Administracao APOSTILA

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ADMINISTRAÇÃO EM ENFERMAGEM 
 
I-TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO 
Ao longo do crescimento econômico e desenvolvimento da sociedade surgiram diversos cientistas, teóricos e pesquisadores que 
passaram a observar cada um desses elementos construindo teorias para explicar o funcionamento da organização, visando 
ampliar a sua produtividade além de melhor qualidade de seus processos produtivos. A partir das teorias desenvolvidas no campo 
da administração, Paulina Kurcgant nossa referência nos concursos de enfermagem adaptou os princípios de cada teoria para as 
atividades de enfermagem, buscando a partir das teorias explicações para as atividades realizadas pela enfermagem na busca por 
um processo de maior qualidade. Sendo assim, apresentamos a seguir as principais teorias administrativas e suas interfaces com 
a administração dos serviços de enfermagem: 
 
1. Teoria Científica 
Características Principais: 
O maior expoente da teoria científica foi Frederick Winslow Taylor (1856-1915). 
Taylor e seus seguidores (Gilbreth, Gannt, entre outros), tinham como proposta básica: 
• Organização Racional do Trabalho; 
• Ênfase na tarefa e na Divisão do trabalho; 
• Especialização do operário; 
• Padronização das atividades e tarefas por elas desenvolvidas; 
• Incentivo salarial e prêmio compatível à produção: Surgiu o conceito de “homem econômico”, segundo qual o homem é 
remunerado pela remuneração material (logo, quanto maior a remuneração, maior a produção); 
• Adequação do ambiente físico ao trabalho (foram estudadas as influências da iluminação, da ventilação etc. na produção); 
• Supervisão funcional (com a especialização do operário, ocorreu também a especialização do elemento supervisor 
caracterizando a chamada autoridade funcional. O trabalhador passou a se reportar a diferentes elementos supervisores 
segundo as diferentes tarefas que executava); 
Ainda visando o aumento da produção foram realizados estudos de “tempo e movimento” que juntamente com a padronização 
determinam o como fazer a tarefa e o tempo necessário para sua execução. 
Crítica à Teoria Científica: 
• Aspecto mecanicista explicitado pela caracterização do homem como uma peça de engrenagem e não como um ser humano; 
• Ênfase na especialização do operário como fator de produção: pesquisas posteriores provaram que a especialização do operário 
não significa aumento da produção; 
• Não consideração das influências do grupo no desempenho individual e a não consideração da estrutura informal ou dimensão 
expressiva no comportamento dos grupos. 
• A proposta de regras e diretrizes que padronizavam e determinavam o comportamento do trabalhador na organização foi 
considerada bloqueadora da iniciativa e da criatividade, e, portanto, considerada como uma teoria essencialmente prescritiva e 
normativa. 
A Teoria Científica e a Enfermagem: 
Na prática da administração do pessoal de enfermagem, encontramos frequentemente propostas típicas dessa fase da 
administração, tais como: 
• A preocupação com o como fazer; 
• A divisão do trabalho aliada à padronização das tarefas; 
• A elaboração ou simples adoção de manuais de técnicas e de procedimentos; 
• As escalas diárias de divisão de atividades. 
 
 
 
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Obs.: Essas escalas estabelecem um método de trabalho funcionalista que é típico da fase mecanicista da administração. A 
assistência da enfermagem é fragmentada em atividades, e para elemento executor é determinada uma ou mais tarefas. Dessa 
forma o elemento executor se distancia do todo, que é a assistência de enfermagem para se fixar na parte que é a tarefa. 
 
2. Teoria Clássica 
Características principais: 
A Teoria Clássica da administração foi criada através das propostas de Henry Fayol (1841-1925) e seus seguidores Mooney, 
Uruick e Gulick. Essa teoria visava à eficiência da organização pela adoção de uma estrutura adequada e de um 
funcionamento compatível com essa estrutura. Os autores eram conhecidos como “anatomistas” e “fisiologistas”. 
Segundo a Teoria Clássica, em toda empresa coexistem seis funções: técnica, comercial financeira, segurança, contábil e 
administrativa. E esta última é ainda definida como atos de: 
• Prever: “traçar o programa de ação”; 
• Organizar: “constituir o duplo organismo, material e social da empresa”; 
• Comandar: “dirigir o pessoal”; 
• Coordenar: “ligar, unir e harmonizar todos os atos e todos os esforços”; 
• Controlar: “velar para que tudo ocorra de acordo com as regras estabelecidas e as 
ordens dadas”. 
 
A Teoria Clássica também definiu princípios gerais da administração levando em conta a variável pessoas. Assim surgiram os 
princípios: 
• Divisão do trabalho; 
• Autoridade e responsabilidade; 
• Disciplina; 
• Unidade de comando; 
• Unidade de direção; 
• Subordinação do interesse particular ao interesse geral; 
• Remuneração do pessoal; 
• Centralização; 
• Hierarquia; 
• Equidade. 
 
Relativo à variável de recursos materiais foi definido o princípio da ordem, onde cada coisa deve estar em seu devido lugar. A 
Teoria Clássica concebeu a organização como uma estrutura rigidamente hierarquizada, estática e limitada. Surge a divisão vertical 
do trabalho que estabelecia a hierarquia da autoridade determinando a chamada autoridade de linha, que se concretizava pela 
subordinação integral de um indivíduo ao seu chefe imediato. O trabalho é fragmentado e detalhado com uma lógica racional. 
Crítica à Teoria Clássica: 
• Caráter prescritivo e normativo por determinar com regras e normas o comportamento do administrador. 
• Se preocupou unicamente com a estrutura formal da organização, não admitindo a existência da estrutura informal, que é 
constituída pelas pessoas e suas relações. 
A teoria Clássica e a Enfermagem: 
A Teoria Clássica influenciou a Enfermagem, principalmente: 
• Na estruturação rigidamente hierarquizada, onde é estabelecida a subordinação integral de um indivíduo a outro, e de um serviço 
a outro. 
• Nos organogramas utilizados pelos enfermeiros, que mostram linhas de subordinação integral, definidas e compatíveis com o 
poder atribuído, pela organização, às pessoas que integram esse serviço. 
• Nas propostas de trabalhos rotineiras, com avaliação exclusivamente quantitativa. 
No entanto as pessoas e as relações interpessoais não são devidamente consideradas, assim o pessoal de enfermagem e o próprio 
serviço de enfermagem ficam comprometidos. 
 
 
 
 
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3. A Teoria das Relações Humanas 
Características Principais: 
A Teoria das Relações Humanas (também denominada Escola Humanística da Administração) surgiu nos Estados Unidos, como 
consequência imediata das conclusões obtidas na Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. 
Foi basicamente um movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração. As ideias iniciais da Escola de Relações 
Humanas passaram a ganhar divulgação e a experimentar um grande desenvolvimento, a partir de 1930, época de grande crise 
que assolou o mundo capitalista. Nesta época, a preocupação dos administradores e empresários recaía sobre o aumento da 
produtividade e, portanto, sobre a redução de custos. 
A teoria da administração passou a enfatizar a variável pessoas em lugar da variável estrutura, e a preocupar-se com o homem 
no trabalho (aspecto psicológico) e com os grupos (aspecto sociológico) em lugar de preocupar-se com os métodos de trabalho e 
as regras e normas a serem seguidos pelos executantes. 
Assim surge nos Estados Unidos a Teoria das Relações Humanas, que, entre outros fatores, foi determinada pelas: 
• Necessidades de humanização e democratização na administração de pessoal; 
• e pelo desenvolvimento das chamadas ciências humanas (psicologia e sociologia). 
Com o desenvolvimento por Elton Mayo, em 1924, da experiência em Hawthorne, concluiu-se que o nível de produção não era 
determinado pela condição física do trabalhador, mas principalmente pela integração doindivíduo no grupo social. Os 
pressupostos da Teoria Clássica da Administração, que consideravam a recompensa econômica como o único incentivo e a divisão 
do trabalho e a especialização como fatores de eficiência, foram refutados pela Teoria das Relações Humanas, que considerou as 
recompensas sociais como fatores determinantes do desempenho dos indivíduos. Mayo passou a chamar a atenção para a: 
• importância da cooperação entre os trabalhadores nos resultados da produção, para o fato de o 
• trabalho ser uma atividade tipicamente grupal, para a 
• incompatibilidade existente entre os objetivos da organização e os do indivíduo que nela trabalha, e para os 
• conflitos resultantes dessa incompatibilidade. 
Com a Teoria das Relações Humanas, a administração passou a tratar, entre outros, de temas relativos à motivação humana, à 
liderança, à comunicação e à dinâmica de grupo. Os conceitos clássicos de autoridade, hierarquia, racionalização do trabalho, 
entre outros, passaram a ser contestados. O “homem econômico” da Teoria Científica passou a ser denominado “homem social”. 
Crítica à Teoria das Relações Humanas: 
De acordo com Paulina Kurcgant; Lodi, 1975 faz uma crítica a Teoria das Relações Humanas, considerando que os abusos fizeram 
com que ela se transformasse numa forma paternalista de administração, onde, na busca da harmonia, os conflitos eram abafados, 
e os confrontos entre o empregado e a administradora, ignorados. 
Teoria das Relações Humanas e a Enfermagem: 
A liderança surge como estratégia de condução de grupo e até os dias de hoje é assunto tratado nos cursos de graduação em 
enfermagem ou em programas de cursos de atualização para enfermeiros; A comunicação adequada entre o enfermeiro (líder) e 
os demais membros do grupo de enfermagem ou do grupo multiprofissional foi sendo considerada fator relevante para a 
continuidade e otimização da assistência de enfermagem. Quanto à motivação do pessoal, encontramos interesses isolados, ou 
seja, enfermeiras preocupadas em proporcionar condições que estimulem e incentivem o pessoal; mas não encontramos filosofias 
e políticas institucionais que considerem esse tópico na administração do pessoal de enfermagem. 
 
4. Teoria Burocrática 
Características Principais: 
A Teoria Burocrática foi criada pelo sociólogo alemão Max Weber, considerado o primeiro teórico sob o ponto de vista 
estruturalista. A burocracia das organizações visava: 
• Organizar minuciosamente a empresa e controlar rigidamente suas atividades; 
• Constituir um tipo especial de autoridade e poder, que surge como consequência da necessidade de novos sistemas de controle 
de pessoal. 
• A eficiência organizacional como objetivo básico, caracterizado ainda pela impessoalidade nas relações humanas, 
considerando os indivíduos apenas em função dos cargos e funções. 
 
 
 
 
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Crítica à Teoria Burocrática: 
• Necessidade de exibir símbolos que evidenciem o poder dos participantes; 
• Exagerado apego às regras, normas e regulamentos; 
• Valorização maior para as normas e regras do que para o contingente humano; 
• Impessoalidade no relacionamento humano. 
A Teoria Burocrática e a Enfermagem: 
• Formas organizacionais burocráticas; 
• Valorização de normas e regras no processo de enfermagem. 
A Teoria da Burocracia que mais tem influenciado a prática da enfermagem, constitui um dos fatores que tem contribuído para 
uma prática administrativa estanque, baseadas em regras e normas obsoletas com poucas perspectivas de mudanças. 
 
5. Teoria Comportamentalista 
Características Principais: 
A abordagem Comportamentalista teve como maior seguidor Simon. 
• A preocupação não era com a estrutura e sim com o comportamento organizacional; 
• A ênfase continuou a ser mantida na variável pessoas; 
• Os estudos se basearam na motivação humana. 
Kurt Lewin (1890-1947) do movimento behaviorista deu ênfase às ciências do comportamento exaltando o “homem 
administrativo” visando à “maneira satisfatória” na realização do trabalho, e não a “melhor maneira” que era característica 
do chamado “homem econômico”. Esse movimento foi um grande influenciador na Teoria Comportamentalista. 
Outra influência foi a teoria da Motivação, de Maslow, que considerou as necessidades humanas básicas na seguinte ordem 
decrescente: Fisiológicas, segurança, sociais, estima e autorrealização. 
A Teoria Comportamentalista evidenciou os diferentes estilos com que os administradores dirigiam seu pessoal, e uniu a escolha 
do estilo às convicções que os administradores tinham a respeito do comportamento humano. 
Quatro variáveis organizacionais são levadas em consideração: 
- Processo decisória adotado; 
- Sistema de comunicação existente; 
- Sistemas de recompensas; 
- Punições vigentes na organização. 
 
Crítica à Teoria Comportamentalista: 
• A forma bipolar de conceber a organização, isto é, considerar estrutura formal independente da informal; 
• Necessidades de forma hierarquizada. 
A Teoria Comportamentalista e a Enfermagem: 
Na enfermagem encontramos centralização das decisões e do poder a cúpula 
administrativa. E o “homem administrativo” se faz presente na enfermagem. 
 
6. Teoria dos Sistemas 
Características Principais: 
A Teoria Geral dos Sistemas, desenvolvida na década de 1960, fundamentou-se em três premissas básicas: 
• Os sistemas existem dentro de sistemas; 
• Os sistemas são abertos; 
• E as funções de um sistema dependem de sua estrutura. 
Para Bertalanffly, sistema é um conjunto de unidades reciprocamente relacionadas que se caracteriza pela proposição de 
objetivos, globalismo ou totalidade do sistema, entropia e homeostasia. Esses objetivos fazem com que o arranjo das partes não 
ocorra ao acaso. 
 
 
 
 
 
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Quanto à natureza, os sistemas podem ser: 
• Fechados: não tem troca com o meio, não interferem no meio, nem recebem influência do meio. 
• Abertos: conjunto de partes em constante interação, orientadas para determinados propósitos, com relação a interdependência. 
A Teoria de Sistemas baseia-se no conceito de homem funcional, que se caracteriza pelo relacionamento interpessoal com 
outras pessoas como um sistema 
aberto. Ainda segundo essa teoria, as organizações são consideradas um sistema de papéis, e os indivíduos constituem os atores 
que desempenham esses papéis. 
Crítica à Teoria dos Sistemas: 
Esta teoria não foi alvo de críticas. Segundo Motta isso se deve ao fato de ser uma teoria recente e coerente com a visão estrutural-
funcionalista típica dos países capitalistas. 
A Teoria dos Sistemas e a Enfermagem: 
A Teoria de Sistemas nos últimos anos está sendo encontrada nas organizações 
de saúde e nos serviços como propostas organizacionais inovadoras. 
 
7. Teoria Contingencial 
Características principais: 
Esta teoria surgiu de estudos que investigaram como uma mesma empresa funcionava de diferentes formas em diferentes 
condições. 
Estes estudos possibilitaram concluir que as condições em que uma determinada organização opera são ditadas de forma para 
dentro da empresa, existindo uma relação funcional entre as variáveis ambientais e as técnico-administrativas. 
Várias pesquisas concluíram que as organizações sofrem de forma simultânea e antagônica a ação de dois fenômenos 
denominados “diferenciação” e “integração”: 
• Diferenciação: Divisão da organização em suas partes competentes, atividades específicas interagindo com o meio ambiente. 
• Integração: Esforço convergente da organização em unir os esforços das partes divididas para a consecução dos objetivos 
organizacionais. 
Além do ambiente a tecnologia influência de forma marcante a estrutura e a dinâmica organizacionais. 
Crítica à Teoria Contingencial: 
Os aspectos negativos são a não adoção dos princípios norteadores, não sendo possível fazer uma avaliação adequada. 
A Teoria Contingencial e a Enfermagem: De um modo geral a abordagem contingencial ainda não integra o referencial 
teórico sobre administração em cursos de formaçãode enfermeiros. 
 
II - LIDERANÇA EM ENFERMAGEM 
O trabalho de saúde e de enfermagem não produz bens a serem estocados e comercializados, e sim serviços que são consumidos 
no ato de sua produção, isto é, no momento da assistência, seja ela coletiva, grupal ou individual. O processo de trabalho da 
enfermagem particulariza-se em uma rede ou subprocessos que são denominados cuidar ou assistir, administrar ou gerenciar, 
pesquisar e ensinar. 
No processo de trabalho gerencial, o objeto de trabalho do enfermeiro é a organização do trabalho, onde se inclui os recursos 
físicos, materiais (equipamentos e insumos) e humanos. 
Liderança consiste em um instrumento do processo de trabalho de gerenciamento em enfermagem que trata da condição ou 
coordenação de grupos no sentido de influenciar os agentes/trabalhadores para atingirem os resultados esperados. (Kurcgant, 
1991) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Características do Enfermeiro-Administrador: 
• Perspicácia 
• Ousadia 
• Empreendedorismo 
• Determinação 
• Perseverança 
• Comprometimento 
• Senso de humor 
• Flexibilidade 
 
 
Administrar significa: 
• Gerenciar (pessoas, recursos e processos); 
• Dirigir; 
• Organizar; 
• Controlar; 
• Planejar; 
• Medir; 
• Avaliar; 
• Entre outros... 
• Autodesenvolvimento 
• Atualização/aprimoramento profissional 
• Autoconfiante 
• Comunicativo 
• Educado 
• Humilde 
• Coerente 
• Criativo 
• Disciplina 
• Confiável 
 
Liderar significa: 
• Dirigir; 
• Orientar; 
• Conduzir; 
• Coordenar; 
• Guiar; 
• Encaminhar; 
• Governar; 
• Entre outros... 
 
Diferenças entre gerentes e líderes: 
 
Gerentes: 
• Têm uma posição determinada na organização formal 
• Têm fonte legítima de poder formal oriundo de sua posição. 
• Espera-se deles que executem funções, tarefas e responsabilidades específicas. 
• Dirigem subordinados que podem ser bem colaborativos, como pouco colaborativos. 
• Manipulam os indivíduos, o ambiente, o dinheiro, o tempo e outros recursos para atingir objetivos organizacionais. 
• Têm maior responsabilidade formal em relação à racionalidade e controle que os 
líderes. 
 
Líderes: 
• Geralmente não têm uma autoridade formal, obtém poder por intermédio de outros meios, por exemplo, a influência. 
• Têm maior variedade de funções que o gerente. 
• Frequentemente não fazem parte da organização formal. 
• Dirigem seguidores que estão dispostos a colaborar. 
• Têm objetivos que podem ou não refletir aqueles da organização. 
• Dão ênfase às relações interpessoais. 
• Concentram-se nos processos grupais, na coleta de informações, no feedback e na delegação de poderes. 
 
Liderança na Enfermagem: 
 
Não pode ser confundida com gerência nem com direção. Ocorre em grupos sociais e nas organizações Todas as organizações 
precisam de líderes em todos os níveis e em todas as áreas de atuação O administrador deveria ser também um líder, mas nem 
todo líder é sempre um administrador 
 
Liderança, Poder e Autoridade: 
 
Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados 
como sendo para o bem comum. Poder é a faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade, por causa de sua posição ou 
 
 
 
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força, mesmo que a pessoa preferisse não o fazer; Autoridade é a habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa vontade o que 
você quer por causa de sua influência pessoal; 
Estilos de Liderança: 
 
 
 
Os estudiosos Lewin (1951) e White e Lippitt (1960) avançaram isolando os estilos comuns de liderança que receberam a 
denominação de autoritário, democrático e laissez-faire. Chiavenato (2005) relaciona os estilos de liderança dessa teoria 
com o comportamento do líder e liderados no processo de trabalho, conforme consta no quadro 
• Subordinado, obedece cegamente e possui baixa maturidade
• Exige obediência do grupo, não ouve a equipe, impositivo (ex: eu quero! eu não quero!)
LÍDER AUTOCRÁTICO
• Subordinado, faz o que quer quando quer e possui alta maturidade
• Mínimo controle, delega totalmente, ausente do processo, estimula a criatividade, 
apenas informa e cobra resultado
LÍDER LIBERAL
• Subordinado, coopera, participa, alta maturidade
• Obtém ideias e sugestões, estimula a participação, busca consenso e decide.
LÍDER DEMOCRÁTICO
 
 
 
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Novos estilos de liderança: 
Liderança "Coaching" 
O líder não deve somente considerar os resultados que pretende atingir, as ideias e opiniões das pessoas envolvidas no processo. 
Deve também considerar o fato de como desenvolver estas pessoas para chegarem aos objetivos organizacionais. Diante deste 
contexto, nos deparamos com um novo estilo de liderança que surge nas organizações, a liderança coaching. Coaching é uma 
palavra de origem inglesa “Coach” e significa técnico, treinador, refere-se a treinar o poder motivacional das pessoas 
envolvidas no processo, fazendo com que estas desenvolvam novas técnicas para atingir objetivos e 
resultados. 
Liderança Estratégica 
É definida como a habilidade de influenciar outras pessoas a tomar, de forma voluntária e rotineira, decisões que aumentem a 
viabilidade em longo prazo da organização, ao mesmo tempo em que mantêm a estabilidade financeira em curto prazo. 
Liderança Contingencial e Situacional 
Na abordagem contingencial de Follett, em 1926 ressaltou em seus estudos a necessidade de integração, ou seja, que 
envolva o encontro de uma solução onde ambos os lados fiquem satisfeitos, sem dominação de qualquer direção. A “lei da 
situação” que propôs, defendia que a situação deveria determinar os comandos dados depois que todos 
estivessem cientes do problema. Seguindo nesse referencial, outros pesquisadores contribuíram para a evolução dessa 
teoria, na abordagem contingencial, onde defenderam, como por exemplo, não haver um único estilo ideal de liderança, com isto 
o líder, dependendo da situação vai do democrático ao autocrático. 
A liderança Situacional, desenvolvida na década de 70 por Paul Hersey e Kenneth Blanchard consta de um método tridimensional 
em conceitos de gestão, composto pelo comportamento da tarefa, comportamento do relacionamento e nível de maturidade do 
seguidor ou trabalhador. Essa teoria se baseia no nível de maturidade do empregado, à medida que a pessoa amadurece 
 
 
 
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o estilo de liderança foca menos as tarefas e fortalece as relações. O nível de maturidade não é fixo ou constante muda 
conforme a tarefa ou objetivo. De acordo com a teoria, o líder deve ser capaz de adequar os estilos de liderança para 
atender as demandas individuais e situacionais. 
 
Os autores dessa teoria, Hersey e Blanchard, propõem quatro estilos de liderança, cada um desses estilos é uma combinação 
de comportamento, de tarefa e de relacionamento, a saber: 
1- Determinar 
2- Persuadir 
3- Compartilhar 
4- Delegar. 
 
Na perspectiva do estilo de liderança situacional, entende-se que não existe um único estilo ou característica de liderança válida 
para toda e qualquer situação. 
 
Cada ocasião precisa um diferente estilo de liderança para alcançar o desempenho satisfatório da equipe, atingindo a eficácia no 
trabalho. Através dessas habilidades os líderes exercem o poder, sendo o recurso que permite influenciar as pessoas ou obter sua 
submissão, a influência é poder, quem a tem sobre outra pessoa exerce poder sobre ela (CHIAVENATO, 2004). Buscar uma 
definição de liderança é um grande desafio, pois depende do autor como 
veremos a seguir, ainda não existe uma construção conceitual do seu significado. Para Chiavenato (2005) a liderança é definida 
como uma influência interpessoal, na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou despertar o comportamento de outra(s) de 
maneira intencional, exercida em uma determinada situação e orientada pelo processo de comunicação humana para obtenção 
de um ou mais objetivos específicos. 
 
No quadro apresenta-se os graus de influênciaexercidos no processo de liderança, conforme citado por Chiavenato (2005). 
 
Demonstrativo dos graus de influência exercidos no processo de liderança 
 
COAÇÃO PERSUASÃO SUGESTÃO EMULAÇÃO 
Forçar, coagir ou 
constranger 
mediante 
pressão ou 
compulsão. 
Prevalecer sobre uma 
pessoa, sem forçá-la, 
com conselhos, 
argumentos ou 
indicações para que 
faça alguma coisa. 
Colocar ou apresentar 
um plano, uma ideia ou 
uma proposta a uma 
pessoa ou grupo, para 
que considere, pondere 
ou execute. 
Procurar imitar com 
vigor, para igualar ou 
ultrapassar, ou, pelo 
menos chegar a ficar 
quase igual a alguém. 
Fonte: Chiavenato (2005, p.184) 
 
Na enfermagem, autores que abordam a temática, conforme Lourenço e Trevizan (2001) definem a liderança como um processo 
grupal, onde ocorre influência com a finalidade de alcançar uma meta, está atrelado a um propósito, um senso de movimento 
possível de ser aprendido. 
No contexto das instituições, há uma crença que procura diferenciar gerentes de líderes. Tendo por base o conceito de tipos de 
líder – autoritário, democrático e laissez-faire, o líder seria aquele que conduziria pessoas de forma mais democrática ou 
convincente, enquanto o gerente seria aquele que se impõe autoritariamente (ALBUQUERQUE, 2005). Alguns autores defendem 
que existem diferenças entre os elementos que compõe o gerenciamento, liderança e administração. O gerente descreve uma 
posição na estrutura da instituição, refere-se a alguém designado com autoridade formal, o líder retrata uma atitude 
 
Para gerenciar é preciso utilizar um conjunto de instrumentos técnicos próprios da gerência: 
• Planejamento; 
• Dimensionamento de pessoal; 
• Recrutamento e seleção de pessoal; 
• Educação permanente; 
• Supervisão; 
• Avaliação de desempenho; 
• Previsão e provisão de materiais permanentes e insumos; 
 
 
 
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• Controle de custos; 
 
III - SUPERVISÃO 
Processo educativo e contínuo que consiste fundamentalmente em motivar e orientar os supervisionados na execução de 
atividades com base em normas, a fim de manter elevada a qualidade dos serviços prestados. 
Considerado um processo dinâmico e democrático de integração e coordenação dos recursos humanos e materiais, numa 
estrutura organizada, visando alcançar objetivos definidos em um programa de trabalho, mediante o desenvolvimento do pessoal. 
Pode ser descrita ainda como uma função administrativa que envolve um processo de orientação contínua de pessoal com a 
finalidade de desenvolvê-la e capacitá-lo para o serviço. 
Princípios: 
• Respeito à pessoa humana; 
• Aceitação da pessoa tal como é, capaz de cometer erros; 
• Acreditar nas pessoas e na possibilidade de desenvolvimento, inerente ao ser humano; 
• Reconhecer e aceitar o direito que o ser humano tem à igualdade de oportunidade para criar, progredir e participar, de 
acordo com seu próprio potencial; 
• Ter consciência da própria capacidade e limitações, por parte do supervisor; 
• Verificar objetivamente o potencial humano e dos recursos materiais nas situações de trabalho; 
• Reconhecer a importância de um clima de trabalho democrático para a manutenção de relações harmoniosas; 
• Criar oportunidade para o desenvolvimento pessoal e profissional. 
 
Funções: 
 
Administrador: pesquisa, determinação de prioridades e objetivos, programação, execução e avaliação, revisão das normas, 
rotinas e procedimentos. 
Educador: processo educativo, criador e motivador do indivíduo, ou seja, a promoção do ser humano para melhoria da 
assistência ao paciente, à família e a grupos da comunidade. 
Assessor: executada junto à direção da organização sempre que especificamente solicitada, no campo de sua especialidade. 
Assessoria também ou de consultoria junto ao grupo de sua área de trabalho. 
Líder: oportunidade a cada profissional para assumir a função de liderança em situação na qual tem competência. 
 
Atividades desenvolvidas: 
• Discussão sobre as normas e atividades inerentes ao serviço de enfermagem; 
• Caracterização da clientela atendida; 
• Identificação das necessidades de assistência; 
• Planejamento e desenvolvimento das ações de enfermagem segundo critérios e prioridades definidas; 
• Prevenção de situações problemáticas; 
• O supervisor pode utilizar como instrumentos para a realização da sua prática a análise de prontuários, registros de 
enfermagem, assim como visitas as unidades de saúde, observação direta do ambiente de trabalho, escuta dos 
profissionais de enfermagem. 
 
Conhecimentos necessários a prática da supervisão: 
Para o desenvolvimento das ações de supervisão, o profissional requer além dos conhecimentos técnicos científicos adquiridos 
durante o preparo básico em enfermagem, outros sugeridos por Andrade (1969, p.5): Conhecimentos técnico-administrativos e 
sólidos da profissão de enfermagem e o campo especializado onde deverá atuar (saúde pública, enfermagem pediátrica, outros); 
Conhecimentos sobre o processo de supervisão e suas características e sobre a realidade da área de serviço de enfermagem, 
incluindo os fatores envolvidos no desenvolvimento de um adequado programa de supervisão; Conhecimentos sobre a natureza 
humana, suas necessidades e motivações básicas que precisam ser satisfeitas; Conhecimentos dos princípios, fatores e 
metodologia que condicionam a aprendizagem; Conhecimentos dos princípios de relações humanas e de liderança; 
 
 
 
 
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IV- Organização dos Serviços de Enfermagem (Estrutura Organizacional) 
A estrutura organizacional é o resultado de um processo através do qual a autoridade é distribuída, as atividades são especificadas 
desde os níveis mais baixos até a alta administração e um sistema de comunicação é delineado, permitindo que as pessoas realizem 
as atividades e exerçam a autoridade que lhes compete para o atingir os objetivos organizacionais. 
Objetivos: 
 
Determina as relações formais de subordinação identifica o agrupamento de indivíduos em departamentos inclui projeto de 
sistemas para assegurar a comunicação eficaz 
 
Organogramas 
Instrumento gerencial de representação gráfica para distribuir os elementos constituintes de uma organização de acordo com a 
posição em que eles ocupam nos tipos de Estruturas Organizacionais: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. Estrutura Funcional 
Princípios: 
- Supervisão funcional (Teoria Científica - Taylor) 
- Especialização das funções 
Vantagens: 
- Especialização das funções 
- Melhor supervisão técnica 
- Comunicações diretas 
Desvantagem: 
- Dificulta a visão do todo 
 
2. Estrutura Linear 
Princípios: 
- Fundamentada na Teoria Clássica (Fayol) 
- Linha direta entre o superior e os subordinados 
- Linha de autoridade e responsabilidade única 
Vantagens: 
- Simples e de fácil compreensão 
- Clara determinação das responsabilidades 
Desvantagens: 
- Rigidez e inflexibilidade 
- Dificulta a inovação e a adaptação às adversidades 
 
3. Estrutura Linha Assessoria 
Princípios: 
- Fusão da estrutura funcional com a estrutura linear 
- Existem órgãos de linha (execução) e assessoria 
(apoio) 
- Relação direta entre a direção, órgãos de linha e 
assessoria 
- Assessor não tem autoridade linear 
 
Es
pe
ci
al
iza
çã
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Ve
rt
ic
al
 
Hi
er
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qu
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Au
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e 
Re
sp
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bi
lid
ad
e 
Especialização Horizontal (staff) 
Departamentalização 
Mesmo nível hierárquico 
Divisão por especialidades 
 
 
 
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4. Estrutura Matricial 
Princípios: 
- Combinação simultânea de dois ou mais tipos de 
departamentalização (funcional e por projetos) 
- Funcionamento da organização de acordo com 
necessidades específicas 
- Baixo nível de formalização; 
- Dupla ou múltipla subordinação; 
- Comunicação horizontal e diagonal 
 
V - PLANEJAMENTO DOS SERVIÇOS DE ENFERMAGEM 
 
O planejamento pode ser definido por um conjunto de conhecimentos práticos e teóricos ordenados de modo a possibilitar 
a interação com a realidade, programaras estratégias e as ações necessárias, para alcançar os objetivos e metas desejadas 
e preestabelecidas. Processo contínuo, que visa a possibilitar uma postura ativa dos gestores de uma organização na sua 
relação com os clientes/cidadãos e com o meio que ela atua, sendo um instrumento aberto, permitindo modificações ao 
longo do processo. 
 
A Lei 7498/86, de 25 de junho de 1986, que dispõe sobre a regulamentação do exercício da enfermagem, e dá outras 
providências, apresenta em seu Art. 11 - inciso I, as atividades privativas do enfermeiro, cabendo-lhe “a) direção do órgão 
de enfermagem integrante da estrutura básica da instituição de saúde, pública e privada, e chefia de serviço e de unidade 
de enfermagem; b) organização e direção dos serviços de enfermagem e de suas atividades técnicas e auxiliares nas 
empresas prestadoras desses serviços; c) planejamento, organização, coordenação, execução e avaliação dos serviços 
da assistência de enfermagem;..” e no inciso II , as atividades do enfermeiro como integrante da equipe de saúde, cabendo-
lhe: “ a) participação no planejamento, execução e avaliação da programação de saúde; b)participação na elaboração, 
execução e avaliação dos planos assistenciais de saúde; ...”(BRASIL, 2010). 
 
O Código de Ética dos Profissionais de Enfermagem. resolução COFEN Nº 564/2017, apresenta nos seus princípios fundamentais 
“O profissional de Enfermagem atua com autonomia e em consonância com os preceitos éticos e legais, técnico-científico e 
teórico-filosófico; exerce suas atividades com competência para promoção do ser humano na sua integralidade, de acordo com os 
Princípios da Ética e da Bioética,”. No “Art. 15 Exercer cargos de direção, gestão e coordenação, no âmbito da saúde ou de qualquer 
área direta ou indiretamente relacionada ao exercício profissional da Enfermagem”. 
 
De acordo com os autores como Kurcgant et al. (1991), Thora Kron e Anne Gray (1994), Chiavenato (2001;2004;2006), estas 
são as 5 funções que constituem o processo administrativo: planejamento, organização, direção, coordenação e controle. A 
figura abaixo ilustra a interrelação entre estas 5 funções (GRECO,2010): 
 
 
 
• Planejamento: é a determinação de uma sequência de ações que tem por objetivo alcançar um resultado desejado; 
determina aquilo que deve ser feito e como deve ser feito. 
COORDENAÇÃO CONTROLE E DIREÇÃO
ORGANIZAÇÃO PLANEJAMENTO
ADMINISTRAÇÃO
 
 
 
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• Organização: define a estrutura da organização (formal e informal), estabelece as relações existentes dentro desta 
organização (autoridade e responsabilidade). É o desenho de uma organização, onde aparecerão as relações existentes 
entre os cargos/setores/órgão e as pessoas. 
• Direção: se constitui na maneira como o trabalho será direcionado e implementado, após ser planejado e organizado. 
Possibilita a condução de todas as atividades da unidade de enfermagem, busca utilizar de forma racional os recursos 
disponíveis. Significa influenciar a equipe para que trabalhe por um objetivo comum (no caso do Serviço de Enfermagem 
seria por exemplo prestar uma assistência de enfermagem de qualidade). 
• Coordenação: é uma função que liga, une, harmoniza todas as atividades, é a essência da administração, pois sincroniza 
os esforços individuais, no sentido de obtenção dos objetivos do grupo, do propósito fundamental da organização, adapta 
os meios ao fim, da às coisas e aos atos as proporções convenientes. 
• Controle: avalia e monitora todas essas funções e seus resultados, A administração de enfermagem deve saber avaliar 
o desempenho global de cada trabalhador e do grupo, através de um processo que seja contínuo e que tenha por base 
padrões e objetivos predeterminados e que devem ser satisfeitos, é o acompanhamento do trabalho que vem sendo 
realizado. Deve acontecer durante todas as etapas do processo de trabalho. Conteúdo da Administração em 
Enfermagem e, por conseguinte as funções administrativas, que se articulam e subsidiam a prática profissional do 
enfermeiro. - Recorrendo a autores como Kurcgant et al. (1991), Thora Kron e Anne Gray (1994), Chiavenato 
(2001;2004;2006), estas são as 5 funções que constituem o processo administrativo: planejamento, organização, 
direção, coordenação e controle. A figura abaixo ilustra a interrelação entre estas 5 funções (GRECO,2010): 
DE ACORDO COM ESTES AUTORES CITADOS ANTERIORMENTE, POR CADA UMA DESTAS FUNÇÕES PODE-SE ENTENDER QUE: 
 
Planejamento: é a determinação de uma sequência de ações que tem por objetivo alcançar um resultado desejado; determina 
aquilo que deve ser feito e como deve ser feito. 
 
Organização: define a estrutura da organização (formal e informal), estabelece as relações existentes dentro desta organização 
(autoridade e responsabilidade). É o desenho de uma organização, onde aparecerão as relações existentes entre os 
cargos/setores/órgão e as pessoas. 
 
Direção: se constitui na maneira como o trabalho será direcionado e implementado, após ser planejado e organizado. Possibilita 
a condução de todas as atividades da unidade de enfermagem, busca utilizar de forma racional os recursos disponíveis. Significa 
influenciar a equipe para que trabalhe por um objetivo comum (no caso do Serviço de Enfermagem prestar uma assistência de 
enfermagem de qualidade). 
 
Coordenação: é uma função que liga, une, harmoniza todas as atividades, é a essência da administração, pois sincroniza os 
esforços individuais, no sentido de obtenção dos objetivos do grupo, do propósito fundamental da organização, adapta os meios 
ao fim, da às coisas e aos atos as proporções convenientes. 
 
Controle: avalia e monitora todas essas funções e seus resultados, A administração de enfermagem deve saber avaliar o 
desempenho global de cada trabalhador e do grupo, através de um processo que seja contínuo e que tenha por base padrões e 
objetivos predeterminados e que devem ser satisfeitos, é o acompanhamento do trabalho que vem sendo realizado. Deve 
acontecer durante todas as etapas do processo de trabalho. 
- Continuando nosso raciocínio, estudaremos ao longo das Disciplinas de Administração em Enfermagem I e II as funções 
administrativas e a articulação e utilização das mesmas para subsidiar o trabalho do enfermeiro. Para começar, trabalharemos o 
conteúdo de Planejamento em Enfermagem. 
II. O Planejamento em Enfermagem 
 
Na enfermagem, e mais especificadamente na “administração da assistência de enfermagem”, a experiência mostra que um 
planejamento bem feito resulta uma série de vantagens que recompensam o tempo e energia nele despendidos. Os resultados 
desse esforço talvez não sejam percebidos sempre de forma imediata, mas a prática tem comprovado que são de longo e largo 
alcance. Torna-se evidente que nenhuma atuação do enfermeiro pode ter condições de eficiência e eficácia, se dirigida pela 
improvisação e pela falta de sistematização. 
 
 
 
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A administração da assistência de enfermagem tem como centro de sua atenção o paciente/cliente/usuário, e orientada para a 
assistência que envolve: 
• Planejamento 
• Controle Organização 
• Coordenação 
• Direção 
• Administração 
Planejamento Normativo ou Tradicional 
Proposta idealizada e tecnocrática que restringia espaços para negociação política, realizada por especialistas em planejamento 
desconsiderando os atores envolvidos no processo. Também conhecido como método CENDE/OPAS é utilizado para resolução de 
problemas bem definidos e em situações estáveis, apresenta-se as seguintes etapas. 
- Diagnóstico: Processo que tem por objetivos: conhecer o sistema social, ou seja, as necessidades de saúde, recursos 
humanos necessários, buscando assim explicar os problemas de saúde a partir das dimensões estrutural, particular e singular dos 
serviços. 
- Determinação dos objetivos: Considerando os objetivos como alvos selecionados que buscam ser alcançados num 
determinado período estabelecido, essa etapa seria a definição dessespara definição das políticas da organização (objetivos 
essenciais) ou ainda para definição de procedimentos e normas (objetivos operacionais). 
- Estabelecimento de prioridades: Definir as ações a serem realizadas com base nos objetivos estabelecidos, determinando 
uma certa organização a partir de critérios de racionalidade, ou seja, escolhendo os meios para que se alcancem os fins. 
- Seleção de recursos disponíveis: Levantamento dos recursos necessários para implementação das ações, identificando os 
recursos disponíveis, cuidando sempre da otimização máxima dos mesmos para melhor desempenho da organização. 
- Estabelecimento do plano operacional: Elaboração de um plano que organizará as ações, os prazos (tempo) e demais 
informações como responsáveis, amplitude (macro e micro ação), dentre outras. 
- Desenvolvimento: Desenvolvimento de um programa, aprovação do mesmo nas instâncias deliberativas da organização e a 
execução, tendo ainda a coordenação desse processo. 
- Aperfeiçoamento: Avaliação e reavaliação desse processo, sendo o processo avaliativo necessário durante todo o processo, 
permitindo identificar falhas ao longo da execução. 
 
Níveis de Planejamento: 
 
 
Planejamento Estratégico Situacional (PES) 
Surge no campo das políticas públicas no intuito de resolução de questões sociais não resolvidas no método racional, define-se 
como um método voltado para solução de problemas envolvendo os diferentes atores que atuem no processo. Conceitua como 
NÍVEL 
ESTRATÉGICO
NÍVEL TÁTICO
NÍVEL 
OPERACIONAL
MAIOR PODER
PODER 
INTERMEDIÁRIO
MINIMO PODER
 
 
 
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problema uma discrepância entre a realidade constatada ou simulada e uma norma aceita ou criada como referência para um 
determinado ator social, podendo ser classificado como: bem estruturados, quase-estruturados e mal estruturados; 
finais ou Intermediários e atuais ou potenciais. 
 
Momentos do PES: 
O PES é composto por quatro momentos: explicativo, normativo, estratégico ou tático operacional, 
descritos a seguir: 
 
- Momento Explicativo: No momento explicativo a realidade é descrita mediante a seleção de problemas relevantes, buscando-
se a compreensão ampla do porquê esses ocorrem e identificando-se os nós-críticos, que representam os centros práticos de ação. 
- Momento Normativo: Nesta etapa ocorre a identificação dos atores que integram o problema e dos recursos que esses 
dispõem para controlar as operações. Faz-se a projeção de cenários onde são mapeadas as variáveis de teto (as melhores 
possibilidades), as de centro e as de piso (as piores possibilidades). 
A projeção das operações nos três cenários é fundamental, pois considera a relação entre os poderes da instância política, do 
conhecimento técnico do problema, da capacidade organizativa dos atores e dos recursos financeiros. Portanto, o momento 
normativo trabalha com a incerteza, sendo necessário, constantemente, avaliar e calcular o futuro, construindo diferentes 
cenários de atuação. 
Por conseguinte, é relevante a definição de prazos e metas em relação às operações, tendo-se, dessa forma, a previsão de seu 
início e de seu término. 
- Momento estratégico: Nesta fase, a análise situacional encontra-se focada na construção da viabilidade, mapeando-se todos 
os atores que possam cooperar ou se opor ao que está sendo proposto, avaliando-se o tipo de controle que cada um detém dos 
recursos essenciais para o êxito do plano. O momento estratégico busca responder às seguintes indagações: As operações do 
plano são viáveis nesse momento? Quais as possíveis reações dos atores envolvidos no problema? Como construir a viabilidade 
para as ações inviáveis? Cabe ressaltar, que a análise estratégica permeia e deve ser desenvolvida em 
todos os momentos da elaboração e execução do plano. 
- Momento tático-operacional: Consiste no momento de implementação das ações propostas e na adequação às situações 
apresentadas. Nessa perspectiva, quebra-se a lógica linear – planejar/executar/avaliar. É preciso recalcular o plano, no qual o 
monitoramento das operações ajuda a redesenhá-las permanentemente e a avaliação contínua do impacto no processo de 
organização dos serviços, realimenta a leitura da realidade e da melhor forma de nela intervir. 
Ao se analisar o PES, podemos descrevê-lo como um método de permanente exercício de diálogo e de reflexão sobre os problemas 
que incidem em uma dada realidade, visando prever situações e alternativas, antecipar possibilidades de decisão e preparar 
estratégias para a obtenção de governabilidade sobre as mesmas. Constata-se que, na análise dos problemas potenciais o PES 
consiste em um potente instrumento do processo de trabalho gerencial, permitindo ao gestor lançar mão 
das ações preventivas e contingentes. 
 
VI- INSTRUMENTOS ADMINISTRATIVOS 
Instrumentos fundamentais para organização dos serviços de enfermagem, os instrumentos administrativos são ferramentas 
fundamentais para uma melhor adequação dos serviços de enfermagem e cobrados pelas bancas de concurso. Apresenta-se a 
seguir as principais características de cada um deles de acordo com os principais autores da administração de enfermagem: 
 
- Manuais de Enfermagem: Instrumento que reúne de forma sistematizada, normas, rotinas, procedimentos e outras 
informações necessárias para a execução das ações. Tem como objetivo esclarecer dúvidas, orientar à execução de tarefas, 
atuando como facilitador do serviço. O conteúdo é determinado pela necessidade de informação existente na unidade, tendo 
como assuntos a serem abordados: o regulamento da unidade, o regimento interno, a planta física, a descrição das 
atribuições/funções da equipe, descrição de equipamentos, orientações e impressos específicos da unidade. Ex: Manual de 
normas, rotinas e procedimentos, manual de educação em serviço, manual do funcionário, manual de formulários. 
 
- Regulamento: Ato normativo de caráter estável, com o que regula e amplia o estatuto, caracterizando a organização. Tem 
como objetivo estabelecer o funcionamento da organização, sua filosofia, abrangência, estrutura administrativa, atividades a 
serem desenvolvidas e quais as pessoas que desenvolverão. Deve conter conteúdos relativos a: 
 
 
 
 
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-Instituição: denominação, política de atuação e finalidade, filosofia da organização, estrutura organizacional, objetivos e 
atividades nas unidades administrativas e quadro de pessoal da organização. 
 
- Regimento: Ato normativo, aprovado pela administração superior, de caráter flexível no qual contem diretrizes básicas para o 
funcionamento do serviço. Especifica as disposições do regulamento para o serviço sendo embasado no mesmo. Pode ter como 
conteúdos a filosofia e objetivo do serviço, a posição do serviço na estrutura da organização, as atividades a serem desenvolvidas, 
a competência dos profissionais da equipe e quadro de pessoal. 
 
- Normas: Conjunto de regras ou instruções para fixar procedimentos, métodos, organização para o desenvolvimento das 
atividades. Tem como princípios organizativos: a confecção deve ser realizada por profissional competente/especialista no 
assunto, ser baseado em teorias e práticas atuais, com o estabelecimento de metas de melhorias e meios para alcançá-los. 
 
- Rotinas: Conjunto de elementos que especifica de maneira exata pela qual uma ou mais atividades devem ser realizadas. 
Descrição dos passos a serem seguidos para a realização das ações, na sequência de sua execução. Instrui sobre o que deve ser 
feito, quem deve fazer e onde. 
 
- Procedimentos: Descrição detalhada e sequencial da ação e como ela deve ser realizada. Baseado em princípios científicos, 
por isso, não modifica de unidade para unidade, ao contrário das rotinas. Descreve o como fazer certa atividade. 
 
VII- DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL DE ENFERMAGEM 
Objetivo: interferir, diretamente na eficácia, na qualidade e no custo da assistência à saúde. 
A resolução COFEN 543/2017determina que: “compete ao enfermeiro estabelecer o quadro quanti-qualitativo de 
profissionais necessário para a prestação da assistência de enfermagem”. Os pontos quanti-qualitativos do pessoal de enfermagem 
têm demandado a atenção dos enfermeiros supervisores técnicos, em razão das consequências que o dimensionamento impróprio 
desses recursos provoque sobre o efeito da qualidade dos 
cuidados de enfermagem prestada aos clientes. 
 
O dimensionamento e a adequação quanti-qualitativa devem basear-se: 
• Na Instituição: através do conhecimento de sua filosofia, objetivos, propostas assistenciais, recursos humanos, materiais, 
físicos, sociais e econômicos que interferem na dinâmica da instituição. 
• No Serviço de Enfermagem: pela análise da categoria de pessoal que compõe a equipe, do preparo técnico da equipe, 
número e complexidade das atividades, das horas de trabalho semanal, das escalas, do método da prestação da 
assistência, do percentual de ausências da equipe de enfermagem (licenças, férias e faltas). 
• Na Clientela: através do conhecimento epidemiológico da população pertencente à área de atuação da instituição de 
saúde e através da classificação do paciente, segundo as necessidades de cuidado, compreendendo os cuidados 
intensivos, intermediário ou semi-intensivo, prolongado, mínimos, ambulatoriais e domiciliares. 
O dimensionamento é importante porque interfere diretamente na eficácia, na qualidade e no custo da assistência à saúde. Para 
que esse processo seja bem concluído, é necessário que o enfermeiro identifique e analise as variáveis intervenientes 
(GAIDZINSKI): 
• Carga de trabalho da unidade; 
• Índice de segurança técnica; 
• Tempo efetivo de trabalho 
 
 
O referencial mínimo para o quadro de profissionais de Enfermagem, incluindo todos os elementos que compõem a equipe 
referido no Art. 2º da lei nº 7.498/86, para as 24 horas de cada Unidade de Serviço, considerou o sistema de classificação de 
pacientes (SCP), as horas de assistência de Enfermagem, os turnos e a proporção funcionário/ leito. 
 
A Resolução COFEN 293/2004 estabelecia parâmetros para dimensionamento do quadro de profissionais de enfermagem nas 
instituições de saúde. Entretanto esta resolução foi REVOGADA a partir da publicação da Resolução COFEN n527/2016 e esta 
foi posteriormente REVOGADA pela Resolução COFEN n543/2017. 
 
 
 
 
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O Sistema de Classificação de Pacientes (SCP) pode ser entendido como uma forma de determinar o grau de dependência 
de um paciente em relação à equipe de enfermagem, objetivando estabelecer o tempo despendido no cuidado, bem como o 
qualitativo do pessoal, para atender às necessidades biopsicossocioespirituais do paciente. Sugere-se utilizar os seguintes 
instrumentos de Classificação de Pacientes – SCP: Dini (2014); Fugulin, Gaidzinski e Kurcgant (2005); Martins (2007); Perroca e 
Gaidzinski (1998); Perroca (2011). 
Tipos de Pacientes: 
– Paciente de cuidados mínimos (PCM) paciente estável sob o ponto de vista clínico e de enfermagem e autossuficiente 
quanto ao atendimento das necessidades humanas básicas; 
 
– Paciente de cuidados intermediários (PCI) paciente estável sob o ponto de vista clínico e de enfermagem, com parcial 
dependência dos profissionais de enfermagem para o atendimento das necessidades humanas básicas; 
 
– Paciente de cuidados de alta dependência (PCAD) paciente crônico, incluindo o de cuidado paliativo, estável sob o 
ponto de vista clinico, porém com total dependência das ações de enfermagem para o atendimento das necessidades humanas 
básicas; 
 
– Paciente de cuidados semi-intensivo (PCSI) paciente passível de instabilidade das funções vitais, recuperável, sem 
risco iminente de morte, requerendo assistência de enfermagem e médica permanente e especializada; 
 
– Paciente de cuidados intensivos (PCIt) paciente grave e recuperável, com risco iminente de morte, sujeito à 
instabilidade das funções vitais, requerendo assistência de enfermagem e médica permanente e especializada. 
 
Como horas de enfermagem, por paciente, nas 24 horas: 
• 4 horas de enfermagem, por paciente, no cuidado mínimo; 
• 6 horas de enfermagem, por paciente, no cuidado intermediário; 
• 10 horas de enfermagem, por paciente, no cuidado de alta dependência; 
• 10 horas de enfermagem, por paciente, no cuidado semi-intensivo; 
• 18 horas de enfermagem, por paciente, no cuidado intensivo. 
 
 
SENDO QUE a distribuição percentual do total de profissionais de enfermagem, deve observar: 
– Para cuidado mínimo e intermediário: 33% são enfermeiros (mínimo de seis) e os demais auxiliares e/ ou técnicos de 
enfermagem; 
– Para cuidado de alta dependência: 36% são enfermeiros e os demais técnicos e/ou auxiliares de enfermagem; 
– Para cuidado semi-intensivo: 42% são enfermeiros e os demais técnicos de enfermagem; 
– Para cuidado intensivo: 52% são enfermeiros e os demais técnicos de enfermagem. 
 
Observações importantes: 
 
- O quantitativo de profissionais estabelecido deverá ser acrescido de um Índice de Segurança Técnica (IST) não inferior a 15% 
do total, dos quais 8,3% são referentes a férias e 6,7% a ausências não previstas. O Índice de Segurança Técnica: Consiste em 
um acréscimo do quantitativo de pessoal de enfermagem por categoria profissional, para a cobertura de ausências ao serviço, 
merecendo atenção especial na área de enfermagem pelas implicações que redução da equipe acarreta na quantidade e na 
qualidade da assistência prestada ao paciente, especialmente em unidades que funcionam 24 horas. 
- Para alojamento conjunto, o binômio mãe / filho deve ser classificado, no mínimo, como cuidado intermediário. 
- Para berçário e unidade de internação em pediatria todo recém-nascido e criança menor de 6 anos deve ser classificado, no 
mínimo, como cuidado intermediário, independente da presença do acompanhante. 
- O quadro de profissionais de enfermagem de unidades assistenciais, composto por 50% ou mais de pessoas com idade superior 
a 50 (cinquenta) anos ou 20% ou mais de profissionais com limitação/restrição para o exercício das atividades, deve ser acrescido 
10% ao quadro de profissionais do setor. 
 
 
 
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- O responsável técnico de enfermagem deve dispor de 5% do quadro geral de profissionais de enfermagem para cobertura de 
situações relacionadas à rotatividade de pessoal e participação de programas de educação continuada. 
 
INDICADOR DE TURNOVER 
É uma palavra de origem inglesa que significa “renovação”. Trata-se de um 
importante indicador gerencial de pessoas que representa o grau de rotatividade de 
funcionários, para o cálculo considera-se o total de entradas (admissões) e saídas 
(demissões) em relação ao total de funcionários. Quanto maior o Turnover pior a 
qualidade do gerenciamento de recursos humanos. 
De acordo com a referência “Gerenciamento em Enfermagem − Paulina 
Kurcgant et al. − 2010”, uma das formas de avaliar o processo seletivo de pessoal de 
enfermagem é o índice de rotatividade de seleção − IRS (Turnover) 
 
 
Total de horas de enfermagem (THE): somatório das cargas médias diárias de trabalho necessárias para assistir os pacientes 
com demanda de cuidados mínimos, intermediários, alta dependência, semi-intensivos e intensivos: 
 
THE = [(PCM x 4) + (PCI x 6) + (PCAD x 10) + (PCSI x 10) + (PCIt x 18)] 
 
Para efeito de cálculo devem ser consideradas: o SCP e a proporção profissional/paciente 
(PPP) nos diferentes turnos de trabalho: 
1) cuidado mínimo: 1 profissional de enfermagem para 6 pacientes; 
2) cuidado intermediário: 1 profissional de enfermagem para 4 pacientes; 
3) cuidado de alta dependência: 1 profissional de enfermagem para 2,4; 
4) cuidado semi-intensivo: 1 profissional de enfermagem para 2,4; 
5) cuidado intensivo: 1 profissional de enfermagem para 1,33. 
 
 
Onde: 
PF = período de funcionamento da unidade (24 horas); 
DS = dias da semana (7 dias); 
CHS = carga horária semanal. 
(1 + IST) = Fator de ajuste do Índice de segurançatécnica. 
 
Fórmula de Gaidzinski: 
FTE=	
!"	$	%&	$	'(
"%(
	
 
• FTE (tipo de cuidado) – força média de trabalho de enfermagem (cuidados intensivos, semi-intensivo, etc). 
• NC – número de média de cliente classificados dentro de um mesmo tipo de cuidado. 
• HA – tempo médio diário de cuidado 
• DS – dias trabalhados na unidade durante a semana (7 dias para unidade de internação ou 5 dias para ambulatórios). 
• CHS – número de horas determinadas pela instituição para serem trabalhadas durante a semana (36/30 horas semanais, etc.). 
Constante de Marinho: 
𝐾𝑀(𝑈𝐴𝐼) =
𝐷𝑆
𝐶𝐻𝑆𝑋	(1 + 𝐼𝑆𝑇) 
 
KM(UAI) = Constante de Marinho de Unidade Assistencial Ininterrupta (24 h) 
DS = Dias da semana (7dias) 
(1 + IST) = Fator de ajuste do Índice de segurança técnica 
 
 
 
 
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Exemplo - utilizando - se o IST igual a 15% (15/100 = 0,15), teremos 1 + IST = 1,15. 
 
Para o cálculo da KM, substitui-se a CHS por 20h.; 24h.; 30h.; 36h.; 40h. ou 44h., assumindo-se os seguintes valores: 
KM (UII) VALOR 
KM (20) 0,4025 
KM (24) 0,3354 
KM (30) 0,2684 
KM (36) 0,2236 
KM (40) 0,2012 
KM (44) 0,1829 
 
 
Quantitativo de pessoal (QP): número de profissionais de enfermagem necessário na UI, com base nas horas de 
assistência, segundo o SCP. 
 
QP(UI	/	SCP) 	= 	THE	x	KM(UAI) 
 
VIII- INDICADORES DE QUALIDADE 
A qualidade nas organizações de saúde vem sendo cada vez mais discutida e compartilhada entre os profissionais, visando a 
excelência dos serviços prestados. Além disso, nas últimas décadas, os usuários tornaram-se mais conscientes de seus direitos e 
do exercício da cidadania, requerendo, desse modo, um maior comprometimento dos prestadores de serviços. 
No setor saúde, a qualidade é definida como um conjunto de atributos que inclui um nível de excelência profissional, o uso 
eficiente de recursos, um mínimo de risco ao usuário, um alto grau de satisfação por parte dos clientes, considerando-se 
essencialmente os valores sociais existentes (Donabedian, 1992). 
 
A Associação Americana de Enfermagem (ANA) conceitua qualidade no cuidado de enfermagem como “Os procedimentos de 
enfermagem possíveis, sem erro, que atendam o paciente da forma mais apropriada possível, seguindo princípios éticos, 
visando ao equilíbrio e garantindo a satisfação do cliente e da família” assim, observa-se a crescente preocupação desses 
profissionais quanto à construção e validação de indicadores, no intuito de auferir a qualidade assistencial, passíveis de 
comparabilidade nos âmbitos intra e extra institucional e que reflitam os diferentes contextos de sua prática profissional. 
Conceitua-se indicador como uma unidade de medida de uma atividade, com a qual se está relacionado, ou ainda, uma medida 
quantitativa que pode ser empregada como um guia para monitorar e avaliar a assistência e as atividades de um serviço. Os 
indicadores são, ainda, compreendidos como dados ou informações numéricas que buscam quantificar as entradas (recursos ou 
insumos), as saídas (produtos) e o desempenho de processos, produtos e da organização como um todo. 
 
Dessa maneira, o emprego de indicadores possibilita aos profissionais de saúde monitorar e avaliar os eventos que acometem os 
usuários, os trabalhadores e as organizações, apontando, como consequência, se os processos e os resultados 
organizacionais vêm atendendo às necessidades e expectativas dos usuários. 
 
Os sete pilares da qualidade segundo Donabedian: 
• Eficácia: É o resultado do cuidado obtido na melhor situação possível; 
• Efetividade: É o resultado do cuidado obtido na situação real; 
• Eficiência: Inclui o conceito de custo. Se duas medidas são igualmente eficazes e efetivas, a mais eficiente é a de menor 
custo; 
• Aceitabilidade: É o quanto o cuidado se adapta aos desejos, expectativas e valores dos pacientes; 
• Legitimidade: É a aceitabilidade do ponto de vista da sociedade ou comunidade; 
• Otimidade: é o cuidado relativo quanto ao custo do ponto de vista do paciente; 
• Equidade: É o que é justo ou razoável na distribuição dos cuidados e de seus benefícios. Avedis Donabedian desenvolveu 
um quadro conceitual fundamental para o entendimento da avaliação de qualidade em saúde, a partir dos conceitos de 
 
 
 
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estrutura, processo e resultado, classicamente considerados uma tríade, que corresponde às noções da Teoria Geral de 
Sistemas: input-process-output. 
 
Estrutura 
O SE tem responsável técnico habilitado. 
Existe supervisão contínua e sistematizada por profissional habilitado, nas diferentes áreas. 
A chefia do serviço de Enfermagem coordena a seleção e dimensionamento da equipe de Enfermagem. 
Número de enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem são adequados às necessidades de serviço. 
A escala da equipe de enfermagem assegura a cobertura da assistência prestada e a disponibilidade de pessoal nas 24 horas em 
atividades descontinuadas. 
Há registros em prontuário dos procedimentos relativos à assistência de enfermagem, prescrição médica e à controles pertinentes. 
Os registros de Enfermagem no prontuário do cliente/paciente são completos, legíveis e assinados. 
 
Processo 
Tríade da qualidade de Donabedian: 
ESTRUTURA - recursos físicos, humanos, materiais e financeiros necessários para a assistência médica. Inclui financiamento e 
disponibilidade de mão-de-obra qualificada. 
PROCESSO - atividades envolvendo profissionais de saúde e pacientes, com base em padrões aceitos. A análise pode ser sob o 
ponto de vista técnico e/ou administrativo. 
RESULTADO - produto final da assistência prestada, considerando saúde, satisfação de padrões e de expectativas. 
 
• O(s) manual(is) de normas, rotinas e procedimentos do SE são documentados(s), atualizado(s) e disponível(is). 
• Os Programas de Educação Permanente e Treinamento continuado são realizados. 
• Existem grupos de trabalho para a melhoria de processos, integração institucional, análise crítica dos casos atendidos, 
melhoria da técnica, controle de problemas, minimização de riscos e efeitos indesejáveis. 
• Existem procedimentos voltados para a continuidade de cuidados ao cliente/paciente e o seguimento de casos. 
 
Resultado 
Avaliação de procedimentos de Enfermagem e de seus resultados. 
Os Indicadores epidemiológicos são utilizados no planejamento e na definição do modelo assistencial. 
É realizada a comparação de resultados com referenciais adequados e análise do impacto gerado junto à comunidade. 
Existem sistemas de aferição da satisfação dos clientes internos e externos. 
Atributos necessários aos indicadores de qualidade: 
• Validade – o grau no qual o indicador cumpre o propósito de identificação de situações nas quais as qualidades dos cuidados 
devem ser melhoradas. 
• Sensibilidade – o grau no qual o indicador é capaz de identificar todos casos de cuidados nos quais existem problemas na atual 
qualidade dos cuidados. 
• Especificidade – o grau no qual o indicador é capaz de identificar somente aqueles casos nos quais existem problemas na 
qualidade atual dos cuidados. 
• Simplicidade – quanto mais simples de buscar, calcular e analisar, maiores são as chances e oportunidades de utilização. 
• Objetividade – todo indicador deve ter um objetivo claro, aumentando a fidedignidade do que se busca. 
• Baixo custo – indicadores cujo valor financeiro é alto inviabilizam sua utilização rotineira, sendo deixados de lado. 
 
Resultados do Cuidado de Enfermagem: 
• Evitar quedas de pacientes; 
• Contenção mecânica no leito; 
• Úlceras de pressão; 
• Erro na administração de medicamentos; 
• Reduzir o tempo médio de permanência; 
• Índice geral de infecção; 
• Satisfação do paciente com o cuidado de enfermagem; 
 
 
 
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• Satisfação do paciente com a equipe de enfermagem; 
• Satisfação do paciente com a orientação recebida sobre educação para saúde; 
• Índice de mortalidade; 
 
IX- AUDITORIA 
É um processo de avaliação humano para determinar o grau de cumprimentode padrões estabelecidos (critérios, normas) e que 
resulta num parecer. Deve ser vista como uma função que realiza o auditor, de acordo com as normas legais e os estatutos que a 
regem. A função de auditoria será sempre uma função de apoio e assessoria. É um órgão consultor e assessor dentro da 
organização, avaliando a otimização da gestão administrativa. 
 
A confrontação dos serviços prestados com a norma estabelecida para chegar um relatório de auditoria. Uma ferramenta gerencial 
usada para avaliar, confirmar ou verificar as atividades relacionadas com a qualidade. Uma auditoria da qualidade devidamente 
conduzida constitui um processo positivo e construtivo. Portanto, a auditoria é uma das ferramentas utilizadas para o alcance da 
qualidade nas organizações. 
 
Auditoria em Enfermagem 
“É a avaliação sistemática da qualidade da assistência de enfermagem, verificada através das anotações de enfermagem no 
prontuário do paciente e/ou das próprias condições deste.” 
“É o exame oficial dos registros de enfermagem com o objetivo de avaliar, verificar e melhorar a assistência de enfermagem.” 
“Pode ser considerada um elemento essencial para mensurar a qualidade da assistência de Enfermagem, oferecendo subsídios 
aos profissionais para (re) orientar suas atividades, estimulando a reflexão individual e coletiva e nortear o processo de educação 
permanente”. 
 
Tipos: 
1- Quanto à forma de intervenção: 
Auditoria interna - é realizada por elementos da própria instituição; tem como vantagem maior profundidade no trabalho, tanto 
pelo conhecimento da estrutura administrativa, como das inovações e expectativas dos serviços; a sua vinculação 
funcional permite sugerir soluções apropriadas; como desvantagem, pode-se citar a dependência administrativa limitando a 
amplitude das conclusões e das recomendações finais do trabalho; pode haver também envolvimento afetivo do auditor com os 
elementos realizadores do trabalho, invalidando-os. 
 
Auditoria externa - é realizada por elemento não pertencente à instituição, contratado especificamente para a auditoria; tem 
a vantagem de gozar de independência administrativa e afetiva; tem a desvantagem de o auditor não vivenciar a realidade da 
instituição, podendo realizar um trabalho superficial, que apresente sugestões pouco adequadas à solução dos problemas 
existentes. Portanto a sua resposta está correta. 
 
2- Quanto ao tempo: 
Auditoria contínua – consiste na avaliação por períodos determinados sendo que, uma revisão sempre se inicia a partir da 
última. 
Auditoria periódica – consiste também em realizar avaliações em tempos estabelecidos, porém não se prende à continuidade. 
 
3- Quanto ao limite: 
Auditoria total – como o próprio nome diz abrange todos os setores/unidades da instituição; 
Auditoria parcial - restringe-se a alguns serviços (por exemplo: serviço de enfermagem) 
 
4- No que diz respeito ao método a Auditoria em Enfermagem pode ser: 
Retrospectiva: realizada após a alta do paciente; 
Prospectiva ou Operacional: enquanto o paciente está hospitalizado ou em atendimento ambulatorial; 
Concorrente ou Concomitante: consiste na utilização simultânea dos métodos prospectivos e retrospectivos; 
 
 
 
 
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5- Em relação à natureza a auditoria se classifica em: 
• Auditoria normal - realizada em períodos determinados com objetivos regulares de comprovação, integrando uma rotina 
institucional. 
• Auditoria específica ou especial - atende a uma necessidade do momento, esporádica
 
 
 
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QUESTÕES 
 
1. (IADES - 2017 - Fundação Hemocentro de Brasília - DF – Enfermagem). Com relação aos propósitos da Sistematização da 
Assistência de Enfermagem (SAE), segundo Taylor, assinale a alternativa correta. 
a) Permite organizar os conhecimentos e as ações de enfermagem de forma corporativa. 
b) Viabiliza a comunicação exclusiva entre os profissionais de enfermagem. 
c) É essencial na provisão de um cuidado abrangente e de qualidade ao paciente. 
d) Trata-se de ferramenta importante no processo de inclusão da divisão do trabalho 
e) Reforça a ideia de que a prescrição de enfermagem é fundamentada somente na prescrição médica. 
 
2. (2018 - UFOB – Enfermeiro) A utilização dos conhecimentos administrativos pela enfermagem parte da necessidade de 
organizar um ambiente terapêutico nos hospitais, constituindo um saber de administração em enfermagem cuja gênese 
se deu junto à organização das técnicas, que é instrumento de trabalho para o cuidado. Considerando a administração 
dos serviços de enfermagem, julgue o item a seguir: Taylor e Fayol embasam suas teorias na necessidade de humanizar 
e democratizar a administração, desenvolvendo as chamadas ciências humanas. 
a) Certo 
b) Errado 
 
3. (CESGRANRIO - 2016 - UNIRIO – Enfermeiro) O modelo de trabalho em equipe de enfermagem está pautado na Escola de 
Relações Humanas, liderada por Elton Mayo, que: 
a) apoia o Fordismo. 
b) apresenta estudos na área da matemática e química. 
c) comunga com as ideias de Taylor e Fayol. 
d) preconiza que o homem só é condicionado pelo sistema social e não pelas demandas de ordem biológicas. 
e) evidencia os aspectos da comunicação, da liderança e da participação no trabalho. 
 
4. (COPERVE - UFSC - 2018 - UFSC – Enfermeiro) Sobre as situações de conflitos nas organizações, Ciampone e Kurcgant 
(2016, p. 52) ressaltam que, “dependendo do paradigma de base, isto é, dos sentimentos, valores, crenças, propósitos e 
mecanismos que são adotados para se olhar e apreender a realidade, é que serão decididas a direção para uma ou outra 
proposta de trabalho e a ação diante das situações de conflito”. Nesse sentido, analise as correlações abaixo entre as 
teorias ou paradigmas e a visão sobre os conflitos e assinale a alternativa correta. 
 
i. Teoria Clássica: parte do pressuposto de que o conflito pode ser suprimido. 
ii. Teoria Científica: parte da hipótese de que os conflitos surgem em função de características individuais. 
iii. Teoria das Relações Humanas: visualiza a organização de modo idealizado e planejado racionalmente. 
iv. Enfoque Gerencial Contemporâneo: as organizações saudáveis são aquelas que explicitam e discutem os conflitos de 
modo transparente à medida que eles surgem, e não aquelas que não têm conflitos. 
 
a) Somente as afirmativas I e III estão corretas. 
b) Somente as afirmativas II e IV estão corretas. 
c) Somente as afirmativas III e IV estão corretas. 
d) Somente as afirmativas II e III estão corretas. 
e) Somente as afirmativas I e IV estão corretas. 
 
5. (FGV - 2018 - TJ-SC – Enfermeiro) Durante uma reunião de trabalho foram apresentadas diversas reclamações, todas 
direcionadas a um determinado gestor e que, em linhas gerais, diziam respeito ao seu estilo de liderança, classificado 
pela maioria como sendo totalmente autocrático. Com base nos estilos básicos de liderança, pode-se afirmar que uma 
das características da liderança autocrática é: 
a) limitada participação do líder nos debates; 
 
 
 
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b) alta liberdade para tomada de decisão em grupo; 
c) centralização das decisões e escolhas na figura do líder; 
d) abstenção do líder nas divisões de tarefas; 
e) participação do grupo na elaboração dos protocolos. 
 
6. (INSTITUTO AOCP - 2017 - EBSERH - Enfermeiro (HUJB – UFCG)) O papel que um elemento assume no grupo é determinado 
pelas necessidades do próprio grupo, pelas características próprias de cada um dos elementos desse grupo e pela forma 
como essas características são percebidas pelos demais elementos. O enunciado refere-se ao estilo de liderança 
a) democrática. 
b) situacional. 
c) permissiva. 
d) autocrática 
e) laissez-faire. 
 
7. (IBFC - 2016 - EBSERH - Enfermeiro - Oncologista (HUAP-UFF)) O Enfermeiro chefe da Unidade de Oncologia possui um 
estilo de liderança que se caracteriza pelo trabalho com excesso de liberdade permitida aos subordinados, possibilitando 
uma situação em que os trabalhadoresnão conhecem os objetivos e consequentemente acabam não desempenhando 
suas tarefas. Essa liderança é chamada de: 
a) Autocrática 
b) Democrática 
c) Coercitiva 
d) Controladora 
e) Laissez-faire (Liberal) 
 
8. (IBFC - 2016 - EBSERH - Enfermeiro - Terapia Intensiva (HUAP-UFF)) Os enfermeiros têm ocupado cargos de liderança nos 
serviços de saúde. O enfermeiro que tem característica de trabalhar em conjunto ou de forma participativa, permitindo 
ao grupo efetuar sugestões e participar nas decisões, ao mesmo tempo em que a autoridade é exercida com o 
subordinado, é denominado: 
a) Líder Democrático 
b) Líder Autocrático 
c) Líder Liberal 
d) Líder Coercitivo 
e) Líder Facilitador 
 
9. (IBFC - 2018 - Prefeitura de Divinópolis - MG - Enfermeiro – PSF) O Planejamento Estratégico Situacional (PES) é um 
método utilizado para resolver problemas, sendo que problema é entendido como aquilo que o indivíduo detecta na 
realidade e propõe ações para realizar mudanças. Sobre o PES, leia as afirmativas abaixo e a seguir assinale a alternativa 
correta. I. Reconhece o conflito e as relações de poder, trabalhando com os dois. II. Existe o reconhecimento de que não 
há neutralidade e que o planejamento tem dimensão técnica, política e social. III. O PES tem 3 momentos: normativo, 
estratégico e tático-operacional. IV. O PES proporciona a busca de alternativas de ações viáveis. 
a) Apenas as afirmativas I, II e IV estão corretas 
b) As afirmativas I, II, III e IV estão corretas 
c) Apenas a afirmativa IV está correta 
d) Apenas a afirmativa III está correta 
 
 
 
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10. (IF-PE - 2019 - IF-PE - Técnico em Laboratório – Enfermagem) O técnico em enfermagem está inserido na equipe de 
enfermagem, cuja filosofia do serviço aponta para o modelo de Planejamento Estratégico Situacional (PES), uma vez que 
essa modalidade de planejamento foi adotada na Administração do Serviço de Enfermagem. Assinale a alternativa que 
caracteriza o PES. 
a) É um método bastante utilizado nos serviços de saúde, inclusive no serviço de enfermagem, apesar de contrariar os 
princípios doutrinários e as diretrizes do SUS. 
b) Nesse modelo de planejamento, o ponto de chegada é um modelo normativo que expressa o desenho do “deve ser”, 
desconsiderando outros sujeitos inseridos no processo. 
c) Enfatiza o tecnocrático, fazendo do planejamento uma tecnologia que orienta as formas de intervenção social, 
valorizando o papel daqueles que têm expertise na elaboração de planos de ação para melhoria do serviço. 
d) Para alcançar o objetivo desejado para o serviço de enfermagem, os planos estratégico e operacional se articulam com a 
vontade de fazer, observando, assim, um esquema rígido de ação. 
e) Importa a confluência das decisões dos diferentes atores sociais que, de uma ou outra forma, estão interessados e 
implicados no processo. O sujeito planejador está inserido na realidade e coexiste com outros atores sociais. 
 
11. (FCC - 2016 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário – Enfermagem) O dimensionamento de profissionais de 
enfermagem é considerado um instrumento gerencial. Para operacionalizar este processo ao Conselho Federal de 
Enfermagem, indicou parâmetros para dimensionar o quantitativo mínimo dos diferentes níveis de formação dos 
profissionais de enfermagem para a cobertura assistencial nas instituições de saúde. Um desses parâmetros é 
a) o cálculo da carga horária relativa ao tempo efetivo de descanso noturno. 
b) o cálculo da quantidade média mensal de pacientes assistidos segundo o tipo de cuidado. 
c) o Sistema de Classificação de Pacientes. 
d) a distribuição da média do absenteísmo por categoria profissional. 
e) o Índice de Segurança Técnica para a cobertura das folgas por descanso semanal remunerado. 
 
12. (CESPE - 2016 - TCE-PA - Auditor de Controle Externo - Área Administrativa – Enfermagem) Com relação ao 
dimensionamento do quadro de profissionais de enfermagem nas unidades assistenciais das instituições de saúde, julgue 
o item seguinte. No dimensionamento de equipes de atendimento a pacientes internados, deve-se considerar, para cada 
período de 24 horas, a necessidade de 5,6 horas de enfermagem por paciente na assistência mínima ou autocuidado. 
a) Certo 
b) Errado 
 
13. (FCC - 2018 - ALESE - Analista Legislativo – Enfermagem) A coordenadora de enfermagem de um ambulatório realizou o 
dimensionamento da equipe de enfermagem considerando a Resolução Cofen 543/2017 do Conselho Federal de 
Enfermagem. Essa Resolução recomenda 
a) a aplicação do método de dimensionamento baseado no Sistema de Classificação do Paciente. 
b) que o índice de segurança técnica seja de no mínimo 30%. 
c) a utilização de uma série histórica de espelhos semanais padrão, com a capacidade instalada e demandas atendidas, por 
no mínimo quatro a seis semanas. 
d) que para efeito de cálculo a constante de Marinho não seja utilizada. 
e) a utilização da somatória do número médio de pacientes assistidos para cada sítio funcional, conforme definição da 
Nursing Intervention Classification 
 
14. (VUNESP - 2018 - Prefeitura de Serrana - SP – Enfermeiro) Ao redimensionar o quadro de pessoal de enfermagem de uma 
unidade de pronto-atendimento (UPA), o enfermeiro responsável técnico deve considerar, como Índice de Segurança 
Técnica (IST), o acréscimo ao quantitativo de profissionais de, no mínimo, 
a) 5% 
b) 10% 
c) 15% 
d) 20% 
e) 33% 
 
 
 
 
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15. (IBADE - 2019 - IABAS - Técnico de Enfermagem) Considerando o previsto no Código de Ética de Enfermagem, exercer a 
enfermagem com liberdade, autonomia, segurança técnica, científica e ambiental, e ser tratado sem discriminação de 
qualquer natureza, segundo os princípios e pressupostos legais, éticos e dos direitos humanos, é um(uma): 
a) responsabilidade dos profissionais de enfermagem. 
b) direito dos profissionais de enfermagem. 
c) opção dos profissionais de enfermagem. 
d) dever dos profissionais de enfermagem. 
e) proibição dos profissionais de enfermagem. 
 
16. (FUNRIO - 2018 - AL-RR – Enfermeiro) A Resolução Nº 543/2017 do Conselho Federal de Enfermagem (COFEN) atualiza e 
estabelece parâmetros para o dimensionamento do quadro de Profissionais de Enfermagem nos serviços/locais em que 
são realizadas atividades de Enfermagem. O referencial mínimo para o quadro de profissionais de enfermagem, para as 
24 horas de cada unidade de internação (UI), considera o sistema de classificação de pacientes (SCP), as horas de 
assistência de enfermagem, a distribuição percentual do total de profissionais de enfermagem e a proporção 
profissional/paciente. Para efeito desse cálculo, devem ser consideradas, no período das 24 horas, como horas de 
enfermagem por paciente 
a) 4 horas, no cuidado mínimo; 6 horas, no cuidado intermediário; 10 horas, no cuidado semi-intensivo; e 18 horas, no 
cuidado intensivo. 
b) 3,8 horas, no cuidado mínimo; 5,6 horas, no cuidado intermediário; 9,4 horas, no cuidado semi-intensivo; e 17,9 horas, 
no cuidado intensivo. 
c) 4,2 horas, no cuidado mínimo; 5,8 horas, no cuidado intermediário; 9 horas, no cuidado semi-intensivo; e 17,9 horas, no 
cuidado intensivo. 
d) 4,4 horas, no cuidado mínimo; 5,6 horas, no cuidado intermediário; 10 horas, no cuidado semi-intensivo; e 18 horas, no 
cuidado intensivo. 
 
17. (CS-UFG - 2018 - UFG – Enfermeiro) Segundo a Resolução COFEN n. 543/2017, para efeito de cálculo do referencial mínimo 
para o quadro de profissionais de enfermagem, devem ser consideradas como horas de enfermagem por paciente, nas 
24 horas, 
a) 18 horas de enfermagem, por paciente, no cuidado intensivo. 
b) 9 horas de enfermagem, por paciente, no cuidado intermediário. 
c) 8 horas de enfermagem, por paciente, no cuidado de alta dependência. 
d) 6 horas de enfermagem, por paciente, no cuidado mínimo. 
 
18. (FGV - 2018 - TJ-SC – Enfermeiro) O chefe de enfermagem de uma instituição de saúde precisou apresentar um relatório 
em que constasse, entre