Avaliação do desempenho das pessoas

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Avaliação do desempenho das pessoas
1.  
"As funções eram hierarquizadas e sistematizadas, e, neste modelo, eram considerados bons profissionais os trabalhadores que conseguiam cumprir suas atribuições no menor tempo possível, sendo premiados posteriormente” (CHIAVENATO, 2014). Essa frase se refere a qual modelo?
Você acertou! 
A.  
Taylorismo.
No modelo Taylorista, os trabalhadores eram monitorados, e se destacavam os operários que cumpriam sua tarefa no menor tempo possível, recebendo prêmios por sua desenvoltura. ​​​​​​​
Resposta incorreta. 
B.  
Fordismo.
No modelo Taylorista, os trabalhadores eram monitorados, e se destacavam os operários que cumpriam sua tarefa no menor tempo possível, recebendo prêmios por sua desenvoltura. ​​​​​​​
Resposta incorreta. 
C.  
Toyotismo.
No modelo Taylorista os trabalhadores eram monitorados, e se destacavam os operários que cumpriam sua tarefa no menor tempo possível, recebendo prêmios por sua desenvoltura. ​​​​​​​
Resposta incorreta. 
D.  
 Fayolismo.
No modelo Taylorista, os trabalhadores eram monitorados, e se destacavam os operários que cumpriam sua tarefa no menor tempo possível, recebendo prêmios por sua desenvoltura. ​​​​​​​
Resposta incorreta. 
E.  
Globalismo.
No modelo Taylorista, os trabalhadores eram monitorados, e se destacavam os operários que cumpriam sua tarefa no menor tempo possível, recebendo prêmios por sua desenvoltura. ​​​​​​​
2.  
Quem implantou os princípios de intensificação, economicidade e produtividade que objetivavam acelerar a produção por meio de um trabalho coordenado e ritmado?
Resposta incorreta. 
A.  
Frederick Taylor.
Os três princípios da administração: princípio da intensificação, economicidade e produtividade foram amplamente difundidos em todo o mundo nos processos de produção das indústrias por Henry Ford.
Você não acertou! 
B.  
Jules Henri Fayol.
Os três princípios da administração: princípio da intensificação, economicidade e produtividade foram amplamente difundidos em todo o mundo nos processos de produção das indústrias por Henry Ford.
Resposta correta. 
C.  
 Henry Ford.
Os três princípios da administração: princípio da intensificação, economicidade e produtividade foram amplamente difundidos em todo o mundo nos processos de produção das indústrias por Henry Ford.
Resposta incorreta. 
D.  
Max Weber.
Os três princípios da administração: princípio da intensificação, economicidade e produtividade foram amplamente difundidos em todo o mundo nos processos de produção das indústrias por Henry Ford.
Resposta incorreta. 
E.  
Émile Durkheim​​​​​​​.
Os três princípios da administração: princípio da intensificação, economicidade e produtividade foram amplamente difundidos em todo o mundo nos processos de produção das indústrias por Henry Ford.
3.  
Quais foram as principais alterações que ocorreram no mundo do trabalho na década de 90?
Resposta incorreta. 
A.  
A queda nos preços do petróleo fez com que o desemprego aumentasse.
Na década de 90, no Brasil, ocorreu o processo de dilapidação dos direitos à condição salarial do trabalhador.
Resposta incorreta. 
B.  
A bolsa de valores no Brasil se manteve estável no período, sem consequências para o mundo do trabalho.
Na década de 90, no Brasil, ocorreu o processo de dilapidação dos direitos à condição salarial do trabalhador.
Você não acertou! 
C.  
O desemprego no Brasil foi consequência principalmente da crise econômica na Ásia.
Na década de 90, no Brasil, ocorreu o processo de dilapidação dos direitos à condição salarial do trabalhador.
Resposta incorreta. 
D.  
Houve um aumento significativo nas ofertas de trabalho.
Na década de 90, no Brasil, ocorreu o processo de dilapidação dos direitos à condição salarial do trabalhador.
Resposta correta. 
E.  
A crise e as relações entre capital e trabalho fomentaram situações de vulnerabilidade social e a precarização das condições de trabalho, atingindo todas as categorias sem distinção.
Na década de 90, no Brasil, ocorreu o processo de dilapidação dos direitos à condição salarial do trabalhador.
4.  
O ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada é diretamente proporcional a duas condições do ser humano: o ‘querer fazer’, que explicita o desejo endógeno de realizar (a motivação); e o ‘saber fazer’, isto é, a condição cognitiva e experiencial que possibilita ao indivíduo realizar com eficiência e eficácia alguma coisa. Essa é a definição de:
Resposta correta. 
A.  
Desempenho humano​​​​​​.
O desempenho humano também pode ser caracterizado como um conjunto de características ou capacidade de comportamentos e rendimentos. ​​​​​​​
Resposta incorreta. 
B.  
Feedback.
O desempenho humano também pode ser caracterizado como um conjunto de características ou capacidade de comportamentos e rendimentos. ​​​​​​​​​​​​​​
Resposta incorreta. 
C.  
Processo de admissão.
O desempenho humano também pode ser caracterizado como um conjunto de características ou capacidade de comportamentos e rendimentos. ​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​
Você não acertou! 
D.  
Processo de demissão.
O desempenho humano também pode ser caracterizado como um conjunto de características ou capacidade de comportamentos e rendimentos. ​​​​​​​
Resposta incorreta. 
E.  
Plano de cargos e salários.
O desempenho humano também pode ser caracterizado como um conjunto de características ou capacidade de comportamentos e rendimentos. ​​​​​​​
5.  
Sobre a avaliação de desempenho 360º, é possível afirmar que:
Resposta incorreta. 
A.  
Dificulta a identificação das qualidades do colaborador em função dos vários feedbacks.
Desenvolvimento das competências essenciais dos funcionários é uma das formas de avaliação de competências que pode ser utilizada em todos os níveis da organização, porém é mais utilizada nos níveis gerencias e alta administração.
Resposta incorreta. 
B.  
Esse método de avaliação de desempenho é o menos adequado para situar o colaborar nas suas metas e competências.
Desenvolvimento das competências essenciais dos funcionários é uma das formas de avaliação de competências que pode ser utilizada em todos os níveis da organização, porém é mais utilizada nos níveis gerencias e alta administração.
Resposta correta. 
C.  
O objetivo principal é contribuir para o desenvolvimento das competências essenciais dos funcionários, sendo essa uma importante ferramenta de gestão. 
Desenvolvimento das competências essenciais dos funcionários é uma das formas de avaliação de competências que pode ser utilizada em todos os níveis da organização, porém é mais utilizada nos níveis gerencias e alta administração.
Resposta incorreta. 
D.  
Nesse tipo de avaliação, o gestor não precisa ter conhecimento do desempenho do avaliado, pois ele leva em consideração a avaliação dos pares.
Desenvolvimento das competências essenciais dos funcionários é uma das formas de avaliação de competências que pode ser utilizada em todos os níveis da organização, porém é mais utilizada nos níveis gerencias e alta administração.
Você não acertou! 
E.  
É a melhor ferramenta de gestão, porém somente é utilizada por empresas de pequeno porte em função das variáveis que influenciam o processo.
Desenvolvimento das competências essenciais dos funcionários é uma das formas de avaliação de competências que pode ser utilizada em todos os níveis da organização, porém é mais utilizada nos níveis gerencias e alta administração.
1.  
Nas empresas modernas, percebemos o paulatino deslocamento do foco da gestão de pessoas nas organizações: do controle para o desenvolvimento de pessoas. Assim, o processo de gestão do desempenho humano nas empresas envolve, de modo geral, a valorização de pessoas. Assinale a afirmativa que apresenta a prática que contribuirá para a implantação e a condução adequada do processo de gestão do desempenho em uma empresa: 
Você não acertou! 
A.  
É importante que a empresa, com foco nos lucros, aumente a meta sempre que possível, independentemente dos resultados conquistados. 
A organização pode estabelecer metas desafiadoras, mas se nãotiver preparada para tal desafio, com uma equipe capacitada, a aplicação de novas metas a qualquer momento ao longo do processo, poderá desvirtuar o planejamento estabelecido inicialmente e prejudicar no atingimento dos resultados. A empresa deve, frequentemente, reavaliar as metas, considerando que metas abaixo das expectativas (do que pode atingir) pode indicar resultados falaciosos. De outro modo, metas continuamente inatingíveis podem desmotivar os colaboradores. Após a avaliação dos resultados, cabe aos gestores dar o feedback aos seus colaboradores. O foco da gestão de desempenho não está nas punições e demissões, mas nas oportunidades de desenvolvimento compartilhado no ambiente organizacional. O feedback é um processo indispensável na gestão do desempenho. Compartilhar impressões, comunicar, orientar as pessoas sobre o que se espera delas (desempenho e desenvolvimento) é de extrema importância para o processo de gestão. Por outro lado, o colaborador também poderá comunicar suas impressões (sobre o que fora comunicado) ao gestor – fluxo de informações.
Resposta incorreta. 
B.  
Demitir imediatamente os funcionários que não atingirem os resultados, para que eles não comprometam o desempenho do time. 
A organização pode estabelecer metas desafiadoras, mas se não tiver preparada para tal desafio, com uma equipe capacitada, a aplicação de novas metas a qualquer momento ao longo do processo, poderá desvirtuar o planejamento estabelecido inicialmente e prejudicar no atingimento dos resultados. A empresa deve, frequentemente, reavaliar as metas, considerando que metas abaixo das expectativas (do que pode atingir) pode indicar resultados falaciosos. De outro modo, metas continuamente inatingíveis podem desmotivar os colaboradores. Após a avaliação dos resultados, cabe aos gestores dar o feedback aos seus colaboradores. O foco da gestão de desempenho não está nas punições e demissões, mas nas oportunidades de desenvolvimento compartilhado no ambiente organizacional. O feedback é um processo indispensável na gestão do desempenho. Compartilhar impressões, comunicar, orientar as pessoas sobre o que se espera delas (desempenho e desenvolvimento) é de extrema importância para o processo de gestão. Por outro lado, o colaborador também poderá comunicar suas impressões (sobre o que fora comunicado) ao gestor – fluxo de informações.
Resposta incorreta. 
C.  
Penalizar os funcionários que não atingirem os resultados na avaliação de desempenho da empresa. 
A organização pode estabelecer metas desafiadoras, mas se não tiver preparada para tal desafio, com uma equipe capacitada, a aplicação de novas metas a qualquer momento ao longo do processo, poderá desvirtuar o planejamento estabelecido inicialmente e prejudicar no atingimento dos resultados. A empresa deve, frequentemente, reavaliar as metas, considerando que metas abaixo das expectativas (do que pode atingir) pode indicar resultados falaciosos. De outro modo, metas continuamente inatingíveis podem desmotivar os colaboradores. Após a avaliação dos resultados, cabe aos gestores dar o feedback aos seus colaboradores. O foco da gestão de desempenho não está nas punições e demissões, mas nas oportunidades de desenvolvimento compartilhado no ambiente organizacional. O feedback é um processo indispensável na gestão do desempenho. Compartilhar impressões, comunicar, orientar as pessoas sobre o que se espera delas (desempenho e desenvolvimento) é de extrema importância para o processo de gestão. Por outro lado, o colaborador também poderá comunicar suas impressões (sobre o que fora comunicado) ao gestor – fluxo de informações.
Resposta incorreta. 
D.  
O gestor deve evitar o feedback, pois os colaboradores podem interpretar o processo como uma crítica, criando um clima desagradável na equipe em desenvolvimento. 
A organização pode estabelecer metas desafiadoras, mas se não tiver preparada para tal desafio, com uma equipe capacitada, a aplicação de novas metas a qualquer momento ao longo do processo, poderá desvirtuar o planejamento estabelecido inicialmente e prejudicar no atingimento dos resultados. A empresa deve, frequentemente, reavaliar as metas, considerando que metas abaixo das expectativas (do que pode atingir) pode indicar resultados falaciosos. De outro modo, metas continuamente inatingíveis podem desmotivar os colaboradores. Após a avaliação dos resultados, cabe aos gestores dar o feedback aos seus colaboradores. O foco da gestão de desempenho não está nas punições e demissões, mas nas oportunidades de desenvolvimento compartilhado no ambiente organizacional. O feedback é um processo indispensável na gestão do desempenho. Compartilhar impressões, comunicar, orientar as pessoas sobre o que se espera delas (desempenho e desenvolvimento) é de extrema importância para o processo de gestão. Por outro lado, o colaborador também poderá comunicar suas impressões (sobre o que fora comunicado) ao gestor – fluxo de informações.
Resposta correta. 
E.  
Esclarecer ao time as etapas do processo de gestão de desempenho, explicando sobre as metas organizacionais. A empresa deve estar aberta à reavaliação de metas. 
A organização pode estabelecer metas desafiadoras, mas se não tiver preparada para tal desafio, com uma equipe capacitada, a aplicação de novas metas a qualquer momento ao longo do processo, poderá desvirtuar o planejamento estabelecido inicialmente e prejudicar no atingimento dos resultados. A empresa deve, frequentemente, reavaliar as metas, considerando que metas abaixo das expectativas (do que pode atingir) pode indicar resultados falaciosos. De outro modo, metas continuamente inatingíveis podem desmotivar os colaboradores. Após a avaliação dos resultados, cabe aos gestores dar o feedback aos seus colaboradores. O foco da gestão de desempenho não está nas punições e demissões, mas nas oportunidades de desenvolvimento compartilhado no ambiente organizacional. O feedback é um processo indispensável na gestão do desempenho. Compartilhar impressões, comunicar, orientar as pessoas sobre o que se espera delas (desempenho e desenvolvimento) é de extrema importância para o processo de gestão. Por outro lado, o colaborador também poderá comunicar suas impressões (sobre o que fora comunicado) ao gestor – fluxo de informações.
1.  
Na escola francesa, destacaram-se estudiosos como Zarifian e Le Boterf no que tange aos estudos sobre competências. Para Zarifian, as competências:
Você não acertou! 
A.  
são o mesmo que qualificação.
A escola francesa, principalmente nos anos 90 com Zarifian, procurou ir além do conceito de qualificação. O debate da escola francesa buscava o desenvolvimento de um modelo que aproximasse o ensino das necessidades reais da empresa. Nos Estados Unidos, e não na escola francesa, o conceito de competências foi fundado com base no modelo taylorista-fordista. Dado o protagonismo da inteligência prática na noção de competência desenvolvida por Zarifian, esta última ganha ainda mais força diante da complexidade das situações que se engendram na cotidianidade do trabalho. Por fim, Zarifian baseou-se nas mutações do mundo do trabalho para desenvolver seus estudos sobre competências, buscando alinhamento, tais como: incidente (aquilo que ocorre de forma não programada);, comunicação (no sentido de compreender o outro e a si mesmo) e serviço (atendimento a cliente dentro e fora das empresas).
Resposta incorreta. 
B.  
envolvem certa prescritividade, descoladas das necessidades reais das empresas.
A escola francesa, principalmente nos anos 90 com Zarifian, procurou ir além do conceito de qualificação. O debate da escola francesa buscava o desenvolvimento de um modelo que aproximasse o ensino das necessidades reais da empresa. Nos Estados Unidos, e não na escola francesa, o conceito de competências foi fundado com base no modelo taylorista-fordista. Dado o protagonismo da inteligência prática na noção de competência desenvolvida por Zarifian, esta última ganha ainda mais força diante da complexidade das situações que se engendram na cotidianidadedo trabalho. Por fim, Zarifian baseou-se nas mutações do mundo do trabalho para desenvolver seus estudos sobre competências, buscando alinhamento, tais como: incidente (aquilo que ocorre de forma não programada);, comunicação (no sentido de compreender o outro e a si mesmo) e serviço (atendimento a cliente dentro e fora das empresas).
Resposta incorreta. 
C.  
foram desenvolvidas com base no modelo taylorista-fordista.
A escola francesa, principalmente nos anos 90 com Zarifian, procurou ir além do conceito de qualificação. O debate da escola francesa buscava o desenvolvimento de um modelo que aproximasse o ensino das necessidades reais da empresa. Nos Estados Unidos, e não na escola francesa, o conceito de competências foi fundado com base no modelo taylorista-fordista. Dado o protagonismo da inteligência prática na noção de competência desenvolvida por Zarifian, esta última ganha ainda mais força diante da complexidade das situações que se engendram na cotidianidade do trabalho. Por fim, Zarifian baseou-se nas mutações do mundo do trabalho para desenvolver seus estudos sobre competências, buscando alinhamento, tais como: incidente (aquilo que ocorre de forma não programada);, comunicação (no sentido de compreender o outro e a si mesmo) e serviço (atendimento a cliente dentro e fora das empresas).
Resposta incorreta. 
D.  
são a inteligência prática para situações que se apoiam sobre os conhecimentos adquiridos; no entanto, perdem a força diante da complexidade das situações que emergem na cotidianidade.
A escola francesa, principalmente nos anos 90 com Zarifian, procurou ir além do conceito de qualificação. O debate da escola francesa buscava o desenvolvimento de um modelo que aproximasse o ensino das necessidades reais da empresa. Nos Estados Unidos, e não na escola francesa, o conceito de competências foi fundado com base no modelo taylorista-fordista. Dado o protagonismo da inteligência prática na noção de competência desenvolvida por Zarifian, esta última ganha ainda mais força diante da complexidade das situações que se engendram na cotidianidade do trabalho. Por fim, Zarifian baseou-se nas mutações do mundo do trabalho para desenvolver seus estudos sobre competências, buscando alinhamento, tais como: incidente (aquilo que ocorre de forma não programada);, comunicação (no sentido de compreender o outro e a si mesmo) e serviço (atendimento a cliente dentro e fora das empresas).
Resposta correta. 
E.  
foram estudadas a partir de transformações do mundo do trabalho, dentre as quais é possível elencar: a comunicação, os serviços e a noção de incidente.
A escola francesa, principalmente nos anos 90 com Zarifian, procurou ir além do conceito de qualificação. O debate da escola francesa buscava o desenvolvimento de um modelo que aproximasse o ensino das necessidades reais da empresa. Nos Estados Unidos, e não na escola francesa, o conceito de competências foi fundado com base no modelo taylorista-fordista. Dado o protagonismo da inteligência prática na noção de competência desenvolvida por Zarifian, esta última ganha ainda mais força diante da complexidade das situações que se engendram na cotidianidade do trabalho. Por fim, Zarifian baseou-se nas mutações do mundo do trabalho para desenvolver seus estudos sobre competências, buscando alinhamento, tais como: incidente (aquilo que ocorre de forma não programada);, comunicação (no sentido de compreender o outro e a si mesmo) e serviço (atendimento a cliente dentro e fora das empresas).
2.  
Mapear significa construir ou confeccionar um mapa de algo ou de algum lugar. Na ambiência organizacional, o mapeamento das competências diz respeito a um processo que objetiva encontrar possíveis lacunas entre as competências disponíveis na organização e as competências necessárias para o atingimento dos objetivos estratégicos da empresa. Com relação ao mapeamento de competências, analise as alternativas abaixo:
I - As competências técnicas a serem mapeadas são as que agregam valor às competências de suporte, diferenciando o perfil profissional dos colaboradores nas empresas.
II - As competências de suporte são as que compõem o perfil profissional para um determinado cargo. Por exemplo, um gestor de pessoas deve possuir competências relacionadas, principalmente, à finanças e à contabilidade.
III - No mapeamento e definição do perfil de competências em uma determinada organização, as reuniões orientadas para consultoria interna, com a presença de gestores, pessoas-chave na organização e diretores, podem ser importantes na medida em que, a partir dessa prática, torna-se possível ampliar as percepções sobre a cultura organizacional e valorizar o profissional interno.
Assinale a alternativa que indica as opções corretas:
Você não acertou! 
A.  
I somente.
As alternativas I e II estão incorretas porque as competências de suporte é que agregam valor às competências técnicas, que são (estas últimas) as que compõem um perfil profissional para determinado cargo. Nesse sentido, é possível recuperar um gestor financeiro e suas necessárias competências para finanças e contabilidade, por exemplo. A alternativa III, por sua vez, está correta porque, segundo Gramigna (2007), dentre as vantagens de reuniões voltadas à consultoria interna, estão o conhecimento da cultura organizacional e a valorização do profissional que trabalha na empresa.
Resposta incorreta. 
B.  
II somente.
As alternativas I e II estão incorretas porque as competências de suporte é que agregam valor às competências técnicas, que são (estas últimas) as que compõem um perfil profissional para determinado cargo. Nesse sentido, é possível recuperar um gestor financeiro e suas necessárias competências para finanças e contabilidade, por exemplo. A alternativa III, por sua vez, está correta porque, segundo Gramigna (2007), dentre as vantagens de reuniões voltadas à consultoria interna, estão o conhecimento da cultura organizacional e a valorização do profissional que trabalha na empresa.
Resposta correta. 
C.  
III somente.
As alternativas I e II estão incorretas porque as competências de suporte é que agregam valor às competências técnicas, que são (estas últimas) as que compõem um perfil profissional para determinado cargo. Nesse sentido, é possível recuperar um gestor financeiro e suas necessárias competências para finanças e contabilidade, por exemplo. A alternativa III, por sua vez, está correta porque, segundo Gramigna (2007), dentre as vantagens de reuniões voltadas à consultoria interna, estão o conhecimento da cultura organizacional e a valorização do profissional que trabalha na empresa.
Resposta incorreta. 
D.  
II e III somente.
As alternativas I e II estão incorretas porque as competências de suporte é que agregam valor às competências técnicas, que são (estas últimas) as que compõem um perfil profissional para determinado cargo. Nesse sentido, é possível recuperar um gestor financeiro e suas necessárias competências para finanças e contabilidade, por exemplo. A alternativa III, por sua vez, está correta porque, segundo Gramigna (2007), dentre as vantagens de reuniões voltadas à consultoria interna, estão o conhecimento da cultura organizacional e a valorização do profissional que trabalha na empresa.
Resposta incorreta. 
E.  
I, II e III.
As alternativas I e II estão incorretas porque as competências de suporte é que agregam valor às competências técnicas, que são (estas últimas) as que compõem um perfil profissional para determinado cargo. Nesse sentido, é possível recuperar um gestor financeiro e suas necessárias competências para finanças e contabilidade, por exemplo. A alternativa III, por sua vez, está correta porque, segundo Gramigna (2007), dentre as vantagens de reuniões voltadas à consultoria interna, estão o conhecimento da cultura organizacional e a valorização do profissional que trabalha na empresa.
3.  
A produtividade está diretamente relacionada ao conjunto de competências organizacionais. Sendo assim, a competência pode ser compreendida como o conjunto de repertórios de técnicase comportamentos que as empresas possuem e que as tornam mais produtivas, eficazes e competitivas com relação a outras empresas em determinadas situações de mercado. Tem-se com isso um modelo de competências de determinada empresa e a relação deste com o desempenho e com a gestão estratégica. Com relação a isso, indique a alternativa correta:
Resposta incorreta. 
A.  
Considerando o desenvolvimento de um modelo de competências por determinada empresa, dentre os fatores que devem ser considerados para tal prática estão a cultura organizacional e o perfil profissional alinhado aos objetivos estratégicos do negócio. A avaliação de desempenho adotada a priori pela empresa não é relevante para um modelo de competências.
Dentre os fatores que devem ser considerados para o desenvolvimento de um modelo de competências na ambiência organizacional, existe a cultura organizacional da empresa, a estrutura organizacional da empresa, o perfil profissional desejado para atender às demandas do negócio, a Missão e filosofia da organização, a escolha de uma metodologia de avaliação de potenciais que atenda à organização dentro de seus padrões de qualidade, incluindo a avaliação do desempenho já existente na empresa.
A associação do desempenho ou as competências humanas com o desempenho ou com as competências da organização como um todo faz com que tanto a gestão de desempenho como a de competências estejam inseridas em um contexto de gestão estratégica de recursos humanos (TAYLOR; BEECHLER; NAPIER, 1996).
Um modelo de competências requer o projeto e a construção de um banco de talentos para suprir a necessidade de redimensionamento de pessoas em função de cargos, equipes e carreiras-chave, conforme Chiavenato (2016).
Os critérios de escolha devem ser baseados na avaliação do desempenho existente na ocasião, comparando-a com as competências demonstradas no cotidiano. 
A área de RH deve atuar como facilitadora do processo, contando com a participação das demais áreas da empresa. 
Resposta incorreta. 
B.  
O modelo de competências deve apresentar um projeto consistente, prescritivo e hermético, colocando cada pessoa em uma função específica e evitando que os talentos sejam redimensionados para outros cargos e equipes.
Dentre os fatores que devem ser considerados para o desenvolvimento de um modelo de competências na ambiência organizacional, existe a cultura organizacional da empresa, a estrutura organizacional da empresa, o perfil profissional desejado para atender às demandas do negócio, a Missão e filosofia da organização, a escolha de uma metodologia de avaliação de potenciais que atenda à organização dentro de seus padrões de qualidade, incluindo a avaliação do desempenho já existente na empresa.
A associação do desempenho com as competências humanas ou com as competências da organização como um todo faz com que tanto a gestão de desempenho como a de competências estejam inseridas em um contexto de gestão estratégica de recursos humanos (TAYLOR; BEECHLER; NAPIER, 1996).
Um modelo de competências requer o projeto e a construção de um banco de talentos para suprir a necessidade de redimensionamento de pessoas em função de cargos, equipes e carreiras-chave, conforme Chiavenato (2016).
Os critérios de escolha devem ser baseados na avaliação do desempenho existente na ocasião, comparando-a com as competências demonstradas no cotidiano. 
A área de RH deve atuar como facilitadora do processo, contando com a participação das demais áreas da empresa. 
Resposta incorreta. 
C.  
​​​​​​​Os critérios de escolha para um modelo de competências devem ser baseados nas competências demonstradas no cotidiano, não havendo necessidade de um diagnóstico anterior que sirva de parâmetro relacional.
Dentre os fatores que devem ser considerados para o desenvolvimento de um modelo de competências na ambiência organizacional, existe a cultura organizacional da empresa, a estrutura organizacional da empresa, o perfil profissional desejado para atender às demandas do negócio, a Missão e filosofia da organização, a escolha de uma metodologia de avaliação de potenciais que atenda à organização dentro de seus padrões de qualidade, incluindo a avaliação do desempenho já existente na empresa.
A associação do desempenho com as competências humanas ou com as competências da organização como um todo faz com que tanto a gestão de desempenho como a de competências estejam inseridas em um contexto de gestão estratégica de recursos humanos (TAYLOR; BEECHLER; NAPIER, 1996).
Um modelo de competências requer o projeto e a construção de um banco de talentos para suprir a necessidade de redimensionamento de pessoas em função de cargos, equipes e carreiras-chave, conforme Chiavenato (2016).
Os critérios de escolha devem ser baseados na avaliação do desempenho existente na ocasião, comparando-a com as competências demonstradas no cotidiano. 
A área de RH deve atuar como facilitadora do processo, contando com a participação das demais áreas da empresa. 
Você não acertou! 
D.  
​​​​​​​No que concerne ao desenvolvimento de um modelo de competências para a empresa, a área de Recursos Humanos deve participar como protagonista do processo, evitando a participação das demais áreas da empresa.
Dentre os fatores que devem ser considerados para o desenvolvimento de um modelo de competências na ambiência organizacional, existe a cultura organizacional da empresa, a estrutura organizacional da empresa, o perfil profissional desejado para atender às demandas do negócio, a Missão e filosofia da organização, a escolha de uma metodologia de avaliação de potenciais que atenda à organização dentro de seus padrões de qualidade, incluindo a avaliação do desempenho já existente na empresa.
A associação do desempenho com as competências humanas ou com as competências da organização como um todo faz com que tanto a gestão de desempenho como a de competências estejam inseridas em um contexto de gestão estratégica de recursos humanos (TAYLOR; BEECHLER; NAPIER, 1996).
Um modelo de competências requer o projeto e a construção de um banco de talentos para suprir a necessidade de redimensionamento de pessoas em função de cargos, equipes e carreiras-chave, conforme Chiavenato (2016).
Os critérios de escolha devem ser baseados na avaliação do desempenho existente na ocasião, comparando-a com as competências demonstradas no cotidiano. 
A área de RH deve atuar como facilitadora do processo, contando com a participação das demais áreas da empresa. 
Resposta correta. 
E.  
​​​​​​​A gestão estratégica de recursos humanos, considerando as noções de desempenho e competência (em relação), envolve a atração, o desenvolvimento e manutenção de profissionais que possam auxiliar o atingimento dos objetivos organizacionais; isso ocorre, por exemplo, por meio da utilização de sistemas de recursos humanos consistentes entre si e coerentes com a estratégia da organização.
Dentre os fatores que devem ser considerados para o desenvolvimento de um modelo de competências na ambiência organizacional, existe a cultura organizacional da empresa, a estrutura organizacional da empresa, o perfil profissional desejado para atender às demandas do negócio, a Missão e filosofia da organização, a escolha de uma metodologia de avaliação de potenciais que atenda à organização dentro de seus padrões de qualidade, incluindo a avaliação do desempenho já existente na empresa.
A associação do desempenho com as competências humanas ou com as competências da organização como um todo faz com que tanto a gestão de desempenho como a de competências estejam inseridas em um contexto de gestão estratégica de recursos humanos (TAYLOR; BEECHLER; NAPIER, 1996).
Um modelo de competências requer o projeto e a construção de um banco de talentos para suprir a necessidade de redimensionamento de pessoas em função de cargos, equipes e carreiras-chave, conforme Chiavenato (2016).
Os critérios de escolha devem ser baseados na avaliação do desempenho existente na ocasião, comparando-a com as competências demonstradas no cotidiano. 
A área deRH deve atuar como facilitadora do processo, contando com a participação das demais áreas da empresa. 
4.  
Com relação às competências organizacionais básicas, essenciais e de suporte, assinale a alternativa correta:
Resposta incorreta. 
A.  
As competências organizacionais essenciais são as capacidades indispensáveis à empresa para administrar com eficácia seu negócio: pré-requisitos para que a empresa se mantenha no mercado.
As competências organizacionais básicas são “as capacidades indispensáveis à empresa para administrar com eficácia seu negócio, sendo apenas pré-requisitos para que a empresa se mantenha no mercado, não sendo suficientes para garantir o diferencial competitivo”, portanto as alternativas a e b estão incorretas. As competências organizacionais essenciais são as que agregam valor e diferencial competitivo à empresa, logo a alternativa c está incorreta. Criatividade e inovação são exemplos de competência de suporte, conforme Gramigna (2007). A alternativa e, por sua vez, está correta, pois podem ser compreendidas como competências de suporte: autodesenvolvimento e gestão do conhecimento; capacidade de adaptação e flexibilidade; capacidade empreendedora; capacidade negocial; comunicação e interação; criatividade e inovação; cultura da qualidade; liderança; motivação e energia para o trabalho; orientação para os resultados; planejamento e organização; relacionamento interpessoal; tomada de decisão; trabalho em equipe; visão sistêmica (GRAMIGNA, 2007).
Você não acertou! 
B.  
Por meio das competências organizacionais básicas, a empresa garante seu diferencial competitivo.
As competências organizacionais básicas são “as capacidades indispensáveis à empresa para administrar com eficácia seu negócio, sendo apenas pré-requisitos para que a empresa se mantenha no mercado, não sendo suficientes para garantir o diferencial competitivo”, portanto as alternativas a e b estão incorretas. As competências organizacionais essenciais são as que agregam valor e diferencial competitivo à empresa, logo a alternativa c está incorreta. Criatividade e inovação são exemplos de competência de suporte, conforme Gramigna (2007). A alternativa e, por sua vez, está correta, pois podem ser compreendidas como competências de suporte: autodesenvolvimento e gestão do conhecimento; capacidade de adaptação e flexibilidade; capacidade empreendedora; capacidade negocial; comunicação e interação; criatividade e inovação; cultura da qualidade; liderança; motivação e energia para o trabalho; orientação para os resultados; planejamento e organização; relacionamento interpessoal; tomada de decisão; trabalho em equipe; visão sistêmica (GRAMIGNA, 2007).
Resposta incorreta. 
C.  
As competências organizacionais básicas são as que agregam valor à empresa.
As competências organizacionais básicas são “as capacidades indispensáveis à empresa para administrar com eficácia seu negócio, sendo apenas pré-requisitos para que a empresa se mantenha no mercado, não sendo suficientes para garantir o diferencial competitivo”, portanto as alternativas a e b estão incorretas. As competências organizacionais essenciais são as que agregam valor e diferencial competitivo à empresa, logo a alternativa c está incorreta. Criatividade e inovação são exemplos de competência de suporte, conforme Gramigna (2007). A alternativa e, por sua vez, está correta, pois podem ser compreendidas como competências de suporte: autodesenvolvimento e gestão do conhecimento; capacidade de adaptação e flexibilidade; capacidade empreendedora; capacidade negocial; comunicação e interação; criatividade e inovação; cultura da qualidade; liderança; motivação e energia para o trabalho; orientação para os resultados; planejamento e organização; relacionamento interpessoal; tomada de decisão; trabalho em equipe; visão sistêmica (GRAMIGNA, 2007).
Resposta incorreta. 
D.  
As competências organizacionais básicas são competências coletivas que se desdobram em todo o espaço organizacional. São competências organizacionais básicas: criatividade e inovação.
As competências organizacionais básicas são “as capacidades indispensáveis à empresa para administrar com eficácia seu negócio, sendo apenas pré-requisitos para que a empresa se mantenha no mercado, não sendo suficientes para garantir o diferencial competitivo”, portanto as alternativas a e b estão incorretas. As competências organizacionais essenciais são as que agregam valor e diferencial competitivo à empresa, logo a alternativa c está incorreta. Criatividade e inovação são exemplos de competência de suporte, conforme Gramigna (2007). A alternativa e, por sua vez, está correta, pois podem ser compreendidas como competências de suporte: autodesenvolvimento e gestão do conhecimento; capacidade de adaptação e flexibilidade; capacidade empreendedora; capacidade negocial; comunicação e interação; criatividade e inovação; cultura da qualidade; liderança; motivação e energia para o trabalho; orientação para os resultados; planejamento e organização; relacionamento interpessoal; tomada de decisão; trabalho em equipe; visão sistêmica (GRAMIGNA, 2007).
Resposta correta. 
E.  
Capacidade empreendedora, capacidade de negociação e estabelecimento de canais de comunicação eficientes e interativos são exemplos de competências de suporte na ambiência organizacional.
As competências organizacionais básicas são “as capacidades indispensáveis à empresa para administrar com eficácia seu negócio, sendo apenas pré-requisitos para que a empresa se mantenha no mercado, não sendo suficientes para garantir o diferencial competitivo”, portanto as alternativas a e b estão incorretas. As competências organizacionais essenciais são as que agregam valor e diferencial competitivo à empresa, logo a alternativa c está incorreta. Criatividade e inovação são exemplos de competência de suporte, conforme Gramigna (2007). A alternativa e, por sua vez, está correta, pois podem ser compreendidas como competências de suporte: autodesenvolvimento e gestão do conhecimento; capacidade de adaptação e flexibilidade; capacidade empreendedora; capacidade negocial; comunicação e interação; criatividade e inovação; cultura da qualidade; liderança; motivação e energia para o trabalho; orientação para os resultados; planejamento e organização; relacionamento interpessoal; tomada de decisão; trabalho em equipe; visão sistêmica (GRAMIGNA, 2007).
5.  
A partir do modelo de competências, Gramigna (2007) explica que a aprendizagem necessita atingir diferentes níveis para alcançar seus objetivos. Quais são eles?
Você não acertou! 
A.  
Níveis cognitivo, afetivo, social, cultural e teorético.
Conforme explica Gramigna (2007), a aprendizagem necessita, para atingir seus objetivos, alcançar os níveis cognitivo (conhecimentos, aprendizagem, linguagem, raciocínio, memória, percepção, pensamento, imagem que o profissional tem do contexto), afetivo (autoimagem, engajamento, integração, investimento motivacional e afetivo na ação), social (a expectativa do indivíduo em obter seu autodirecionamento e estabelecer uma integração com o ambiente ou o objeto de conhecimento), cultural (organização cultural do contexto) e praxeológico (parte visível das competências, o desenvolvimento que é o objeto da avaliação social). Não estão incluídos aqui níveis reativo, inconsciente, teorético.
Resposta correta. 
B.  
Níveis cognitivo, afetivo, social, cultural e praxeológico.
Conforme explica Gramigna (2007), a aprendizagem necessita, para atingir seus objetivos, alcançar os níveis cognitivo (conhecimentos, aprendizagem, linguagem, raciocínio, memória, percepção, pensamento, imagem que o profissional tem do contexto), afetivo (autoimagem, engajamento, integração, investimento motivacional e afetivo na ação), social (a expectativa do indivíduo em obter seu autodirecionamento e estabelecer uma integração com o ambiente ou o objeto de conhecimento), cultural (organização cultural do contexto) e praxeológico (parte visível das competências, o desenvolvimento que é o objeto da avaliação social). Nãoestão incluídos aqui níveis reativo, inconsciente, teorético.
Resposta incorreta. 
C.  
Níveis cognitivo, afetivo, inconsciente, cultural e teorético.
Conforme explica Gramigna (2007), a aprendizagem necessita, para atingir seus objetivos, alcançar os níveis cognitivo (conhecimentos, aprendizagem, linguagem, raciocínio, memória, percepção, pensamento, imagem que o profissional tem do contexto), afetivo (autoimagem, engajamento, integração, investimento motivacional e afetivo na ação), social (a expectativa do indivíduo em obter seu autodirecionamento e estabelecer uma integração com o ambiente ou o objeto de conhecimento), cultural (organização cultural do contexto) e praxeológico (parte visível das competências, o desenvolvimento que é o objeto da avaliação social). Não estão incluídos aqui níveis reativo, inconsciente, teorético.
Resposta incorreta. 
D.  
Níveis cognitivo, afetivo, inconsciente, cultural e praxeológico.
Conforme explica Gramigna (2007), a aprendizagem necessita, para atingir seus objetivos, alcançar os níveis cognitivo (conhecimentos, aprendizagem, linguagem, raciocínio, memória, percepção, pensamento, imagem que o profissional tem do contexto), afetivo (autoimagem, engajamento, integração, investimento motivacional e afetivo na ação), social (a expectativa do indivíduo em obter seu autodirecionamento e estabelecer uma integração com o ambiente ou o objeto de conhecimento), cultural (organização cultural do contexto) e praxeológico (parte visível das competências, o desenvolvimento que é o objeto da avaliação social). Não estão incluídos aqui níveis reativo, inconsciente, teorético.
Resposta incorreta. 
E.  
Níveis reativo, afetivo, social, cultural e teorético.
Conforme explica Gramigna (2007), a aprendizagem necessita, para atingir seus objetivos, alcançar os níveis cognitivo (conhecimentos, aprendizagem, linguagem, raciocínio, memória, percepção, pensamento, imagem que o profissional tem do contexto), afetivo (autoimagem, engajamento, integração, investimento motivacional e afetivo na ação), social (a expectativa do indivíduo em obter seu autodirecionamento e estabelecer uma integração com o ambiente ou o objeto de conhecimento), cultural (organização cultural do contexto) e praxeológico (parte visível das competências, o desenvolvimento que é o objeto da avaliação social). Não estão incluídos aqui níveis reativo, inconsciente, teorético.
1.  
A avaliação de desempenho pode ser uma importante ferramenta colaborativa para a gestão estratégica das empresas, considerando as constantes flutuações de mercado, por exemplo. Sobre avaliação de desempenho nas empresas, escolha a alternativa correta: 
Você acertou! 
A.  
A avaliação de desempenho pode ser compreendida como a leitura sobre o caminho da empresa, dos seus colaboradores e gestores. Por meio da avaliação é possível realinhar práticas de trabalho e demandas – de acordo com a performance dos funcionários e planejamento estratégico das empresas. 
A avaliação de desempenho planejada a partir dos objetivos estratégicos da empresa, pode proporcionar um constante aprendizado, com vistas ao desenvolvimento de colaboradores e gestores, evitando esforços sem direção. O feedback, na avaliação de desempenho, se relaciona com a comunicação, interação entre supervisores e supervisionados, objetivando estabelecer uma discussão permanente acerca dos assuntos relacionados ao trabalho. A ideia é que um sistema de avaliação de desempenho eficaz possa influenciar positivamente no desenvolvimento, motivação e responsabilidade dos colaboradores e gestores. As avaliações devem possuir correlações com os objetivos da empresa; comparar os funcionários entre si pode desmotivá-los, entre outros. É importante integrar o desempenho dos funcionários com as metas de desempenho organizacional. 
Resposta incorreta. 
B.  
O feedback é uma das fases da avaliação de desempenho humano e consiste na demonstração aos clientes da alocação dos recursos da empresa. 
A avaliação de desempenho planejada a partir dos objetivos estratégicos da empresa, pode proporcionar um constante aprendizado, com vistas ao desenvolvimento de colaboradores e gestores, evitando esforços sem direção. O feedback, na avaliação de desempenho, se relaciona com a comunicação, interação entre supervisores e supervisionados, objetivando estabelecer uma discussão permanente acerca dos assuntos relacionados ao trabalho. A ideia é que um sistema de avaliação de desempenho eficaz possa influenciar positivamente no desenvolvimento, motivação e responsabilidade dos colaboradores e gestores. As avaliações devem possuir correlações com os objetivos da empresa; comparar os funcionários entre si pode desmotivá-los, entre outros. É importante integrar o desempenho dos funcionários com as metas de desempenho organizacional. 
Resposta incorreta. 
C.  
Uma das consequências da avaliação de desempenho é desencorajar a iniciativa e o senso de responsabilidade dos colaboradores. 
A avaliação de desempenho planejada a partir dos objetivos estratégicos da empresa, pode proporcionar um constante aprendizado, com vistas ao desenvolvimento de colaboradores e gestores, evitando esforços sem direção. O feedback, na avaliação de desempenho, se relaciona com a comunicação, interação entre supervisores e supervisionados, objetivando estabelecer uma discussão permanente acerca dos assuntos relacionados ao trabalho. A ideia é que um sistema de avaliação de desempenho eficaz possa influenciar positivamente no desenvolvimento, motivação e responsabilidade dos colaboradores e gestores. As avaliações devem possuir correlações com os objetivos da empresa; comparar os funcionários entre si pode desmotivá-los, entre outros. É importante integrar o desempenho dos funcionários com as metas de desempenho organizacional. 
Resposta incorreta. 
D.  
Considerando a vantagem competitiva e a estratégia das empresas, de forma geral, é importante que a análise do desempenho do funcionário seja realizada de forma independente das metas de desempenho organizacional. 
A avaliação de desempenho planejada a partir dos objetivos estratégicos da empresa, pode proporcionar um constante aprendizado, com vistas ao desenvolvimento de colaboradores e gestores, evitando esforços sem direção. O feedback, na avaliação de desempenho, se relaciona com a comunicação, interação entre supervisores e supervisionados, objetivando estabelecer uma discussão permanente acerca dos assuntos relacionados ao trabalho. A ideia é que um sistema de avaliação de desempenho eficaz possa influenciar positivamente no desenvolvimento, motivação e responsabilidade dos colaboradores e gestores. As avaliações devem possuir correlações com os objetivos da empresa; comparar os funcionários entre si pode desmotivá-los, entre outros. É importante integrar o desempenho dos funcionários com as metas de desempenho organizacional. 
Resposta incorreta. 
E.  
Um dos objetivos da avaliação de desempenho é avaliar, de forma comparativa, a performance dos funcionários que realizam as mesmas atividades. 
A avaliação de desempenho planejada a partir dos objetivos estratégicos da empresa, pode proporcionar um constante aprendizado, com vistas ao desenvolvimento de colaboradores e gestores, evitando esforços sem direção. O feedback, na avaliação de desempenho, se relaciona com a comunicação, interação entre supervisores e supervisionados, objetivando estabelecer uma discussão permanente acerca dos assuntos relacionados ao trabalho. A ideia é que um sistema de avaliação de desempenho eficaz possa influenciar positivamente no desenvolvimento, motivação e responsabilidade dos colaboradores e gestores. As avaliações devem possuir correlações com os objetivos da empresa; comparar os funcionários entre si pode desmotivá-los, entre outros. É importante integrar o desempenho dos funcionários com as metas de desempenho organizacional. 
2.  
Joana e Maria trabalham na empresa de tecnologia Algoritimo B, há 4 anos. Há seis meses ambas mudaram de equipe e estão sob nova liderança. Ocorre que as duas,recentemente, trabalharam em um projeto juntas e tiveram um conflito, pois Maria exigiu que o trabalho fosse realizado à sua maneira, o que levou Maria a não entregar o que poderia, e Joana concluiu o trabalho sozinha. Ao entregá-lo Joana compartilhou a situação com o líder da equipe. Desde então, Maria e Joana não se falam, mesmo após diversas tentativas de Joana para reestabelecer o diálogo entre elas. É a primeira vez que Joana e Maria passarão pela avaliação de desempenho do novo gestor. Com relação a isso, assinale, abaixo a alternativa correta: 
Resposta incorreta. 
A.  
O líder deve aferir o mesmo desempenho para as duas, pois nem Joana nem Maria apresentaram performance adequada na situação.
Uma vez que a avaliação de desempenho pode auxiliar na verificação do quanto um colaborador é eficiente na realização de um trabalho, neste caso, servirá para que o líder identifique o desempenho de cada uma com relação à condução da demanda, e, com isso, possa trabalhar com elas as lacunas especificamente. Maria, ao tentar impor um modo de fazer, mostrou que necessita desenvolver-se com relação às habilidades sociais para trabalho colaborativo. Além disso, sua colega, Joana, precisou concluir a demanda individualmente – o que influencia na qualidade do que está sendo realizado. Depois, ao negar abertura para resolver o conflito, mostrou-se, também intolerante às diversidades que coexistem na organização. Assim, é importante que o gestor interfira, tente estabelecer um canal de comunicação entre as duas, e reconheça positivamente as ações de Joana para concluir o trabalho e atenuar as diferenças com a colega de equipe.
Você não acertou! 
B.  
Joana e Maria devem receber o mesmo feedback positivo pois o trabalho foi entregue.
Uma vez que a avaliação de desempenho pode auxiliar na verificação do quanto um colaborador é eficiente na realização de um trabalho, neste caso, servirá para que o líder identifique o desempenho de cada uma com relação à condução da demanda, e, com isso, possa trabalhar com elas as lacunas especificamente. Maria, ao tentar impor um modo de fazer, mostrou que necessita desenvolver-se com relação às habilidades sociais para trabalho colaborativo. Além disso, sua colega, Joana, precisou concluir a demanda individualmente – o que influencia na qualidade do que está sendo realizado. Depois, ao negar abertura para resolver o conflito, mostrou-se, também intolerante às diversidades que coexistem na organização. Assim, é importante que o gestor interfira, tente estabelecer um canal de comunicação entre as duas, e reconheça positivamente as ações de Joana para concluir o trabalho e atenuar as diferenças com a colega de equipe.
Resposta incorreta. 
C.  
Joana não é uma colega confiável, pois levou o conflito ao gestor.
Uma vez que a avaliação de desempenho pode auxiliar na verificação do quanto um colaborador é eficiente na realização de um trabalho, neste caso, servirá para que o líder identifique o desempenho de cada uma com relação à condução da demanda, e, com isso, possa trabalhar com elas as lacunas especificamente. Maria, ao tentar impor um modo de fazer, mostrou que necessita desenvolver-se com relação às habilidades sociais para trabalho colaborativo. Além disso, sua colega, Joana, precisou concluir a demanda individualmente – o que influencia na qualidade do que está sendo realizado. Depois, ao negar abertura para resolver o conflito, mostrou-se, também intolerante às diversidades que coexistem na organização. Assim, é importante que o gestor interfira, tente estabelecer um canal de comunicação entre as duas, e reconheça positivamente as ações de Joana para concluir o trabalho e atenuar as diferenças com a colega de equipe.
Resposta correta. 
D.  
O líder deve considerar positivamente a responsabilidade de Joana, ao entregar o trabalho, além de sua abertura para solucionar conflitos com seus pares.
Uma vez que a avaliação de desempenho pode auxiliar na verificação do quanto um colaborador é eficiente na realização de um trabalho, neste caso, servirá para que o líder identifique o desempenho de cada uma com relação à condução da demanda, e, com isso, possa trabalhar com elas as lacunas especificamente. Maria, ao tentar impor um modo de fazer, mostrou que necessita desenvolver-se com relação às habilidades sociais para trabalho colaborativo. Além disso, sua colega, Joana, precisou concluir a demanda individualmente – o que influencia na qualidade do que está sendo realizado. Depois, ao negar abertura para resolver o conflito, mostrou-se, também intolerante às diversidades que coexistem na organização. Assim, é importante que o gestor interfira, tente estabelecer um canal de comunicação entre as duas, e reconheça positivamente as ações de Joana para concluir o trabalho e atenuar as diferenças com a colega de equipe.
Resposta incorreta. 
E.  
A avaliação de desempenho será importante para mostrar que as duas não podem continuar trabalhando na mesma equipe.
Uma vez que a avaliação de desempenho pode auxiliar na verificação do quanto um colaborador é eficiente na realização de um trabalho, neste caso, servirá para que o líder identifique o desempenho de cada uma com relação à condução da demanda, e, com isso, possa trabalhar com elas as lacunas especificamente. Maria, ao tentar impor um modo de fazer, mostrou que necessita desenvolver-se com relação às habilidades sociais para trabalho colaborativo. Além disso, sua colega, Joana, precisou concluir a demanda individualmente – o que influencia na qualidade do que está sendo realizado. Depois, ao negar abertura para resolver o conflito, mostrou-se, também intolerante às diversidades que coexistem na organização. Assim, é importante que o gestor interfira, tente estabelecer um canal de comunicação entre as duas, e reconheça positivamente as ações de Joana para concluir o trabalho e atenuar as diferenças com a colega de equipe.
3.  
A empresa Ágora desenvolveu um sistema de avaliação de desempenho com a participação das pessoas. Este sistema consiste no preenchimento de um formulário, numa única reunião, entre avaliado e avaliador, com duração aproximada de cerca de duas horas. O novo sistema de avaliação não foi publicizado pela empresa (nem pelo gestor tampouco pela área de Recursos Humanos) e os avaliados foram responder às questões sem saber que passariam pela avaliação.
Após o primeiro ciclo, e com o registro das primeiras impressões, o público participante (funcionários), em geral, deu ênfase às perguntas repetidas, cansativas, muitas vezes distanciadas da realidade do processo de trabalho da empresa. Além disso, boa parte dos participantes informou que não encontrou resposta para alguns questionamentos, pois não entendeu, de fato, o que estava sendo perguntado; apesar de o avaliador parecer seguro ao realizar a orientação da avaliação. Sobre este sistema de avaliação, responda:
Resposta incorreta. 
A.  
Porque a leitura rápida e contínua sobre o caminho da empresa facilita a definição de planos corretivos ou pequenas alterações de rota
As falhas descritas não são específicas do avaliador, mas sim do processo. Não há animosidade neste processo. Há, ao contrário, um ambiente propício ao relacionamento. A objetividade e a clareza no desenvolvimento e apresentação da avaliação de desempenho são importantes para o desenvolvimento de um plano de treinamento e desenvolvimento adequado para cada empresa e seus colaboradores. A falha na comunicação por parte da empresa sobre o processo de avaliação de desempenho compromete a compreensão dos colaboradores sobre sua participação no processo. Quanto mais pessoas (chefe, colaborador, cliente, comissões) participarem do processo de avaliação de desempenho, maiores benefícios esse processo pode trazer para a organização – a empresa Ágora falhou em: 
1) não desenvolver um sistema de avaliação eficaz, alinhado às singularidades do trabalho da empresa;
2) não informar antecipadamente sobre a realização da avaliação;
3) não explicar como deveria ser respondida. 
Você não acertou! 
B.  
Clima hostilentre avaliador e avaliado comprometeu a percepção dos participantes acerca da objetividade e clareza da avaliação de desempenho.
As falhas descritas não são específicas do avaliador, mas sim do processo. Não há animosidade neste processo. Há, ao contrário, um ambiente propício ao relacionamento. A objetividade e a clareza no desenvolvimento e apresentação da avaliação de desempenho são importantes para o desenvolvimento de um plano de treinamento e desenvolvimento adequado para cada empresa e seus colaboradores. A falha na comunicação por parte da empresa sobre o processo de avaliação de desempenho compromete a compreensão dos colaboradores sobre sua participação no processo. Quanto mais pessoas (chefe, colaborador, cliente, comissões) participarem do processo de avaliação de desempenho, maiores benefícios esse processo pode trazer para a organização – a empresa Ágora falhou em: 
1) não desenvolver um sistema de avaliação eficaz, alinhado às singularidades do trabalho da empresa;
2) não informar antecipadamente sobre a realização da avaliação;
3) não explicar como deveria ser respondida. 
Resposta correta. 
C.  
O sistema de avaliação demonstrou fraqueza quanto ao processo e objetivos de aplicação no que concerne à organização, apresentação, objetividade e clareza; desse modo, é possível que planejamento de ações de treinamento e desenvolvimento sejam comprometidas na referida empresa. 
As falhas descritas não são específicas do avaliador, mas sim do processo. Não há animosidade neste processo. Há, ao contrário, um ambiente propício ao relacionamento. A objetividade e a clareza no desenvolvimento e apresentação da avaliação de desempenho são importantes para o desenvolvimento de um plano de treinamento e desenvolvimento adequado para cada empresa e seus colaboradores. A falha na comunicação por parte da empresa sobre o processo de avaliação de desempenho compromete a compreensão dos colaboradores sobre sua participação no processo. Quanto mais pessoas (chefe, colaborador, cliente, comissões) participarem do processo de avaliação de desempenho, maiores benefícios esse processo pode trazer para a organização – a empresa Ágora falhou em: 
1) não desenvolver um sistema de avaliação eficaz, alinhado às singularidades do trabalho da empresa;
2) não informar antecipadamente sobre a realização da avaliação;
3) não explicar como deveria ser respondida. 
Resposta incorreta. 
D.  
O sistema de avaliação de desempenho apresentado pela empresa Ágora é eficiente, pois não é tarefa da empresa informar aos colaboradores sobre o processo de avaliação de desempenho. É papel do funcionário buscar essas informações. 
As falhas descritas não são específicas do avaliador, mas sim do processo. Não há animosidade neste processo. Há, ao contrário, um ambiente propício ao relacionamento. A objetividade e a clareza no desenvolvimento e apresentação da avaliação de desempenho são importantes para o desenvolvimento de um plano de treinamento e desenvolvimento adequado para cada empresa e seus colaboradores. A falha na comunicação por parte da empresa sobre o processo de avaliação de desempenho compromete a compreensão dos colaboradores sobre sua participação no processo. Quanto mais pessoas (chefe, colaborador, cliente, comissões) participarem do processo de avaliação de desempenho, maiores benefícios esse processo pode trazer para a organização – a empresa Ágora falhou em: 
1) não desenvolver um sistema de avaliação eficaz, alinhado às singularidades do trabalho da empresa;
2) não informar antecipadamente sobre a realização da avaliação;
3) não explicar como deveria ser respondida. 
Resposta incorreta. 
E.  
A dificuldade que os colaboradores da empresa Ágora enfrentaram para responder aos questionamentos constantes na avaliação de desempenho, indica que a avaliação de desempenho com a participação das pessoas (colaboradores) é uma prática que deve ser repensada pela referida empresa. 
As falhas descritas não são específicas do avaliador, mas sim do processo. Não há animosidade neste processo. Há, ao contrário, um ambiente propício ao relacionamento. A objetividade e a clareza no desenvolvimento e apresentação da avaliação de desempenho são importantes para o desenvolvimento de um plano de treinamento e desenvolvimento adequado para cada empresa e seus colaboradores. A falha na comunicação por parte da empresa sobre o processo de avaliação de desempenho compromete a compreensão dos colaboradores sobre sua participação no processo. Quanto mais pessoas (chefe, colaborador, cliente, comissões) participarem do processo de avaliação de desempenho, maiores benefícios esse processo pode trazer para a organização – a empresa Ágora falhou em: 
1) não desenvolver um sistema de avaliação eficaz, alinhado às singularidades do trabalho da empresa;
2) não informar antecipadamente sobre a realização da avaliação;
3) não explicar como deveria ser respondida. 
.  
Na conjuntura de mercado que se tem atualmente, na qual fatores externos e novas tecnologias batem constantemente em nossas portas, pode-se dizer que a avaliação de desempenho deve estar focada principalmente em: 
Resposta incorreta. 
A.  
Compreender o desempenho passado de cada empregado. 
Entender o passado, muitas vezes, nos auxilia a entender onde podemos aprender ou crescer mais. Mas, efetivamente, este não é o foco principal para uma organização que pensa na construção do futuro. 
Resposta incorreta. 
B.  
Trazer as melhores práticas do mercado para implantá-las na empresa. 
Este é o objetivo de um benchmarking, não de uma avaliação do desempenho. 
Resposta incorreta. 
C.  
Identificar as fraquezas de mercado da organização. 
Compreender onde a empresa precisa de esforços para melhorar contribuirá para a construção do amanhã. Mas, a identificação das fraquezas de mercado, simplesmente, não implica o resultado. 
Resposta correta. 
D.  
Definir as ações de desenvolvimento de pessoas pode impactar positivamente no desempenho da empresa. 
A definição de ações de melhoria que impactam o futuro, principalmente em ambientes de mudanças constantes, onde esta leitura é atrelada à definição de um plano de ação, pode redirecionar a empresa com mais velocidade do que seus concorrentes. 
Você não acertou! 
E.  
Suportar metodologicamente, a fim de que os principais talentos construam seus planos de carreira. 
A relação deve ser propositiva. Uma atitude como esta mostra aos funcionários uma leitura de desconfiança, além de revelar que a empresa considera o seu time imaturo.
5.  
A partir da maturidade adquirida no processo de avaliação de desempenho, a diretoria de Recursos Humanos de uma empresa percebeu uma oportunidade em expandir o perímetro de funcionários, incluindo, agora, os colaboradores que atuam na montagem produtiva. Quais os pontos mais relevantes e que não podem ser ignorados neste novo desafio? 
Você não acertou! 
A.  
Apresentação do plano de recompensas da empresa. 
O primeiro passo será estruturar esta área. A política de remuneração é uma consequência. 
Resposta incorreta. 
B.  
Desenvolvimento de um sistema de penalização para os colaboradores com desempenho abaixo do esperado, conforme indicado pela avaliação de desempenho. 
A avaliação de desempenho não tem por objetivo penalizar os colaboradores, mas sim promover a evolução do desempenho de cada um e o consequente crescimento do desempenho da organização. 
Resposta correta. 
C.  
Definição clara dos objetivos, preparação e treinamento dos avaliadores e avaliados. 
A introdução de um processo, mesmo com maturidade, para públicos novos, representa um zelo maior, não só na transparência, mas no suporte e preparação de todos os envolvidos. 
Resposta incorreta. 
D.  
Obrigatoriedade de excelência no processo, decorrente do histórico da empresa. 
O histórico de uma empresa não é fator determinante do sucesso, especialmente quando as principais variáveis são alteradas, as pessoas. 
Resposta incorreta. 
E.  
Redefinição imediata de metas de desempenho, proporcionais ao crescimento no desempenho esperado apósa expansão do negócio. 
É prematuro estabelecer objetivos adicionais na fase de implantação. É preciso determinar, pelo menos, um ciclo de aprendizado, antes de assumir novos patamares. 
A vida laboral contemporânea exige que cotidianamente estabeleçamos um sem número de relações com diferentes atores que interagem com a nossa prática nas organizações: pares, líderes, clientes, parceiros extra organizacional. Neste caminho, é também, importante que as empresas possam avaliar a qualidade das impressões que tais diferentes interlocutores realizam do colaborador, do líder, da própria empresa, de modo ampliado.
Qual é o modelo de avaliação em que um profissional é avaliado por seu líder imediato, seus colegas de trabalho, seus clientes internos ou externos e, inclusive, realiza sua própria avaliação?
Você não acertou! 
A.  
Autoavaliação.
A autoavaliação, como o próprio nome revela, é quando o indivíduo avalia a si mesmo, pontuando seus erros, suas dificuldades, seus acertos, as atividades e responsabilidades que melhor desempenha, mapeando o que pode ser desenvolvido dentro de suas competências e habilidades, e o que ainda pode ser aprendido. O modelo de avaliação de metas SMART é zelado pela simplicidade, coerência e clareza na definição de objetivos; por exemplo, conferir se são realistas a ponto de serem devidamente cumpridas, verificar qual é a relevância para a empresa e o prazo acordado para serem elaboradas e entregues. Na maioria das vezes, esta avaliação é estruturada entre avaliados e avaliadores. A avaliação por indicadores é um método utilizado nas organizações por sua objetividade e por ser de fácil aplicação de forma transversal. Porém, não se aplica em avaliações múltiplas, visto que o resultado será o mesmo independentemente do avaliador. O modelo de avaliação 360° ocorre por meio de avaliações de diversos avaliadores, que conferem uma visão distinta e única de cada ponto da avaliação, permitindo, também, que o indivíduo faça sua própria avaliação, então: como o indivíduo se vê, como ele é visto por seus colegas de equipe e empresa, por seus gestores e chefes e inclusive pelos clientes. A avaliação 180° é aplicada pelos gestores aos subordinados, os mesmos são cobrados pelas metas estipuladas e direcionados e aconselhados em suas dificuldades, com o intuito de aprimorar e desenvolver suas competências e habilidades. Nesse modelo os subordinados não participam como avaliadores, somente como avaliados.
Resposta incorreta. 
B.  
Avaliação de metas – SMART. 
A autoavaliação, como o próprio nome revela, é quando o indivíduo avalia a si mesmo, pontuando seus erros, suas dificuldades, seus acertos, as atividades e responsabilidades que melhor desempenha, mapeando o que pode ser desenvolvido dentro de suas competências e habilidades, e o que ainda pode ser aprendido. O modelo de avaliação de metas SMART é zelado pela simplicidade, coerência e clareza na definição de objetivos; por exemplo, conferir se são realistas a ponto de serem devidamente cumpridas, verificar qual é a relevância para a empresa e o prazo acordado para serem elaboradas e entregues. Na maioria das vezes, esta avaliação é estruturada entre avaliados e avaliadores. A avaliação por indicadores é um método utilizado nas organizações por sua objetividade e por ser de fácil aplicação de forma transversal. Porém, não se aplica em avaliações múltiplas, visto que o resultado será o mesmo independentemente do avaliador. O modelo de avaliação 360° ocorre por meio de avaliações de diversos avaliadores, que conferem uma visão distinta e única de cada ponto da avaliação, permitindo, também, que o indivíduo faça sua própria avaliação, então: como o indivíduo se vê, como ele é visto por seus colegas de equipe e empresa, por seus gestores e chefes e inclusive pelos clientes. A avaliação 180° é aplicada pelos gestores aos subordinados, os mesmos são cobrados pelas metas estipuladas e direcionados e aconselhados em suas dificuldades, com o intuito de aprimorar e desenvolver suas competências e habilidades. Nesse modelo os subordinados não participam como avaliadores, somente como avaliados.
Resposta incorreta. 
C.  
Avaliação por indicadores. 
A autoavaliação, como o próprio nome revela, é quando o indivíduo avalia a si mesmo, pontuando seus erros, suas dificuldades, seus acertos, as atividades e responsabilidades que melhor desempenha, mapeando o que pode ser desenvolvido dentro de suas competências e habilidades, e o que ainda pode ser aprendido. O modelo de avaliação de metas SMART é zelado pela simplicidade, coerência e clareza na definição de objetivos; por exemplo, conferir se são realistas a ponto de serem devidamente cumpridas, verificar qual é a relevância para a empresa e o prazo acordado para serem elaboradas e entregues. Na maioria das vezes, esta avaliação é estruturada entre avaliados e avaliadores. A avaliação por indicadores é um método utilizado nas organizações por sua objetividade e por ser de fácil aplicação de forma transversal. Porém, não se aplica em avaliações múltiplas, visto que o resultado será o mesmo independentemente do avaliador. O modelo de avaliação 360° ocorre por meio de avaliações de diversos avaliadores, que conferem uma visão distinta e única de cada ponto da avaliação, permitindo, também, que o indivíduo faça sua própria avaliação, então: como o indivíduo se vê, como ele é visto por seus colegas de equipe e empresa, por seus gestores e chefes e inclusive pelos clientes. A avaliação 180° é aplicada pelos gestores aos subordinados, os mesmos são cobrados pelas metas estipuladas e direcionados e aconselhados em suas dificuldades, com o intuito de aprimorar e desenvolver suas competências e habilidades. Nesse modelo os subordinados não participam como avaliadores, somente como avaliados.
Resposta correta. 
D.  
Avaliação 360 graus. 
A autoavaliação, como o próprio nome revela, é quando o indivíduo avalia a si mesmo, pontuando seus erros, suas dificuldades, seus acertos, as atividades e responsabilidades que melhor desempenha, mapeando o que pode ser desenvolvido dentro de suas competências e habilidades, e o que ainda pode ser aprendido. O modelo de avaliação de metas SMART é zelado pela simplicidade, coerência e clareza na definição de objetivos; por exemplo, conferir se são realistas a ponto de serem devidamente cumpridas, verificar qual é a relevância para a empresa e o prazo acordado para serem elaboradas e entregues. Na maioria das vezes, esta avaliação é estruturada entre avaliados e avaliadores. A avaliação por indicadores é um método utilizado nas organizações por sua objetividade e por ser de fácil aplicação de forma transversal. Porém, não se aplica em avaliações múltiplas, visto que o resultado será o mesmo independentemente do avaliador. O modelo de avaliação 360° ocorre por meio de avaliações de diversos avaliadores, que conferem uma visão distinta e única de cada ponto da avaliação, permitindo, também, que o indivíduo faça sua própria avaliação, então: como o indivíduo se vê, como ele é visto por seus colegas de equipe e empresa, por seus gestores e chefes e inclusive pelos clientes. A avaliação 180° é aplicada pelos gestores aos subordinados, os mesmos são cobrados pelas metas estipuladas e direcionados e aconselhados em suas dificuldades, com o intuito de aprimorar e desenvolver suas competências e habilidades. Nesse modelo os subordinados não participam como avaliadores, somente como avaliados.
Resposta incorreta. 
E.  
Avaliação 180 graus. 
A autoavaliação, como o próprio nome revela, é quando o indivíduo avalia a si mesmo, pontuando seus erros, suas dificuldades, seus acertos, as atividades e responsabilidades que melhor desempenha, mapeando o que pode ser desenvolvido dentro de suas competências e habilidades, e o que ainda pode ser aprendido. O modelo de avaliação de metas SMART é zelado pela simplicidade, coerência e clareza na definição de objetivos; por exemplo, conferir se são realistas a ponto de serem devidamente cumpridas, verificar qual é a relevância para a empresa e o prazoacordado para serem elaboradas e entregues. Na maioria das vezes, esta avaliação é estruturada entre avaliados e avaliadores. A avaliação por indicadores é um método utilizado nas organizações por sua objetividade e por ser de fácil aplicação de forma transversal. Porém, não se aplica em avaliações múltiplas, visto que o resultado será o mesmo independentemente do avaliador. O modelo de avaliação 360° ocorre por meio de avaliações de diversos avaliadores, que conferem uma visão distinta e única de cada ponto da avaliação, permitindo, também, que o indivíduo faça sua própria avaliação, então: como o indivíduo se vê, como ele é visto por seus colegas de equipe e empresa, por seus gestores e chefes e inclusive pelos clientes. A avaliação 180° é aplicada pelos gestores aos subordinados, os mesmos são cobrados pelas metas estipuladas e direcionados e aconselhados em suas dificuldades, com o intuito de aprimorar e desenvolver suas competências e habilidades. Nesse modelo os subordinados não participam como avaliadores, somente como avaliados.
  
Dada a heterogeneidade do ambiente organizacional, coexistem, no escopo da gestão do desempenho humano, diversos questionamentos sobre a clareza e sobre como o processo de avaliação é conduzido pelas empresas. Por isso, um dos modelos mais utilizados é o método SMART. Entre as alternativas, marque a que retrata as principais vantagens deste modelo:
Resposta incorreta. 
A.  
Diz respeito à avaliação de habilidades e conhecimentos do colaborador para determinada função.
A avaliação de desempenho por competências engloba análise de conhecimentos, habilidades e atitudes do colaborador face às demandas colocadas para a realização de suas atividades. O método de avaliação SMART não é validador de um processo, mas sim uma ferramenta útil para o planejamento e a definição de metas coerentes com a realidade vivenciada pelas organizações. O método SMART é um modelo de avaliação muito utilizado pelas organizações pela definição de metas coerentes de acordo com o cenário da empresa, mas não para realinhamento e readequação de metas e objetivos conforme as alterações do ambiente externo. O método SMART é um modelo específico, mensurável, tangível, relevante e com metas e prazos definidos. Esses pontos citados, são fundamentais para a transparência e desenvolvimento dos processos de avaliação de desempenho. O método possibilita a identificação do alinhamento de cada diretoria com as metas da organização e o devido direcionamento para suas gerências e departamentos, garantindo, assim, a conexão e dinamicidade entre atividades, metas e colaboradores.
Resposta incorreta. 
B.  
Ferramenta eficaz que valida a autoavaliação de forma sistêmica, evitando questionamentos futuros por parte de empresas de auditoria.
A avaliação de desempenho por competências engloba análise de conhecimentos, habilidades e atitudes do colaborador face às demandas colocadas para a realização de suas atividades. O método de avaliação SMART não é validador de um processo, mas sim uma ferramenta útil para o planejamento e a definição de metas coerentes com a realidade vivenciada pelas organizações. O método SMART é um modelo de avaliação muito utilizado pelas organizações pela definição de metas coerentes de acordo com o cenário da empresa, mas não para realinhamento e readequação de metas e objetivos conforme as alterações do ambiente externo. O método SMART é um modelo específico, mensurável, tangível, relevante e com metas e prazos definidos. Esses pontos citados, são fundamentais para a transparência e desenvolvimento dos processos de avaliação de desempenho. O método possibilita a identificação do alinhamento de cada diretoria com as metas da organização e o devido direcionamento para suas gerências e departamentos, garantindo, assim, a conexão e dinamicidade entre atividades, metas e colaboradores.
Resposta incorreta. 
C.  
Modelo inteligente que traz adequações conforme as mudanças de cenário, na medida que alteram o ambiente competitivo no qual a empresa está inserida.
A avaliação de desempenho por competências engloba análise de conhecimentos, habilidades e atitudes do colaborador face às demandas colocadas para a realização de suas atividades. O método de avaliação SMART não é validador de um processo, mas sim uma ferramenta útil para o planejamento e a definição de metas coerentes com a realidade vivenciada pelas organizações. O método SMART é um modelo de avaliação muito utilizado pelas organizações pela definição de metas coerentes de acordo com o cenário da empresa, mas não para realinhamento e readequação de metas e objetivos conforme as alterações do ambiente externo. O método SMART é um modelo específico, mensurável, tangível, relevante e com metas e prazos definidos. Esses pontos citados, são fundamentais para a transparência e desenvolvimento dos processos de avaliação de desempenho. O método possibilita a identificação do alinhamento de cada diretoria com as metas da organização e o devido direcionamento para suas gerências e departamentos, garantindo, assim, a conexão e dinamicidade entre atividades, metas e colaboradores.
Você acertou! 
D.  
Modelo que facilita a comunicação e partilha das informações, fazendo com que as pessoas se sintam motivadas, reconhecendo que o resultado contribuirá, efetivamente, para o seu crescimento e o da empresa.
A avaliação de desempenho por competências engloba análise de conhecimentos, habilidades e atitudes do colaborador face às demandas colocadas para a realização de suas atividades. O método de avaliação SMART não é validador de um processo, mas sim uma ferramenta útil para o planejamento e a definição de metas coerentes com a realidade vivenciada pelas organizações. O método SMART é um modelo de avaliação muito utilizado pelas organizações pela definição de metas coerentes de acordo com o cenário da empresa, mas não para realinhamento e readequação de metas e objetivos conforme as alterações do ambiente externo. O método SMART é um modelo específico, mensurável, tangível, relevante e com metas e prazos definidos. Esses pontos citados, são fundamentais para a transparência e desenvolvimento dos processos de avaliação de desempenho. O método possibilita a identificação do alinhamento de cada diretoria com as metas da organização e o devido direcionamento para suas gerências e departamentos, garantindo, assim, a conexão e dinamicidade entre atividades, metas e colaboradores.
Resposta incorreta. 
E.  
Modelo que permite identificar os desalinhamentos entre as expectativas da organização e os objetivos individuais estabelecidos por todos na empresa. Com isso, se faz uma nova rodada de contratação.
A avaliação de desempenho por competências engloba análise de conhecimentos, habilidades e atitudes do colaborador face às demandas colocadas para a realização de suas atividades. O método de avaliação SMART não é validador de um processo, mas sim uma ferramenta útil para o planejamento e a definição de metas coerentes com a realidade vivenciada pelas organizações. O método SMART é um modelo de avaliação muito utilizado pelas organizações pela definição de metas coerentes de acordo com o cenário da empresa, mas não para realinhamento e readequação de metas e objetivos conforme as alterações do ambiente externo. O método SMART é um modelo específico, mensurável, tangível, relevante e com metas e prazos definidos. Esses pontos citados, são fundamentais para a transparência e desenvolvimento dos processos de avaliação de desempenho. O método possibilita a identificação do alinhamento de cada diretoria com as metas da organização e o devido direcionamento para suas gerências e departamentos, garantindo, assim, a conexão e dinamicidade entre atividades, metas e colaboradores.
3.  
A Dial Comunicações possui uma central de telemarketing provida de tecnologia de ponta em software e hardware para gestão de seus clientes. O time da empresa representa vantagem competitiva face aos concorrentes. Para acompanhar o desenvolvimento continuado de seus colaboradores, a