QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
 
Fernanda Fischer de Araújo¹ 
Giovana Oliveira¹ 
Sabrina Oliveira Schumacher¹ 
Alice Brum Martins Mathias² 
 
RESUMO 
Nunca se falou tanto sobre qualidade de vida no trabalho e, provavelmente, o assunto será cada 
vez mais discutido no futuro. A verdade é que as empresas precisam reorganizar frequentemente 
seus ambientes de trabalho para que, ao investir na qualidade de vida dos colaboradores, consiga 
melhores resultados para as empresas. Ao longo desta pesquisa será abordada a origem e 
mudanças da qualidade de vida no trabalho, conceito geral e seu uso como estratégia empresarial, 
além dos indicadores de satisfação dos funcionários, baseando-se em estudos já existentes e com os 
resultados de uma pesquisa prática realizada através de questionário. Com esta pesquisa 
quantitativa concluiu-se que o investimento em QVT é de extrema importância, pois é com a boa 
gestão de pessoas que a liderança motiva os funcionários e obtém melhores retornos para as 
organizações, como aumento de produção entre outras vantagens competitivas. 
Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho, estratégia empresarial, gestão de pessoas. 
 
1. INTRODUÇÃO 
As mudanças da sociedade e o crescente desenvolvimento da tecnologia por todo o mundo 
levaram as empresas a reavaliar seus sistemas e trabalhar melhor a questão da qualidade de vida de 
seus colaboradores. Para que as organizações se tornem relevantes atualmente é necessário que 
invistam nesta área não só por conta das obrigações legais, mas também para atrair e motivar seus 
funcionários que buscam mais do que apenas um pagamento no final do mês. A melhoria das 
condições de trabalho é capaz de tornar os funcionários mais satisfeitos, melhorando então o seu 
desempenho e sua produtividade (RODRIGUES, 1994). 
Mesmo assim, ainda hoje muitas organizações deixam de lado esta constatação, seja por 
inexperiência ou por falta de conhecimento e adotam os modelos tradicionais e conservadores de 
trabalho, como explicam Limongi e Assis (1995, p.26), 
[...] filosoficamente, todo mundo acha importante à implantação de programas de 
Qualidade de Vida no Trabalho, mas na prática prevalece o imediatismo e os investimentos 
de médio e longo prazo são esquecidos. A maioria dos programas de QVT tem origem nas 
atividades de segurança e saúde no trabalho e muitos nem sequer se associam a programas 
de qualidade total ou de melhoria do clima organizacional. QVT só faz sentido quando 
deixa de ser restrita a programas internos de saúde ou lazer e passa a ser discutida num 
sentido mais amplo, incluindo qualidade das relações de trabalho e suas conseqüências na 
saúde das pessoas e da organização. 
 
Mas afinal o que é a qualidade de vida no trabalho na prática, para funcionários e 
empresas? O objetivo dessa pesquisa é entender a relação do tema com o setor de Recursos 
Humanos, descobrir como usar essa ferramenta para gerir pessoas, liderando e motivando os 
colaboradores a aumentar seu rendimento, identificar problemas e soluções a respeito, responder a 
2 
 
essas entre outras perguntas a cerca do assunto, através da revisão de estudos já realizados e por 
meio de abordagem quantitativa entrevistando trabalhadores de diversas áreas. 
Quanto à relevância desta pesquisa, se justifica em termos teóricos, ao contribuir para o 
entendimento a cerca das questões e das adversidades da qualidade de vida nas corporações, tendo 
sido observado durante a busca pelo tema específico que, embora seja um termo muito empregado 
atualmente, restavam dúvidas quanto sua abordagem prática e seu emprego de modo estratégico. 
Assim, o artigo oferece informação a respeito do problema encontrado inicialmente, respondendo-o 
e agregando novos conhecimentos ao leitor. 
A seguir, encontra-se uma revisão literária mostrando o surgimento, evolução e conceito a 
respeito do termo qualidade de vida no trabalho. Após, vemos como é abordada a qualidade de vida 
no trabalho como forma de planejamento estratégico nas empresas, seguido dos indicadores usados 
para medi-la. No próximo tópico encontram-se as características classificatórias e as ferramentas 
usadas para elaborar esta pesquisa. Posteriormente os resultados e discussões a cerca do tema com a 
análise dos dados e as principais conclusões do estudo, devidamente referenciados após. 
 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
2.1 – SURGIMENTO E EVOLUÇÃO 
Segundo Fernandes (1996), o termo Qualidade de Vida no Trabalho foi criado por Eric 
Trist na década de 1950 para designar experiências calcadas na relação indivíduo-trabalho-
organização, com base na análise e reestruturação da tarefa, com o objetivo de tornar a vida dos 
trabalhadores menos penosa. 
Também nesta década, membros da OMS (Organização Mundial da Saúde) e OIT 
(Organização Internacional do Trabalho) uniram-se para estabelecer normas para preservar a saúde 
dos trabalhadores no ambiente corporativo, assim surgiu a filosofia de que o trabalho deve se 
adaptar ao homem, assim como o homem ao trabalho, buscando minimizar o que possa ser 
prejudicial as pessoas e gerar o desenvolvimento mútuo. 
Durante a década de 60, elaborou-se a Escola Comportamental por meio de Abraham H. 
Maslow e Frederich Herzberg agregando força no movimento da qualidade de vida no trabalho, 
enfatizando a inevitabilidade de encontrar melhores formas de organizar o trabalho. Foi também 
nesse contexto que surgiu a hierarquia das necessidades de Maslow, como podemos ver na Figura 1, 
a seguir: 
FIGURA 1 – PIRÂMIDE DE MASLOW 
 
FONTE: Disponível em:< https://www.sbcoaching.com.br/blog/piramide-de-maslow/ > Acesso em: 26, mar 2020 
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O conceito mostra o que é preciso e o que busca o ser humano ao longo da vida, desde as 
necessidades básicas para a sobrevivência (base da pirâmide) até as mais complexas que levam a 
autorrealização pessoal (topo). Os conceitos e pesquisas sobre qualidade de vida no trabalho estão 
diretamente associados a saúde, lazer e nutrição, assim como fatores de responsabilidade social e 
relações do trabalho. 
Embora na década de 70 tenha ocorrido uma pausa no foco a QVT devido a questões 
políticas, na próxima década a questão voltou a ter atenção, justamente pela crise vivida. Temendo 
o crescimento exponencial do mercado Oriental, empresas do Ocidente passaram a ter interesse pelo 
modo de gerência dos concorrentes japoneses, adotando técnicas como o Círculo de Controle de 
Qualidade, estabelecida por Ishikawa, aonde o controle da qualidade é feito pelos próprios 
trabalhadores. Surge então o Gerenciamento da Qualidade Total (TQM) que Campos (1992) 
conceitua como “sistema administrativo que inicia-se pela análise das necessidades dos clientes e 
estipula padrões para a satisfação dessas necessidades, junto a uma abordagem humanista, 
entendendo por cliente todos aqueles que estão relacionados a existência da empresa: funcionário, 
acionistas, usuário e sociedade.” 
No Brasil foi criada e sancionada a Justiça do Trabalho ainda no período do Estado Novo, 
em 1941, pelo presidente Getúlio Vargas que, dois anos depois, sancionou também a Consolidação 
das Leis do Trabalho (CLT), criada pelo Decreto-Lei nº 5.452, dia 1º de maio. A CLT uniu toda a 
legislação trabalhista existente no país e inseriu os direitos trabalhistas na legislação brasileira com 
o intuito de regularizar as relações individuais e coletivas do trabalho. 
A qualidade de vida no trabalho está diretamente relacionada a um conjunto de ações que a 
empresa adota para melhorar o grau de satisfação de um colaborador com a sua função e com o 
ambiente de trabalho, visando os impactos que este bem estar pode trazer aos resultados positivos 
da organização. 
Qualidade de vida no trabalho é comumente denominado em ambientes corporativos, por 
profissionais de recursos humanos ou de gestão de pessoas. Surgiu em meados dos anos 60, no 
entanto foi na década de 70 que ganhou força, e não demorou muitopara que esta teoria 
repercutisse entre pesquisadores, sindicalistas e empresários interessados nos resultados sobre a 
influência que a qualidade de vida no trabalho reflete na produtividade e no rendimento. Neste 
contexto as organizações deixaram de lado a crença de que apenas, os bens materiais e tecnológicos 
influenciavam no crescimento econômico para valorizar um bem mais complexo, o capital humano. 
Assim, a qualidade de vida no trabalho pode ser analisada pela relação entre o que a 
organização e seus colaboradores fazem para que possa haver bem estar e satisfação no ambiente de 
trabalho para as duas partes, sendo que, para as empresas a QVT está associada às práticas adotadas 
que visam potencializar os resultados positivos do capital humano para as empresas, como 
produtividade, inovação e qualidade, e para os colaboradores essa mesma área traz questões sociais 
e se reflete no ambiente de trabalho diariamente. 
Embora os pontos de vista estejam paralelos, os benefícios atendem a ambos, pois o bem 
estar e a satisfação transcendem para que todos os âmbitos da vida dos colaboradores que tornam-se 
mais motivados para produzirem e fazerem sua parte na empresa. 
 
2.2 – CONCEITO 
Para Fernandes (1996, p. 45-46), a QVT é vista como “a gestão dinâmica e contingencial 
de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima 
organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas”. Já os 
4 
 
pesquisadores Nadler e Lawler (1983) compreendem a Qualidade de Vida no Trabalho como “a 
maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e da organização”. 
Segundo a Organização Mundial da Saúde, qualidade de vida pode ser definida como “a 
percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores nos quais 
ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações” (THE WHOQOL 
GROUP, 1998). Qualidade de vida no trabalho significa uma política organizacional que preza pelo 
bem-estar do funcionário, tratando pessoas como o recurso mais valioso da empresa, 
proporcionando infraestrutura, benefícios e o que for possível para criar um ambiente agradável e 
justo para os trabalhadores, agregando valor na relação empregado-empregador e, 
consequentemente, aumento na produtividade. 
Segundo Dias (2017), graduada em Gestão de Recursos Humanos: 
A QVT é um conceito amplo, cujo objetivo é encontrar o ponto de equilíbrio entre o bem-
estar do trabalhador e a eficácia da empresa. A qualidade de vida no trabalho é um dos 
indicadores da saúde organizacional. Melhorias na qualidade de vida do trabalho nas 
empresas passam por ajustes em termos de infraestrutura, higiene e segurança do ambiente, 
assim como dos aspectos psicológicos e sociais. 
França (1991 apud BERTOLDI, 2013, p. 54) entende que “qualidade de vida no trabalho é 
um conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações 
gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho”. 
Maximiano (2002, p. 272 apud BERTOLDI, 2013, p. 55) afirma que qualidade de vida no 
trabalho “envolve desde a segurança no ambiente físico até o controle de esforço físico e mental 
requerido para cada atividade, bem como a forma de gerenciar situações de crise, que 
comprometam a capacidade de manter salários e empregos”. 
Arellano (2003, p. 34 apud BERTOLDI, 2013, p. 55) diz: 
Qualidade de vida no trabalho, tem como objetivo principal a busca do equilíbrio 
psíquico, físico e social dos empregados, dentro do contexto organizacional, considerando 
as pessoas como seres integrados nessas três dimensões, através de ações que refletem em 
um aumento na produtividade e na melhoria da imagem da empresa tanto no contexto como 
externamente, levando a um crescimento pessoal e organizacional. 
De fato, a QVT, ocorre no momento em que as empresas tomam consciência que os 
colaboradores são parte fundamental da organização. Vendo assim, as pessoas como um todo. Ao 
implantar o programa de qualidade de vida no trabalho a empresa ganha muito, pois os empregados 
se sentem motivados a crescer junto com a organização. 
Existem alguns fatores capazes de medir o nível de qualidade de vida do funcionário no 
trabalho como estrutura da empresa e condições de higiene, satisfação com o cargo e motivação 
para exercê-lo, remuneração justa e benefícios entre diversos outros fatores. França (2002 apud 
BERTOLDI, 2013, p. 55) avaliou que existe qualidade de vida no trabalho quando: 
 Há condições seguras e salutares; 
 Há oportunidade para desenvolver a capacidade humana; 
 Há estímulo para crescimento e desenvolvimento humano; 
 Existe cidadania nas relações de trabalho; 
 Integração social na organização do trabalho; 
5 
 
 Compensação justa e adequada; 
 Relevância social na vida do trabalho; 
 Significado social da atividade do empregado. 
Ao tratar o tema em nosso país é preciso questionar quais as condições dos trabalhadores 
atualmente. O panorama atual apresenta uma grande diversidade. Há exemplos de organizações em 
que o trabalho se estrutura de forma humanizada onde o trabalhador é respeitado e valorizado, mas 
existem também notícias de que os trabalhadores ainda são tratados como escravos ou em condições 
muito semelhantes a essas. 
Sobre a preocupação das empresas com os funcionários podemos ver dois ângulos. De um 
lado o acirramento da concorrência entre as empresas traz a necessidade de investir em tecnologias 
e automação industrial para ganhar destaque e aperfeiçoar processos, por outro lado, as pessoas é o 
que está em no foco da produção de produtos e serviços e não é vista mais simplesmente como mão 
de obra, ou seja, máquinas podem ser facilmente compradas e modificadas, mas as pessoas devem 
ser a prioridade, tanto como clientes como funcionários. A mudança de postura das empresas não 
acontece apenas pelo desejo de humanização e marketing social, órgãos governamentais e 
organizações sociais tem grande parte do mérito. Foi através de pesquisas, campanhas, projetos e 
leis que as empresas passaram a valorizar mais as pessoas. 
 
2.3 – QVT COMO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
À medida que a população se expande e cresce, aumentam também as necessidades das 
pessoas, desde requisitos básicos para sobrevivência como alimentos e habitação, a questões globais 
como tratamento de novas doenças, desenvolvimento econômico e questões ambientais, entre 
diversos outros fatores que levam a crescente desigualdade social. E como enfrentar tudo isso? Com 
a invenção mais criativa da humanidade: as organizações. Uma organização bem estruturada 
trabalha junto com as pessoas, tratando seus funcionários como colaboradores de alto valor, 
inserindo o bem estar dos empregados no planejamento estratégico da empresa. 
O desafio da área de RH é alinhar a gestão de pessoas ao plano estratégico de negócio, 
disse Roberto Shinyashiki, conferencista, em entrevista a revista Melhor, no ano de 2005, assim 
como afirmam Vidal e Lidorio (2011) em seu artigo: 
Um modelo de gestão de pessoas bem definido e estruturado auxilia os executivos em um 
dos seus maiores desafios, que é: manter funcionários trabalhando como verdadeira equipe, 
com objetivos definidos, cada qual conhecendo e desempenhando seu papel, interagindo 
com todos os processos da organização, para atingir objetivos previstos pelo plano 
estratégico, a fim de que a organização passe a pertencer ao grupo de organizações do 
futuro. 
Segundo Andrade (2002 apud SANDRO, 2009) “os objetivos estratégicos devem expressar 
as metas que propõe a alcançar a empresa em um nível global e em longo prazo.” Nesta etapa do 
planejamento o objetivo deverá ser dividido nas seguintes áreas: produto, mercado e imagem 
(definir produtos que serão oferecidos e manutenção da imagem junto aos clientes); qualidade para 
o cliente (definir as necessidade dos clientes e oferecer produtos para satisfazê-los);organização, 
tecnologia e processos (organizar o processo de produção desde a compra da matéria prima até o 
cuidado com a pós-vendas); patrimônio humano (estudar as habilidade dos recursos humanos da 
empresa e manter os funcionários motivados); economia e finanças (realizar o planejamento 
estratégico dentro das condições financeiras da empresa, não extrapolando seu orçamento). 
6 
 
Mathias (2018) explica que ter claro a missão, a visão e os valores da organização, seguido 
da análise dos ambientes externo e interno, para dar seguimento no processo de planejamento 
estratégico das empresas, e é através dessas etapas que as informações serão obtidas e nortearão os 
objetivos. A análise capta e mantém atualizado o conhecimento da empresa em relação aos seus 
ambientes, identificando e monitorando a si própria. 
Para que uma empresa obtenha sucesso e alcance seus objetivos, um fator torna-se 
indispensável: a elaboração de uma estratégia organizacional. A vantagem de se elaborar um 
planejamento estratégico em RH é que através dessa ação a empresa poderá garantir o alinhamento 
das ações voltadas para a gestão de talentos com a estratégia e o negócio da organização, 
consequentemente, com o alcance dos resultados. 
A seguir seguem algumas ações indicadas para melhoria e elaboração do plano estratégico: 
 Valorização: reconhecer, motivar e incentivar aqueles que se destacam de forma 
eficiente dentro da empresa. 
 Reestruturação: propiciar um ambiente mais acolhedor e satisfatório aos 
funcionários. Se o colaborador se sentir bem no ambiente em que está inserido 
certamente se sentirá motivado a fazer suas funções e a empresa irá obter melhores 
resultados. 
 Participação ativa: participação do colaborador em decisões que afetam o 
desempenho de suas atividades. 
 Acompanhamento médico periódico: a fim de garantir o bem estar do colaborador e 
prevenir doenças, amenizando as faltas dos mesmos. 
O Planejamento Estratégico é uma ferramenta que auxilia no processo gerencial. Os 
desafios e ameaças que as empresas se deparam, também são oportunidades para desenvolver 
soluções e abrir novos mercados para seus produtos. O futuro de uma empresa depende do que está 
sendo executado agora. Portanto o planejamento lançará a base para a construção de futuro 
promissor e principalmente a empresa estará preparada para os percalços encontrados no caminho 
para o sucesso. O mais importante é que toda a equipe da empresa esteja empenhada em conseguir 
um excelente resultado. Empregados, superiores e a média gerência devem estar familiarizados com 
a administração estratégica tornando as atividades mais eficazes. 
 
2.4 - COMO INVESTIR EM QVT NA SUA EMPRESA 
Investir na qualidade de vida de seus funcionários significa promover o bem-estar e 
melhoria na saúde física, psíquica, social e profissional. Atualmente, existe investimento neste 
sentido por parte das empresas, mas ainda não foi atingido o nível ideal. A maioria das ações ainda 
parte das grandes multinacionais e das áreas de Recursos Humanos mais estruturadas, mas o cenário 
vem mudando. Pequenas e médias corporações vêm absorvendo o conceito de saúde corporativa e 
perceberam que hoje, para manter pessoas felizes com o trabalho, devem oferecer algo a mais que o 
retorno financeiro. Medidas pequenas, mas que surtem efeito, como salas de descanso, cursos e 
palestras com temas pertinentes à qualidade de vida, entre outros benefícios, estão cada vez mais 
presentes nas organizações. 
O profissional se tornou mais exigente na hora de escolher um bom lugar para trabalhar e 
empreender sua carreira, acaba então a história do funcionário que vende a sua saúde simplesmente 
por salário. O desgaste físico e mental faz com que a motivação e a produtividade caiam no 
rendimento, por isso a empresa precisa despertar o interesse e preocupação de seus líderes para 
este objetivo, mas muitos profissionais de diretoria e gerência ainda não possuem esta visão, 
7 
 
focando seus esforços apenas em metas e resultados. O Recursos Humanos tem uma função muito 
importante dentro deste conceito de qualidade de vida. É por meio de ações focadas em cada perfil 
de colaborador ou equipe, que o RH irá conseguir atingir a satisfação e felicidade de cada indivíduo 
– dentro de cada empresa existem diversas culturas e cabe ao RH identificá-las e oferecer benefícios 
e atividades para cada uma delas, explica Rufo (2012), Consultor de Qualidade de Vida, Saúde 
Empresarial e palestrante, em artigo para Catho Comunicação. 
Organizações que não possuem a mentalidade da qualidade de vida perdem muito e os 
resultados negativos ficam evidentes. Estas perdem a oportunidade de estimular os seus 
colaboradores a serem resilientes, mais produtivos e melhores na gestão individual da saúde. A 
rotatividade de pessoas também cresce, aumentando todos os encargos da corporação. Ainda 
segundo Rufo (2012) “a empresa só alcança o sucesso com a satisfação de seus colaboradores. 
Proporcionar qualidade de vida e um ambiente saudável para trabalhar devem ser objetivos 
prioritários das companhias”. 
O investimento na qualidade de vida dos funcionários é o caminho para o sucesso 
organizacional. Afinal, isso irá aumentar a produtividade na empresa, reduzir o estresse no 
trabalho, manter a motivação, reduzir o absenteísmo, prevenir doenças e afastamentos, além de ser 
um diferencial para atração e retenção de talentos. 
 
2.5 – INDICADOR DA QUALIDADE DE VIDA O TRABALHO 
De fato, fatores como o desempenho e a satisfação com o trabalho influenciam tanto a 
qualidade de vida pessoal quanto no próprio trabalho, sendo assim, criar meios para medir o quão 
adequado está o ambiente de trabalho tem ganhado cada vez mais importância. 
Atualmente há diversos meios de chegar aos indicadores, desde pelo primeiro e mais 
completo Modelo de Walton; pelo Modelo de Westley que embora amplo, aborda um problema de 
cada área por vez; pelo Modelo de Hackman e Oldham que abrange as dimensões essenciais do 
trabalho e a significância da tarefa; pelo modelo de Nadler e Lawler que reúnem aspectos 
psicológico, ambiental, organizacional e econômico; e também pelo modelo desenvolvido pela 
OMS, QWQL-78 (Quality of Working Life Questionnaire) considerado o mais usado atualmente. 
 
2.5.1 – QWQL-78 
O QWQL-78 foi elaborado a partir do WHOQOL-100, um questionário de mesma 
finalidade desenvolvido pela OMS com o objetivo de medir a qualidade de vida no trabalho, 
baseado nos modelos anteriores de Walton (1973), Westley (1979), Halckman e Oldham (1983) e 
Werther e Davis (1983). Por diversos autores tratarem questões semelhantes de forma parecida, 
reduziu-se o questionário a 78 questões. A partir daí foi criada uma lista de indicadores e então 
foram formuladas questões dispostas aleatoriamente, que respondessem a esses indicadores, estes 
representados no Quadro 1: 
QUADRO 1 – Domínios do QWQL-78 
1. Físico/saúde (17 questões): aspectos relacionados à saúde, doenças relacionadas ao trabalho e 
costumes dos trabalhadores. 
8 
 
FONTE: A autora. 
2. Psicológico (10 questões): aspectos relacionados à satisfação pessoal, motivação no trabalho e 
autoestima dos trabalhadores. 
3. Pessoal (16 questões): aspectos relacionados à família, às crenças pessoais e religiosas, à 
cultura, e a forma que afetam o trabalho. 
4. Profissional (35 questões): aspectos organizacionais que podem influenciar a vida dos trabalhadores. 
FONTE: REIS JÚNIOR, 2008, adaptado pelas autoras. 
Segundo Reis Júnior (2008) as respostas estão dispostas em uma escala do tipo Likert e 
podem variar da seguinte maneira: 
 Nada, muito pouco, mais ou menos, bastante, extremamente; 
 Muito baixa, baixa, média, alta, muito alta; 
 Nunca, raramente, às vezes, frequentemente, sempre; 
 Muito ruim, ruim, médio, bom, muito bom. 
Todas as respostas devem ser baseadas nas atividades de até duas semanas anteriores, para 
garantir padronização e que todos osentrevistados correspondam pelo mesmo período de tempo, 
além de ser estabelecido que, pelo menos, 80% das questões de cada área sejam respondidas para 
que haja confiabilidade na pesquisa. 
Quanto à análise dos resultados, ela é feita a partir da escala apresentada na figura 2: 
 
Assim trabalhadores com índice até 45 apontam nível muito insatisfatório ou satisfatório, 
pessoas com índice entre 45 e 55 apontam neutralidade, já pessoas com índice superior a 55 
consideram-se satisfeitas ou muito satisfeitas com sua qualidade de vida no trabalho. 
Para a tabulação e os cálculos estatísticos dos dados do QWQL-78, foi construída uma 
sintaxe exclusiva para o instrumento no programa Excel for Windows, sendo este um software de 
fácil manuseio e mais acessível aos pesquisadores (REIS JÚNIOR, 2008). 
 
2.5.2 – QWQL-bref 
FIGURA 2: Classificação de resultados para questionário QWQL-78 
9 
 
Para arquitetar a versão abreviada do modelo QWQL-78, no QWQL-bref, foi adotado o mesmo 
método para escolher as questões iniciando pela correlação dos temas com o score global da qualidade de 
vida no trabalho, calculado por meio da média entre os quatro aspectos abordados no questionário a partir de 
dados obtidos por Reis Júnior (2008) com a aplicação do QWQL-78, usando amostragem com 378 
trabalhadores. 
Segundo Cheremeta et al. (2011) “para o QWQL-bref, foram selecionadas vinte questões das 
setenta e oito que constituem o QWQL-78. São quatro questões do domínio físico/saúde, três do domínio 
psicológico, quatro do domínio pessoal e nove do domínio profissional.”. Tais questões apresentam-se na 
mesma lógica do QWQL-78 como podemos ver no Quadro 2: 
 
QUADRO 2 - Questões que compõem o QWQL-bref 
DOMÍNIO QWQL-
78 
QWQL-
bref 
QUESTÃO 
F
ÍS
IC
O
 
31 
36 
69 
77 
4 
8 
17 
19 
Em que medida você avalia o seu sono? 
Em que medida algum problema com o sono prejudica seu 
trabalho? 
Suas necessidades fisiológicas básicas são satisfeitas 
adequadamente? 
Em que medida você se sente confortável no ambiente de trabalho? 
P
S
IC
O
L
Ó
G
I-
C
O
 
22 
32 
37 
2 
5 
9 
Em que medida você avalia sua motivação para trabalhar? 
Como você avalia sua liberdade de expressão no seu 
trabalho? 
Em que medida você avalia o orgulho pela sua profissão? 
P
E
S
S
O
A
L
 
33 
38 
45 
66 
6 
10 
11 
15 
Você se sente realizado com o trabalho que faz? 
Como você avalia a qualidade da sua relação com seus superiores 
e/ou subordinados? 
Em que medida sua família avalia seu trabalho? 
Em que medida você é respeitado pelos seus colegas e superiores? 
10 
 
P
R
O
F
IS
S
IO
N
A
L
 
20 
24 
35 
46 
59 
63 
67 
72 
78 
 
1 
3 
7 
12 
13 
14 
16 
18 
20 
 
Como você avalia sua liberdade para criar coisas novas no 
trabalho? 
Como você avalia a igualdade de tratamento entre os funcionários? 
Em que medida você possui orgulho da organização na qual 
trabalha? 
Em que medida você está satisfeito com seu nível de participação 
nas decisões da empresa? 
Você está satisfeito com seu nível de responsabilidade no trabalho? 
Você se sente satisfeito com os treinamentos dados pela 
organização? 
Você se sente satisfeito com a variedade das tarefas que realiza? 
Como você valia o espírito de camaradagem no seu trabalho? 
O quanto você está satisfeito com a sua qualidade de vida no 
trabalho? 
FONTE: CHEREMETA et al., 2011, p. 12-13. 
As opções de resposta, dados para padronização e confiabilidade, bem como a forma para 
estabelecer o índice de satisfação do entrevistado, seguem as mesmas usadas com o QWQL-78, 
como explica Cheremeta et al., (2011) quando diz que “o QWQL-bref possibilita a obtenção de 
resultados fidedignos ao instrumento original, porém com menor demanda de tempo para aplicação 
e tabulação de dados.” 
Foi desenvolvida uma ferramenta para o cálculo dos dados no software Microsoft Excel for 
Windows, de forma que basta tabular os dados nos locais específicos e os cálculos serão realizados 
automaticamente (CHEREMETA et al., 2011). 
 
3. METODOLOGIA 
Esta pesquisa busca esclarecer diversos tópicos a cerca da qualidade de vida, para isso, foi 
realizado amplo estudo em artigos de texto e imagem, e reportagens, além de pesquisa prática com 
o uso de questionário e diálogo com trabalhadores de diversas áreas, idades, gêneros, entre outras 
categorias. 
Por buscar analisar informações sem propor uma abordagem prática posterior sobre o 
assunto, a natureza desta pesquisa é básica, de abordagem quantitativa. Segundo o Dicionário de 
Significados (2019) “neste tipo de pesquisa, os meios de coleta de dados são estruturados através de 
questionários de múltipla escolha, entrevistas individuais e outros recursos que tenham perguntas 
claras e objetivas”. 
Sobre os procedimentos técnicos adotados foram utilizados fontes bibliográficas e 
documentais já existentes, e também houve o levantamento de dados através de questionário 
formulado pela autora com base em modelo estudado e outras questões pertinentes ao estudo, como 
pode ser observado a seguir. 
11 
 
Figura 3 - QUESTINÁRIO QVT 
 
FONTE: As autoras 
 
Figura 4 - QUESTINÁRIO QVT 
 
FONTE: As autoras 
12 
 
Figura 5 - QUESTINÁRIO QVT 
 
FONTE: As autoras 
 
Figura 6 - QUESTINÁRIO QVT 
 
FONTE: As autoras 
 
Sobre a estrutura do questionário usado, inicia-se com uma breve identificação da pesquisa 
que está sendo realizada, apresentando os responsáveis pela elaboração, data, como deve ser 
respondido e finalidade do uso dos dados, além de agradecer pela participação. Após, é coletado os 
13 
 
dados dos participantes que, por se tratar de um grupo de pessoas com características amplas e de 
diversas áreas de trabalho, chamamos de população. 
Ao se passar um período de duas semanas, atingiu-se um total de 53 respostas, sendo 
64,2% delas de mulheres e 35,8% delas de homens, de 16 até 65 anos de idade. Sobre a 
escolaridade dos interrogados, foi perguntado em que grau encontrava-se, com opções desde 
fundamental incompleto até pós-graduado, e também se possui ou não formação complementar. 
Quanto ao ambiente de trabalho, foi questionado se estava ou não empregado no momento, sobre o 
porte da empresa e se a pessoa se considera um bom funcionário, levando em consideração sua 
experiência atual ou a mais recente, caso não empregado no período da pesquisa. 
Depois desta primeira etapa, encontra-se o questionário oficial QWQL elaborado pela 
OMS, sendo escolhido o uso de seu modelo simplificado para reduzir o tempo necessário para 
resposta. O modelo usado, QWQL-bref, é composto por 20 questões de diversos domínios retiradas 
do modelo completo, que conta com 78 questões, porém sem perder sua confiabilidade como consta 
na fundamentação teórica já apresentada. Todas as questões aqui abordadas são de múltipla escolha 
e possuem cinco possibilidades de respostas. 
Na terceira seção do questionário temos três perguntas adicionais, acrescidas para 
identificar as motivações dos funcionários e iniciativas pessoais e corporativas para melhorar a 
qualidade de vida, sendo a primeira questão de múltipla escolha e as demais dissertativas. 
Para concluir, novamente agradecimentos aos que participaram e um espaço para saber 
mais ou tirar alguma dúvida sobre a pesquisa, disponibilizando um contato para estas questões. 
Após, tela automática de confirmação de resposta, apontando o encerramento do formulário. 
Todo o processo para a realização desta pesquisa encontra-se representado na Figura 7 a 
seguir: 
Figura 7 - CRONOGRAMA PARA PESQUISA QVT 
 
FONTE: As autoras 
 
14 
 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
Depois de realizada a pesquisa foi constatado que, funcionários veem o crescimento na 
profissão como maior fator motivacional. Pode não parecer, mas o investimento em qualidade no 
espaço corporativo envolve custos mínimos se comparados à falta desse recurso. Equipes 
insatisfeitas tornam-se improdutivas,estão mais propensas a erros, atuam no limite do estresse e 
costumam envolver-se em conflitos. 
A qualidade de vida no trabalho pode ser aperfeiçoada, principalmente, com a mudança de 
hábitos dentro da empresa. Respeitar os profissionais nos aspectos físico e mental, por exemplo, é 
um bom começo para garantir boas condições de trabalho. 
Outras mudanças, como a melhoria da iluminação do ambiente de trabalho e otimização 
da comunicação interpessoal, também fazem toda a diferença. Para isso, é preciso algum 
investimento financeiro e, principalmente, comprometimento da liderança. 
Para obter destaque no mercado, as organizações precisam inovar. Como as ideias são 
abundantes, as tecnologias e estratégias podem ser facilmente copiadas, o real diferencial está nas 
pessoas, ou seja, nos colaboradores. 
É possível firmar que uma empresa que investe na qualidade de vida no trabalho e que 
beneficia toda a sua equipe é muito mais competitiva. Buscando isso, ela consegue contar com 
profissionais motivados, comprometidos e capazes de entregar ótimos resultados. 
Em suma, a Qualidade de Vida no Trabalho não é importante apenas para as empresas que 
buscam funcionários mais produtivos e motivados, como também para os próprios colaboradores, 
que buscam realizações e crescimento profissional. Os resultados positivos serão sentidos por 
ambos os lados. Como dizia Max Weber, o trabalho dignifica o homem. Portanto, uma harmonia 
entre pessoal e profissional será fundamental para que empregador e funcionário tenham um 
ambiente de trabalho muito mais saudável, seguro e com condições de crescimento a todos! 
 
5. CONCLUSÃO 
Durante a pesquisa ficou claro que inicialmente a gestão de pessoas fora instituída como 
forma de controle pelas empresas, mas com o passar do tempo e a expansão de diversos mercados, 
assim como movimentos sociais em prol da valorização do trabalhador levou a uma mudança de 
perspectivas. Agora o foco das empresas são as pessoas, partindo da ideia de que as pessoas são as 
empresas, e sem dúvida, seu recurso mais valioso. Pode-se motivar o trabalhador, criando um 
ambiente de participação, de integração com superiores, com colegas de trabalho, partindo sempre 
da compreensão das necessidades dos empregados. A gerência ou o líder mais próximo tem a 
responsabilidade de criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem e elas também 
precisam saber o que a administração espera que eles produzam e de que maneira. 
 A gerência ou líder mais próximo precisa estar sempre demonstrando que as pessoas têm 
um papel importante na organização e que outras pessoas contam com elas. Somos conscientes de 
que o trabalho é vital para o ser humano, torná-lo mais participativo, utilizando potencialidades e 
talentos, dar-lhes condições de trabalho adequadas, resultará no aumento da saúde mental e física 
dos trabalhadores. 
A qualidade de vida no trabalho contribui para que os talentos estejam mais dispostos e 
motivados, além de aptos emocionalmente para entregar grandes resultados. Em outras palavras, 
cada colaborador poderá produzir mais e melhor. 
http://www.kenoby.com/blog/comunicacao-interna/
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QVT envolve todo um conjunto de ações que, quando implantadas, tornam o ambiente 
corporativo agradável e promove inovações e melhorias na empresa, que beneficiam, não só toda a 
equipe, mas também a empresa como um todo, visto que esta passa a alcançar cada vez mais 
resultados extraordinários no mercado em que atua. 
 
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