(2020FIB_EP_RH)(2) PARA PROVA SEGUNDO BIMESTRE-convertido

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Avaliação de Desempenho e Carreira
Avaliação de Desempenho:
- Conceito: A Avaliação de Desempenho é um processo 
sistemático de apreciação do comportamento do funcionário 
frente aos conhecimentos, habilidades e atitudes considerados 
indispensáveis ao desempenho da função.
PRINCÍPIOS NORTEADORES
Avaliação de
Desempenho
integralização
centrada nos processos e no 
resultado do trabalho
estruturada 
com base nos 
níveis de 
atuação 
organizacional
fornece subsídios para a 
formulação de programas de RH
• Avaliação de Desempenho permite:
✓Monitorar os processos de trabalho, possibilitando 
melhor atendimento dos seus resultados e a 
identificação das deficiências.
✓ Apontar pontos geradores de mudanças ou ações de 
melhorias.
✓ Permitir a tomada de decisões pelos fatos e não 
somente pela intuição.
• Aspectos que dever ser evitados e ou considerados, 
no acompanhamento do desempenho:
✓ Acompanhar para descobrir erros, com objetivos de punir.
✓ Apenas para monitoramento, sem foco na melhoria das 
performances .
✓ Identificar características sem associação com as estratégias 
da instituição. (buscaremos uma padronização)
• A quem se Destina a avaliação do 
Desempenho:
✓ Colaboradores;
✓ Chefia e Lideranças;
✓ Recursos Humanos;
✓ Clientes e fornecedores;
✓ Empresa de modo geral.
• Os resultados da avaliação de desempenho, 
podem ser úteis para:
✓ Estimular o aumento da competência e o 
crescimento do funcionário.
✓ Base para a política de remuneração individual, que 
passará a ser respaldada nos resultados de 
desempenho.
✓ Relacionar o desempenho individual às metas da 
instituições.
• Ações Importantes para o processo de Avaliação de 
Desempenho:
✓ Manter registro histórico das ações de desenvolvimento que foram 
realizadas, permitindo uma análise mais apurada do grau de 
evolução alcançado pelo funcionário em questão.
✓ Além dos treinamentos para atuação no trabalho, devem ser 
oferecidas orientações específicas, que culminem com o 
desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, aliando 
ações individuais a serem desenvolvidas e acompanhadas pelos 
superiores imediatos.
✓ Aprimorar a forma de utilização dos resultados oriundos da 
avaliação, de forma que os envolvidos percebam que existe valor 
agregado na sistemática de mensuração, dando maior credibilidade 
ao sistema.
Erros que devem ser evitados na 
Análise do desempenho 
organizacional
1. Quando o líder estende a todos, os 
indicadores de desempenho, aspectos 
positivos ou negativos da equipe, tornando 
público o rendimento (bom, regular ou ruim) 
da equipe. 
2. Efeito Pessoal: Ocorre quando é avaliada a 
pessoa e não seu desempenho. Dessa forma, 
se a pessoa é simpática ou antipática, é mais 
amiga ou menos amiga, essas considerações 
prevalecem no momento da avaliação.
3. Situações em que o líder não quer 
comprometer-se com avaliações muito boas
ou muito ruins, para evitar explicações de 
desempenho junto a sua equipe de trabalho. 
4. Efeito complacência: Ocorre quando o líder 
acredita que membros da sua equipe têm 
desempenho padrão em todos os fatores, 
excelentes, regulares ou péssimos.
5. Fatos Recentes: Ocorre quando ao avaliar 
são considerados apenas os últimos 
acontecimentos e não o desempenho de todo 
o período de avaliação.
6. Efeito Semelhança: Ocorre quando o 
avaliador tem a tendência de avaliar o 
funcionário à semelhança de si próprio. 
Assim, o avaliador julga mais favoravelmente 
os funcionários que se identificam mais 
consigo.
7. Primeira Impressão: É a tendência que o 
avaliador tem de valorizar a primeira 
impressão que teve sobre o funcionário, 
fazendo com que essa impressão se 
sobreponha ao desempenho real do mesmo. 
.
O Processo de Avaliação de Desempenho deverá 
estimular e julgar os valores e as qualidades dos 
funcionários, e se constituirá em uma técnica de 
direção da atividade administrativa, colaborando 
na determinação e no desenvolvimento de uma 
política de Recursos Humanos adequada às 
necessidades da organização. 
PREMISSAS
a) AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS:
Competência: capacidade de obter resultados.
Resultados que agregam valor à Instituição, 
ao próprio funcionário e ao meio.
“tem saber”
Competente “sabe fazer”
“tem predisposição para o fazer”
• COMPETÊNCIAS PESSOAIS = capacidade de aprendizagem e 
absorção de novos conhecimentos 
• COMPETÊNCIAS TÉCNICAS = capacidade de assimilação de 
conhecimento técnico
• COMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS = capacidade de se relacionar 
eficazmente com diferentes colegas e grupos, bem como 
desenvolver trabalhos em equipe
b) PARTICIPAÇÃO OBRIGATÓRIA
Todos os funcionários do quadro administrativo, 
independentemente do cargo que ocupam, 
participarão do processo de Avaliação de Desempenho.
c) CO-RESPONSABILIDADE
O alcance das metas aqui estabelecidas 
dependerá 
de esforço conjunto:
FuncionárioChefiaInstituição
OBJETIVOS GERAIS
Planejamento do desempenho futuro do funcionário.
- orientação
- recursos necessários
- assegurar o desempenho conforme as necessidades do e os 
objetivos da carreira
Importante:
➢ Valorização do funcionário, 
➢ Sua capacitação, e
➢ Melhoria do ambiente de trabalho.
✓ Adequação do funcionário ao cargo;
✓ Apontamento das necessidades de treinamento e 
desenvolvimento pessoal e profissional;
✓ Promoções e evolução na carreira;
✓ Melhoria das relações humanas nas equipes de trabalho visando 
incentivar a melhoria do desempenho;
✓ Auto-aperfeiçoamento do funcionário;
Objetivos Específicos
Finalidades da Avaliação de 
Desempenho
Em resumo: O processo de avaliação de 
desempenho de uma organização, busca dar a 
esta uma maior oportunidade de crescimento 
e desenvolvimento integrado, agregando 
qualidade e confiabilidade a suas atividades.
• Outras Finalidades:
• Tornar dinâmico o Planejamento da empresa;
• Estabelecer e buscar resultados esperados das pessoas da 
organização;
• Obter responsabilidades e comprometimento de todos os recursos 
humanos da companhia;
• Melhorar a comunicação empresarial, entre os níveis;
• Dar feed-backs e orientações constantes sobre o desempenho das 
pessoas e equipes;
• Estabelecer um clima de confiança e ajuda;
• Identificar e desenvolver talentos.
Planejamento 
Estratégico
Programa de 
Avaliação de 
Desempenho
Programa de Gestão de 
Pessoal: 
✓Identificação de Talentos
✓Cargos, Carreiras e Salário;
✓Treinamentos e desenvolvimento 
profissional e humano.
Programa de Qualidade
Programa de Participação nos 
lucros
• Elementos a serem analisados:
✓Objetivos;
✓Planejamento Estratégico;
- Pessoas
- Cultura Organizacional
- Trabalho em equipe
Mais do que nunca, 
as organizações sentem a 
necessidade de encontrar novas 
formas de funcionamento, visando a
melhoria da qualidade, produtividade 
e satisfação. 
“O Desempenho de uma organização está 
intimamente relacionado às formas de 
interação daqueles que a compõem”
“…Com a globalização da economia e 
o mundo fortemente competitivo, a 
tendência que se nota nas 
organizações bem sucedidas, é de 
que não mais administrar recursos 
humanos, nem mesmo administrar 
pessoas, mas sobretudo, administrar 
com as pessoas.”
Aspectos Fundamentais para 
Administrar com as Pessoas
• Pessoas como seres Humanos;
• As pessoas como capital humano;
• As pessoas como parceiros da organização.
Nível de Comportamento Social
Nível de Comportamento Organizacional
Nível de Comportamento Individual
“Uma pesquisa, envolvendo 51 empresas que 
realizaram o Desenvolvimento de Equipes, 
aponta: maior produtividade, melhor resolução 
de conflitos, utilização eficaz de recursos, 
criatividade e inovação, melhor qualidade de 
produtos e serviços e maior capacidade de 
tomar decisões”.
Crescimento & Desenvolvimento
Em tese, todo chefe deveria dispor da condição de liderança 
Líder
Chefe
Controlador
Para Lacombe (2003, p.347), os líderes 
influenciam as pessoas graças as seu 
poder, que pode ser o poder legítimo,obtido com o exercício de um cargo, 
poder de referência, em função das 
qualidades e do carisma do líder e poder 
do saber, exercido graças conhecimentos 
que o líder detém.
Unidade II – O quê as organizações 
esperam das pessoas?
“Se a empresa for bem, é evidente que a responsabilidade 
é de todos que, com esforço e dedicação, obtiveram 
sucesso na realização das atividades. Se for mal 
claramente serei responsável, pois terei falhado no ato de 
fazer as equipes entenderem meu propósito de trabalho”
(Comandante Rolim – TAM)
Foco das atuais organizações:
Produtividade
Gastar Menos e Produzir mais
Realizar tarefas com qualidade
Ter satisfação
Buscar a satisfação de 
clientes
Inovações
Pensar na 
sustentabilidade 
Estudar o mercado
Como saber se as pessoas estão dando o melhor de si e 
apresentando resultados desejáveis pela organização, 
sem um processo de avaliação?
O Processo de Avaliação de Desempenhos, é baseado na 
definição de resultados esperados e tem como palco o 
planejamento estratégico da organização.
Planejamento estratégico: É um processo gerencial contínuo e 
sistemático, que diz respeito à formulação de objetivos, para a 
seleção de programas de ação e para sua execução, levando em 
conta as condições internas e externas à empresa, bem como 
sua evolução esperada.
Planejamento Estratégico:
✓ Análise de fortalezas, ameaças e debilidades;
✓ Estudo das equipes;
✓ Definição de Objetivos e metas;
✓ Ações do Plano (Estratégias)
O Planejamento Estratégico e as Dimensões Organizacionais 
Planejamento 
Institucional
Planejamento 
dos Centros
Planejamento 
dos Deptos.
Planejamento 
das Áreas
Organizar
dados
Analisar os 
dados
Implantar 
decisões 
Mensurar os 
resultados
Avaliar os 
resultados
Adotar ações 
corretivas
Planejamento Execução Controle
Observações:
✓A avaliação do Desempenho em uma organização, preocupa-se com 
o comportamento das pessoas no trabalho;
✓Avaliação de Desempenho é diferente de avaliação de Potencial;
Avaliação de Potencial: Estar direcionada a averiguar possibilidades 
futuras de um indivíduo, com relação aos resultados produzidos pelo seu 
trabalho.
✓Analisando os desempenhos e o potencial das pessoas, a empresa 
estará desenvolvendo uma ferramenta de qualificação do material 
humano e identificação de talentos que poderão ser extremamente 
úteis em áreas específicas.
Capítulo 2
Métodos para avaliação do Desempenho
• Conceitos:
❖ Estratégias: São os caminhos de ação adotados para buscar 
resultados.
❖ Táticas: É um esquema específico de recursos empregado na 
estratégia geral.
❖ Indicadores: São medidas que permitem detectar se o objetivo 
está sendo alcançado. Os indicadores podem ser; dados 
numéricos, descrições, percentuais, etc.
❖ Padrões de Desempenho: São as metas em termos de qualidade 
e quantidade a serem atingidas em cada um dos indicadores 
definidos. Fornecem a base para avaliação dos resultados.
• Conceitos:
❖ Feed-Back ou retro informação: Retorno dado pela informação. É 
importante para a alimentação do processo e para identificação 
de potencialidades e ameaças.
❖ Análise de cargos: Estudo dos cargos necessários ao 
funcionamento da empresa. O produto final desse estudo é a 
descrição das atividades, requisitos necessários e as pessoas 
adequadas para cada função.
❖ Ficha de acompanhamento de Desempenho: é um instrumento 
gerencial, com finalidade de captar dados relacionados ao 
desempenho de pessoas e equipes.
• Conceitos:
❖ Plano de cargos e carreiras: é um instrumento de permite a 
projeção de pessoas dentro da empresa, favorecendo seus 
desempenhos e buscando o fortalecimento da marca 
corporativa.
❖ Promoção Vertical: é o crescimento do funcionário para um cargo 
superior.
❖ Promoção Horizontal: representa o crescimento salarial do 
colaborador, no cargo ocupado, em função de desempenho 
reconhecido.
Métodos de Avaliação de Desempenho:
❖Avaliação Individual
❖Avaliação das equipes
Métodos de Avaliação de Desempenho:
❖ Avaliação Individual: (Métodos Clássico) são subdivididos 
conforme a ênfase da avaliação; passado ou futuro.
✓ Avaliação individual / Passado: é realizada uma análise 360º; pesquisa de 
campo, fatos ocorridos, comportamentos e atitudes, atribuições e 
resultados apresentados.
✓ Avaliação Individual / Futuro; Tem uma preocupação maior com o 
comportamento e rendimento futuro do indivíduo dentro da organização. 
(Relacionamentos, capacidade de buscar objetivos, competências e 
habilidades, etc.)
Métodos de Avaliação de Desempenho:
Avaliando Resultados
Método Contemporâneo
Ênfase na avaliação: 
passado
Ênfase na avaliação: 
Futuro
Análise 360º
Acompanhamento e 
avaliação de 
resultados
Questões de Revisão:
1.Por que é importante a adoção de um programa formal de avaliação 
de desempenho?
2.Qual o conceito de avaliação de Desempenho?
3.Diferencie: Controle, avaliação de potencial e avaliação de 
desempenho?
4.Defina em que consiste padrões de desempenho?
Capítulo 3 
Evolução dos programas de Avaliação do 
Desempenho
• Programas de Avaliação de Desempenho:
✓Administração Por Objetivo (APO)
✓Atribuição de Graus;
✓ Escolha Forçada;
✓ Escala Gráfica;
✓ Frases Descritivas;
✓ Incidentes Críticos;
✓Pesquisa de Campo; e
✓Avaliação de atividades realizadas.
• Administração Por Objetivos (APO):
É um programa que avalia o rendimento das pessoas, de 
acordo com objetivos e metas alcançados (Resultados)
Esta avaliação pode ser aplicada ao trabalho das equipes.
• Atribuições de Graus:
Constitui-se em avaliar o desempenho das pessoas 
por meio de uma escala, previamente estabelecida, 
através de um conceito geral de rendimento.
X 
Y
Z
R$
Ari Márcia João
Observação: Neste modelo, existe uma 
comparação de rendimento. Colaboradores com 
rendimentos satisfatórios são referenciados, 
enquanto os que não obtiveram êxito serão mais 
cobrados. (Foco no Resultado)
• Escolha Forçada:
Esse método é uma das mais 
antigas formas de avaliar o 
rendimento de colaboradores. 
Sua premissa é: Em toda 
organização existe uma curva de 
desempenho, ou seja, pessoas 
extremamente qualificadas 
(Elevado Desempenho),
desempenhos regulares e ruins)
10% Baixo
rendimento
60% rendimentos
Regulares
30% Profissionais 
diferenciados
• Escala Gráfica:
Permite a avaliação de desempenho das pessoas por 
meio das características ou fatores previamente 
estabelecidos. Tais fatores, são representados por 
variáveis e influenciam diretamente no rendimento 
funcional de colaboradores para o trabalho.
No método de análise de Escala Gráfica, três fichas são utilizadas: 
uma para cargos operacionais, uma para cargos administrativos e 
outra para as lideranças.
Alguns fatores a serem analisados:
✓Administração do Tempo
✓Assiduidade
✓Atendimento as normas da empresa
✓Atitudes
✓Comunicação
✓Colaboração com o grupo
✓Criatividade
✓Pontualidade
✓Qualidade do Trabalho
✓Produtividade
✓Organização, Postura, disciplina e etc.
• Frases descritivas:
Avaliação do colaborador com base no comportamento 
descritivo, previamente estipulado. É elaborado um 
conjunto de frases que tentam expressar um 
comportamento ideal e/ou comportamento negativos 
para o trabalho.
• Incidentes Críticos:
Este método não tem como finalidade avaliar procedimentos 
normais, apenas incidentes muito positivos ou muito negativo.
• Pesquisa de Campo:
É baseado em reuniões de técnicos da área de RH 
com líderes, para avaliar desempenhos de cada 
colaborador. Nas reuniões são levantadas as causas 
e os motivos do desempenho do indivíduo, por meio 
da análise de fatos e situações.
A avaliação que é conduzida pelos técnicos de 
Recursos Humanos, geralmente é dividida em 5 
etapas:
✓Classificação Geral do desempenho do funcionário
✓Análise do Desempenho
✓Plano de Ação
✓ Entrevista de avaliação
✓Conclusão geral da avaliação
• Origem da Avaliação 360 Graus:
É gerada a partir dacoleta de 
informações de pessoas, no
ambiente interno (gestores, gerentes, 
supervisores e colaboradores),
e de pessoas do ambiente externo 
(Clientes e demais parceiros da organização)
Cliente
Colaboradores
(equipe)
Supervisores
Gerentes
Avaliado
• Origem da Avaliação 360 Graus:
✓ Nos anos 40, a abordagem da avaliação 360 Graus procurava 
características que distinguiam pessoas líderes, e não líderes;
✓ Nos anos 50 e 60 surgia a abordagem comportamental do líder, 
que procurava identificar os comportamentos que produzem 
melhores resultados;
✓ Nos anos 70, surgia a preocupação de melhorar a precisão do 
feed-back, dando aos colaboradores mais informação e percepção 
de fatos empresariais;
✓ Nos anos 80, surge as teorias de liderança situacional, 
impulsionando o desenvolvimento dos estudos gerenciais.
Avaliação de Desempenho Por Objetivos 
Com a Evolução das escolas administrativas, surge a 
Administração Por Objetivos – APO. Apesar dessa técnica 
priorizar desempenhos individuais, representeou uma 
enorme evolução no acompanhamento de pessoas no 
trabalho, originando melhorias e o crescimento 
organizacional.
Administração Por Objetivos:
Objetivos: 
Na APO os objetivos são representados pelos alvos 
(Target) que se desejam alcançar pelos indivíduos ou 
organizações.
Os Objetivos podem ser pessoais, 
departamentais ou organizacionais.
É preciso Ter um Foco!!!
Administração Por Objetivos:
“Quando as organizações, os departamentos e as 
pessoas tem objetivos definidos, estes contribuem 
para o aumento da produtividade, qualidade dos 
produtos e serviços da empresa, e por outro lado, 
aumentam a motivação e o poder de realização do 
trabalho”
(PONTES)
Administração Por Objetivos:
• Objetivos:
✓A definição de objetivos deve ser realista e prezar 
pelo atual momento da empresa.
✓Deve existir objetivos intermediários;
✓E Conter data-limite;
Administração Por Objetivos:
• Existem duas formas de se estabelecer objetivos em uma 
organização: a forma direta, e a participativa.
• Forma Direta: Ocorre a delegação de tarefas a subordinados, 
com prazos pré-determinados.
• Obs: Nesses casos os colaboradores que recebem tarefas, muitas 
vezes nem podem argumentar tal atribuição.
Administração Por Objetivos:
• Forma participativa: Líderes e liderados formulam em 
conjunto os objetivos a serem cumpridos, levando-se em 
conta a realidade dos departamentos e suas estratégias.
Objetivos Globais
Objetivos das Unidades
Objetivos 
Individuais
Gestão Participativa e 
Empreendedora
X
Gestão conservadora e Centralizadora
O Pressuposto da APO, é que atualmente as organizações 
são compostas por pessoas maduras e conscientizadas 
para a busca de seus objetivos dentro das organizações. 
As vantagens desse processo, são:
✓ Trabalhos mais participativos;
✓Melhoria do planejamento da empresa;
✓Definição mais clara de objetivos e estratégias;
✓Maior grau de motivação de colaboradores;
✓Avaliação e re-avaliação de desempenhos.
Perfil das Empresas que Utilizam a APO:
✓Empresas com um elevado grau de motivação de seus 
colaboradores, equipes maduras e preparadas ao 
trabalho;
✓Maior capacidade para produtividade, em virtude de 
conhecimentos e comprometimento com a profissão;
✓Equipes multifuncionais e com autonomia técnica 
para tomar decisões em prol do grupo.
Avaliação por Objetivo
Conceito:
É um método integrante da concepção da administração 
por objetivos e que procura o comprometimento das 
pessoas em relação aos objetivos organizacionais, por meio 
de um processo participativo, motivador e que torne o 
ambiente de trabalho mais agradável, comunicativo e 
produtivo.
Avaliação por Objetivo
Ações a Serem desenvolvidas
✓ Formação de Lideranças
✓Campanhas de Monitoramento e Acompanhamento;
✓Campanhas de Incentivo;
✓Desenvolvimento de instrumentos avaliativos;
✓ Formação de uma cultura organizacional produtiva;
✓Promoção e reconhecimento do capital humano.
Ações a serem Implementadas:
• Avaliação por Objetivos:
✓O Processo
✓Revisões
✓Auto-avaliações
✓Critérios para avaliação
• Avaliação do Gerente
• Programas de melhorias intensivas
• Formulário de Objetivos para o próximo período:
– Específico
Explica exatamente o que precisa ser feito - METAS
– Mensurável
Defina como cada objetivo será medido e analisado.
– Realizável
Deve ser possível de ser realizado e ao mesmo tempo desafiador.
– Relevante
Deve conter parte importante dos objetivos do departamento.
– Com datas
Seja específico sobre quando entregar o trabalho completo.
O Processo:
Apresentação do
Plano Estratégico
Colaborador estabelece
suas metas
Negociação com
Supervisor
Revisão formal
Revisão informal
Estabelece comprometimento para 
buscar resultados
Adequação as metas da 
empresa
Acompanhamento
(3 meses)
Avaliação de Resultados
• Objetivos das revisões:
– Revisar condução dos objetivos
– Ajudar na resolução de eventuais dificuldades.
– Desenvolver ações corretivas (novas estratégias) 
e/ou preventivas.
Avaliação de Desempenho Por Objetivos 
Papel do Colaborador na Avaliação por objetivos:
– Colaborador deve se auto-avaliar:
– Grau de sucesso com que atingiu os objetivos
– Pontos fortes (boas realizações);
– Pontos a melhorar o desempenho; 
– Obstáculos que encontrou;
– O que acha de seu papel na empresa;
– Suas ambições e plano de carreira.
Avaliação de Gerentes
• O colaborador avaliará em seu gerente:
• Pontos que ele admira;
• Pontos que ele não aprecia;
• Atividades que ele gostaria que o gerente mantivesse;
• Atividades que ele gostaria que o gerente fizesse adicionalmente 
ou interrompesse;
• A maioria das empresas faz com que este processo seja
escrito e anônimo
• Os formulários de avaliação (com o nome do gerente)
são enviados para RH.
• Programas de melhorias intensivas:
– Programas de integração de colaboradores e empresa;
– Detalhamento minucioso de Objetivos e estratégias de atingí-
los.
– Atitudes e posturas
– Aprendizados necessários
– Prazo para reavaliação com acompanhamento mensal;
– Campanha de gratificação e incentivos;
– Treinamentos e acompanhamento profissional e humano,
Ferramentas para Avaliação de Desempenho 
Funcional:
✓ Estudo da Cultura Organizacional;
✓ Eficiência e Eficácia;
✓ Estilos de Liderança; e
✓ Ações e campanhas Motivacionais.
Cultura Organizacional:
É formada por um conjunto que reúne as tradições, os 
costumes e os valores de uma organização, e podem 
influenciar diretamente nos resultados.
EX:. Hábitos, comportamentos, posturas para o trabalho, estilo 
comportamental e etc.
Os gestores são capazes de formar uma cultura?
Quem é capaz de transformar a cultura organizacional de uma 
empresa?
Quais as AÇÕES podem ajudar na formação de uma cultura 
organizacional produtiva?
Eficiência e Eficácia na realização de Tarefas:
Desenvolver uma metodologia que agrega métodos e 
processos adequados, porém flexíveis, para alcançar 
resultados esperados.
❖Eficiência: São métodos e processos planejados e adequados para 
a realização de tarefas, prezando pela qualidade do resultado final
❖Eficácia: é o processo que envolve a realização de tarefas, onde o 
foco principal é alcançar resultados satisfatórios.
Estilos de Liderança
Todo líder adota um estilo de comando, de acordo com 
suas qualidades, personalidades e perfil de seus 
liderados.
✓Liderança autocrática
✓Liderança Democrática
✓Liderança Situacional
Estilos de Liderança
❖ Liderança Autocrática
Nesse estilo, o líder determina as idéias e o que será 
executado pelo grupo; isso implica a obediência dos 
demais, bem como o respeito as opiniões do líder.
Estilos de Liderança
❖ Liderança Democrática
Nesse estilo de liderança, não apenas a pessoa do 
líder, mas todo o grupo é considerado o centro das 
decisões. Isso não significa que, na liderança 
democrática, o papel do líder perca sua importância, 
pois é exatamente aí que ele fica bem caracterizado, 
distinguindo-se das funções de simpleschefia e 
ganhando um sentido mais profundo.
Estilos de Liderança
❖ Liderança Situacional
O conceito de liderança situacional baseia-se no princípio de 
que o estilo de liderança a ser utilizado deve depender mais 
da situação do que da personalidade do líder. Refere-se à 
escolha do estilo de atuação a ser empregado pelo líder em 
face das diferentes situações por ele detectadas. Para os 
pressupostos da liderança situacional, não há um estilo de 
liderança melhor do que outro, de forma a produzir sempre 
os melhores resultados, e sim um estilo mais adequado a cada 
situação.
Ações e Campanhas Motivacionais:
Desenvolver ações e campanhas buscando gerar 
comprometimento e entusiasmo nas equipes, como 
forma de alcançar resultados cada vez mais positivos.
EX:. Palestras e treinamentos, Eventos corporativos, gratificações, 
programas de reconhecimento pessoal e profissional.
Para a implementação de Programas de AD, a 
organização irá expor:
✓Suas intenções;
✓O programa;
✓Papel das Lideranças no Programa
✓Papel dos colaboradores e agentes
✓Ações de desenvolvimento para o programa
✓Recursos tecnológicos e humanos para o pleno 
andamento das atividades.
Métodos de Avaliação por Objetivos
Limitações & Vantagens
Algumas Limitações do método de avaliação por 
objetivo:
✓ Recursos de Tempo escassos
✓ Papel do líder como um avaliador de desempenho;
✓ Burocratização
Vantagens da Avaliação de Desempenho por Objetivos:
✓Melhorias internas
✓Motivação de Pessoas
✓ Identificar e desenvolver talentos
✓ Propiciar ao colaborador os métodos pelos quais esses 
serão avaliados;
✓ Planejar de forma eficaz atividades futuras;
✓ Clarificar as funções e os resultados a serem obtidos;
✓ Auxiliar nas tomadas de decisões da organização.
• Roteiro para implementação do método por 
objetivo:
✓Análise do Clima Interno;
✓Analise do Planejamento Organizacional
✓Definição dos Objetivos do Programa
- Público do Programa
✓Vender a Idéia
✓Treinar Equipes
Sistema Integrado
- Avaliação por Objetivos -
Treinamento, desenvolvimento e Planejamento 
de Pessoal
Planejamento de Recursos Humanos
“Através do planejamento de recursos 
humanos, a administração se prepara para ter 
pessoas certas, nos lugares certos e nas 
ocasiões certas, a fim de serem cumpridos os 
objetivos organizacionais e pessoais”
(James W. Walket)
Gestão de RH
• Objetivos
– Consiste no planejamento, na organização, no 
desenvolvimento e coordenação de pessoas, visando 
ganhos de produtividade;
– Integrar as políticas/práticas de gerenciamento das 
pessoas às estratégias de negócio das organizações;
– Alcançar equilíbrio na satisfação dos objetivos 
organizacionais e individuais das pessoas que compõe 
a equipe de trabalho.
Competências Básicas do RH
• Práticas de RH: recrutamento e seleção, remuneração 
treinamento e desenvolvimento, estruturação 
organizacional e comunicação;
• Conhecimento do Negócio: entendimento dos 
aspectos financeiros, de mercado, tecnológicos, 
organizacionais e sociais;
• Desenvolvimento da Gestão: apoiando a mudança 
cultural e de gestão.
Missão de RH Estratégico
Contribuir para o aumento da eficiência 
organizacional, atuando no Desenvolvimento 
Organizacional e dos Negócios, apoiando a 
implementação de conceitos, sistemas e 
técnicas de Gerenciamento das Pessoas e 
Modernização da Gestão.
1
Definir o negócio 
e
desenvolver o 
sentido de missão
2
Definir uma visão 
e 
estabelecer os
objetivos
3
Formular a 
estratégia para
alcançar os 
objetivos
estratégicos
4
Implementar
a
estratégia
5
Avaliar os
resultados e fazer 
as 
correções 
necessárias
Planejamento Estratégico de RH
Desvantagens da falta de um Planejamento de 
Recursos Humanos:
✓Talentos mal aproveitados;
✓Pessoas desmotivadas;
✓Re-trabalho;
✓Riscos de contratação de mão-de-obra 
despreparada;
✓Desempenhos insatisfatórios.
Empresas que não realizam um planejamento de RH:
✓ Tem mais rotatividade de colaboradores;
✓ Colaboradores despreparados;
✓ Riscos de contratação de mão de obra terceirizada;
✓Queda nos padrões de qualidade da pestação de 
serviços. 
Avaliação de Potencial:
“Potencial humano da organização é conceituado como 
reserva quantitativa e qualitativa de valores e energias 
fundamentais para a sustentação e o crescimento da 
empresa, representada pelo somatório de talentos, 
potenciais e capacidades”
Critérios a serem analisados na Avaliação de Potencial:
✓Capacidade técnica para o trabalho;
✓Vivência Profissional;
✓Conhecimentos atuais e capacidade de buscar novas 
informações;
✓Aptidões, habilidades e competências.
✓Motivação e compromisso com o trabalho;
✓Relacionamento inter-pessoal.
Avaliação do Potencial
Identificação
Com o trabalho
Identificação
Com os Objetivos
Da empresa
Cargo
Ocupado
Avaliação de Desempenhos
X
Avaliação de Potencial
Plano de Sucessão:
É o processo de expandir uma situação presente, a uma situação 
futura.
Para elaboração de um plano de sucessão é necessário que cargos 
e pessoas estejam bem organizados.
Objetivo Geral: analisar possíveis substitutos, levando-se em conta 
prováveis candidatos e sua identificação com o cargo atual e 
futuro.
Algumas situações que envolvem o Plano de 
Sucessão
✓Pessoas com poderes de manipulação;
✓Vínculos sociais e familiares;
✓Carisma e Relacionamento;
✓Conhecimento do ambiente interno;
✓Vivência Profissional
Para a integração de Programas que de fato levem ao 
desenvolvimento de pessoas na organização, são 
necessários:
✓Objetivos organizacionais bem definidos;
✓Planos e orçamentos das unidades
✓Programas de administração de cargos e carreiras;
✓Ações de avaliação de desempenhos alinhadas com os objetivos 
organizacionais;
✓Avaliação do potencial individual;
✓Planejamento de RH