DIREITO DO TRABALHO - RESUMO

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RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO
Relação de Trabalho e Relação de Emprego: 
	A relação de trabalho representa um gênero, ora termo, o qual é mais amplo e comporta diversas espécies de relações empregatícias [Trabalho]. 
	Assim sendo, todos empregos são trabalhadores, mas nem todos os trabalhadores são empregados. 
Relação de Emprego: 
	A relação de emprego é igual a relação de trabalho, mais os requisitos caracterizadores de um vínculo empregatício [elementos fáticos, jurídico ou pressupostos do vínculo empregatício]. Esses requisitos do vínculo empregatício estão previstos nos artigos 2° e 3° da Consolidação das Lei Trabalhistas, os quais são legais e cumulativos. Assim sendo, na falta de um requisito o vínculo não está caracterizado. 
Artigo 2° da CLT: 
	Empregador é qualquer empresa, individual ou coletiva, a qual assume os riscos da atividade econômica admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. [requisito, prestação pessoal de serviço]
Artigo 3° “caput” da CLT: 
	Empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. [requisito, pessoa física, que presta serviço contínuo, assim sendo, dependente do empregador, o qual fornece salário ao empregado] 
OBS: Prevalece o entendimento de que são 5 (cinco), os requisitos do vínculo empregatício. 
PEPENOS:
[PE] - Pessoa Física: 
	O primeiro PE, de “pepenos”, significa pessoa física natural. 
[PE] - Pessoalidade: 
	O segundo PE, de “pepenos”, significa infungibilidade ou intuito persone. 
[N] – Não eventualidade, ora habitualidade: 
	O terceiro N, de “pepenos”, significa não eventualidade, e sim habitualidade. 
[O] – Onerosidade, ora salário: 
	O quarto O, de “pepenos’, significa onerosidade, ou seja, algo pago, fornecimento de salário. 
[S] – Subordinação jurídica. 
	O quinto S, de “pepeno”, significa a subordinação, ou seja, estar à baixo de ordens, esse é o requisito principal. 
OBS-I-: Prevalece o entendimento de que a exclusividade não é requisito do vínculo empregatício [exemplos – artigo 138 -CLT, 443 “caput” e §3°, artigo 452-A, contrato intermitente, (reforma trabalhista Lei n° 13.467 de 2007)]. 
OBS-II: Súmula 386 - TST, relação jurídica entre o PM, e a empresa privada (bico de segurança) O Tribunal Superior do Trabalho, entende que é legítimo o reconhecimento do vínculo empregatício, desde que estejam presentes os requisitos. 
É possível o reconhecimento, ainda que o estudo do PM, traga previsão de penalidade disciplinar. 
Na primazia da realidade, prevalece a verdade real. 
OBS-III: Grupo Econômico, está previsto no ARTIGO 2° parágrafos 2° e 3° da CLT, O grupo econômico, se caracteriza a partir de duas empresas, ou seja, o grupo já de configura com duas empresas. 
Classificação: A primeira é o grupo econômico por subordinação ou vertical, que se configura quando houver direção, controle ou administração de uma empresa sobre outra ou outras empresas, ou seja, quando tem uma empresa direcionadora que manda nas outras.
A segunda e o grupo econômico por coordenação ou horizontal, que é quando cada empresa preserva a sua autonomia, ou seja, tem-se diversas empresas no grupo, mas elas são autônomas, sendo assim, é um grupo de amigos os quais são autônomos entre si. 
OBS: Em tese existem duas formas de grupo econômico, sendo o primeiro a vertical onde tem o poder hierárquico e o horizontal onde todos são autônomos entre si. 
CLT: 
A consolidação das Leis Trabalhistas, estabelece, que a responsabilidade entre as empresas e solidaria e não subsidiaria. Assim sendo, que no grupo econômico as empresas são solidarias, podendo a ação ser interposto contra qualquer um dos membros do grupo econômico.
É prevalente o entendimento de que a solidariedade e passiva e ativa ao mesmo tempo – tendo assim a teoria do empregador único, conforme Súmula 126 do TST. 
O Tribunal Superior do Trabalho, entende que a prestação de serviços a mais de uma empresa que seja do grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza um único contrato de trabalho [regra], ou seja, a pessoa trabalhando para A. B. C. D caracteriza um único contrato de trabalho, desde que seja no mesmo horário e para os integrantes do mesmo grupo econômico. 
Parágrafo 3° do artigo 2° Da Consolidação das Leis Trabalhistas: 
	A mera identidade de sócios não é suficiente para caracterizar um grupo econômico, assim sendo, não basta a identificação de sócios em comum para se caracterizar-se um grupo econômico. 
	Sendo, que é necessário algum requisito cumulativo claro para que se configure, o grupo econômico, tais como; 
Uma ação conjunta entre as empresas;
 comunhão de interesses; 
Demonstração de interesses integrado entre as empresas. 
Assim sendo, para se configurar um grupo econômico as empresas devem demonstrar todos estes requisitos supracitados. 
Tele Trabalho ou Subordinação Jurídica virtual: 
	Está previsto no artigo 6°, 62° inciso III, 75-A a 75-E, todos da Consolidação das leis Trabalhistas: 
Principais regras do Tele Trabalho: 
	O tele trabalho, consiste em uma espécie de trabalho a distância, o qual é caracterizado com a utilização de tecnologia [exemplos, praticar as atividades por meio de celulares ou computadores]. Desde que sejam preponderantemente prestados fora da localidade, ora dependências do empregador, ou seja, o funcionário presta serviços ao empregador fora de suas dependências por meio da tecnologia. 
OBS: Mesmo que ele possa aparecer nas dependências do empregador para prestar informações dos trabalhos executados, ainda se caracteriza o tele trabalho. 
Assim sendo, é um trabalho exercido a distância, mas o comparecimento do prestador algumas vezes nas dependências do empregador não descaracteriza o tele trabalho.
Mudança de sistema ou regime de trabalho: 
Alteração de presencial para teletrabalho: 
	Alteração do regime empregatício de presencial para o sistema de teletrabalho, assim sendo, essa mudança poderá ocorrer desde que seja em face de um mútuo consentimento entre o empregador e o funcionário, ou seja, com a concordância do patrão e do funcionário. 
	Salvo que é necessário o registro por meio de aditivo contratual, ou seja, registro no contrato empregatício. 
Alteração de teletrabalho para o presencial: 
	Alteração do regime empregatício de teletrabalho para o presencial, ela somente poderá ocorrer diante de uma exigência do empregador, caso o empregado não concorde de imediato, irá ocorrer o prazo de transição de 15 (quinze) dias, os quais são contatos em dias corridos, 
	Salvo que deverá necessariamente ocorrer o registro por meio de aditivo contratual, ou seja, registro no contrato de trabalho. 
OBS: Os teletrabalhadores são empregos, os quais são excluídos de qualquer controle das jornadas. 
Assim sendo, eles não têm determinados direitos, tais como hora extra, proteção do trabalho noturno, intervalos Inter jornadas, intervalos intrajornadas. Ou seja, os teletrabalhadores não obténs essas formas de direitos. 
Empregados Domésticos: 
	Está previsto no artigo 7°, parágrafo único e na Lei Complementar 150/2015. 
Principais regras: 
	Em acordo com a Lei empregado doméstico é aquele que presta serviço de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa, para pessoa ou a família no âmbito residencial destas [exemplos: cozinheira, passadeira, cuidador de idoso, motorista particular etc.]
Vínculo empregatício doméstico: 
	Esse vínculo empregatício, o qual tem caráter doméstico, se configura quando ocorrer a prestação de serviço por mais de 2 (dois) dias, na semana, ou seja, quando tiver a prestações de serviço executa por mais de dois dias no decorrer da semana. 
	Exemplos, diarista que trabalha uma ou duas vezes na semana, sem vínculo. Agora a diarista que trabalha três vezes por semana, o vínculo está configurado. 
OBS: A idade mínima para ser empregado doméstico no país é de dezoito anos. 
CONTRATO DE TRABALHO
	O contrato de trabalho poderá ser efetuado, de forma expressa, verbal ou tácito.
	Assim sendo, o contrato de trabalho, trata-sedo ajuste expresso ou tácito, verbal ou escrito da prestação de serviço do empregado ao empregador, nos termos do artigo 442, da Consolidação das Leis Trabalhistas.
OBS: Menores de 16 (dezesseis), anos podem prestar labuto, desde que sejam para trabalhos artísticos, o qual deve ser mediante um autorização judicial, ou seja, o menor de 16 (dezesseis) anos pode exercer trabalhos artísticos, desde que tenha um decisão judicial do juízo da infância ou juventude autorizando esse feito. 
OBS: TRABALHO PROIBIDO, gera todos os direitos trabalhistas legais. 
Elementos do Contrato de Trabalho: 
	 O primeiro elemento para que tenha um contrato de trabalho, é ter o agente capaz; 
Que nos termos do 7° inciso XXXIII, da Constituição da República Federativa do Brasil, é vedado o trabalho do menor de 16 (dezesseis) anos, salvo se for aprendiz o qual poderá ser a partir do 14 (quatorze), anos. 
O artigo citado, proíbe trabalho, para o menor de 18 (dezoito) anos, em ambiente insalubre, com periculosidade ou em horário noturno. 
Ressalta-se que a CLT, autoriza o trabalho baixo do limite mencionado, somente quando for para trabalhos artísticos, o que deve ser mediante autorização judicial do Juízo da infância ou juventude. 
Por fim, na hipótese de ocorrer trabalho exercido, abaixo dos limites legais, sem que exista autorização judicial, ele será considerado como trabalho proibido, sendo assim, é garantido todos os direitos trabalhistas ao favor do trabalhador. 
OBS: [Ufanismo não gera direitos, assim sendo, qualquer forma de conduta ilegítima, ilícita não gera direitos empregatícios, ora trabalhistas]
	O segundo elemento para que tenha um contrato de trabalho, é ter um objeto lícito;
Consiste na atividade de que está sendo desempenhada deve ser lícito, porque na hipótese de um trabalho ilícito nenhum direito será garantido. 
Duração do contrato de trabalho: 
[Ninguém casa para separar, ninguém contrata para mandar embora]. 
	O contrato de trabalho, como regra é por prazo indeterminado. Entretanto o artigo 443 §2° da consolidação das leis do Trabalho, autoriza três hipóteses de contrato por prazo determinado, ou seja, período certo para começo e fim; 
Quando atividade do empregado, já tem prazo certo para terminar [exemplo: instalador] (contrato de atividades);
Quando a empresa existe por prazo certo [exemplo: loja de chocolate na pascoa] (contrato de tempo certo);
E o contrato de experiencia [exemplo: contrato de novo funcionário] (contrato de experiencia).
OBS: Nas duas primeiras hipóteses, o contrato de atividades e o contrato de tempo certo, o prazo máximo é de dois anos. 
E na última hipótese, o contrato de experiencia, o prazo máximo e de 90 (noventa) dias. 
Os quais podem ser prorrogáveis, apenas uma única vez, desde que sejam respeitado o limite máximo temporal.
E para a rescisão de contratos por prazo determinado, devem ser observados os preceitos do artigo 479 e 481, da consolidação das leis trabalhistas. 
Trabalho intermitente: 
[Por regra ele é um empregado, o qual somente irá trabalhar mediante uma convocação]
“Na hipótese de uma silencio, mediante a convocação isso irá caracterizar um aceite”.
OBS: Qualquer atividade empregatícia pode ser mediante contrato intermitente, salvo aeronauta, o qual não pode ser por contrato intermitente. 
	Nos termos do novo parágrafo 3° do artigo 443 Consolidação das Leis Trabalhistas, o trabalho intermitente, consiste na prestação de serviço, a qual não é continua ocorrendo assim, uma alternância entre o trabalho e a inatividade do empregado.
	Sendo assim, esse regime empregatício é possível para qualquer categoria de empregados, salvo para aeronautas. 
O artigo 452-A da CLT, regulamenta todo o tema desta forma de regime de prestação de serviço, cabendo-se destacar-se as principais peculiaridades; 
O contrato com esse regime de trabalho deve ser escrito;
E a convocação deve ser com pelo menos três dias de antecedência, tendo o empregado o prazo de um dia útil para dar sua resposta, sendo que o silencio, irá acarretar recusa da convocação; 
O período em que o empregado, aguarda a convocação, não caracteriza tempo de serviço, ou seja, não receberá nenhuma remuneração. 
	O parágrafo 6° ao 9° do artigo regulamentam os direitos trabalhistas do empregador contrato nesta forma de regime empregatício. 
Terceirização:
[pode-se terceirizar qualquer forma de atividade empregatícia]
A terceirização, trata-se da intermediação de mão de obra, na qual o empregado, ele tem vínculo de emprego com a empresa prestadora, mas trabalha para outrem [tomadora], a Lei 6.019 de 1964, regulamenta a essa temática. 
	E o novo artigo 4° -A, passou a autorizar a terceirização em qualquer atividade, inclusive para atividades fim. 
Não pode existir subordinação e pessoalidade ente o terceirizado e a tomadora de serviços; 
Por fim o artigo 5° - A, parágrafo 5° da Lei n° 6.019 de 19964, prevê que a tomadora, responderá de forma subsidiária, na hipótese de inadimplência da prestadora, sendo que se for a Administração Pública, para que ocorra essa responsabilidade, tem que ser provado que a mesa não averiguou assiduamente, ou seja, que prove a culpa na fiscalização. 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
	Nos termos do artigo 468, da Consolidação das Leis Trabalhistas, para a alteração do contrato ser válida, devem ser observados dois requisitos, os quais são regra geral. 
O primeiro requisito é o aceite do empregado e o segundo é que não haja prejuízo ao trabalhador, ou seja, para que exista a alteração do contrato do empregador, ele deve aceitar o feito, como também não pode existir prejuízo ao mesmo. 
Exceção: 
	A primeira hipótese de exceção consiste no “Jus Variandi”, que se trata das alterações feira pelo empregado no contrato de trabalho, as quais serão consideradas validas. Ainda que gerem prejuízos ao empregado.
[Exemplo: reversão, nos termos do parágrafo 1°, do artigo 468, da CLT, é considerado valida à retirada do cargo de confiança do empregado e da respectiva gratificação, ora nomeação a esse cargo. 
O novo parágrafo 2° do artigo citado prevê que é possível a retirada da gratificação, independente do período, o qual o empregado a recebeu, assim sendo prejudicado o inciso primeiro da Súmula 372, do Tribunal Superior de Trabalho]
OBS: O inciso primeiro da Súmula 372 do Tribunal Superior do Trabalho, foi prejudicado, ou seja, não é mais considerado para se apreciar nenhum feito. 
	A segunda hipótese de exceção, consiste na alteração de turno, a qual é nos termos da Súmula 265, do Tribunal Superior do Trabalho, é valida a alteração do turno da noite para o turno do dia, inclusive com a retirada do adicional noturno, tendo em vista ser um alteração mais benéfica a saúde do trabalhador, ou seja, pode ser tirado do turno da noite e a retirada do adicional noturno, pois trata-se de uma alteração mais benéfica a saúde do empregado. 
OBS: A alteração do turno de dia para a noite não pode ocorrer sem a aceitação do empregado. 
	Nos termos do artigo 470, da CLT, as despesas com a transferência serão custeadas pelo empregador e o parágrafo 2°, do artigo 469, da CLT. prevê que é lícita a transferência, na hipótese de extinção do estabelecimento. 
Adicional de transferência: 
[Por regra ele é no valor de 25, do montante mental, acrescido no pagamento mensal do trabalhador]
	O parágrafo 3°, do artigo 469, da CLT, prevê que na hipótese de transferência provisória do turno do trabalhador, é devido o adicional de transferência, o qual corresponde ao valor de 25, porcento do salário pago pelo empregador, durante todo o período que durar a transferência, já na definitiva não é devido. 
Ele ainda pode ser devido diante de uma transferência provisória, de funcionário em cargo de confiança ou de empregado com previsão contratual que autorize o feito, conforme o OJ, 113, da SDI-1. 
OBS: Mesmo que a transferência seja em face cargos de confiança, ou para funcionário que na assinatura contratual tivera ciência de possível transferência, o adicional ainda continua sendo devido. 
Sucessão de empregadores:[O empregador por regra não tem pessoalidade, assim sendo, pode ser alterado a qualquer momento]
	A sucessão, trata-se da alteração do empregador, sendo que o empregado, trabalhador, não pode ter qualquer prejuízo, com a alteração da estrutura da empresa, conforme o artigo 10 e 448, da Consolidação das Leis Trabalhistas.
O novo artigo 448 – A da CLT, prevê que a sucessora, responderá por todas as dividas da sucedida, ainda que seja empregado, trabalhador, que nunca prestou serviço para ela, ou seja, ela nova empregadora, responderá por todas e quaisquer dívidas da antiga empresa, a qual é a sucedida [antigo empregador]
A empresa sucedida, tem responsabilidade apenas na hipótese de eventual fraude, na formalidade solidaria, ou seja, ele responde solidariamente. 
OBS: Não confundir com a responsabilidade de até dois anos, para o EX. sócio, conforme o artigo 10 – A da CLT. 
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO
	Corresponde à não prestação do serviço, ora trabalho, mas ocorre o pagamento de salário e o deposito do fundo de garantia, como também a contagem de tempo de serviço. [exemplo: férias, descanso semanal remunerado (DRS), licença remunerada, feriados, faltas justificadas, afastamento por acidente ou doença, a qual pode ser de qualquer natureza, pelo prazo de 15 (quinze) dias. 
Artigo 473, da CLT, apresenta diversas hipótese de interrupção do contrato de trabalho, cabendo destacar, a hipótese de 02 (dois), dias em caso de falecimento, a de 03 (três), dias em caso de casamento, sendo que neste situações supracitadas, para professores, são dados 09 (nove), dias de afastamento.
01 (um), dia por ano, para doar sangue. Até 02 (dois), dias para acompanhar a esposa gestante em consulta médica. 01 (um), dia por anos, para acompanhar o filho de até 06 (seis), anos em consulta médica. 03 (três), dias a cada 12 (doze), meses, para realização de exames preventivos de câncer.
Licença paternidade de 05 (cinco), dias, podendo ser ampliada para 20 (vinte), dias, se a empresa fizer parte do programa empresa cidadã. 
Duas semanas na hipótese de aborto não criminoso, ou seja, aborto natural, conforme artigo 395, da CLT. 
Suspenção do contrato de trabalho: 
	Em tal hipótese não há trabalho e não tem pagamento de salário, contagem de tempo de serviço e recolhimento do Fundo de Garantia [FGTS], cabe citar como exemplo [falta injustificada, licença não remunerada, período em que o empregado está preso, afastamento superior a 15 (quinze) dias, por acidente não decorrente do trabalho. 
Suspensão para qualificação profissional, art. 476-A, CLT: 
OBS: Por regra a greve e a aposentadoria por invalidez são suspenção. 
O artigo 7° da Lei 7783 de 1989, determina que a greve suspende o contrato empregatício e a aposentadoria por invalidez [não existe mais a limitação de prazo]
Suspenção especial: 
	Em tal hipótese, não há trabalho e não há pagamento de salário, mas irá ocorrer o recolhimento do FGTS, e contagem de tempo de serviço, nos termos do artigo 4° parágrafo 1° da CLT, são duas hipóteses; 
Afastamento para o serviço militar obrigatório e afastamento superior de 15 (quinze), dias, por acidente ou doença do trabalho. 
Suspenção pelas férias: 
PA – Período aquisitivo, corresponde ao período adquirido pelo funcionário, ou seja, é o direito de um mês de descanso, após 12 meses de labutar. 
PC - Período concessivo, é correspondente aos 12 (dose), meses que o funcionário tem para tirar o período aquisitivo, ora período adquirido. 
Assim sendo, o funcionário para ter direito ao período concessivo, ele necessariamente deve ter adquirido o período aquisitivo, o qual é após 12 (dose), meses da contratação. Assim, gerando o período concessivo, o qual gera o direito de 12 (doze), meses para ser agraciado com o período aquisitivo concedido. 
Salvo, que quem escolhe o mês para dar o agraciamento do período aquisitivo, é o empregador do empregado, desde que seja dentro dos 12 (doze), meses do período concessivo. 
OBS: Período aquisitivo, corresponde ao direito de tirar férias. E período concessivo, corresponde ao direito de tirar as férias dentro dos 12 (doze), meses subsequente ao direito de tirar o período aquisitivo. 
SALVO, que a único trabalhador que tem o direito de escolher as férias é o menor de 18 (dezoito) anos, o qual poderá escolher as férias junto com as férias escolares. 
E o casal que trabalha na mesma empresa, poderá requerer as férias juntos, desde que assim entenda o empregador, pois não irá trazer prejuízo ao mesmo. 
Sendo assim, poderá o casal ser agraciado com as férias conjunta desde que não traga prejuízo ao empregador, ora patrão, ou seja, o casal que trabalha na mesma empresa poderá tirar férias juntos, quando não trouxer prejuízo ao patrão, 
	Nos termos do artigo 130, da CLT, após 12 (doze), meses de vigência do contrato empregatício o empregado adquire o direito de férias, trata-se do período aquisitivo.
Artigo 134, da Consolidação das Leis Trabalhistas: 
	O artigo 134, da CLT, prevê que o empregado gozará das férias nos de 12 (doze), meses seguintes ao término do período aquisitivo, o qual é denominado de período concessivo. Sendo que na hipótese de ter sido ultrapassado tal período, sem o gozo das férias elas serão devidas em dobro, conforme artigo 137, da CLT. 
Nos termos do artigo 136, da CLT, cabe ao empregado à escolha do período de férias, salvo na hipótese do parágrafo 1° do artigo. 
	O novo parágrafo 1° do artigo 134, da CLT, prevê que o empregado pode partilhar seu período de férias em três vezes, desde que um dos períodos, não seja inferior a 14 (quatorze) dias um dos períodos, e os dois faltantes não sejam inferiores a 05 (cinco) dias. 
O novo parágrafo terceiro do mesmo artigo, prevê que é vedado o início de férias no período de 2 (dois), dias que antecedam o feriado ou DSR.
Artigo 143, da Consolidação das Leis Trabalhistas: 
	Esse artigo prevê que é opção do empregado a venda de um terço das férias, ou seja, 10 (dez), dias.
O pagamento das férias deve ocorrer em até 02 (dois) dias antes do início do gozo das férias, conforme artigo 145, da CLT. 
O artigo 130, da CLT, prevê hipóteses de redução do período de férias em razão de falta injustificada, já o artigo 133, da CLT, prevê situações, onde irá ocorrer a perda do direito de férias. 
E os artigos 139 ao 141, da CLT, regulamentam as regras das férias coletivas. 
DURAÇÃO DO TRABALHO
Limite da duração do trabalho: 
	Nos termos do artigo 7°, inciso XIII, da Constituição da República Federativa do Brasil; 
Por regra o limite de jornada é de 08 (oito) horas diária e 44 (quarente e quatro) semanais. SALVO, uma negociação coletiva. 
Na hipótese de tal limite, será devida a hora extra, com adicional de no mínimo 50 porcento.
OBS: Para o advogado o adicional é de 100 porcento. 
Empregados excluídos do limite de jornada: 
	Nos termos doo artigo 62, da CLT, três modalidades de empregados não têm direito a hora extra; 
A primeira modalidade é o funcionário que exerça um cargo de confiança, desde que tenha poderes de mango e gestão e que recebe uma gratificação, não inferior a quarenta porcento; [cargo de confiança]
A segunda modalidade é o funcionário que exerça atividade externa, desde conste essa condição na carteira de trabalho e não esteja sujeito a qualquer tipo de controle de horário de trabalho; [trabalho externo]
A terceira modalidade é o funcionário presta teletrabalho, sento este aquele que trabalha preponderantemente fora das dependências do empregador, por das tecnologias, conforme artigo 75-B e seguintes da CLT. [teletrabalho]
Intervalos: 
Horário de Almoço: 
	Os intervalos intrajornadas, trata-se dos intervalos para refeições e descanso, sendo, que quem trabalha somente 04 (quatro) horas por dia não tem intervalo. 
Nos termos do artigo 71, da CLT, aquele que trabalha, acima de 04 (quatro), horas até 06 (seis), horas tem 15 (quinze), minutos. Agora quando for acima de 06 (seis), horas até 08 (oito), horas, terá de 01 (uma) a 02 (duas) horas.
 O parágrafo 4°, do artigo citado, prevê que quando for violado o intervalo, será devida apenasa parte que foi violada, a qual é de forma indenizatória, que deve vir com adicional de 50 porcento. 
Por fim o novo artigo 111, inciso III da CLT, prevê que a negociação coletiva, pode reduzir o intervalo para 30 (trinta) minutos. 
Inter jornadas: 
Hora de um dia para o outro: 
	Consiste no intervalo de 11 (onze) horas, que ocorre entre as jornadas de trabalho para descanso, ou seja, de um dia para o outro de labutar deve ter no mínimo 11 (onze) horas de intervalo. 
Na hipótese de violação deste intervalo, será devida a parte violada com adicional de no mínimo 50, porcento. 
Artigo 384, da CLT, que autorizava o intervalo de 15 (quinze) minutos para as mulheres antes das horas extras, foi revogado pela reforma trabalhista.
Trabalho noturno: 
	Nos termos do artigo 7° da Constituição da República Federativa do Brasil, a remuneração do trabalho noturno, deve ser superior ao diurno. Nesse sentido o artigo 73, CLT, prevê adicional noturno de 20 porcento, hora noturna reduzida de 52 minutos e 30 segundos, sendo considerado horário noturno das 22 horas as 5 horas da manhã [madrugada].
OBS: Para o advogado, o adicional noturno é de 25 porcento e a hora noturna é das 20 horas as 5 da manha [madrugada]. 
Descanso Semanal Remunerado DSR: 
	Trata-se da folga semanal de no mínimo 24 horas, sendo que nos termos do artigo 7°, da CF, será preferencialmente aos domingos. 
A Lei 605 de 1949 m regulamenta o tema e prevê que se ocorrer trabalho no DSR ou feriados serão devidos o pagamento em dobro. 
Por fim a MP 905 de 2019, alterou o parágrafo 1° do artigo 68 da CLT, para prever que o DSR, deve coincidir com o domingo uma vez no período de quatro semanas para os setores de comercio e no mínimo uma vez a cada sete semanas para o setor industrial. – Verificar vigência na prova. 
Anotação de Horário: 
	A nova redação do parágrafo 2° do artigo 74, da CLT, prevê que é obrigatória a anotação de horário para as empresas com mais de vinte empregados, ou seja, mais de vinte empregado e obrigatório a anotação de horário. 
Prejudicado o inciso I da súmula 338 da CLT. É vedada a anotação britânica, ou seja, com horários invariáveis. 
Por fim a CLT, autoriza uma variação de cinco minutos na entrada e cinco minutos na saída, ou seja, pode ultrapassar 10 minutos, sendo 5 (cinco) na entrada e 5 (cinco) na saída. 
OBS: Ler artigo 4° parágrafo 2°, artigo 58, 58-A, artigo 59, -59 -A e o artigo 60. 
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
	Artigo 7° incisos IV, V, VI, VII, VIII, da Constituição da República Federativa do Brasil e do artigo 457 ao 467 da Consolidação das Leis Trabalhistas.
Artigo 457 “caput”: 
	A forma pela qual a remuneração é igual a salário, mais gorjetas [GENERO] 
O salário por regra vem do empregador, o qual consiste em uma contra prestação pelo trabalho prestado. 
Já as gorjetas são oriundas de terceiros, ou seja, alguém diferente do empregador. 
Gorjetas: 
	Elas estão previstas nos artigos 457 parágrafo 3° da CLT, e no novo artigo 457-A também da CLT, o qual foi imposto pela medida protetiva 905 de 2019 [Contrato verde e Amarelo]
Por regra as gorjetas são oriundas de terceiros, ou seja, não tem provimentos do empregador e elas entregam a integra da remuneração.
A Doutrina e a Jurisprudência classificam a gorjeta como espontânea ou própria que consiste naquela que o cliente espontaneamente fornece e a cobrada ou impropria, consiste naquela que é cobrada na nota de serviço, ora nota fiscal que estabelece a porcentagem dos serviços. 
	O Direito do trabalho brasileiro, adota o sistema facultativo na cobrança das gorjetas, ou seja, a pessoa paga se assim concordar, caso não quiser não precisara pagar.
Súmula n° 354 do Tribunal Superior do Trabalho: 
Não servem de base de cálculo para as seguintes parcelas; Aviso prévio, adicional noturno, hora extra e descanso semanal remunerado. 
As gorjetas servem somente para férias, FGTS, e decimo terceiro salário. 
Salário: 
	Os princípios que regem o salário são a irredutibilidade salarial -artigo 7° inciso VI, da constituição federal, onde se determina que o salário não pode ser reduzido [REGRA]. 
SALVO, que poderá ser reduzido, desde que exista norma coletiva, ou seja, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. 
OBS: Por acordo individual o salário não pode ser reduzido. 
ATENÇÂO – Lei 13.979 de 2020. – Lei do Coronavirus para trabalhadores > onde determina as faltas justificadas onde poderá ocorrer a interrupção do contrato de trabalho. 
Artigos 501 ao 504 da CLT, situações de força maior, as quais devem necessariamente passar pelo sindicato. 
Outro princípio é o da intangibilidade salarial, o qual está previsto no artigo 462 “caput” da CLT, onde determina a proibição de desconto no salário [REGRA]. 
SALVO em casos de adiantamento do salário (vale ou abono), em caso de dispositivo em Lei (pensão alimentícia), ou quando tiver norma coletiva autorizando (convenção coletiva ou acordo coletivo, que autorizou o desconto). [exemplo contribuição assistencial ou negocial]
OBS: Artigo 462, parágrafo 1° da CLT, Ele autoriza o desconto no salário em caso de dano provocado pelo empregado, ou seja, quando ele provocar dano ao empregador; 
Pode ocorrer em duas hipóteses que é quando tiver dolo, ora intenção ou quando houver ajuste, ora acordo entre as partes.
Em caso de culpa somente é possível o desconto no salário desde que antecipadamente tenha sido acordo entre as partes. 
OBS: Súmula 342, do Tribunal Superior de Justiça, a qual autoriza o desconto no salário nos casos de assistência medida, assistência hospitalar, odontológica, seguro de vida, previdência privada, instituições recreativas etc... 
Esses descontos somente podem ocorrer desde que preencha três requisitos, a autorização que seja por escrito sem vícios de consentimentos. 
Fórmulas regem o salário: 
	O salário é igual ao pagamento base, mais as parcelas sobre salário o que é entendido como complementos. 
Salário básico, conhecido como salário base, o que é igual ao salário em dinheiro deve preservar no mínimo 30%, mais o salário in natura (utilidade). 
Parcelas sobre salário (complementos salariais): 
	O artigo 457, parágrafos I, II, IV e V da CLT, [Parcelas que integral o salário] > gratificações legais, comissões pagas pelo empregador.
[Parcelas que não integral o salário] > Abonos, ajudas de custo, prêmios, diárias para viagem e auxílio alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro). Não configuram mesmo que sejam pagos habitualmente. 
Equiparação Salarial: 
	Princípio da igualdade ou isonomia, a base está no artigo 461, da CLT, visa equilibrar a equiparação salarial. 
Reclamante > paragonado ou equiparando (quem entra com a ação). 
Modelo > paradigma ou espelho (quem é a base para interposição da ação).
Requisitos cumulativos para ação de equiparação salarial: 
O primeiro requisito é a identidade de função, onde duas pessoas que encheram a mesma coisa merecem ganhar a mesma coisa. 
O segundo é que ambos exercem o trabalho de igual valor, que tenham a mesma produtividade e igual perfeição técnica do trabalho (critério da meritocracia) 
O terceiro é a diferença de tempo de serviço que não deve ser superior a quatro anos, no mesmo emprego e dois anos na mesma função que o modelo (critério da antiguidade), ou seja, se está na empresa a mais de quatro anos e exerce a mesma função a dois anos. 
O quarto e que seja o mesmo empregador e que seja a mesmo local de trabalho, ou seja, mesmo patrão e mesmo estabelecimento empresarial. 
AVISO PRÉVIO: 
	Ele está estabelecido no artigo 7°, inciso XXI, da Constituição Federal da República Federativa do Brasil, 
Inciso XXI, Aviso prévio é equivalente ao tempo de serviço, sendo no mínimo 30 (trinta) dias. 
Artigo 487 ao 491, da Consolidação das Leis Trabalhistas, determina os preceitos do aviso prévio, o qual teve origem no direito civil: 
Princípio da continuidade do vínculo empregatício e a manutenção do vínculo empregatício. 
Natureza Jurídica: 
	A natureza jurídica do vínculo empregatício possui três dimensões, tais, como pagamento, comunicação e tempo.
O avisoprévio consiste em um ato unilateral, receptício e potestativo. Além disso ele é um direito e dever. 
Prazo e contagem: 
	Na constituição é determinado que o aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço prestado, sendo no mínimo de trinta dias labutados nos termos da Lei. 
Primeira parte, trata-se de uma norma constitucional de eficácia plena.
Segunda parte, e que se trata de uma norma constitucional de eficácia limitada. 
Lei 12.506 de 2011, essa lei regulamenta a proporcionalidade do aviso prévio, ou seja, regulamenta a proporção de pagamento do aviso prévio. 
1° - regra para o pagamento - Prazo mínimo de 30 (trinta) dias, ao empregado que prestar serviço, na mesma empresa, por até 1° ano, ou seja, o funcionário que trabalhou pro um ano na mesma empresa tem direito a um mês de aviso prévio; 
2° - regra para o pagamento – Acréscimo de três dias por ano, respeitando o limite de até 60 (sessenta) dias;
3° - regra para pagamento – Perfazendo o total de até 90 (noventa) dias. 
 OBS: Posição da Banca OAB/FGV: O acréscimo de três dias, incide a partir do primeiro ano completo de trabalho, com fulcro nas principiologias do in dúbio pro operário/ in dúbio pro misero. 
Exemplos: 
	Pessoa prestou serviço cinco messes, tem um mês de aviso prévio. 
Agora se prestou um ano completo de serviço ele terá 33 dias, pois a cada ano completo de labutar é acrescido 3 dias.
OBS: O máximo de aviso prévio e adquirido, aos 20 anos de serviços prestado, onde ele terá 90 dias de aviso prévio. 
A contagem do aviso prévio em concordância com a súmula 330 do Tribunal Superior do Trabalho é contatada subsidiariamente, com a aplicação do artigo 132, do código civil, e o artigo 8° parágrafo 1°, da CLT. Assim sendo é excluído o dia do começo e acrescido o dia do vencimento, ou seja, saiu a decisão hoje, começa a contagem amanhã e se o dia final do prazo for em feriado, irá ser terminado no dia útil subsequente. 
Projeção Ficta, presumida ou legal do aviso prévio indenizado: 
	Está prevista no artigo 487, parágrafo 1°, da CLT, por regra garante sempre a integração desde período no seu tempo de serviço. 
Em tese é computado este período para todos os efeitos legais, [Exemplo: contagem de 13°, salário proporcional, férias proporcionais, mais um terço constitucional. 
Data de baixa na CTPS: CJ 82 SDI-1/TST, Reajustamento Salarial Coletivo (DATA-BASE, artigo 487, parágrafo 6° CLT, Início da prescrição bienal OJ: 83 da SDI-1/TST, confirmação da gravidez, artigo 391-A CLT. (garantida da gravidez) 
Redução da jornada ou da duração do trabalho no curso do aviso prévio. 
	Art. 488 - Somente valerá, quando ocorrer a demissão sem justa causa, e a Lei oferece duas opções ao empregado (direito potestativo obreiro). 
As opções oferecidas consistem em trabalhar duas horas a menos por dia ou faltar sete dias corridos. 
OBS: Despedida sem justa causa não vale para pedido de demissão. 
A súmula 230, do Tribunal Superior do Trabalho, determina que é ilegal a substituição da redução das 2 (duas) horas diárias, pelo respectivo pagamento em horas extras. 
Reconsideração do aviso prévio: 
	A reconsideração do aviso prévio está prevista no artigo 489, da CLT, o que consistem em um perdão, ora mudança de ideia, ou seja, repensar sua decisão. 
Trata-se de um ato lícito, o qual necessita de dois requisitos, que é a parte notificante deverá reconsiderar antes do término do aviso prévio, ou seja, o empregador reconsiderar sua decisão da outrora. 
E a parte notifica devera aceitar, assim sendo, trata-se de um ato bilateral, pois o empregador tem que notificar antes d o término do aviso prévio e o empregado aceitar a reconsideração. 
OBS: A CLT, prevê duas formas de reconsideração a empresa e a tácita. 
Insalubridade e periculosidade:
	Artigo 7° inciso XXII e XXIII, da Constituição da República Federativa do Brasil, os quais são normas de higiene, saúde e segurança no trabalho, e um meio ambiente no trabalho. 
Normas cogentes, imperativas ou de ordem públicas, que são de observância obrigatória. 
A Constituição Federal prevê três adicionais, tais como o adicional de insalubridade, o qual está regulamentado na legislação;
Adicional de periculosidade, o qual também está estabelecido em legislação;
E o adicional de penosidade, o qual ainda não está regulamentado pelo ordenamento jus-trabalhista vigente brasileiro. 
O artigo 7° inciso XXIII, da CF, consubstancia uma norma constitucional de eficácia limitada, pois precisa de uma norma inferior para ser efetivada. 
Artigo 189 e seguintes da Consolidação das Leis Trabalhistas: 
	A insalubridade, e cabível nas seguintes hipóteses, contato do empregado com agentes nocivos à saúde, sejam eles físicos, químicos, biológicos. 
Alíquotas do adicional, são de 10, 20 ou 40 porcento, a depender do grau que pode ser 
mínimo, médio ou máximo, o qual será determinado com base na perícia nos termos do artigo 195 parágrafo 2° da Consolidação das Leis Trabalhistas. 
A base de cálculo é o salário mínimo, conforme previsto no artigo 192, da Consolidação das Leis Trabalhistas. [mata aos poucos]
	A periculosidade, está descrita no artigo 193, da CLT, e é cabível diante de inflamáveis, explosivos, energia elétrica, segurança pessoal ou patrimonial atividades de trabalhador em motocicletas. [sinistro é maior]
A alíquota é de 30, porcento e a base de cálculo é o salário básico, ou seja, o salário mínimo básico. 
Observações finais: 
Súmula 447, do Tribunal Superior do Trabalho – abastecimento com tripulantes não configura periculosidade. 
Recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho - Não será possível cumular os adicionais de insalubridade e o de periculosidade, artigo 193, parágrafo 2° da CLT.
ESTABILIDADES E GARANTIAS DO EMPREGO: 
	Essa estabilidade da garantia do emprego é embasada no princípio da continuidade da relação de emprego, onde irá ocorrer a manutenção do vínculo empregatício [eles protegem o contrato empregatício]
O artigo 7°, inciso I, da Constituição da República Federativa, determina que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria da condição social; 
Relação de emprego protegida contra despedida arbitraria sem justa causa nos termos de lei complementar que preverá indenização compensatória dentre outros direitos. 
Artigo 10° do ADCT. 
Não existe em atividade legislação complementar que determina a regra, mas nesse período, não é cabível em hipótese alguma a despedida arbitrária sem justa causa. Sendo somente admitido a despedida por justa causa
Principais estabilidades empregatícias: 
	A primeira é a estabilidade da gestante, artigo 7°, inciso I, da constituição Federal, art. 10, inciso II, alínea b), do ADCT. 
Essa estabilidade é da confirmação da gravides até cinco meses após o parto, ou seja, do dia que se descobre a gravidez até cinco meses após o parto. 
A súmula 244, do Tribunal Superior do Trabalho, estabelece três regras, sendo a primeira a adoção da teoria objetiva o desconhecimento do estado gravídico por parte do empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. [em tese pouco importa se a empresa sabe da gravidez ou não, como também não importa se a pessoa sabe ou não]. 
A segunda é reintegração, a qual somente tem razão se for durante o período estabilitário, após esse período, irá ocorrer a conversão em indenização. [estudar art 496 da CLT, Súmula 396-TST, OJ 399 SDI/TST]
Artigo 496 da Consolidação das Leis Trabalhistas, quando a integração do empregado estável for desaconselhável reintegração o tribunal poderá converter esse obrigado em indenização de vida. 
Súmula 396 -TST Exaurido o período de estabilidade são devidos ao funcionário apenas o salário não a reintegração do emprego. 
OJ 399 SDI/TST O ajuizamento de ação trabalhista após a o término do prazo de estabilidade, poderá o pedido ser convertido em indenização. 
A confirmação da gravidez durante o contrato individual de trabalho por prazo determinado (contrato a termo) resulta em estabilidade: 
Exemplos: No contrato de experiência, contratode aprendizagem, se for configurada a gravidez a funcionária irá adquirir a instabilidade. 
OBS: O TST teve uma decisão em um Incidente Assunção de Competência – 5639-31.2013.5.12.0051, a qual determinou que o pleno do TST afasta a aquisição de estabilidade no caso de confirmação da gravidez no curso do contrato de trabalho temporário.
Todavia, se a pessoa engravidar durante o contrato de trabalho por tempo indeterminado, ele adquire a instabilidade, agora se a gravidez for durante um contrato de trabalho por tempo determinado, ele não é agraciada com esse formalidade de benefício. 
 Artigo 391 -A, da CLT, A confirmação da gravidez no curso do aviso prévio sendo trabalhando ou indenizado resulta em estabilidade. 
Estabilidade do dirigente sindical: 
	Ela está prevista no artigo 8°, inciso VIII, da Constituição da República Federativa do Brasil, e no artigo 543, parágrafo 3° CLT. 
Ela é valida do registro da candidatura e se eleito for até um ano após o mandado de dirigente sindical. 
Súmula 396-TST, Principais regras:
A) – Tanto os titulares quando os suplementes tem a estabilidade, sendo dentro de limite de 07 (sete) titulares e de 07 (sete) suplemente, ou seja, podem ter-se quantos dirigentes quiser, mas a estabilidade somente é data para os 7, sete primeiros integrantes. 
B) - O registro da candidatura no curso do aviso prévio, seja trabalhando ou indenizado, não irá gerar o benefício da instabilidade fornecida ao dirigente sindical, ou seja, se ele se candidata durante o aviso prévio, ele não terá direito a instabilidade sindical.
Súmula 379 -TST, que é equivalente a súmula 197 -STF, e aos artigos 494, 853, a 855, CLT - determina que; 
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado se cometer falta grave a ser apurada no bojo do inquérito judicial para apuração de falta grave. SALVO, que tem o prazo decadencial de 30 (trinta) dias da data de suspensão do empregado. Assim sendo, após tomar ciência o empregador tem trinta dias para apurar. 
Estabilidade do diretor de cooperativa: 
 	Está estabelecida no artigo 55 da Lei n° 5.764 de 1971, o qual prevê todas as garantias do dirigente sindical para o dirigente da sociedade cooperativa
A OJ 253, da SDI/TST, determina que o suplente da cooperativa não tem a instabilidade. 
Estabilidade do Cipeiro [representante dos empregados membros da comissão interna de prevenção de acidentes]: 
	Está previsto no artigo 7° inciso I, da Constituição Federal, artigo 10, inciso II, do ADCT, artigos 164 e 165 da CLT, e na súmula 339 do TST. 
É contado com o registro da candidatura do funcionário e, se o mesmo for eleito ele terá a instabilidade até um ano após o final do mandado, 
O empregado indicado pelo empregador, não irá adquirir a estabilidade, ou seja, o presidente indicado não irá adquirir a estabilidade, assim sendo, ela (estabilidade) é vai para o Vice-Presidente. 
Há estabilidade do cipeiro, não é uma garantia pessoa e somente tem razão de ser enquanto a empresa estiver em atividade, ou seja, enquanto a empresa estiver prestando atividade ele tem a estabilidade, fora isso ele perde. 
Estabilidade do acidentado: 
	Ela esta prevista no artigo 118 da Lei n° 8.213 de 1991, na súmula 378 – TST e no artigo 19 a 23 da Lei n° 8.213 de 1991, onde gera a estabilidade de 12 meses no emprego a contar da alta previdenciária. 
Acidente de trabalho no curso do contrato a termo resulta em estabilidade [exemplos – contrato de experiencia, contrato de aprendizagem, contrato de trabalho temporário], conforme súmula 378 do Tribunal Superior do Trabalho. 
Pessoa com Deficiência: 
	Ação afirmativa, ou discriminação positiva, consiste na ideia de discriminação positiva das pessoas com deficiência. 
Artigo 93 da Lei n° 8.213 de 1991, o qual apresenta alguns reflexos da Lei n° 13.146 de 2015, o Estatuto da Pessoa com Deficiência, SALVO, que somente empresas com mais de 100 empregados, tem a obrigação de contratar pessoas com deficiência. 
A cota obrigatória de contratação é de 02 a 05, porcento dos cargos preenchidos pro deficiente. 
O parágrafo 1° determina que a empresa poderá dispensar a pessoa com deficiente, se antes contratar outro trabalhador com deficiência. 
EXTINÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Nomenclaturas: extinção, terminação, cessação. 
CLT, utiliza a palavra de forma genérica.
 
Despedida discriminatória: 
	Art. 7° inciso XXX, XXXI e XXXII, da Constituição da República Federativa do Brasil e a Lei n° 9.029 de 1995, proibição de práticas discriminatórias no ambiente de trabalho. 
Exemplo – Dispensa em virtude do sexo, cor, idade, raça, religião, orientação sexual, obesidade, estado civil, etc. 
Art. 4° da Lei n° 9.029 de 1995, ele trata da despedida discriminatória, onde tem uma opção fornecida ao empregado [direito potestativo obreiro]; 
A primeira opção disponibilizada é o ajuizamento de uma possível reclamação trabalhista, onde poderá buscar a reintegração mais o pagamento integral dos direitos do período de afastamento
A segunda opção disponibilizada é o ajuizamento de uma ação, buscando o pagamento dos direitos do período de afastamento.
Ambas as opções podem ser em conjunto com o pedido de danos morais (extrapatrimonial) em concordância com artigos 5°, inciso V, e X, da CF, arts. 186 e 927 C.C (Art. 8° §1° CÇT, e arts. 223-A e 223-G da Lei n° 13.467 de 2017. 
Súmula 443 – TST, portador do vírus HIV, ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, tem caráter presumido – presunção relativa. 
[exemplos – câncer, aids, corona vírus]. 
Se ocorre a dispensa o ato será considerado invalido e é cabível a reintegração do empregado. 
Pagamento das verbas rescisórias: 
	Esta prevista no artigo 477 da CLT, o qual teve reflexos da reforma trabalhista (lei n° 13.467 de 2017). 
A) Hoje não a mais necessidade de homologação no antigo ministério do trabalho ou no sindicado, especialmente para o empregado que tenha labutado a mais de um ano porque hoje a competência é do ministério da economia.
B) O pagamento não resulta em eficácia liberatória geral, não resulta em quitação geral ao extinto contrato individual de trabalho, ou seja, nada impedira o trabalhador de ajuizar reclamação trabalhista, pleiteando as diferenças ou outras parcelas.
C) Os prazos para pagamento das verbas rescisórias, diante da reforma trabalhista, vieram a unificação dos prazos, que abrange também o aviso prévio trabalhando ou indenizado. O respectivo prazo é de 10 dias, contado da data do término do contrato individual do término do trabalho. 
Sobre pena de multa, a qual está descrita no artigo 477 parágrafo 8° da Consolidação das Leis Trabalhistas, que corresponde a um salário mensal do empregado. SALVO, na hipótese de o empregado dar causa a mora. 
D) Novo parágrafo 10°, do artigo 477 da CLT, gera na Carteira de Trabalho Previdência Social um documento Hábil, o qual possibilita o recebimento do seguro desemprego e a movimentação vinculada da conta do fundo de garantia do tempo de serviço, desde que seja registrado o a demissão. 
Demissão em massa / Dispensa coletiva: 
	Ela esta prevista no artigo 477-A, o qual é fruto da reforma trabalhista Lei n° 13.467 de 2017, o qual determina que a despedida é lícita, pois apresentou uma equivalência jurídica, para as despedidas individuais, coletivas e plúrimas, possibilitando as mesmas. 
Que podem ser efetuadas independente de qualquer manifestação ou motivação, como também não depende de prévia negociação coletiva (convenção coletiva ou acordo de trabalho, assim sendo, não precisa passar pelo sindicado)
PDV OU PDI – Plano ou Programa de Demissão Voluntária ou Incentivada: 
	Está prevista no artigo 477-B da Reforma trabalhista, Lei n° 13.467 de 2017, 
A adesão deste plano de demissão é totalmente lícita, desde que haja previsão em instrumento de negociação coletiva (acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho). 
Isso gera à eficácia liberatória geral ao contrato, ou seja, quitação geral ao extinto contrato individual de trabalho, porque irá ocorrer a quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia,SALVO, disposição em contrário estipulada entre as partes. 
	Existindo acordo entre as partes, irá impossibilitar a reclamação trabalhista pleiteando diferenças ou outras parcelas.
Despedida por justa causa: 
	O direito do trabalho brasileiro, adota o sistema da legalidade da taxatividade ou da tipicidade, porque em tese todas as hipóteses deverão estar previstas em Lei, ou seja, no ordenamento jurídico trabalhista vigente, na época do ocorrido, o que gera uma grande proteção ao empregado. 
Porque a justa causa é a penalidade mais grave do direito do trabalho brasileiro, dentro do exercício do poder disciplinar, o qual é uma espécie do poder empregatício.
As possíveis penalidades aplicáveis é a advertência verbal ou escrita, suspensão que pode ir somente até 30 dias, (suspenção disciplinar) e a dispensa por justa causa.
Artigo 474 -CLT, a suspensão disciplinar por mais de trinta dias, acarreta a demissão irregular.
A maioria das hipóteses estão previstas no artigo 482, da CLT. Sendo que a posição majoritária, é quando o empregado precisa usar aparelhos de proteção e não usa o que gerará justa causa. 
Principais hipóteses de justa causa: 
I) Alínea – M, fruto da reforma trabalhista - Consiste na perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em Lei, para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa prática pelo empregado. [motorista profissional que perdeu a habilitação, por meio de prática irregular dolosa do empregado] – ou seja, dolo intencional. 
II) Ato de improbidade, consiste na conduta desonesta, fraude ou má-fé, no ambiente de trabalho, que traz prejuízos ao empregador ou terceiro relacionado ou mesmo [furto ou roubo de bens da empresa, falsificação de documento]
III) Incontinência de Conduta, corresponde ao desregramento comportamental da vida sexual do empregado, que traga prejuízo aos serviços [exemplos: assédio sexual, atos de pornografia e atos de pedofilia] 
IV) Mau procedimento, corresponde ao desregramento comportamental da moral do trabalhador, o qual é analisado em sentido amplo, quando a trazer prejuízos aos serviços [destruição de equipamentos da empresa, empregado que é pego, portanto drogas no ambiente de trabalho]
OBS: Estudar alíneas – J e K, do artigo 482 – CLT. Manda quem pode obedecer quem tem juízo – o chefe é seu chefe dentro e fora da empresa.
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO:
	O objeto de estudo temas e tópicos, são a estrutura sindical brasileira, instrumentos de negociação coletiva (convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho), greves e formas e métodos de solução dos conflitos coletivos de trabalho. 
Estes direitos estão previstos no artigo 8° ao 11, da Constituição da República Federativa do Brasil e nos artigos 511 ao 625, da Consolidação das Leis Trabalhistas. 
Como também nos artigos 510-A e 510-D, onde se encontra-se a representação dos empregados. 
Estrutura Sindical Brasileira: 
 As suas bases são: 
I) Primeiro é o princípio da liberdade associativa ou profissional, mais o princípio da autonomia sindical, conforme previsto no artigo 8° “caput”, inciso I, da CF, - “É livre a associação profissional ou sindical”, E a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de qualquer sindicado e é vedado ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical. [OBS: Assim tem-se a liberdade da organização sindical, desde que tenha o registro em órgão competente, conforme súmula n° 677-STF]
II) Segundo é o princípio da unicidade sindical, conforme artigo 8° inciso II, da CF – “É vedada a criação de mais de uma organização sindical, e qualquer grua, representativa de categoria profissional ou econômica na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior a área de um município, ou seja, é a principiologia do único sindicado obrigatório que represente a categoria. [OBS: Estrutura sindical brasileira, a qual tem o sistema confederativo, com 3° graus, conforme artigo 534 e 535, da CLT, 
Sendo, como 1° grau o teor municipal de sindicatos, 2° o teor estadual federações e o 3° grau o teor nacional de confederações. Sendo que a partir de sindicados tem-se uma federação e a partir de 3° federações, tem-se uma confederação. 
CENTRAIS SINDICAIS, foi reconhecida formalmente, pela Lei 11.648 de 2008. 
Observações: 
I) O sistema sindical é confederativo.
II) Temos quatro fontes de costeio ou receita, sendo a primeira a contribuição sindical, a segunda a contribuição confederativa, a terceira a contribuição assistencial ou negocial e a quarta a contribuição mensal sindical. SALVO, que a obrigatoriedade na contribuição sindical não existe mais. E ele sindicado possui natureza jurídica de associação, a qual tem o caráter de pessoa jurídica de direito privado. 
OBS: Todas essas fontes são facultativas, assim não existindo mais à obrigatoriedade, especificamente a respeito da contribuição sindical, conforme art. 578, 579 e 582 – CLT, o que é fruto da reforma trabalhista, Lei n° 13.467 de 2017. O Supremo entende que isso é constitucional.
Isso aconteceu por meio da Ação Direita de Inconstitucional n° 5794 e pela Ação Direta Declaratória n° 55 
III) No Brasil o sistema é de enquadramento por categorias, artigo 511, da Consolidação das Leis Trabalhistas, sendo o I- A categoria de profissionais
II- Categoria de profissionais diferenciados
III- Categoria econômicas
Princípio da Atuação Ampla e Irrestrita do Sindicato: 
	A base legal está no artigo 8°, inciso III, da Constituição da República Federativa do Brasil. 
Assim sendo, cabe ao sindicado a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas. [esse é o posicionamento do STF e do TST], pois ele agira sempre para defender os interesses e direitos, difusos ou coletivo, individuais homogêneos concretos ou subjetivos. 
Instrumentos de Negociação Coletiva ou Normas Coletivas: 
	Em tese são os antigos contratos coletivos de trabalho, atualmente conhecidos como convenção coletiva de trabalho e acordos coletivos de trabalho, previstos no artigo 7°, inciso XXVI, 8° inciso VI, ambos da Constituição e nos artigos 611 ao 625, da Consolidação das Leis Trabalhista, conhecidos popularmente como Tutelas Coletivas Sindicais, e participação dos atores sociais. 
Diferenças e Semelhança da CTT e ACT: 
	A base está no artigo 611 da Consolidação das Leis Trabalhistas; 
CCT - Convenção Coletiva de Trabalho: 
	É o acordo que tem o caráter normativo, vinculando a categorias e os trabalhadores que exerçam essa espécie de labutar, 
Assim gerando um sindicado representativo da categoria profissional [trabalhadores]. Esse sindicado deve sempre estar em uma convenção coletiva, porque o trabalhador é uma figura hipossuficiente, ou seja, a parte mais fraca na negociação. 
 E do outro lado temos o sindicato representativo da categoria econômica [tomadores de serviço]
Por regra a CCT, tem uma abrangência maior e uma especificidade menor, ou seja, atinge uma maior quantidade de pessoas, mas com menos especificações. 
ACT – Acordo Coletivo de Trabalho: 
	É o acordo que também tem o caráter normativo, vinculatório dos trabalhadores do categorias, assim sendo, de um lado tem o sindicato representativo [trabalhadores], os quais são hipossuficientes
E do outro lado o sindicado representativo da categoria econômica, o qual é o tomador de serviços [empresas], 
Por regra a ACT, tem uma abrangência menor e uma especificidade maior, ou seja, atinge uma quantidade menor de pessoas, mas ela atinge uma categoria mais especifica. 
OBS: A base legal é o artigo 614, parágrafo 3°, da CLT, o qual tem o prazo máximo de vigência de 2 anos, improrrogável. 
Reforma Trabalhista [Lei n° 13.467 de 2017]: 
	O que acarretou a proibição de ultratividade das normas coletivas, ou seja, a vedação da aplicação da teoria da ultratividade ou da aderência limitada por revogação, conforme artigo 614, parágrafo 3° da CLT. 
Assim sendo, não será permitido quenenhuma convenção coletiva ou acordo coletivo ultrapasse o prazo máximo de 2 anos, ou seja, condições, ora vantagens oriundas das normas coletivas, apenas vigoram pelo prazo de vigência, o qual é de 2, anos, não podendo ocorrer sua prorrogação, aplicando-se a teoria aderência limitada pelo prazo. 
Princípio da Prevalência do Negociado sobre o Legislado: 
	Isso é um reflexo da reforma trabalhistas Lei n° 13.467 de 2017, onde no seu art. 611-A, traz o que é entendido como objeto lícito e o artigo 611-B, o que é objeto ilícito. 
Conflito entre CCT e ACT: 
	Está no artigo 620, da CLT, onde é entendido que é aceitando a norma mais favorável, assim sendo, sempre o Acordo Coletivo do Trabalho prevalecendo sempre. 
OBS: Ver artigos 613, 614, 615 e 617, da Consolidação das Leis Trabalhistas. 
Greves: 
	Ela está prevista no artigo 9° da CF, e na Lei n° 7.783 de 1989. 
Conceito, ora caracterização da greve; 
Conforme o artigo 2° da Lei n° 8.783 de 1989. É considerado legitimo a suspenção coletiva que seja temporária e pacífica, seja ela total ou parcial das prestações pessoal de serviços ao empregador [características de uma greve legitima, ora lícita]
Prazo de Comunicação Previa: 
	Conforme o artigo 3° e 13 da mesma ordem jurídica existem dois prazos, sendo o primeiro relativo à prestação de serviços ou atividades normais, o qual o prazo para comunicar o empregador de 48 horas. 
O segundo é em aos serviços ou atividades essencial, o qual o prazo é de 72, horas com antecedência, sendo que os serviços ou atividades essenciais estão estabelecidos no artigo 10, da CLT. E a posição majoritária é de que se trata de um rol exemplificativo; 
Tratamento e abastecimento de agua, produção de energia elétrica, abastecimento de gás, assistência medica hospitalar, distribuição e comercialização de alimentos funerários, transporte coletivo, tratamento de esgoto e lixo, telecomunicações, guarda e uso de substancias radiativas e materiais nucleares, controle de trafico aéreos e navegação área, compensação bancaria, atividades médicos periciais relacionado com o regime geral de previdência social e assistência social, atividades médicos pessoas relacionadas com impedimento físico e mental intelectual ou sensorial da pessoa com deficiência multidisciplinar e outras prestações médicos pericias. 
Atividades portuárias - (medida provisória 945/2020). 
TRABALHO DA MULHER
	A Constituição da República Federativa de 1988, no seu artigo 7°, inciso XX, fala sobre a proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da Lei. 
Na tradicional classificação do Professor José Afonso da Silva, trata-se de uma norma constitucional de eficácia limitada, assim sendo, dependente de norma infraconstitucional regulamentadora especificadora. 
Além disso, deve-se destacar o inciso XXX, o qual prevê é proibido a diferença de salários, de exercícios de funções e de critério de admissão, por mero motivo de sexo, ou seja, a diferença sexual não pode diferenciar os salários, as funções ou critérios de admissão. 
O capítulo da Proteção do Trabalho da Mulher, que vai do artigo 372 ao 401, da CLT, elucida todas as regras que são em favor do ato de labutar da mulher.
A Lei n° 9.029 de 1995, traz a proibição genérica de práticas discriminatórias no ambiente de trabalho. 
Principais regras
 	A primeira é a estabilidade e garantida de emprego da gestante, suas bases jurídicas são o artigo 7°, inciso I, da CF, art. 10° inciso II, aliena b), ADCT, Súmula 244 TST, OJ 399 SDI-1/TST, artigos 391-A , CLT, e Lei Complementar 146 de 2014. Essa estabilidade é da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, assim não cabendo em hipótese alguma a despedia arbitrária sem justa causa. 
Segunda é o artigo 373-A, da CLT, onde se tem proibição de efetuar revistas intimas nas empregas, como também é proibido, exigir exame ou atestado de gravidez ou esterilização.
É proibido também anúncios publicitários discriminatórios, recusa de empregos, recusa de promoção, motivação de despensa por motivo de sexo, discriminações remuneratórias 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço [FGTS]
	 Sua previsão legal está no artigo 7°, inciso III, da CF, Lei específica n° 8.036 de1990, e o Decreto Regulamentador n° 99.684 de1990.
Esse fundo de garantia tem múltiplas destinações, a doutrina entende que é uma função social de destinação variada. 
Principais artigos da Lei n° 8.036 de1990: 
I- Artigo 2° § 2° - onde está previsto que as contas vinculadas em nome dos trabalhadores são absolutamente impenhoráveis. 
II- Artigo 15°, onde está previsto sobre os depósitos do FGTS, que é de alíquota de 8, porcento, cujo a base de cálculo é a remuneração (salário e gorjetas, art. 457, CLT.), até todo dia 7 de cada mês. 
III- Artigo 20°, hipótese de movimentação da conta vincula do FGTS. 
IV- Artigo 18°, onde está previsto a indenização compensatória de 40, porcento. 
TRABALHO DO MENOR
	Nos termos do artigo 7°, inciso XXXIII, da CF, é vedado é proibido o trabalho do menor de 16 (dezesseis), anos, SALVO, se for aprendiz, pois assim será a partir dos 14 (quatorze) anos. 
 O artigo citado proíbe do trabalho do menor de 18 (dezoito) anos, em ambiente insalubre, horário noturno e com periculosidade. 
A Lei complementar 150 de 2015, proíbe do trabalho do menor de 18 (dezoito) anos como doméstico. 
IMPORTANTE – Nos termos dos artigos 405 e 406, da CLT, é possível o trabalho do menor de 16 (dezesseis) ou de 14 (quatorze), anos, somente para prestar trabalhos artísticos, mediante autorização do juiz da infância ou juventude. 
TRABALHO PROIBIDO – Na hipótese de trabalho exercido abaixo do limite supracitado de 16 ou 14 anos de idade, sem autorização judicial será considerado trabalho proibido, e para o empregado irá gerar todos os direitos trabalhistas. 
ARTIGO 439-CLT, determina que o menor poderá assinar recibo de pagamento de salários, entretanto para a rescisão contratual, irá precisar obrigatoriamente dos genitores do menor ou de seus representantes legais. (SALVO, que sobre a admissão não tem nenhuma previsão da forma que deve ocorrer). 
ARTIGO 440-CLT, prevê que não ocorre prescrição, contra o menor de 18 (dezoito) anos. 
ARTIGO 793-CLT, determina sobre a ação trabalhista do menor de 18 (dezoito) anos. Assim sendo, o menor deve ser representado no processo por seus representantes legais. 
ARTIGO 139-CLT, aborda o direto de férias do menor que tem o direito de gozar junto com as férias escolares. 
E ao menor é proibido as horas extras SALVO, nas hipóteses do artigo 413, da CLT, por fim é proibido ao menor carregar peso superior a 20 quilos, par ao trabalho contínuo e 25 quilos para trabalho ocasional, SALVO, se utilizar carrinho de mão. 
OBS: A CLT, regulamenta o trabalho do aprendiz, nos artigos 428° ao 433°. 
Arbitragem: 
	A reforma trabalhista passou autorizar a arbitragem no direito individual, apenas na hipótese do artigo 507°-A, da CLT, já no direito coletivo ele sempre foi possível conforme artigo 114°, parágrafo 1° da CLT. 
TELETRABALHO
	Artigo 6° da Consolidação da Lei Trabalhistas, como também os artigos 75-A e 75-E, que são frutos da reforma trabalhistas, artigo 62, inciso III, também fruto da reforma trabalhista e a medida provisória n° 927/2020. 
Principais regras: 
Conceito e caracterização: 
	É uma espécie de trabalho a distância que tenha a utilização de tecnologias de informações e comunicações, ou seja, meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão, onde se tem à prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, as quais não constituem como trabalho externo. (I- característica). 
II – Alteração de regime/sistema de trabalho, alterar o regime de trabalho presencial para o a forma de teletrabalho, mudança essa que somente pode ocorrer com mútuo acordo das partes, ou seja, alteração bilateral, o qual depende de registro em aditivo contratual. 
Pode-se também ocorrer de outra forma, onde se transforma o teletrabalhador em trabalhador presencial, ou seja, o que trabalha na forma de teletrabalhopassa a trabalhar na forma presencial, a qual somente ocorre por meio de determinação do empregador o que consiste em um ato unilateral. O qual também depende de registro em a aditivo contratual (tem-se um tempo de adaptação em face do empregado que é de 15, dias)
III- Empregados excluídos do controle da jornada, os que o deixa sem direitos a hora extra, à proteção do trabalho noturnos, intervalos interjornadas, intervalos intrajornadas, redução da jornada no curso do aviso prévio. 
V- Direitos e deveres, serão todos definidos em contrato escrito, os equipamentos não a constituir salário in natura ou salário utilidade. 
Reflexos da Medida Provisória ° 927/2020: 
 O artigo 2° e 5°, prevalência dos acordos individuais escritos, até sobre a legislação respeitada a constituição federal de 1988, o teletrabalho como uma das medidas trabalhistas de enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do novo coronavírus (rol exemplificativo). 
I- Alteração de regime de trabalho por ato unilateral (presencial para teletrabalho ou teletrabalho para presencial)
II- Independentemente de existência (de acordos individuais ou coletivos)
III- Dispensado o registro prévio (na alteração do contrato individual de trabalho)
IV- Prestação de serviços totalmente (fora das dependências do empregador)
VI- Sendo aplicado à estagiários e aprendizes. 
Duração do trabalho e intervalos: 
 Artigo 7° inciso IX, XIII, XIV e XVI, da Constituição da República Federativa do Brasil. E os artigos 57 a 75 da Consolidação das Leis trabalhistas: 
Dois limites constitucionais que são de 8 (oito) horas diárias e 48 (quarenta e oito) horas semanais, com a adicional de hora de no mínimo 50%, sobre a hora normal. Até mais de duas horas extras diárias. 
Banco de horas/compensação de horários ou compensação de jornadas: 
 A sua base é no artigo 7° inciso XIII, da CF onde se encontra-se o limite de horas diárias e semanais, como também se encontra a faculdade da redução de horários mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
Para que ocorra eventual acordo não existe a necessidade de interveniência sindical (CCT ou ACT – Sindicatos), porque pode-se ter acordo individual ou coletivo, como também uma convenção coletiva, ou seja, não precisa se passar pelos sindicatos para ter acordo de compensação de horas. 
Artigo 59 da CLT, duas espécies de modalidades, que são o BANCO DE HORAS ANUAL que necessariamente terá a interveniência sindical 
E o BANDO DE HORAS SEMESTRAL, o qual possibilita o acordo individual escrito. 
E a compensação tácita de horas. 
Reflexos da MP 927/2020, artigo 14: 
 Ela traz a possibilidade de regime especial de compensação de jornadas, por meio de banco de horas em favor do empregador ou do empregado, por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até 18 (dezoito) meses contados da data de encerramento do estado de calamidade pública, ou seja, após o encerramento da calamidade tem-se 18 (dezoito) meses para compensar as horas trabalhadas. 
A prorrogação da jornada é de até 2 (duas) horas, que não poderá vir a exceder 10 horas diárias, sendo a compensação do saldo de horas podendo ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo, ou seja, pode ser determinado por meio de ato unilateral patronal. 
Possibilidade de Bando de horas negativos: 
Remuneração do salário: 
 Artigo 7°, inciso, IV, V, VI, e VIII, da CF, e artigos 457 e 467, da Consolidação das Leis Trabalhistas. 
Há remuneração é equivalente ao salário e gorjetas. 
Medida Provisória 955/2020, revogou a MP 905/2020 (contrato verde e amarelo), a qual determinou a perda das gorjetas previstas no artigo 457-A da CLT. 
Reflexos da medida provisória 936/2020, (Programa emergencial de manutenção do emprego e da renda)
 Preservação do empregado e da renda, a qual trouxe duas ferramentas trabalhistas A) REDUÇÃO PROPORCIONAL DA JORNADA DE DO SALÁRIO e a SUSPENÇÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO. 
artigos 7°, inciso VI - Princípio da irredutibilidade salarial, ou seja, para se reduzir salários precisaria necessariamente de participação do sindicato. 
Mas teve-se a decisão do STS, na ADI n° 6.363, a qual deu a permissão aos acordos individuais escritos para reduzir o salário. 
OBS: OAB – para reduzir os salários e necessários a participação do sindicato.
FÉRIAS DO EMPREGADO
 Trata-se de um período de descanso anual remunerado, com pagamento acrescido de um terço da remuneração. 
Amparo legal: 
 A denominação de férias tem-se sua previsão legal no artigo 7°, inciso XVII, da CF e artigos 129 a 153, da Consolidação da Leis Trabalhistas. 
O período aquisitivo de férias se inicia com a admissão (contratação) do trabalhador e terá a duração de 12, (doze) meses, quando então se aperfeiçoa (criasse o direito). 
O período concessivo surge depois do período aquisitivo e também tem a duração de 12 (doze) meses, dentro do qual o trabalhador deve usufruir das férias. 
OBS: Se o trabalhador tiver até cinco faltas ele irá ter o direito de 30 (dias) de férias ainda, agora se for de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas, o direito se diminui para 24 (vinte e quatro) dias de férias, 
Se for de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) dias de faltas, o direito de diminui para 18 (dezoito dias) e se for de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) se diminui para 12 (doze) dias, se passar-se de trinta e dois dias, ele não terá mais direito a férias, conforme determinado no artigo 132° da CLT. 
ATENÇÂO, aos artigos 131 e 473, da CLT. 
Regras específicas: 
 As férias serão concedia por atos do empregado em um só período, conforme artigo 134, da CLT.
Todavia às férias poderão ser fracionadas, desde que exista a concordância do empregado, em até três períodos, sendo que um dele não poderá ser inferior a quatorze dias, e os demais não inferiores a 05 (cinco) dias., conforme artigo 134 §1°, da CLT 
É vedado o início das férias no período de 02 (dois) dias que anteceda ao repouso semanal remunerado ou de algum feriado, conforme artigo 134 §3° 
A concessão das férias deve ser passada (informadas) ao empregado com antecedência de no mínimo 30 (trinta) dias, conforme artigo 135, da CLT. 
Excepcionalmente, os membros de uma família que trabalham no mesmo estabelecimento ou empresa, terão o direito de usufruir as férias em conjuntos, salvo se disso resultar prejuízo ao trabalho, artigos 136 §1°, da CLT
O Estudante menor de 18 (dezoito) anos, terá o direito de conciliar as suas férias com as férias escolares, conforme artigo 136 §2°, da CLT.
OBS: ESTUDAR; 
Artigo 139 §1°, 143, 145, da CLT, Súmulas n° 81, 171, 261 e 450, do TST. 
Medida Provisória n° 927/2020
 Artigo 6 ao artigo 12, desta medida – Concessão das férias com comunicação dentro do prazo de 48h. (medida excepcional);
Pagamento do terço de férias e do abono de férias na data do pagamento do 13, salário (medida excepcional); 
Pagamento das férias na data de pagamento do salário (medida excepcional); 
Conversão de um terço das férias está condicionada a concordância do empregador (medida excepcional)
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 INTERRUPÇÃO, trata-se da sustação unilateral das principais obrigações do empregado, com a manutenção de seu salário empregatício
SUSPENSÃO, trata-se da sustação ampla é recíproca das principais obrigações das duas partes da relação de emprego.
A) Manutenção do vínculo empregatício: 
 Na suspeição ou interrupção o vínculo irá permanecer, não podendo ser quebrado sem efetivo motivo;
B) Manutenção das obrigações acessórias: 
 Durante a interrupção ou suspenção as obrigações acessórias continuam valendo, não podendo ser descumpridas. (não falar mal da empresa);
C) Quando o empregado retornar da interrupção ou em suspeição, são integrados a ele todas as vantagens que forma conferidas a categoria;
D) Conta-se o tempo de serviço e FGTS, durante o tempo que ocorrer a interrupção. Agorana suspeição não se conta Tempo de serviço e FGTS. (salvo em prestação de serviço militar e afastado por doença); 
Principais hipóteses de interrupção: 
 Artigo 473, da CLT (interrupção); A licença paternidade atualmente adota o prazo de 05 (cinco) dias, de acordo com o artigo 10 §1°, das ADCT, podendo o mesmo ser prorrogado por mais 15 (quinze) dias caso a empresa participe do programa empresa cidadã, conforme artigo 1°, inciso II, da Lei n° 11.770 de 2008. 
Licença maternidade, artigo 7° inciso XVIII, CF e artigos 392 e seguintes da CLT. 
Direito de ausentar-se do trabalho, pelo prazo de 120 (cento e vinte) dias, com início podendo ocorrer entre o 28, dia antes do parto ou a realização deste. 
Esse período pode ser ampliado em duas semanas antes ou depois do parto por meio de recomendação médica. 
OBS: Artigo 1°, inciso I da Lei n° 11.770 de 2008 (programa empresa cidadã), poderá ser ampliada em 60 (sessenta) dias em conjunto com a do médico. 
Atenção aos artigos 392-A, B, C da CLT. 
Ausência nos 15 dias iniciais: 
 Ela está prevista no artigo 60 §3° da Lei n° 8.213 de 1991, é entendido com interrupção. 
Férias: 
 Interrupção do contrato de trabalho, onde não trabalha e recebe. 
Principais hipóteses de suspeição: 
 Falta injustificada, onde se falta e não leva nenhum documento comprobatório, assim irá ocorrer do desconto em folha salarial. 
Greve, em regra é entendido como suspeição/interrupção a depender do caso (pagamento dos dias parados). 
Afastamento por doença ou acidente, após os 15 dias de trabalho, ou aposentadoria por incapacidade permanente (invalidez). Os primeiros 15, dias e entendido como interrupção, a partir do 16, dia transmuta-se ema suspeição. 
OBS: Na aposentadoria por incapacidade ou por acidente de serviço após os 15 dias, não de pode suspender do plano de saúde (súmula 440-STJ)
Suspensão do contrato por Lay-OFF: 
 Período de 2 a 5 meses, no qual o trabalhador deve participar de curso ou programa de qualificação, recebendo uma bolsa qualificação costeada pelo poder público, conforme artigo 476-A. 
Medida provisória 936/2020: 
 Artigo 8, (suspenção), prazo máximo de 60 dias, que pode ser divido em até dois períodos de trinta dias cada um é durante a suspensão o trabalhador irá receber o benefício emergencial de preservação do emprego e da renda. O qual é pago na totalidade 100%, podendo ser de 70% (benefício) 30% (de ajuda de custo), [empresas medias e grandes com faturamento de 4,8 milhões de reais em 2019, devem dar uma ajuda de custa de 30%]
RETA FINAL
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO: 
 Relação de trabalho é o termo mais amplo, o qual comporta várias espécies. 
Requisitos caracterizadores do vínculo empregatício: 
 Tem-se sua previsão no artigo 2° e 3°, da CLT, os quais são requisitos cumulativos, ou seja, na falta de um não se configurará a relação de emprego.
Temos a posição majoritária jurisprudência que determina que são 05, (cinco) requisitos cumulativos, para se configurar a relação de emprego. 
MACETES: 
SHOPP (subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e pessoa física).
PEPENOS (Pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, pessoalidade).
A) Pessoa física ou natural (PF); 
B) Pessoalidade, in-fungibilidade ou intuito persone; 
C) Não eventualidade (habitualidade); 
D) Onerosidade (salário);
E) Subordinação jurídica (ao empregar).
OBS-I: exclusividade: A posição majoritária jurisprudência, entende que a exclusividade não é requisito essencial do vínculo empregatício; 
OBS-II: súmula n° 386, do TST: Trata-se da relação entre o policial militar e uma empresa privada. (PM, que faz bico de segurança em estabelecimento comercial) “O reconhecimento do vínculo empregatício será legitimo, desde estejam presentes os requisitos, elementos ou pressupostos do vínculo. Mesmo que o estatuo do policial militar traga eventual penalidade disciplinar em face do requerente” (princípio da primazia da realidade). 
GRUPO ECONOMICO:
 Artigo 2° §2° e 3°, da CLT (reflexos da forma trabalhista, Lei n° 13.467 de 2017). 
Para se caracterizar um grupo econômico e diante de 02, (duas) ou mais empresas; 
Sendo que entre as empresas existirá a responsabilidade solidária, conforme artigo 265, do Código Civil (solidariedade legal). Todas as empresas do grupo responderão pelas dívidas. 
Mas a posição majoritária jurisprudência, determina que é uma solidariedade passiva, como também ativa, conforme Súmula n° 129, do TST, que determina: 
“A prestação de serviços a mais de uma empresa do grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho não caracteriza dois contratos de trabalho, a não ser se tiver termo em ajuste de sentido contrário” (teoria do empregador). 
Classificação de grupo econômico: 
A) O primeiro é o grupo econômico por subordinação vertical, o qual existe desde que tenha direção, controle e administração de uma empresa sobre as outras. [EX. A, comando B, C e D, sobre suas direções controles e administração]
B) O segundo é o grupo econômico por coordenação ou horizontal, onde cada empresa preserva sua autonomia sobre direção, controles e administração [A, B, C, D, fazem um grupo econômico de forma autônoma onde um não tem poder hierárquico sobre o outro] 
OBS: A mera identidade de sócios não é suficiente para se caracterizar um grupo econômico, tendo-se que tem na atualidade os requisitos cumulativos, que são; 
I- Atuação conjunta; 
II- Efetiva comunhão de interesses; 
III- Demonstração de interesse integrado entre as empresas. 
TELETRABALHO: 
 Ele tem sua previsão legal no artigo 
6°, 62, inciso III, 75-A e 75-E, todos da CLT, os quais são frutos da reforma trabalhista. 
Conceito/ caracterização: 
 O teletrabalho, se configura pelo exercício de labutar a distância, por meio de tecnologia. 
Ou seja, prestação de serviço preponderantemente (necessariamente) fora das dependências do empregador. 
Alteração de regime ou sistema de trabalho: 
 Quando se alterar do presencial para o teletrabalho é necessário a concordância do empregado, como também o registro em aditivo contratual, ou seja, mútuo acordo de labutar por meio de teletrabalho e redução a termo no instrumento contratual.
Agora se for do teletrabalho para a formalidade presencial, poderá ser por determinação do empregador com redução a termo em aditivo contratual, ou seja, é um procedimento unilateral necessitando somente da opinião do empregador, e posteriormente redução a termo no instrumento contratual.
Sendo, preponderantemente a execução de transição, a qual irá durar por 15, dias uteis. 
Teletrabalhadores são empregados excluídos do controle da jornada: 
 Ele não tem direito a horas extras, como também há proteção do trabalho noturno, intervalos intervalor interjornadas e intervalos intrajornadas, eles teletrabalhadores não tem direitos a essas regalias. 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO: 
Classificação:
 Sua base legal está no artigo 443 (caput), onde se entende que o contrato de trabalho, pode ser tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo indeterminado ou determino (a termo) e o contrato intermitente. 
OBS: A informalidade é um dos elementos do contrato de trabalho. 
Contrato de experiencia:
 Ele tem sua previsão legal no artigo 443 §2°, alínea c) da CLT, como também no artigo 445, § UN., e 451, todos da CLT. 
O prazo máximo de vigência é estritamente de 90 (noventa) dias. Sendo que a prorrogação do contrato de trabalho de experiencia é algo facultativo, e é somente admitida uma única prorrogação no mesmo. A qual somente poderá ser dentro de 90, (noventa) dias, cujo segundo período poderá ser igual, inferior ou superior ao primeiro contrato de experiencia. (súmula 188 do TST) 
OBS: Não confundir o contrato de experiencia com a comprovação de experiencia prévia, prevista no artigo 442-A, da CLT. A qual e lícita, mas tem-se o limite, que é de 6, meses no máximo no mesmo tipo de atividade. 
Contrato intermitente: 
 Sua previsão legal é no artigo 443 §3° e 452-A,