabalho As doenças laborais abrangem diversas moléstias que causam alterações na saúde do trabalhador e são provocadas por fatores interligados com o ambiente de trabalho. (OLIVEIRA, 1997) Conforme Oliveira (1997), as doenças laborais estão diretamente relacionadas às condições de trabalho em que o profissional está inserido, contando também com situações pessoais do indivíduo que podem atrapalhar suas atividades. Hoje em dia, a atenção dada à saúde física e mental dos trabalhadores guarda relação com a prevenção que as empresas aplicam para diminuir esse tipo de doença. Até os anos 60 no Brasil, a única medida tomada perante os profissionais era em relação a acidentes do trabalho. A preocupação com doenças laborais começou a ser tratada com mais seriedade nos anos 70, quando houve um grande aumento da classe de médicos do trabalho, necessários para atender a demanda de trabalhadores. O crescimento da indústria no país contribuiu Psicologia do Trabalho32 para o surgimento de enfermidades relacionadas a agentes físicos, como ruídos, radiações e poeiras; além de agentes químicos como solventes e benzeno, tornando doenças e acidentes cada vez mais comuns. Quando a informática passou a fazer parte das empresas no Brasil, no início dos anos 80, outras doenças começaram a surgir, como a tenossinovite, constituída pelo atrito do tendão que liga o músculo ao osso. Essas doenças estavam relacionadas a riscos ergonômicos e de postura. Nos anos 2000, as doenças de caráter psicossociais tornaram- se comum, com a incidência de diversos transtornos mentais (Monteiro, 1998). Galafassi (1998) aponta que as principais doenças laborais no Brasil estão ligadas às mais diversas profissões e é possível listar as mais frequentes: • Doenças Ocupacionais por Repetição: Lesão por Esforços Repetitivos (LER) ou Distúrbios Osteomusculares vinculados ao Trabalho (DORT). • Doenças Ocupacionais Respiratórias: Asma Ocupacional, Silicose, Antracose, Bissinose, Siderose. • Doenças Ocupacionais de Pele: Dermatose Ocupacional, Câncer de Pele. • Doenças Ocupacionais Auditivas: Surdez. • Doenças Ocupacionais de Visão: Catarata, Desgaste da Visão. • Doenças Ocupacionais Psicossociais: Depressão, Estresse, Ataques de Ansiedade, Síndrome do Pânico. O trabalho como fonte de desgaste emocional O ambiente laboral sem a menor dúvida é o local onde as pessoas passam a maior parte do tempo, muitas vezes um tempo muito maior do que em suas casas. Frente a isto o ambiente organizacional também é o Psicologia do Trabalho 33 local onde o indivíduo sofre algum tipo de pressão. O mundo corporativo vem se tornando cada vez mais competitivo e exigente, demandando dos trabalhadores melhor desempenho, maior qualificação e expertise, além de flexibilidade e polivalência, tudo isso em um contexto de instabilidade e redução de garantias trabalhistas, pressionando estes trabalhadores tanto física quanto mentalmente, tendo por consequência o aumento dos riscos e agravos a saúde dos trabalhadores. Problemas como ansiedade, depressão, estresse, síndrome de Burnout e outros males. Na atual década é cada vez maior a ocorrência de transtornos mentais e de cunho comportamental. Dentre os vários fatores causais a atividade laboral, em determinadas circunstâncias, desempenha relevante papel no desenvolvimento e na evolução de distúrbios psíquicos. Dentre esses transtornos a depressão é considerada a doença do século XXI. A Associação Brasileira de Psiquiatria estima que de 20% a 25% da população já teve, possui ou terá quadro depressivo. Veremos então alguns destes transtornos mentais no ambiente de trabalho (CAVALHEIRO e TOLFO, 2011; CORRÊA E RODRIGUES, 2017). Destaca Candido (2011, pág. 27): Diante de tanta pressão para que o homem apresente-se como sendo um trabalhador versátil, polivalente, capaz de atender a todas as expectativas, doenças que sempre existiram acentuaram-se. A tecnização provocou o recrudescimento de diversas patologias, com uma potência inimaginável. Na visão de Oliveira (2013, pág. 17): “A pressão competitiva, os prazos a cumprir, os objetivos a serem alcançados dentro da previsão orçamentária, a redução de custos e o aumento da produtividade, a indefinição de procedimentos, as margens de lucro a serem alcançadas e o grande número de solicitações diárias que requerem atenção de forma continuada são um risco permanente da ocorrência de estresse profissional e da degeneração dos ambientes de trabalho e dos níveis de produtividade.” Psicologia do Trabalho34 Trabalho e depressão Desde o final do século XX, ao se discutir assuntos relativos à saúde e trabalho, a expressão de sofrimento por meio de processos depressivos e suas possíveis relações com a labuta passaram a ser objeto de preocupação social e organizacional (CAVALHEIRO e TOLFO, 2011). Pode-se compreender trabalho como fonte de prazer e realização; representa o que de mais humano existe no homem, a capacidade de manifestar sua “marca essencial” – a subjetividade –, fator fundamental ao equilíbrio e desenvolvimento humano (DEJOURS, 1993). Historicamente o trabalho evoluiu como elemento central da vida do homem, capaz de causarprazer e sofrimento, status e desalento, conforto e subsistência (MORIN, TONELLI e PLIOPAS, 2007). As modernas visões do trabalho e da atividade laboral constituem a representação de dois extremos: por um lado, algo bom, positivo e desejável, e, por outro, algo mal, negativo e indesejável (BLANCH, 2003) A depressão tem como conceito: conjunto de manifestações que compreendem o desejo de isolamento, a presença de pensamentos negativos, desânimo, ansiedade, fadiga, insônia, sentimento de tristeza, angústia, muito medo e vontade de chorar (OMS, 2008). Presentemente, a depressão atinge índices relevantes em estudos epidemiológicos realizados em inúmeros países (VORCARO, UCHO & COSTAL, 2002). A incidência da depressão em nossos dias vem promovendo reflexos nas políticas sociais e de saúde, a Organização Mundial da Saúde (OMS), em 2017 indica que a depressão é o transtorno mental mais comum entre a população em geral e entre os trabalhadores, e no Brasil esta tendência se mantém (BRANCO; BULTMANN e STEENSTRA, 2012). O conceito de depressão nos leva aos mesmos lugares quando aponta como sendo um transtorno do humor caracterizado pelo rebaixamento do humor e perda do interesse e prazer nas atividades corriqueiras, cuja intensidade de duração podem variar de acordo com a gravidade do quadro, inclui sintomas de ordem emocional, cognitiva e físicas, sendo os mais comuns anedonia, apatia, alteração de peso, Psicologia do Trabalho 35 distúrbios do sono, sentimento de culpa ou inutilidade, ideação suicida, alteração da libido, dificuldade de concentração, com consequências incapacitantes (AKISKAL, 2000; OMS, 2005, 2017). Os estudos brasileiros apresentam-se em estágio incipiente em relação a depressão e o ambiente de trabalho, apesar deste local apresentar “as variáveis comprovadamente determinantes dos índices de depressões” (Jardim, 2011, pág. 81). Faz parte do cenário a chamada reestruturação produtiva, em resposta a crise do modelo taylorista/fordista de produção em direção ao modelo de acumulação flexível do capital, reduzindo estoques e custos pela “intensificação das condições de exploração da força de trabalho, reduzindo muito ou eliminando tanto o trabalho improdutivo, quanto suas formas assemelhadas” (MACIEL e ARAÚJO, 2013). Esse movimento se efetiva nos modelos e tecnologias de gestão que atualmente se alinham com o modelo japonês de gestão e produção denominado toyotismo, que como características “estão a polivalência, a redução da mão de obra, a redistribuição das tarefas entre os empregados restantes, o emprego rotineiro de trabalho “voluntário”, assim dito aquele trabalho de horas extras não pagas” (DAL ROSSO, 2011, pág. 148). Alkimin (2009, pág. 163) diz que o moderno mundo globalizado, acompanhado do avanço técnico-científico, traz à tona o constante conflito entre capital e trabalho. De um lado, o capital representado não apenas pelo poder, mas também pela livre-concorrência em nível internacional, que impõe produtividade e qualidade para a conquista do mercado altamente competitivo, sempre visando ao lucro, com manifesto sacrifício da força de trabalho humano e do equilíbrio do meio ambiente, haja vista que, no próprio ambiente de trabalho, se instala uma organização competitiva. Como consequência, muitos trabalhadores são submetidos à pressão psicológica para se atingirem metas produtivas e assumem grande sobrecarga de trabalho, diante de jornadas intensas e da necessidade de ajuste constante a diversas funções. Assim, a pessoa humana e seus valores acabam sendo relegados a segundo plano. Psicologia do Trabalho36 Observamos reflexos diretos na saúde mental dos trabalhadores, que vivenciam o enxugamento das organizações em processos de terceirização (em muitos casos quarteirização, quinteirização...) do trabalho “não essencial”, e de superexploração dos que permanecem nas organizações, o modelo de gestão contemporâneo se vale de estratégias ideológicas para sua legimitização, que em última análise são “estratégias de despersonalização do trabalhador” (Alves, 2010, pág. 47). Assédio moral no trabalho Agora pontuaremos a acerca da relação entre as doenças psicológicas que são desenvolvidas pelo trabalhador em decorrência do cenário laboral, será apresentado assédio moral como vínculo do homem com o trabalho enquanto categoria de uma das doenças com um dos maiores crescimentos no ambiente laboral. Conforme Alvarenga (2017), o assédio moral, assédio psicológico e assédio sexual, são os três tipos de assédios que encontramos em nosso país os quais são altamente reprimidos por nossas leis. Todos são violações humilhante a quem os sofre. O assédio moral, porém, parece ser o mais desumano dos três, pois traz embutida, em sua ocorrência, não raro, a prática dos outros dois (assédios psicológico e sexual). A continuidade das ações invasivas que o trabalhador sofre, em todos os âmbitos, é o que torna essa ofensiva um ato altamente corrosivo à vida psicossocial do assediado. Bonilha (2004, pág. 37) destaca que vários fatores de ordem econômica influenciam a ocorrência do assédio moral: “O assédio moral nas relações de trabalho é um dos problemas mais sérios enfrentados pela sociedade atual. Ele é fruto de um conjunto de fatores, tais como a globalização econômica predatória, vislumbradora somente da produção e do lucro, e a atual organização do trabalho, marcada pela competição agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça. Esse constante clima de terror psicológico gera, na vítima assediada moralmente, um sofrimento capaz de atingir diretamente sua saúde física e psicológica, Psicologia do Trabalho 37 criando uma predisposição ao desenvolvimento de doenças crônicas, cujos resultados a acompanharão por toda a vida.” O assédio moral, segundo Nascimento (2009, pág. 156), é consequência da atual fase do sistema econômico, que compreende apenas a produção e o lucro, sendo também oriundo da atual organização de trabalho, marcada pela competição agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça. Esse incessante clima de terror psicológico, por consequência, provoca para a vítima assediada um sofrimento capaz de atingir diretamente sua saúde física e psicológica, gerando uma predisposição ao desenvolvimento de doenças crônicas, cujos resultados a acompanharão por toda a vida. O mesmo conceito segundo Candido (2011, pág. 94): O assédio moral nada mais é do que a inteligência malévola de perseguir insidiosamente uma pessoa, aviltando, humilhando, constrangendo, expondo ao ridículo, excluindo, isolando, desrespeitando, de modo insistente, com o intuito perverso de desmoralizar e desestabilizar a vítima, resultando em reações que se caracterizam por perdas evidentes de saúde psíquica e física, perda de identidade, autodesvalorização e degradação intelectual e que venha resultar em danos a ponto de não conseguir medir a dor moral, insere-se em uma modalidade de ofensa que aflige a dignidade do assediado, o que hoje só se consegue definir como dano moral previsto no art. 5º, X, da Constituição Federal, no capítulo ‘Dos Direitos e Deveres Individuais e Coletivos’. Agora o pensamento de Pavelski (2009, pág. 162): Assédio moral é toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamentos, atitude, etc.) que, intencional e frequentemente, atinja a dignidade ou fira a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando o emprego ou degradando o ambiente de trabalho. Ainda, Pavelski (2009, pág. 162) cita as condutas mais comuns capazes de gerar a ocorrência do assédio moral: Psicologia do Trabalho38 a) expedir instruções confusas e imprecisas ao trabalhador; b) dificultar o trabalho; c) atribuir erros imaginários ao trabalhador; d) exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes; e) impor sobrecarga de tarefas; f) propiciarconstrangimento a trabalhador, tratando-o com menosprezo; g) impor horários diferenciados sem justificativa plausível; h) retirar, injustificadamente, os instrumentos de trabalho; i) agredir física ou verbalmente; j) realizar revista vexatória; l) restringir o uso de sanitários para determinado trabalhador; m) ameaçar ou insultar; e n) propiciar o isolamento. Para Sônia Nascimento (2009, pág. 1), “todas as medidas de constrangimento no trabalho possuem uma única finalidade: causar dano à moral e à dignidade à pessoa do trabalhador e, no limite, forçar que a vítima peça demissão”. De acordo com Hirigoyen (2002, pág. 17): Assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. É uma violência sub-reptícia, não assinalável, mas que, no entanto, é muito destrutiva. Cada ataque tomado de forma isolada não é verdadeiramente grave; o efeito cumulativo dos microtraumatismos frequentes e repetidos é que constitui a agressão. No assédio moral, “não se morre diariamente de todas as agressões, mas perde-se parte de si mesmo. Volta-se para casa, a cada noite, exausto, humilhado, deprimido” (HIRIGOYEN, 2002, pág. 18). Psicologia do Trabalho 39 RESUMINDO: E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido que o trabalhador está exposto a vários tipos de doenças, sejam elas físicas ou mentais. Até pouco tempo atrás com a inserção dos computadores no ambiente laboral tínhamos na maioria das vezes doenças relacionadas a riscos ergonômicos, mas com o mundo cada vez mais globalizado e competitivo, as doenças mentais se sobrepuseram as doenças físicas sendo o assédio a mais corriqueira e danosa ao trabalhador. O assédio seja qualquer um dos três tipos que encontramos em nosso ambiente laboral atinge o trabalhador de forma mais pungente, causando estragos que não são facilmente vistos por serem traumas psicológicos, os que são mais profundos e difíceis de serem curados. Psicologia do Trabalho40 Qualidade de Vida no Trabalho e Ergonomia INTRODUÇÃO: A rotina de trabalho pode ser bem desgastante até mesmo em ambientes teoricamente adequados, como por exemplo os escritórios, visto que os trabalhadores passam longas horas sentados, com rotinas repetitivas e posturas inadequadas. Além desses fatores, a exigência pela eficiência dos funcionários, as constantes cobranças para o atingimento de metas e pela alta produtividade, podem causar cansaços excessivos, estresse, insatisfação e desmotivação com o trabalho, causando queda da produtividade. De maneira geral, esses fatores geram prejuízos físicos e psicológicos, comprometendo a saúde e o bem-estar dos funcionários. (RODRIGUES, 1999) Figura 4: Qualidade de vida Fonte: Pixabay Alguns estudiosos contribuíram para o estudo sobre a satisfação do indivíduo no trabalho. Entre eles apontamos Elton Mayo, cujas pesquisas, são demasiadamente importantes para o estudo do comportamento Psicologia do Trabalho 41 humano, e da motivação dos indivíduos para o alcance das metas organizacionais e da Qualidade de Vida do Trabalhador (QVT), a partir das pesquisas e estudos efetuados na fábrica de relés de telefone em Chicago no início dos anos 20, que deram origem a escola de Relações Humanas (RODRIGUES, 1999). Abraham H. Maslow, também contribuiu em relação a qualidade de vida no trabalho visto que concebeu a hierarquia das necessidades, composta de cinco necessidades fundamentais: fisiológicas, segurança, amor, estima e auto realização. Douglas McGregor, autor da Teoria X e Y, por sua vez, considerava, entre outras coisas, que o compromisso com os objetivos depende das recompensas à sua consecução, e que o ser humano não só aprende a aceitar as responsabilidades, como passa a procurá-las (FERREIRA, REIS e PEREIRA, 1999). E importante mencionar Herzberg, cujas pesquisas constataram que os entrevistados (engenheiros e contadores) associavam a insatisfação com o trabalho ao local de trabalho e a satisfação da tarefa que deveriam realizar como trabalho. Assim, os fatores higiênicos capazes de produzir insatisfação seriam: a política e a administração da empresa, as relações interpessoais com as lideranças, supervisão, condições de trabalho, salários, status e segurança no trabalho. Os motivos da satisfação abrangem: realização, o trabalho em si, comprometimento e aperfeiçoamento (FERREIRA, REIS e PEREIRA, 1999 e RODRIGUES, 1999). A década de 90 foi marcada por seguidos processos de downsizing (reestruturação e reengenharia), nota-se no presente que as pessoas têm trabalhado cada vez mais, e, por consequência, tendo cada vez menos, tempo para si, e menor qualidade de vida (VEIGA, 2000). Handy (1995, pág. 25), com base nessa realidade, declarou que: O problema começou quando transformamos o tempo em uma mercadoria, quando compramos o tempo das pessoas em nossas empresas em vez de comprar a produção. Quanto mais tempo você vende, nessas condições, mais dinheiro fará. Então, há uma troca inevitável entre o tempo e o dinheiro. As empresas, por sua vez, tornam-se exigentes. Querem menos Psicologia do Trabalho42 tempo das pessoas que eles pagam por hora, porém mais das pessoas que pagam por ano, porque, no último caso, cada hora extra durante o ano é gratuita. O cenário de competitividade decorrido da globalização, do intenso desenvolvimento tecnológico e o impacto das constantes mudanças e transformações, fez com as empresas passassem a perceber que as pessoas que as compõem são o sua principal ferramenta e ganho de competitividade (PEREIRA E VASCONCELOS, 2017). A motivação ou a determinação para dedicar-se cada vez mais a realização das tarefas no local de trabalho, depende muito trabalhador, mas pode ser fortemente sensibilizada pela empresa. Assim, a empresa que se responsabiliza pela satisfação dos seus funcionários pode criar um ambiente motivador (GIL, 2001). Qualidade de vida no trabalho Conforme França (1997: 80), Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa. França (2014, pág. 168), a qualidade de vida no trabalho tem outro ponto de vista: “No trabalho, a qualidade de vida representa hoje a necessidade de valorização das condições de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em si, do cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento”. Psicologia do Trabalho 43 Chiavenato (2012), aquilo que Taylor chamava de princípio da máxima prosperidade para o patrão e para o colaborador hoje pode ser transmitido e atualizado para o princípio da qualidade de vida nas organizações para melhorar a vida de todos os parceiros envolvidos. Walton apud Rodrigues (1999, pág. 81), considera que: [..] a expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. Chiavenato (2012) • Qualidade de vida das pessoas e das organizações, provavelmente, o foco principal dateoria administrativa está sendo redirecionado para a melhoria da qualidade de vida dentro e fora das organizações. Seja nos aspectos relacionados com o conforto físico e psicológico, com a satisfação pessoal de cada indivíduo, com a transformação da atividade laboral individual e solitária em um trabalho de equipe integrado socialmente, com a adoção de aspectos éticos e de responsabilidade social, a Administração de hoje é completamente diferente daquela de ontem e, certamente, será diferente daquela que existirá amanhã. Para Sucesso (1998), a qualidade de vida no trabalho abrange: • Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais; • Orgulho pelo trabalho realizado; • Vida emocional satisfatória; • Autoestima; • Imagem da empresa/instituição junto à opinião pública; • Equilíbrio entre trabalho e lazer; Psicologia do Trabalho44 • Horários e perspectivas de carreira; • Oportunidades e perspectivas de carreira; • Possibilidade de uso do potencial • Respeito aos direitos e • Justiça nas recompensas. Na atualidade vivenciamos um mercado que em projetos que promovem qualidade de vida e a preservação da saúde do trabalhador oferecendo ao indivíduo maior resistência ao estresse, maior estabilidade emocional, maior motivação, eficiência no trabalho, maior autoestima e melhora relacional. De outro lado, essas empresas seriam beneficiadas com uma força de trabalho mais saudável, menor absenteísmo e rotatividade, menor número de acidentes, menor de assistência à saúde, maior produtividade, um melhor ambiente de trabalho e são reconhecidas pela comunidade como empresas socialmente responsáveis (SILVA e De MARCHI, 1997). De acordo com Gil (2001, pág. 276): Os programas de QVT têm como objetivo criar uma organização mais humanizada, mediante maior grau de responsabilidade e de autonomia no trabalho, recebimento mais constante de feedback sobre o desempenho, maior variedade e adequação de tarefas e ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo. Nesse sentido, esses programas constituem uma das mais eficazes formas de obtenção do comprometimento das pessoas para os programas de qualidade total, já que favorecem o envolvimento dos empregados nas decisões que influenciam suas áreas de trabalho. Perspectivas e desafio da QVT Em relação ao que vimos até agora, sobre qualidade de vida no trabalho, existe ainda um longo caminho a percorrer até alcançarmos a excelência. Vamos fazer uma reflexão sobre as perspectivas e desafios a serem enfrentados pelos trabalhadores e as organizações. Psicologia do Trabalho 45 De acordo com Limongi e Assis, (1995 pág. 28): [...] existe uma grande distância entre o discurso e a prática. Filosoficamente, todo mundo acha importante a implantação de programas de QVT, mas na prática prevalece o imediatismo e os investimentos de médio e longo prazo são esquecidos. Tudo está por fazer. A maioria dos programas de QVT tem origem nas atividades de segurança e saúde no trabalho e muitos nem sequer se associam a programas de qualidade ou de melhoria do clima organizacional. QVT só faz sentido quando deixa de ser restrita a programas internos de saúde ou lazer e passa a ser discutida num sentido mais amplo, incluindo qualidade das relações de trabalho e suas consequências na saúde das pessoas e da organização. Ainda Limongi e Assis (1995, pág. 29): QVT é uma evolução da Qualidade Total. É o último elo da cadeia. Não dá para falar em Qualidade Total se não se abranger a qualidade de vida das pessoas no trabalho. O esforço que tem que se desenvolver é de conscientização e preparação para uma postura de qualidade em todos os sentidos. É necessária a coerência em todos os enfoques. QVT significa condições adequadas e os desafios de respeitar e ser respeitado como profissional. O trabalho focado em serviço social e saúde é muito imediatista. É necessário colocar a QVT num contexto mais intelectual, não só concreto e imediato. O excesso de pragmatismo leva ao reducionismo. QVT deve estar num contexto mais amplo de qualidade e de gestão. A gestão das pessoas deve incluir esta preocupação. Segundo FERNANDES (1996, pág. 38-39), Apesar de toda a badalação em cima das novas tecnologias de produção, ferramentas de Qualidade etc., é fato facilmente constatável que mais e mais os trabalhadores se queixam de uma rotina de trabalho, de uma subutilização de suas potencialidades e talentos, e de condições de trabalho Psicologia do Trabalho46 inadequadas. Estes problemas ligados à insatisfação no trabalho têm consequências que geram um aumento do absenteísmo, uma diminuição do rendimento, uma rotatividade de mão-de-obra mais elevada, reclamações e greves mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a saúde mental e física dos trabalhadores, e, em decorrência na rentabilidade empresarial. Para Silva e De Marchi (1997), dos muitos desafios que se apresentam para o mundo empresarial atualmente, dois são fundamentais. O primeiro está relacionado à necessidade de uma força de trabalho saudável, motivada e preparada para a extrema competitividade. O segundo desafio é a capacidade, na visão deles, de a empresa responder à demanda de seus empregados em relação a uma melhor qualidade de vida. As empresas exigem que os seus funcionários lhes confiem toda sua capacidade intelectual e empenho ao seu trabalho. Todavia, as empresas não se comprometem com seus empregados. Aliás, elas recomendam que os seus empregados cultivem sua empregabilidade se quiserem continuar ocupando seus postos atuais (OLIVEIRA, 1998). O empregado hoje deve mostrar um conjunto de habilidades e capacidades cada vez maior, isto é, os requisitos devem ser nítidos. Sem eles não há grandes probabilidade de uma vida digna. As organizações têm sido inflexíveis na exigência desses requisitos explícitos, e a lista cresce cada dia mais. Mas há também os requisitos implícitos, que são caracterizados pelas horas extras dedicadas ao empregador e ao trabalho. Estas são medidas pelas jornadas noturnas, horas extras, reuniões, encontros para descontração após o expediente com fornecedores ou superiores hierárquicos, entre outras, como também viagens constantes que distanciam o empregado cada vez mais, física e mentalmente, do amparo de seu lar. E as consequências já se fazem sentir (OLIVEIRA, 1998). Conforme Caldas (1988 pág. 33), [...] a ética do workaholic: não é a de trabalhar para viver, mas viver para trabalhar. Para o workholic, sua carreira é sua vida, seu culto. E o culto da carreira, que rege sua obsessão, Psicologia do Trabalho 47 é guiado pela Deusa do Sucesso. Ele reza as receitas de profetas, gurus e “gente bem-sucedida”: ele adora heróis empresariais, venera seus símbolos e prega suas palavras e ações com fervor, como se fossem verdades universais, como se todos devessem conhecer seu evangelho. Ergonomia e Trabalho O trabalho diário realizado pelos colaboradores com o passar do tempo pode desencadear a chegada de diversos problemas, como de saúde física ou mental, e é por isso que as empresas devem compreender o elo que existe entre as condições de trabalho e suas possíveis consequências no rendimento dos funcionários. (BARBOSA FILHO, 2010) Vivemos um momento de grande competitividade em um mundo globalizado onde o trabalhador é a principal ferramenta para o aumento da produtividade e lucratividade nas organizações. Sendo imperioso a busca por melhores condições físicas e psicológicas no ambiente laboral, com o aprimoramento e adaptações de máquinas, equipamentos e mobiliários indispensáveis para o adequado desempenho da tarefa. O termo ergonomia estava presente na publicação do artigo “Ensaios de ergonomia ou ciência do trabalho, baseado nas leis objetivas da ciência sobre a natureza”, artigo este escrito pelo polonês Woitej Yastembowsky, em 1857 (BARBOSA FILHO, 2010). Lida (2005,pág. 05), apresenta outra informação em relação ao surgimento da ergonomia: [...] ao contrário de muitas outras ciências cujas origens se perdem no tempo e no espaço, a ergonomia tem uma data oficial de nascimento: 12 de julho de 1949. Nesse dia, reuniu- se, pela primeira vez, na Inglaterra, um grupo de cientistas e pesquisadores interessados em discutir e formalizar a existência desse novo ramo de aplicação interdisciplinar da ciência”. Psicologia do Trabalho48 Diz ainda que “em uma segunda reunião do grupo, ocorrida em 16 de fevereiro de 1950, foi proposto o neologismo ergonomia, formado pelos termos gregos ergon = trabalho e nomos = regras, leis naturais (MURRELL, 1965, apud Lida, 2005, pág. 05) Segundo Lida (2005, p, 06) afirma que: Na Inglaterra, durante a I Guerra Mundial (1914-1917), com a criação da Comissão de Saúde dos Trabalhadores na Indústria de Munições, em 1915, fisiologistas e um grupo de cientistas e pesquisadores interessados em discutir e formalizar a existência desse novo ramo de aplicação interdisciplinar da ciência. Definição de ergonomia pela Associação Brasileira de Ergonomia: Entende-se por Ergonomia o estudo das interações das pessoas com a tecnologia, a organização e o ambiente, objetivando intervenções e projetos que visem melhorar, de forma integrada e não-dissociada, a segurança, o conforto, o bem-estar e a eficácia das atividades humanas. Dul e Weerdmeester (2004, pág. 2), acrescentam que: A ergonomia difere de outras áreas do conhecimento pelo seu caráter interdisciplinar e pela sua natureza aplicada. O caráter interdisciplinar significa que a ergonomia se apoia em diversas áreas do conhecimento humano. Já o caráter aplicado configura-se na adaptação do posto de trabalho e do ambiente às características e necessidades do trabalhador. De acordo com Lida (2004, pág. 05) [...] ao contrário de muitas outras ciências cujas origens se perdem no tempo e no espaço, a ergonomia tem uma data oficial de nascimento: 12 de julho de 1949. Nesse dia, reuniu- se, pela primeira vez, na Inglaterra, um grupo de cientistas e pesquisadores interessados em discutir e formalizar a existência desse novo ramo de aplicação interdisciplinar da ciência. Psicologia do Trabalho 49 RESUMINDO: E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo? Vimos que a qualidade de vida no trabalho está presente na pesquisa dos estudiosos desde a muito tempo, começando pelo estudo da estafa com a Teoria Científica de Taylor, passando por Elton Mayo e a Teoria das Relações humanas o qual debruçou-se buscando o entendimento da motivação humana no trabalho e como alcançar isto, aliando ao bem- estar na fábrica de relés de telefone em Chicago. Após este longo caminhar, as empresas passaram a olhar o trabalhador como ferramenta para o alcance da competitividade no mundo globalizado. Em pleno século XXI as organizações estão aliado qualidade de vida com ergonomia. O termo ergonomia está presente no dia a dia no trabalhador a partir de 1957 com um artigo que passou a utilizá-la como forma de adequar a ferramenta ao trabalhador e não o oposto, conseguindo com isso maior produtividade, menos doenças, menor rotatividade, menor custo com pessoas afastadas do trabalho e maior produtividade. A ferramenta está adequada ao trabalhador, mas ainda precisamos evoluir muito quando o assunto é trabalho, para que a qualidade de vida do trabalhador possa ser entendida no sentido mais amplo, além de saúde e bem-estar, mas remuneração justa, respeito e valorização entre outras. Psicologia do Trabalho50 Psicologia do Trabalho 51 REFERÊNCIAS ALVES, Giovanni. Trabalho, capitalismo global e “captura” da subjetividade: uma perspectiva crítica. Em: LOURENÇO, Edvânia et al. (Orgs.). O Avesso do Trabalho II: trabalho, precarização e saúde do trabalhador. São Paulo: Expressão Popular, 2010, pág. 41-60. ANTUNES, Ricardo. Os Sentidos do Trabalho: ensaio sobre a afirmação e a negação do trabalho. 10a Reimpressão. São Paulo: Boitempo, 2009. AKISKAL, Hagop S. Mood Disorders: Introduction and overview. In: SADOCK, Benjamin J.; SADOCK, Virginia A. (Ed.). Kaplan & Sadock’s Comprehensive Textbook of Psychiatry. Volume 2. 7 a Ed., Nova Iorque: Lippincott Williams & Wilkins, 2000. BARBOSA-BRANCO, Anadergh; BULTMANN, Ute; STEENSTRA, Ivan. Sickness benefit claims due to mental disorders in Brazil: associations in a population-based study. Cadernos de Saúde Pública, v. 28, n. 10, p. 1854- 1866, 2012. BASTIN, G. As técnicas sociométricas. Lisboa, Livraria Moraes Editora, 1966. BASTIN, G. As técnicas sociométricas. Lisboa: Livraria Morais, 1966.Apud KNOBEL, Anna Maria. Moreno em ato: a construção do psicodrama a partir das práticas. São Paulo: Ágora, 2004. BEAL, G. M. et alii. Liderança e dinâmica de grupo. Rio de Janeiro, Zahar, 1972, pág.5l. 6. BENDASSOLLI, P. (2009). Psicologia e trabalho: apropriações e significados. São Paulo: Cengage Learning. BLANCH Ribas, J. M. (Coord.). (2003). Trabajar en la modernidad. Em J. M. Blanch Ribas, M. J. E. Tomaz & C. G. Dorán. (Orgs.). Teoría de las relaciones laborales fundamentos. Barcelona: UOC. Psicologia do Trabalho52 BORGES, L. de O., Tamayo, A. & Alves Filho, A. (2005). Significados do trabalho entre os profissionais de saúde. Em L. O. Borges (Org.). Os profissionais de saúde e seu trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo. BOSI, M. L. M. (2000). Trabalho e subjetividade: cargas e sofrimento na prática da nutrição social. Revista de Nutrição, Campinas, 13(2), 107-115, maio/ago. BRANT, L. C. & Minayo-Gomez, C. (2004). A transformação do sofrimento em adoecimento: do nascimento da clínica à psicodinâmica do trabalho. Ciência & Saúde Coletiva, 9(1), 213-223. Campos, I. C. M. (2006). Diagnóstico de transtornos mentais e comportamentais e relação com o trabalho de servidores públicos estaduais. (Dissertação de Mestrado em Psicologia). Florianópolis: Universidade Federal de Santa Catarina. BOM SUCESSO, Edina de Paula. Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho. São Paulo: Qualitymark, 2002. BONFIM, Aníbal Relações Humanas, em Arquivos Brasileiros de Psicotécnica, junho 1954, ano 6, nº 2, pg. 71. BORGES, Z. Gestão e cooperação em redes. Revista de Administração de Empresas, v. 50, n. 3, pág. 347-347, 2010. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. In: ______. Mantendo pessoas: saúde e qualidade de vida. 4.ed. Barueri, SP: Manoele, 2015. cap.15. pág. 401-428. CAMPOS, Francisco. O Teste Sociométrico. Arquivos Brasileiros de Psicotécnica, [S.l.], v. 17, n. 2, pág. 116-117, jan. 1965. ISSN 0102-9282. Disponível em: <http://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/abpt/article/ view/15080/13972>. Acesso em: 30 Mai. 2020. CHANLAT, F. O indivíduo na organização: Dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas, 1993. Psicologia do Trabalho 53 CUNHA, Mario W. Vieira A Ideologia das Relações Humanas na Indústria em Problemas Psicológicos da Indústria, editado pelo Serviço de Publicações da FIESP e CIESP, 1959, pg. 87. DAVIS, Keith Human Relations in Business, McGraw-Hill Book. Company, New York, N. Y., 1957, pg. 5. DRUCKER, Peter F. Fator humano e desempenho. São Paulo: Pioneira, 1981. FRANÇA, A. C. L. Qualidade de vida no trabalho-QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2004. GALAFASSI, M. C. Medicina do Trabalho: programa de controle médico de saúde ocupacional. São Paulo. Atlas, 1998. GIL, Antônio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 1994. GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais.1. ed. São Paulo: Atlas, 2001. KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1999. KNOBEL, Anna Maria. Moreno em ato: a construção do psicodrama a partir das práticas. São Paulo: Ágora, 2004. LACOMBE,
Compartilhar